长治英伦国际教育机构教师薪酬管理研究

摘要

随着社会的不断进步，人们生活水平的极大提高。家长对于子女的教育更加重视，使得家庭中教育支出占总支出比例在持续上升。各种教育培训机构也应运而生，但随着教育培训机构如雨后春笋般不断涌现，使得教育培训行业的竞争越来越激烈。家长选择教育培训机构时，无疑是对该机构辅导教师的选择。因此，一个教育培训机构中教师的质量是该机构的核心竞争力，能否吸引并留住优秀的教师人才是决定机构发展的核心。只有科学合理的教师薪酬管理体系才能吸引留住教师人才，才可以提高教师的工作积极性。

本文选取长治英伦国际教育这一培训机构为研究对象，并借鉴国内外先进优秀的薪酬管理理论，同时结合教育培训机构的行业特点和长治英伦国际教育机构的实际情况，通过分析研究，发现长治英伦国际教育机构教师薪酬体系存在的问题，针对问题提出相关的建议。从而对其他教育辅导机构有一定的借鉴意义。首先，了解薪酬管理的相关理论，为之后的研究奠定理论基础。其次，分析长治英伦国际教育机构教师薪酬管理的现状，在此基础上，通过问卷调查和访谈，分析总结出长治英伦国际教育机构教师薪酬体系存在的一些问题和不足，包括薪酬结构和构成不合理、绩效考核机制不健全、福利制度和薪酬体系管理制度不健全等，并分析出现问题的原因。最后，提出解决问题的相关建议。

通过对长治英伦国际教育机构教师薪酬管理的研究，对其他教育培训机构教师的薪酬管理有一定的借鉴意义，提高教育培训机构的核心竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，进而为机构带来更大的经济效益。

关键字：长治英伦国际教育机构；教师薪酬管理

1导论

1.1选题背景及研究意义

1.1.1选题背景

近年来，随着教育培训行业的迅猛发展，培训机构如雨后春笋般不断涌现，教育培训行业市场不断细分，培训内容逐步丰富完善，培训机构竞争加剧。在市场的优胜劣汰之下，逐渐形成了几家机构领头，众多小型机构不断涌现并存的局面。几家机构凭借实力占领了大半的市场份额，他们形成了规范科学的管理。而众多的小型辅导机构散布全国，没有统一有效的管理，没有强大的竞争力，但随着前仆后继新机构的持续不断的出现，他们之间的竞争愈加激烈。而如何在如此激烈的竞争之下生存并持续发展，是所有教育培训机构必须面对和解决的问题。

对于教育培训这一特殊行业，谁拥有高质量的教师资源，谁无疑就具有强大的竞争力。家长学生对辅导机构的选择，教师资源是排首位，是重中之重的，其他条件的作用则微乎其微。如何科学有效的对教师进行人力资源管理，相比其他类型的企业，这一问题的管理对教育辅导机构更为重要。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬作为连接辅导机构与辅导教师之间的枢纽。因此，具有一套科学的薪酬管理体系，对提高机构的核心竞争力，吸引并留住优秀的教师资源，提高教师工作的积极性，激励教师工作有着举足轻重的作用。

本文选取长治英伦国际教育机构为研究对象，结合长治人们的生活水平，对机构教师的薪酬管理进行研究，分析教师薪酬管理存在的问题，并提出相关的建议。同时长治英伦国际教育机构作为众多中小型教育辅导机构的缩影，通过对它的研究，可以为其他类似的教育辅导机构教师的薪酬管理提供参考意义。

1.1.2研究意义

第一，理论意义。综合国内外学者对教师薪酬管理的研究，主要集中在对公立院校教师薪酬的研究，而鲜少有对课外辅导机构教师薪酬的研究，由于这方面研究不足，使得大多数中小型教育辅导机构的教师薪酬没有统一科学规范的管理。本文通过分析长治英伦国际教育机构教师的薪酬管理的现状，在此基础上发现机构教师薪酬体系存在的问题，并且分析问题出现的原因，就此问题提出相关的建议。通过研究一方面丰富发展了课外教育培训机构教师的薪酬管理，另一方面进一步丰富了薪酬管理的理论体系。

第二，实践意义。对长治英伦国际教育机构教师薪酬管理的研究，是基于该机构的实际情况，并结合国内外相关的先进的薪酬管理理论，对该机构教师的薪酬管理问题，针对性的提出改进建议，一方面，对机构改进教师的薪酬管理体系有借鉴意义。另一方面，可以帮助机构吸引并留住更多优秀的教师人才，强化机构的核心竞争力，提高机构的对外竞争力。同时给其他类似的教育辅导机构的教师薪酬管理一定的参考意义。

1.2国内外文献综述

1.2.1国外文献综述

（1）薪酬问题的理论基础研究

国外对薪酬管理的理论基础研究概括为对工资理论和激励理论的研究。其中对工资理论研究包括早期薪酬理论、薪酬决定理论和薪酬分配理论等。18世纪末19世纪初，法国的古典经济学家魁奈(Quesnay）和杜尔哥（Turgot）等人提出满足工人最低生活保障的费用便是工人的工资即生存工资理论，这就是早期的薪酬理论；在19世纪末20世纪初，约翰·贝茨·克拉克（John Bates Clark）提出边际劳动者生产的产品产量是其薪酬的决定基础即边际生产力薪酬决定理论，这属于薪酬决定理论；马丁•魏茨曼（Martin Weitzman）在1984年提出将工人的工资经济改为分享经济，进而改变原有的薪酬分配方式即分享经济理论，这属于薪酬分配理论。

对薪酬管理中的激励理论研究包括内容激励理论、过程激励理论和综合激励理论三大理论。内容激励理论主要研究人的需求和如何满足人的需求，研究人们产生行为动机的原因。主要包括马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论等；过程激励理论主要研究人们从动机产生到采取行动的整个心理过程。主要包括强化理论、期望理论、目标设定理论和公平理论；综合激励理论是将内容激励理论和过程激励理论结合起来，综合考虑提出的激励理论。主要是罗伯特·豪斯(Robert J. House)提出的综合型激励模式理论。

（2）教师薪酬管理相关研究

西方学者对教师薪酬的研究较为全面，从教师薪酬的范围到对教师薪酬的管理再到教师薪酬的分配都已经有比较成熟的研究成果。Bruce R.Ellig（2004）在研究中提到，学校在发展的过程中都全方面的设计了教师的薪酬水平，同时教师薪酬范围也在扩大包括了货币薪酬和非货币薪酬。Diomand（1985）提出评价教师薪酬管理制度合理与否的五个主要特征。在这五个主要特征中能否体现教师的个人差异和教师能否为所在的学校更好的服务是核心。Marianne·A·Ferber（1975）提出主要是有三方面共同影响着教师们的薪酬分配，包括教师的工作业绩、教师的工作资历和教师个人在主观上对经济的需求程度。

1.2.2国内文献综述

我国对教师薪酬管理的研究主要是对针对民办教师薪酬问题研究，对培训机构教师的薪酬研究较少。

（1）对民办教师薪酬问题研究

我国对民办教师薪酬问题研究包括对民办教育和公立教育的教师薪酬研究两大方面。陈慧敏（2008）采用岗位要素计点法和海氏工作评价系统进行权重的分配，同时参照社会薪酬水平和公办高校教师的薪酬水平，从而确立了比较全面的薪酬横向和纵向的结构。这是对民办学历教育方面的研究；姜金秋、杜育红（2013）分析了我国中小学教师的实际工资水平与相对工资水平的变动，建议在教师的工资结构方面根据学历、职称等因素对教师的工资等级进行划分。这是对我国公立中小学教师薪酬的研究。

（2）对教育培训行业的教师薪酬研究

国内对教育培训行业的教师薪酬研究主要是对MBA、金融等技能培训机构的教师薪酬研究。桑静（2013）采用访谈法对TD培训机构的教学人员薪酬问题进行研究，这是对MBA考前机构教学人员的研究，通过研究提出了加入行为评价因子和结果评价因子的薪酬体系。王胜鑫（2015）采用实证分析发对教育培训机构的教师薪酬的影响因素进行分析，得出内在因素（学历、工作能力、职位等）和外在因素（行业竞争、市场需求等）共同影响机构的薪酬。黄鑫（2016）对金融培训机构薪酬激励研究，提出建立以绩效和能力为导向的公平的薪酬分配体系，这是针对金融培训这一专门的行业建立的薪酬体系。王文明（2016）采用问卷调查的方法对菏泽这一教育和投资的集体性企业的薪酬体系进行研究，通过结合教育培训机构的行业特点和企业自身的战略构建了一套适合的员工薪酬制度。

综上，国外学者对薪酬管理的研究比较成熟，我国学者对教师薪酬管理研究较少，主要是对民办教师薪酬问题进行研究，从2010年开始对技能培训机构教师薪酬问题进行研究，从而建立一套更加科学完善的薪酬体系。但很少对中小学课外辅导机构教师薪酬问题进行研究，本文以长治英伦国际教育这一中小学辅导机构为研究对象，分析其教师薪酬存在的问题并提出相关的建议。相较于已有文献，本文的研究对象更有针对性，完善薪酬管理研究理论，有一定的参考价值。

1.3论文的结构及主要内容

本文研究内容共分为六部分：

第一章：导论。主要阐述论文的选题背景和研究意义，简要回顾总结国内外对薪酬管理的相关文献研究，并简单介绍本论文的结构和主要内容，同时说明本论文的研究方法。

第二章：相关理论基础。介绍薪酬的概念和构成，归纳梳理公平理论、需求层次理论和双因素理论。为论文后续研究奠定理论基础。

第三章：长治英伦国际教育机构教师薪酬管理现状。先介绍机构的概况，机构教师的基本情况，之后对机构教师薪酬管理现状进行重点分析。

第四章：长治英伦国际教育机构教师薪酬问题诊断与分析。采用问卷调查和访谈等方式研究长治英伦国际教育机构教师薪酬管理问题，并分析归纳出现问题的原因。

第五章：长治英伦国际教育机构教师薪酬体系的改进建议。通过前文的分析，针对问题提出具体可行的建议。

第六章：结论与展望。对全文内容进行总结和展望。

1.4论文的研究方法

（1）文献研究法。通过利用互联网，图书馆等渠道搜集整理关于薪酬管理理论研究的相关书籍、期刊和论文。通过学习这些研究薪酬管理理论的相关文献，借鉴前人研究的经验，进而进行分析、归纳和总结，为长治英伦国际教育机构教师薪酬管理研究和论文写作提供理论基础。

（2）问卷调查法。问卷调查是一种成本较低，可以获得一手资料的调查方法。笔者通过在对长治英伦国际机构教师薪酬一定研究的基础下，设计对教师薪酬的满意度调查问卷，通过对教师发放问卷，收集整理收回的问卷。通过对收回问卷的数据结果进行整合分析，为本文长治英伦国际教育机构教师薪酬管理研究提供有力的数据依据和支持。

（3）访谈法。针对在问卷中难以得到的信息，为进一步了解长治英伦国际教育机构教师的薪酬管理，采用分层抽样的方法，选取愿意积极配合的教师和机构的各部负责人、管理者进行访谈，进一步了解他们的薪酬情况以及相关的意见和建议。通过访谈完善补充了问卷得到的信息，为论文的写作提供实践依据。

2相关理论基础

2.1薪酬的概念与构成

薪酬是管理者对劳动者所付出的体力劳动和脑力劳动的回报，是劳动者为管理者创造价值的表现。劳动者通过让渡自己劳动使用权，为公司创造了价值，作为交换，公司给予劳动者报酬，在这个过程中，体现了劳资双方的交易和交换关系。侠义的薪酬是指员工所获得的经济性薪酬，广义的薪酬除狭义的薪酬之外还包含员工所获得的非经济薪酬。

经济性薪酬包括直接经济性薪酬和间接经济型薪酬两部分。直接经济性薪酬是指公司以货币形式给予员工的薪酬，包括基本工资、奖金、保险、津贴、奖品、福利、绩效工资等等。间接经济性薪酬是指不以货币形式给予员工，但是却可以便利员工的生活，或者可以免除员工后顾之忧的东西。包括带薪年假、婚假、病假等等。

非经济性薪酬是指会使员工感到心情愉悦，但无法直接用货币来衡量的因素，是员工对工作或工作环境感到心理上的满足。包括与工作本身相关的因素和与工作环境相关的因素。与工作本身相关的因素有对工作浓烈的兴趣，从工作获得的挑战感、成就感、满足感，对工作的责任感，工作有较大的升值空间，较多的发展机会等等；与工作环境相关的因素有舒适的工作环境，人际关系，企业文化，称职的管理等等。

2.2公平理论

公平理论是由X行为学家亚当斯提出的理论。公平理论的基本观点是：当员工完成工作获得报酬后，他不但关注自己所得报酬的绝对量，而且关注自己所得报酬的相对量。比较的结果将直接影响员工对工作的积极性。比较包括横向比较和纵向比较。

横向比较是指员工会将自己的付出与所得比率与其他人的付出与所得比率进行比较，如果自己的付出与所得比率大于他人的付出与所得比率，员工会觉得同样的付出别人得到的多，自己得到的少，会感到不公平，接下来他可能会减少自己的付出，以得到心理上的平衡。横向比较不仅有组织内部的比较，还有组织外部的比较。内部比较会产生内部不公平感，外部比较会使机构外部竞争力下降。纵向比较是指员工会将自己的付出与所得比率和以往的付出与所得比率进行比较。现在的付出与所得比率大于以往的付出与所得比率，员工也会产生不公平感，会减少自己的付出。

在组织中，员工都希望自己被公平对待，不公平感将直接影响员工的工作积极性，影响工作的效率，因此管理者必须科学地进行薪酬管理，保证员工工资的公平，消除员工的不公平感。

2.3需求层次理论

需求层次理论是由X行为学家马斯洛提出的将人们的需求分为五个层次的理论。人们需求的五个层次依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

生理需求是指满足人们基本生活的需求，比如对水、食物的需求；安全需求人们对人身安全、财产安全、健康保障等需求；社会需求是人们对亲情，友情，爱情的需求；尊重需求是人们自我尊重、对他人尊重、被他人尊重的需求；自我实现需求是人们对价值观、责任感等需求。

动力产生需求，马斯诺的需求层次理论认为，人们的需求是不断变化与递增的，人们的需求是从低到高，依次实现的，在完成了对低层次的需求之后，会产生更高层次的需求。人们的需求不是单一的，是多种的集合，但总是会有某种需求处于主导地位。

每个人的需求是不一样的，找到了每个人需求的差异，并找到他们的主导需求，才可以采用适合的方法针对性的去激励。

2.4双因素理论

双因素理论是由X著名学者赫兹伯格首次提出的理论。包括两方面内容，激励因素和保健因素，因此称为双因素理论。保健因素本质上是为了防止员工出现不满足的因素。但有这些因素存在时，员工没有不满意，如果没有这些因素，员工会感到不满意。保健因素包括管理制度、工作环境、工作氛围、同事间的关系、与领导的关系等。激励因素是当有该因素存在时，员工会感到满意，如果没有该因素，员工会感到“没有满意”而不是不满意。激励因素是与工作本身或工作内容相关，包括工作的挑战性、责任感，工作的晋升发展空间、成就等等。这些因素得到满足会激励员工工作，使员工感到满意，相反，若得不到满足，员工也不会产生不满情绪。

激励因素和保健因素对员工的的作用方式完全不同。满足激励因素可以对员工有巨大的激励作用，不满足激励因此员工也不会感到不满意。相反，满足保健因素并不能激励员工，不满足员工会感到不满意。而某一种因素在不同的情况下可以是保健因素，也可以是激励因素。因此在一定程度下，可以将保健因素转化为激励因素去激励员工。

3长治英伦国际教育机构教师薪酬管理现状

3.1长治英伦国际教育机构概况

长治英伦国际教育机构是位于长治市郊区且周边有四所学校的一家私营课外辅导机构。该机构从成立之初发展到现在已经经历了有十多年的时间。从最初的仅提供小学辅导到现在的包含小学、初中和高中的全方面辅导，为其周边学校的学生提供了更为方便个性且全面的服务。它既为学生们提供大班教学，也可对每个同学的不同情况提供针对性的个性化一对一教学辅导，其辅导内容包括小学数学、英语，中学数学、英语、化学、物理和高中数学、英语、作文、物理、化学、生物、地理。

机构服务的全面多样化直接带来的便是教师人数的不断增加，导致机构的成本大幅上升，但是由于该机构教师的薪酬体系存在一定的问题，机构的辅导老师大多数是兼职，他们同时也在周边其它的机构代课，这就导致了机构核心竞争力的流失，同时随着周边其它课外辅导机构的出现，他们之间对老师的争夺使得教师的工资随之提高，这也导致了机构成本的上升。面对着成本的不断提高但学员的数量却是在减少，机构教师的薪酬体系的变革迫在眉睫。

3.2长治英伦国际教育机构教师薪酬体系现状

3.2.1长治英伦国际教育机构教师的基本情况

长治英伦国际教育机构目前有教师99名，对教师的情况具体分析见表3-1。

3-1（a）教师工作性质情况表

3-1（b）教师学历情况表

3-1（c）教师年龄情况表

从以上数据可以看出，该机构68%教师为兼职教师，全职教师较少；本科及以上学历占79%，教师的受教育程度较高，符合行业的特点。年龄在45岁以下的教师占63%，较为年轻化。

3.2.2长治英伦国际教育机构教师薪酬体系现状

通过和机构负责人和一些教师的沟通，整理出了以下内容：

和其他辅导机构一样，该机构对于教师的薪酬采用基本工资+招生提成+绩效奖励

基本工资即岗位工资，对于全职教师而言，小学教师的月基本工资为2000元，初中教师的月基本工资2500元。对于兼职教师而言，基本工资为课时费，具体情况见表3-2。

招生提成是每个老师每招生一位同学，可得到该生报名费的10%提成。这一提成的存在一方面激励了老师的招生动力，另一方面也反向的激励了招生人员的工作积极性，使得他们更为努力的工作。但是在该机构实际上全职的小学和初中教师提成较少，因为他们没有其他渠道可以接触到更多的学生，他们的招生提成来自于所带学员的推荐。兼职的小学和初中教师有较多的招生提成，他们的提成主要来自于他们说工作学校的学生。高中教师则根本没有提成。

绩效奖励是对教师工作结果的直接评价，每当有一位家长向负责人反应某一个老师教的好，称赞其教学能力时，该老师就可得到100元的奖励。绩效奖励的存在激励教师认真备课、授课，对每一个学员都负责。在该机构实际上只有小学的教师才有绩效奖励。可能是因为随着学生年级的提高，他们越来越不会主动向家长或机构负责人反馈自己的学习情况和对老师教学的评价。

从该机构教师的薪酬结构中，我们可以看出小学教师的工资来自于基本工资、招生提成和绩效奖励；初中教师的工资来自于基本工资和招生奖励；高中教师的工资来自于课时费。整个薪酬体系比较简单且没有系统的绩效考核标准，在一定程度上不能很好的起到对教师的激励作用，使得教师的流失率大幅上升。

表3-2兼职教师课时费情况

4长治英伦国际教育机构教师薪酬体系问题诊断与分析

4.1长治英伦国际教育机构教师薪酬满意度调查

4.1.1调查的目的

通过调查从进一步发现了解长治英伦国际教育机构教师的薪酬结构、薪酬水平等方面存在的问题，从而可以针对不同的问题去改进，提高强化机构的核心竞争力。

4.1.2调查的对象

在本次调查中，选择对全部机构教师进行问卷调查和对部分教师进行更深一步的访谈，总共发放了99份问卷，收回了91份有效的问卷。

4.1.3调查的方法

本次调查采用了以下两种主要的调查方法。

（1）问卷调查

问卷调查是经常使用的一种非常方便且成本较低的直接获取信息的方法。在这次问卷调查的过程当中，笔者对99位辅导教师进行了问卷调查，得到了91份有效的问卷调查。

（2）访谈

为了更深一步的了解长治英伦国际教育机构教师的薪酬情况，笔者选择分层抽样的方法，从中邀请了20位辅导教师和3位机构负责人。在访谈过程中，笔者准确的记录了他们的想法和观点，并且对访谈结果进行了总结分析，从中进一步的了解到他们的薪酬机构和他们对机构薪酬水平、福利水平等方面不满意的问题和原因，以及他们希望机构改进的方面及相关的一些想法措施。

4.1.4调查的结果和分析

（1）人员流失比较严重

从图4-1可以看出，工作在2年以下的教师占59%，4年以上的教师仅占15%，教师流动性较大，大多数教师工作时间短。这些教师刚刚熟悉适应了环境，而他们的离开，带来的是工作岗位的空缺，为了及时弥补空缺，机构就必须重新再花时间和精力去招辅导老师，这增加了对外发布招聘教师和面试的次数。同时新招生的老师，以前的学生不一定可以接受他们的教学方法，甚至这些学生会随着老师的离去而离开，这些都无形之中增加了额外的工作成本和风险。

图4-1教师工作年限分布比例图

（2）对薪酬的满意度不高

从图4-2可以看出，有35%全职教师对薪酬满意，26%兼职教师对薪酬满意；40%全职教师对薪酬满意度感到一般，29%兼职教师对薪酬满意度感到一般。综合而言，教师对薪酬的满意度不高，他们对薪酬的满意度不高，这也就增加了离职的可能性。

第一，因为全职教师每个月的基本工资相对于兼职教师而言处于劣势的状况，而除去基本工资以外，他们又很少能够得到绩效奖励和招生提成。虽然机构的工资中明明确确的设立了这两个选项，但是由于他们能接触到的学生资源很少，所以他们基本都没有招生奖励。同时由于家长和学生很少主动向负责人表扬辅导老师，即使他们内心觉得这位的老师讲课效率高，对他们负责，他们很满意，但只要机构负责人不询问，他们也不太愿意主要反应情况。

第二，兼职教师大多不止在该机构授课，他们同时在其他机构也授课，所以只要自己有精力且机构工资自己还可以接受，他们就会选择授课，所以他们对薪酬满意或持中立态度。

图4-2教师薪酬满意度柱形图

（3）绩效考核机制不健全

从图4-3可以看出，只有17%的教师清楚绩效考核机制，可以得出辅导教师们基本认为绩效考核的标准不清晰，没有统一且可量化的考核标准。只是单纯的采用学生或家长反应这一方式进行考核。但是实际上很多的学生或家长即使满意，他们也不会主动反映情况，同时有的授课教师只是和家长关系好，很好讨好拉拢家长，所以家长向负责人反应称赞这位老师。但是实际上并不是这位老师工作好。所以采用这一标准进行考核并不规范科学，并且没有一个可量化的标准。

图4-3教师对绩效考核清楚程度

（4）福利体系不健全

该机构的全职教师是每周工作六天休息一天，虽然工作时间长，但是却没有相应的福利政策。在访谈过程中，他们说到“我感觉我们每周工作时间非常长，即使是白天备课，也需要在机构进行，给我们的自由时间太少了，比在学校上课时间还长。如果我们家中有什么着急事，白天都不能轻易回家。虽然我们工作时间长，但是福利政策却很少，只有逢年过节才有一些福利。我们这里还不举行一些集体活动放松身心，提高凝聚力。”同样兼职教师也是只有逢年过节的时候才有福利。所以可以得出，该机构的福利内容少，待遇不高。

（5）薪酬的内部公平性和外部竞争性都未能实现

从图4-4我们可以看出，45%教师认为薪酬不公平22%教师认为一般。根据亚当斯的公平理论，员工会自我进行衡量自己与他人的收入-付出比，当员工感觉自己的（收入/付出）＜他人的（收入/付出）时，员工会感觉到不公平并相应的去减少自己的劳动付出，从而平衡自己内心的不公平感。通过访谈我们知道，在该机构当中同一授课层次的兼职教师课时费是相同的，全职教师的基本工资也是相同的，这就意味着虽然他们的教师职称不同，能力不同，付出多少不同且上课的认真程度也不同，但是他们的工资都是一样的。那么那些能力出众，授课非常认真的教师就会感觉到不公平。

从图当中我们还可以看出，老师认为该机构的薪酬和其他机构并没有不同，也就是该机构相对其他辅导机构对于他们而言并没有足够的吸引力。使得该机构对外在教师的竞争力方面不足。

图4-4教师薪酬公平分布图

（6）薪酬激励性不足

从图4-5中我们可以看出，教师中有40%认为现在的薪酬对他们没有产生足够的激励作用，只有26%认为现在的薪酬可以很好的激励他们工作。所以总体来说，辅导教师只是按时的去完成工作，他们的积极性不高，对机构没有归属感。长治英伦国际教育机构没有足够的激励措施去激励辅导教师更好的授课，所以也就很难留住人才，更不用说使辅导教师对机构产生归属感，成为命运共同体。

图4-5教师薪酬激励调查图

4.2长治英伦国际教育机构教师薪酬体系存在问题的原因

（1）管理者的不重视

长治英伦国际教育机构是一家已经发展了十多年的较大型的辅导机构，虽然教师的薪酬问题从始至终都是存在的，但是俗话说“瘦死的骆驼比马大”，该机构凭借多年的发展底蕴，一定程度的教师资源和足够多的学员资源，所以虽然近几年发展有所下降，但是总体而言，该机构在长治地区的影响还是有一定程度的，教师和学员的流失并没有给该机构带来特别大的冲击，同时他认为这是随着周边越来越多辅导教育机构的出现，对自己机构的影响是在正常范围内，竞争的激烈掩饰了机构教师薪酬的存在问题，所以管理者也没有对教师的薪酬问题进行足够的重视。

（2）管理者缺乏薪酬管理观念

长治英伦国际教育机构是一家私营企业，它的现代企业制度并不完善，没有建立相适应的一系列管理制度，管理者主要是凭借经验进行管理，而不是进行科学规范的管理，对于科学系统的薪酬管理更是知之甚少。机构的管理者提到，他认为机构大多都是兼职教师，只要给的课时费足够，其他的一些福利政策根本不需要，这也就导致了该机构不注重教师的福利。现在的管理大多都是人文管理，金钱不再是唯一驱动人们工作的动力，正如马斯洛的需求理论提到，人在满足基本的生理和安全需求之后，人们是有社交、尊重和自我实现的需求。因此给予辅导教师一定的福利措施，比如定期的安排集体活动等，这些都可以增强教师对机构的归属感，凝聚人心，从而减少人员的流失。

（3）薪酬体系管理制度不健全

薪酬制度既不是管理者主观认为的，也不是凭空出现的，他需要经过专门科学的设计。但是在该机构，一方面，由于管理者的不重视，另一方面，由于管理者对于薪酬管理观念的缺乏，只是单纯的凭借以往经验进行管理。随着机构规模的不断扩大，教师数量的增加，机构并没有对教师这一岗位进行分析和评价，也没有在长治市范围内进行相关的薪酬调查，使得机构教师的薪酬体系不规范。辅导教师的基本工资的设定需要岗位说明书作为参考基础，同时他们课时费的规定也需要对辅导教师的能力和结果进行评估，并且需要有完善科学的可量化绩效考核标准去确定。除此之外，福利体系也需要通过合理的方式去提供。总之，该机构没有进行工作分析和工作评价，也没有科学的绩效考核制度，同时也没有科学的福利制度，相反，只有完整的薪酬体系管理制度，才能对辅导机构的教师薪酬体系进行科学管理。

（4）薪酬体系结构和构成不合理

长治英伦国际教育机构教师的薪酬是基于职位设定，同一职位下的同一层级岗位的基本工资是一样的，比如小学全职教师每月基本工资相同，高中兼职教师课时费相同。但实际上不同岗位对于教师的能力、经验的要求都是不一样的。特级教师的价值是高于二三级教师的，教师的价值越高，岗位工资才越高。因此，如果所有的小学兼职教师的工资都是一样的，这对于教师而言是不公平的，丧失了内部的公平性。

同时在薪酬的构成中，基本工资所占的比重过大，这虽然充分的表现了薪酬的保健功能，但是却导致了不能很好的和辅导教师的工作完成情况相配合，更加不能充分体现辅导教师所创造的价值。而绩效工资所占的比例非常小，不能够起到对辅导教师薪酬的激励功能，不能充分调动教师的积极性。同时，教师的福利内容少，福利水平不高，他们只有节假日的时候才能收到福利，除此之外，再没有其他的福利政策。也就是他们的货币性福利少，没有非货币性福利。因此，使员工缺少了集体荣誉感，同时也没有凝聚力。

4.3分析的结论

基于对长治英伦国际教育机构教师薪酬体系的问题和原因的分析，可以得出以下结论：

长治英伦国际教育机构教师薪酬体系存在问题有教师流失比较严重、对薪酬满意度不高、绩效考核不健全、福利制度不健全、薪酬的激励性不够。这主要是因为该机构管理者的不重视、管理者缺乏薪酬管理观念、薪酬体系管理制度不健全和薪酬体系结构和构成不合理。总的来说，就是该机构的教师薪酬管理体系不合理，没有充分发挥薪酬的激励作用。

5长治英伦国际教育机构教师薪酬体系的改进建议

5.1调整教师的薪酬结构

根据前文分析的内容，我们知道在该机构教师的薪酬结构中，实际上招生提成和绩效奖励所占比例微乎其微，招生提成和绩效奖励二者实际上并没有发挥应有的作用。并且处于同一层级的兼职教师（如教授初中的教师）的课时费是相同的，使得一些辅导教师产生不公平的感觉。因此笔者认为该机构的工资结构可改变为工资=岗位工资+绩效奖励+招生提成+津贴

（1）岗位工资，同样是小学、初中和高中兼职教师的工资不同，但在同一类型中（比如都是初中教师），他们的工资也是不同的，通过对他们以往所授课学员的数量和学员的评价以及在校的职称综合评判，将兼职教师划分为一级教师，二级教师和普通教师，同一职称的课时费才相同。同样的方法，将全职教师也进行相应的划分，同一职称的全职教师月岗位工资相同。通过这样的划分，一方面激励教师的积极性，使他们可以认真授课，对每位学生负责。另一方面一定程度上消除了教师对内部不公平的感觉。

（2）绩效奖励，依旧是对绩效考核结果进行奖励，但和前文提到的不同，不再是通过学生和家长的主动反馈，而是建立一套科学可量化的绩效考核评判标准，从而科学的对每位教师成果进行评判，根据评判结果进行奖励。

（3）招生提成，在机构给出的基本数量范围内按照招生学生所交学费的10%进行提成，但随着招生学生数量越多，提成等级也随之提高，对于招生数量超过一定范围的还会给予额外的奖励。这样招生提成的存在就可以充分发挥它的作用，鼓励教师大额招生。

（4）津贴，对每位教师每月提供交通，餐饮津贴。

综上，岗位工资和津贴的存在保证了教师的基本生活需求，起到激励作用，而津贴和招生提成起到保健作用，二者相辅相成，共同提高了辅导教师的积极性，对教师起到激励作用。

5.2建立完善的绩效考核体系

建立完善的绩效考核体系，确定考核的指标，考核的方法和考核的执行者。

（1）考核的指标，报名教师课程学生的数量，学生考试成绩的变化情况，教学的态度（上课的认真程度，启发学生思考等），，教学的方法（是否调动学生的积极性，授课内容是否重点突出，师生互动情况），教学效果（学生课后是否感到有所收获，学生的问题是否解决）等等方面，机构可以通过对这些指标进行考核，同时考核方案要不断进行完善，指标要可量化。

（2）考核的方法，根据考核标准制定相关的调查问卷，定期的让学员们填写评价从而深入了解学生们对教师教学的反应情况，同时结合学生们的考试成绩变化和学员的数量变化进行综合评价。

（3）考核的执行者，由小学部主任，中学部主任和高中部主任对他们各自部的包含老师进行评价，同时对每位教学人员的评价建立档案。

（4）考核的监督者，确立考核的监督者，从而保证考核的科学，公平。

通过建立科学可量化的绩效考核，可以使每一位教师清楚具体的考核标准，考核结果的公开透明可以使员工内心有公平感，考核指标的确立可以指导教师的工作。绩效考核的结果肯定显示出能力强，工作态度端正的教师，因此可以淘汰浑水摸鱼的教师，调动所有教师的积极性。绩效考核结果与薪酬挂钩，可以充分发挥薪酬的激励作用。同时对教师的绩效考核，可以确保机构整体绩效目标的完成度。

5.3完善福利制度

长治英伦国际教育机构对教师的福利不够重视，但实际上，完善的福利制度是可以在控制成本的基础上带来较大收益的薪酬措施。一方面，机构可以通过福利吸引优秀的教师人才，提高机构在该行业内的竞争力。一方面，优良的福利可以提高机构教师的凝聚力，使机构的教师感受到机构对他们的关心，从而提高归属感。另一方面，通过给予教师福利，创造优良的环境，和谐的同事关系，可以使教师们提高效率，增强工作的荣誉感。因此该机构应该丰富福利内容，提高福利水平，从经济和非经济两方面去提升。

（1）经济方面包活节假日对教师的现金或者礼物的福利、各种津贴、生日时的慰问。同时还可以充分利用机构现有的资源，提供给教师的子女免费的学习课程，或者是给予优秀教师进修的机会等。

（2）除了经济方面的福利，机构还更应该考虑到机构教师对非经济方面的需求，满足不同年龄层，生活背景不同的教师的需求。可以定期的进行团建，组织一些有趣的活动，或者定期旅游等等，通过这些可以增加教师们对辅导机构的归属感，增强主人公意识，提高机构的凝聚力，强化机构的核心竞争力。

（3）对于经济性福利和非经济性福利，机构可以将这些福利做成福利套餐，让教师们可以自由选择，从而更好地满足教师们个性化的需求。

6结论与展望

随着越来越多课外辅导机构的涌现，加剧了机构之间的竞争。而对于课外辅导机构这一特殊行业，竞争的主要点无非是来源于对辅导教师的竞争，机构要真正吸引并留住优秀的辅导教师人才，那么对教师的薪酬管理无疑是重中之重。科学有效的薪酬管理可以充分发挥薪酬的激励作用。

笔者前期先了解国内外对于薪酬管理的研究，同时学习关于薪酬管理的理论，通过分析和总结，笔者选取了长治英伦国际教育这一辅导机构。通过采用问卷调查和访谈两种方法对长治英伦国际教育机构的教师薪酬管理进行研究，从中发现该机构存在人员流失比较严重，教师对薪酬的满意度不高，绩效考核机制不健全，福利体系不健全，薪酬的内部公平性和外部竞争性都未能实现和薪酬激励性不足这六个问题，导致这些问题出现的原因主要是管理者的不重视，管理者缺乏薪酬管理观念，薪酬体系管理制度不健全和薪酬体系结构和构成不合理。通过分析，笔者提出了对长治英伦国际教育机构教师薪酬体系的一些建议，对薪酬结构的改进，建立完善的绩效考核体系和完善福利制度。

本论文是结合长治具体的现状，针对长治英伦国际教育机构的具体情况研究得出的结论，在一定程度上，对于长治其他的辅导教育机构有较大的借鉴意义，对相关的其他辅导机构存在较强的指导意义。同时因为笔者专业知识有限，受到相关理论水平和研究能力的限制，另外研究的时间较短，研究的深入性够，因此论文成果还有较多改进之处。

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致谢

此论文的顺利完成得益于我的指导老师对我的帮助。从最初的论文选题到之后的论文结构调整，导师都给予了我非常大的帮助。论文初稿完成后，导师不厌其烦的指出我论文中存在的问题，并提出宝贵的建议，耐心的教我去完善，一次次的指导我修改论文。在此向导师表示衷心的感谢！

同时，感谢一直帮助我、陪伴我的同学和朋友们。

最后，感谢对我的论文进行评审的各位老师专家，敬请各位对我的论文进行批评指正。

长治英伦国际教育机构教师薪酬管理研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月14日

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