第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在今年我国将会全面完成小康社会建设，所以经济发展也是尤为重要的。在我国的经济发展过程中，中小微企业一直占着较为大的比例，国家也出台了多方政策保证中小企业的蓬勃发展。所以中小企业也为国家的经济发展提供了自己的力量，一起和国企共同维护着祖国的经济成长。但是据相关数据统计在我们国家中小企业一般成立1年左右就会出现各种困难问题，第二年或者第三年就会宣布破产，而相对于西方国家存在年限为7年左右就会相差很多。企业为了可以得到更多的利益，只顾着以最低成本，让员工创造更多的价值，进而出现了”加班猝死“、”自杀跳楼“这类名词。所以员工关系管理作为企业中的一种“隐形服务”可以帮助企业更加清楚认识到员工与企业之间的重要性
本文所研究的山西方胜人力资源有限公司是一个典型的中小企业，在职员工大概有55名，是一家综合的人力资源型的公司，负责为客户提供社保公积金的办理，生育工商的报销以及为企业提供良好的猎头服务，寻找合适的人员，以及各类人力资源类服务。在企业竞争激烈的背景下，为了给客户更好的体验，公司十分重视人才流失、人力成本以及员工薪酬等问题。公司领导也在努力对经营管理方面进行改革，力求可以给客户更好的满意度，但是效果一直不是很明显，员工流失率较大。员工觉得每天工作任务量较大但是薪酬还是很低，对比同行业感觉不公，工作积极性明显下降，领导很少和员工进行沟通，只重视利益。虽然公司领导也在不断尝试进行员工沟通，进行改革，但是员工对于公司满意度还是较低，工作效率并没有明显变化。
1.1.2研究意义
员工关系作为人力资源管理六大模块之一，强调了员工和公司管理者之间相互制约以及相互成长的关系。他们之间的关系不仅仅是法律意义上公司和劳动者的雇佣关系，也是一种在情感方面相互促进相互成长的关系，因为劳动合同的签订是对于员工的一种法律意义上的保障，但是工作生活里，领导的沟通交流关心爱抚可能对于员工的激励作用更为明显。只有员工工作中心情愉悦，企业才能留住人才，企业的经济效益才能飞快提高，也可以增加自身的综合竞争能力。一个企业如果员工的离职率和缺勤率比例较高，会增加企业的经营成本也会给企业经济效益带来严重的影响。因此企业必须做到建立良好的员工关系，给与员工归属感，进而促进企业的可持续发展。
综上所述，本文根据山西方胜人力资源有限公司目前员工对于公司的满意程度对员工进行了问卷调查，总结了想要提高员工的满意程度就必须做到组织的管理者与员工进行积极有效的沟通，完成双方利益的双赢。通过问卷调查的方式也可以了解员工对于公司的一些问题，真实反映员工的需求程度，让公司更好的了解员工内心真实想法，为解决问题并提出相应的解决方案奠定了基础。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方员工关系理论体系的形成经过了较为长时间的发展，出现了许多代表性的管理学者，西方员工关系理论体系的形成经过了较为长时间的发展，出现了许多代表性的管理学者，通过他们的调查研究结果表明相比于法律制度的约束，精神文化的冲击对于员工和管理者更为重要。通过一系列不断研究和调查现已形成了一系列完整的理论体系，对于员工关系的发展奠定了理论基础。他们认为员工关系管理既是一种管理理念，也是一种战略，对于当今商业组织的成功至关重要。它强调有效的部门内部和部门之间的协调，从而提高员工敬业度，创造力和生产力。
学者V.Chitra,R.Shanthi（2019）指出员工关系管理是一种管理同一个团队中工作员工的能力，也是一种管理关系的能力。员工关系管理是一种有助于增加员工之间活力的一种活动，有助于增加员工彼此之间友好的活动，通过这种关系，每个人都对彼此之间的强大联系感到满意，促进企业员工之间和谐共处。
学者Sumesh Raizada(2019)指出员工关系管理既是一种管理理念，也是一种战略，是当今商业组织成功的关键。他强调有效的部门间合作和内部协调，从而提高员工的参与程度，创造力和实践能力。
1.2.2国内研究现状
在我国员工关系理论是在人力资源管理基础上建立发展的，强调以“员工”为中心，描述一种具体而全面的企业与员工之间的雇佣关系。
学者李婉莹（2017）指出：在企业的经营发展中，员工关系发挥着巨大的作用。他觉得员工关系是一种员工个人与企业本身相互支撑的一种关系，以及企业内部之间个体与群体之间相互作用的关系。
学者张艳琴（2019）指出：一个具有重大发展潜力的企业是把员工关系看的最重要的，管理者根据不同的社会发展环境对于员工的看法也会有不同的认知。所以员工关资不仅仅是员工个人之间的关系，也是企业与员工之间的相互促进关系，所以提高员工工作积极性就需重视良好的员工关系。
学者张胜楠（2019）认为：企业最重要的资本就是员工，因为他们具有无限发展的价值，企业想要把人力资源的作用发挥到极致，就要积极做好员工关系管理工作，促进企业内部的和谐共存。
1.3研究方法
文献研究法：结合山西方胜人力资源服务有限公司的实际发展情况，根据已选员工关系管理的课题，通过在图书馆、互联网以及在电子资源数据库查阅和分析相关资料，从而更好的完成毕业论文，理解掌握相关课题。
问卷调查法：本文通过山西方胜人力资源服务有限公司设计了调查问卷，为了可以达到数据的真实公平性，为40名员工发放了调查问卷，并随机对25位员工进行了面对面的沟通，可以跟更为真实的了解员工存在的问题，为之后可以更好的提出可行性建议奠定了基础，也是理性分析的有效依据。
案例分析法：是根据山西方胜人力资源服务有限公司中员工与企业之间出现的问题，加以调查和分析，最后得出结论的研究方法。本文通过大量的实际调查加以调查问卷的分析，将理论与实际相结合，力求找到其公司出现的各种问题，并找到可实施性措施。
1.4研究内容与框架
1.4.1研究内容
第一章在绪论部分阐述了本文的研究背景以及研究意义，对于文章的完成奠定基础，并通过阅读各种文献资料确定了研究的框架结构，明确研究的内容思路以及研究方式方法。
第二章面描述了关于员工关系的相关理论知识，介绍了员工关系的相关概念、员工关系管理相关内容以及马斯洛“需求层次理论”、赫兹伯格“双因素理论”、佛鲁姆“期望理论”、麦格雷戈“X-Y理论”为本文提供理论支持。
第三章介绍了山西方胜人力资源基本情况，公司组织以及人员情况。结合实际情况设计了调查问卷，并发放给员工，收集调查问卷并分析。
第四章介绍了山西方胜的管理现状，联系调查问卷总结出的结果，总结分析此公司员工关系方面的问题。
第五章主要运用数据分析法对员工关系出现问题的原因进行总结，为提供可行性建议奠定基础。
第六章针对调查问卷中发现的有关问题，结合人力资源管理相关理论知识，根据实际情况给出合理化建议。对于公司而言，应该注重员工培训，多与公司员工进行沟通，多为员工提供晋升途径和提高薪资，努力提高员工的积极性。对于员工而言应该多多表达自己想法，努力做好自己本职工作，不要消极怠工，努力让知公司企业文化等。
1.4.2研究框架
图1-1研究框架
第2章相关概念和理论
2.1相关概念
2.1.1员工关系管理
员工关系管理：在广义领域里员工关系是整个人力资源体系中，各个阶段的人力资源管理者和各级职能部门合理协调，共同制定并实施企业关系政策的行为，以及通过其他管理方法方式促进企业员工和企业群体之间的共同发展力度，最后实现企业与员工个人的全面成长。对于狭义领域方面，通过采用积极正向的沟通方式，做到员工对于公司满意度的提升，致力于建立一种积极向上的员工工作氛围，提高沟通管理的有效性。
2.1.2员工关系管理内容
通过对上述员工关系定义的了解，我们可推演出员工关系内容包含企业文化、人力资源体系、公司制度、以及员工工作情况等各个方面。表2-1员工关系管理表现图详细阐述了各个方面。
表2-1员工关系管理表现图
方面表现
劳动关系管理劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件
员工纪律管理引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用
员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境
沟通管理保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度
员工绩效管理制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥
员工情况管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题
续表2-1员工关系管理表现图
企业文化建设建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象
服务与支持为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活
员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训
2.2相关理论
2.2.1马斯洛的“需求层次理论”
西方著名学者马斯洛认为人处于不同的时期都会存在不同的需求感受，并且始终如一的有一种需求主导着我们生活工作。他认为人的需求有生理需求、安全需求、归属与爱、尊重需求以及自我实现五个方面。如表2-2马斯洛需求层次图所示：
表2-2马斯洛需求层次图
层级类别定义
5自我实现充分发挥潜力，实现自身理想（能力、理想、报复）
4尊重需求内在价值肯定，外在成就认可（自尊、自信、成就）
3社交需求建立情感联系，归属某个个体（友谊、爱情、归属）
2安全需求保障自身安全，摆脱威胁侵袭（安全、事业、财产）
1生理需求满足基本需求，维持自身生存（衣、食、住、行）
2.2.3佛鲁姆的“期望理论”
期望理论是X著名学者弗鲁姆提出的，他认为如果一位员工实现某种目标或者工作看的特别重视，那么它实现这个目标的成功概率也会大大提交，也会更加促进目标的完成机制。期望理论体现表如表2-3所示:
表2-3期望理论体现表
因素关系
个人努力努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
个人成绩（绩效）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
续表2-3期望理论体现表
组织奖励（报酬）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
个人需要需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
2.2.4麦格雷戈“X-Y理论”
X-Y理论是X著名心理学家麦格雷戈1960年提出的，也是对于人的行为假设和动作行为进行科学阐述，并对此行为科学合理分析的过程.如表2-4 X-Y理论表现表所示：
表2-4 X-Y理论表现图
X理论人性假设管理要点
1．一般人的天性是懒惰的——他想尽可能少干工作。1．为了实现经济目标，管理部门负责组织生产性企业的各种要素——资金、物资、设备和人员。
2．人一般缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。2．在人员方面，这是一种指挥工作、激励、控制、纠正他们的行为以适应组织的需要的过程。
3．人生来是以自我为中心的，对组织的需要漠不关心。3．没有管理部门的这种积极干预，人们会消极地对待组织的需要——甚至是有抵触的。所以，对他们必须进行说服、奖励、处罚和控制——必须对他们的活动进行指挥。这就是管理部门的任务。我们经常用下面一句话来概括它：管理部门是通过他人完成任务而构成的
4．人在本性上抵制变革。
5．人易于上当受骗，不很聪明，容易受骗子和煽动家的愚弄。
续表2-4 X-Y理论表现图
Y理论1.要求工作是人的本性1．为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产企业的各种因素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
2.在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任2．人们不是生产就是消极的或是对抗组织需要的，他们变成这样是在组织中的经历导致的结果。
3.个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾3．激励、发展的潜力、承担责任的能力、使自己的行为服从组织目标的意愿，管理部门不能对它们置之不理。使人们自己有可能认识和发展这些人的特性，是管理部门的职责。
4.人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制4．管理部门的根本任务是安排组织条件和工作方法，使人们的努力集中于组织的目标，并借此更好地实现他们自己的目的。
5.大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
对比X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则主要依靠自我控制和自我指挥。值得指出的是，它们二者的区别在于，一种是把人当孩子来对待，另一种则把他们当作成熟的人来对待，
（1）员工的工作态度：X理论：员工厌恶工作，有可能就逃避工作Y理论：员工喜欢工作，积极找活干
（2）管理层对指导的看法：X理论：必须指导、迫使、控制或者威胁员工，才能让他们拿出充分的努力。Y理论：员工自我激励，以实现企业的目标
（3）员工的心理：X理论：员工希望逃避责任，他们更喜欢别人指导、告诉他们做什么、怎么做Y理论：员工寻求责任，他们希望在工作中运用自己的创造力、想象力和智慧
（4）管理风格：X理论：“胡萝卜加大棒”；独裁式-监督式Y理论：参与式-社团式
第3章山西方胜人力资源有限公司员工关系满意度调查分析
3.1公司概括介绍
3.1.1公司简介
山西方胜人力资源服务有限公司是在2005年成立的，是北京外企（FESCO)在山西的分公司，至今已经有15年的人力资源方面的经验了。总部位于山西的省会城市太原市。因为山西方胜一直尽力于满足客户需求，实现客户全方面的发展，所以在山西下属长治、晋城等建立了8个分公司。可以更好的实现各个省市地区员工社保和公积金业务的办理。山西方胜人力资源服务有限公司主营都是员工社保、公积金缴纳业务办理，其次包括猎头招聘业务、人力资源规划业务、员工专业培训任务、代发工资奖金等业务。他们始终摈弃着如果一个地方有了客户需要服务，全国所有公司都为其本地客户员工为之服务。他们现在合作的客户有将近1000多家，山西方胜人力资源服务有限公司山西本地客户有70多家，全国山西地区服务客户300多家。
3.1.2公司组织及人员结构
山西方胜服务有限公司下辖设有太原、长治等8个分公司，设有总经办、财务部、猎头部、销售中心、客服中心、运营中心等6个部门，如图3-1所示：
图3-1公司组织结构示意图
经过近几年发展，山西方胜人力资源公司已有员工55名员工，平均年龄25.7岁（如图3-2所示），本科以上学历占比为78%（如图3-3所示）。
图3-2年龄分布情况
图3-3学历分布情况
3.2员工满意度调查实施
3.2.1调查对象及目的
这一次我们调查的对象为山西方胜人力资源有限公司所有的在职员工。
此次调查目的为：发现山西方胜人力资源有限公司员工对于公司满意度的问题，并通过科学合理的分析存在此些问题的具体原因，总结公司现行的组织制度和政策对于员工工作的影响程度，促进企业组织成员对于员工感受更为清晰准确的认识，为两者更好的进行沟通奠定基础。
3.2.2调查问卷设计
本次调查共分十个方面共14道题，内容涉及报酬制度、企业文化、员工参与管理、晋升机会、工作兴趣、工作环境、工作主动性、组织效率、工作环境、人际交往等方面
员工满意度调查将分别对以下几个方面进行详尽考察，如表3-4员工满意度调查表所示：
表3-4员工满意度调查表
方面表现
薪酬薪酬是决员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
工作工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
晋升工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
管理员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
环境好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
人际关系公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效力
3.3调查实施情况
2020年2月，通过在微信群里发放电子问卷，面向全公司55名员工，参与调查问卷填写的员工数量达到了50人，占总人数（55人）的90.9%，问卷结果由系统自动生成。从员工反馈情况来看，大部分员工对此此问卷认真对待，并且真实的写出了自己想法，姑且真实性较高。
第4章山西方胜人力资源有限公司员工关系调查现状及问题
4.1员工关系调查现状
通过对回收调查问卷的结果分析，分析结果表现出员工对于公司满意度感到非常满意人数为7人比例约为14%，感到基本满意人数为9人比例约为18%，不确定的人数为12人比例约为24%,感到不满意的人数为15人比例约为30%，极度不满意的人数为7人比例约为14%，此外在最后一题说出自己真实想法经由73%的人表示希望提高工资，希望公司员工关怀不要太表面，希望多提供一些实际关怀。调查数据分析图如图4-1所示：
图4-1员工满意度分析情况图
4.2员工关系问题分析
4.2.1员工未能良好的理解企业文化和愿景
一个公司的企业文化和企业愿景直接展现了这个公司的价值体现和行为准则，因为企业文化和愿景往往在企业管理者做出重大决定时有着潜移默化的影响，也对公司员工工作行为也发挥着重大的作用。一个拥有良好企业文化和企业愿景的企业在发展中才能蓬勃生长。山西方胜人力资源有限公司虽然公司具有较为明确的企业文化，但是员工了解程度较低，很多员工表示公司培训中提过一次，后来在也没有说过。
通过调查问卷问题中你对公司的企业文化和价值观是否认同？此问题分析结果为非常认同的仅有5人，比例约为10%基本认同的是拥有11人的，占总比例的22%，不确定的人数为21人，比例为42%，不认同的人数有6人，占比例的12%，最后非常不认同的人数有7人，比例是14%员工企业文化认同图如图4-2所示：
图4-2员工企业文化认同图
4.2.2缺乏完善的激励约束机制
建立激励约束机制对留住人才具有关键性作用，激励约束机制类似正负激励，具有正向激发和负向纠错的功能。虽然许多员工反馈公司工资水平低于同行业其他公司，但是导致员工真正离职的原因却是公司内部的不公平感。内部不公平体现在激励、授权、职业发展等方面。
通过调查问卷问题中您是否感受被重视与关怀？此问题分析结果为肯定有的为6人，比例约为12%，有时有的为9人，比例约为18%，不确定的为11人，比例约为22%，没有的为16人，比例为32%，肯定没有的为8人，比例约为16%。员工重视关怀感认同图如图4-3所示：
图4-3员工重视感关怀图
4.2.3员工关系主体不明确
员工的直接经理是员工的首要负责人。但是在山西方胜人力资源有限公司有些中层管理者认为对于员工培训或者与员工沟通交流等等员工关系方面的问题，是HR部门的工作范畴，自己最重要的工作就是完成自己的本职工作，所以他们很少与员工进行谈话，与员工之间也是上下级关系，给下属分配任务，所以员工多有许多不满，但是无法表达。因此山西方胜人力资源服务有限公司员工关系也较为低。
通过调查问卷问题中直接上级能否在工作中让你发挥特长？此问题分析结果为非常可以的为10人，比例约为20%，可以的为9人，比例约为18%，不确定的为9人，比例约为18%，不可以的为16人，比例为32%，非常不可以的为6人，比例约为12%.
直属上级重视程度图如图4-4所示：
图4-4直属上级重视程度图
第5章山西方胜人力资源有限公司员工关系
存在问题的原因分析
5.1缺乏系统的培训
山西方胜人力资源有限公司是一个拥有55名员工的中小企业，我们通过与员工沟通调查，员工反馈说公司领导根本不在乎系统培训工作，只在乎员工能做出的经济效益，所以培训工作也是只会教给员工所需工作范围，对于公司的发展战略和规划前景极少提及。所以员工对于这些了解较低，培训的效果也较低。无法达到预期效果，进而导致企业经济效显著下降员工积极性较低，离职率较高。
山西方胜人力资源服务有限公司忽略了员工的真实需求，缺乏适合员工针对性的培训计划和内容，只注重形式主义，例如员工参加培训的数量、培训课程的数量、员工的入座情况等方面，忽略了对培训内容和培训老师的选择，对于培训结果也不进行检测。
5.2员工自身成就感无法实现
员工如果想要对于自己的工作氛围和工作内容一直处于高度的兴奋和新鲜感，就需要公司的管理者或者员工的直属上级去积极的鼓励认同员工，因为只有这样员工内心的成就感才能迅速提升，才会对工作提起兴趣，工作效率才能有明显的提高。才能实现其自身的成就感。员工作为组织成员的核心组成部分，组织不能忽略其存在。
通过我们调查发现山西方胜人力资源有限公司员工工作较为单一，每天几乎工作都是相同的，工作让员工感到无聊厌烦，出现了一些消极怠工情况，并未出现完成工作任务的满足愉悦感。直属上级未能有效的进行管理和发挥领导者的作用，对于员工消极怠工，并未有效的进行管理，而是采取放任态度。一年调薪和晋升机会较少，员工失去信心，工作完成度下降明显。
5.3激励机制不完善
山西方胜人力资源有限公司缺乏完善的激励机制，存在很多的随意性和人为性，没有明确的奖励标准。员工反馈奖励往往会根据领导个人喜好或情绪的好坏，具有不公平性。激励方式单一：员工普遍工资较低，除了一些过节福利，再无年薪、福利、津贴等激励形式，在精神激励方面更是几乎没有，导致近年来员工离职率较高。
根据我们了解山西方胜人力资源有限公司普通员工在缴纳完五险一金，到手工资只有2000元，在一个二线城市生活成本较高，无法满足员工正常生活需求，而对于已在公司呆了近5年的老员工来说，并未实现职位的晋升和薪资的提高，公司也并没有一些团建活动。
第6章提高员工关系问题的征对性建议
6.1提升企业培训有效性
6.1.1精确找到员工培训需求
根据每一个员工的各自特点以及所处工作岗位的岗位职责，公司负责人前期需要进行大量的调查研究，以求做到对于每一位员工针对性的培训。假如企业为企业内各个工作部门、工作团体、工作负责人进行培训服务，想要培训效果做到最大，前期企业也是需要进行大量的调查研究工作，了解他们的真实需求体系。
到底员工现在在工作中需要那些方面的提升？如何可以做到员工培训结果的最优化？团队现在出现了那些困难和问题？这些问题怎么可以解决？这些问题都需要企业前期调查里重点重视询问，为了可以精确找到员工的培训需求，做到培训效益的最大化，所以前期公司组织和公司管理者都必须重视起来这个员工需求问题。
6.1.2保证员工投入和参与培训工作
想要培训效果得到最优化和效益最大化，必须得让员工重视培训的工作，让他们可以自觉的去参加培训工作，而不是抗拒或者推脱。公司培训讲师对于培训的内容也需要做好充分的准备工作，可以选择做一些小游戏、发一些小礼品或者表演节目等方式去积极的调取员工培训的积极性。让员工首先初印象是好的。对于员工工作或者团体小组里的技术型问题，首先就是得保证培训讲师自身的专业性，用自己的专业知识和经验为培训者提供一些想法或者建议。
对于培训内容不应该和以往一样只对理论知识或者书本内容进行阐述，由于培训的员工或团体工作已有一段时间，他们可能更需要的是理论在实际工作中得应用，所以就需要培训讲师多多收集一些经典案例，通过案例的分析一方面可以发现员工的潜在能力，另一方面员工也会根据案例联系工作中的问题，向讲师提出自己需要解决的问题、存在的困难。培训讲师也应该积极鼓励员工分享自己的想法和认识给自己周围的人。只有这样员工才能真正的充分参与培训工作。
6.1.3注重培训评估工作。
培训工作中一定要重视培训评估工作。一个企业如果想要制造属于自己的人才库，加强人力资源方面的开发力度，积极健康的发展，保障企业长久的可持续发展就必须做到科学的培训评估工作，积极的根据培训评估结果，修改指导评估计划，最后可以提高培训效果，提高员工的各方面综合能力。
基于山西方胜人力资源有限公司的实际情况建议运用柯氏四级培训评估模型对于培训的结果和员工情况进行统计研究，山西方胜人力资源服务有限公司试图从多个维度、不同广度和深度评估学员的学习效果。也可以帮助企业的培训人员不断学习和进步，对于培训方式可以不断创新，学习和了解最新的培训方式和方案，借鉴学习新颖有限的培训工具和方法。可以积极正向的倡导企业的文化和愿景，提高员工对于培训工作的积极性和有效性。柯氏评估模型图如图6-1所示：
表6-1柯氏评估模型图
柯氏四级（成果评估）因为培训以及之后的强化措施，既定目标的实现程度
柯氏三级（行为评估）参与人员将培训所学应用于工作的程度
柯氏二级（学习评估）参与人员从培训获得知识、技能、态度的程度
柯氏一级（反应评估）参与人员对培训的满意程度
6.2提高员工成就感
6.2.1提升员工自信心
在一个企业里员工的自信心越高，成就感才会越来越高，他们才会觉得这份工作带给了他们成功。对于一些新入职的员工积极正向的表扬鼓励他们，上司对于他们的工作认可，会激发他们的积极性，让他们提升自信心。所以对于新员工，企业想要他们在公司一直持续的工作，为了留住人才，就应该改变以往一味的苛刻的训斥员工，而应该积极正向的进行引导，让他们感受到公司领导的关怀体贴，喜欢公司的工作氛围。
对于在公司工作年眼较长的这些老员工，可能对上司的表扬已经麻木了，尤其是廉价对自己毫无帮助的这些表扬，所以公司可以适度的改变方式。公司可以给他们设定一个工作目标，是一个对于他们具有挑战力但是还能够完成的目标，他们通过自己的努力，看到了成功的方向，这样对于提高他们自信心都极为有用。所以公司领导一定要重视老员工的自信心问题，因为他们是公司长效发展的基础力量。
6.2.2系统安排工作
每一位员工都有属于自己的过人之处也拥有自己的不足，所以公司可以挖掘员工身上优秀的品质并系统有效的给他们安排合适的岗位和工作，这样就可以激发员工高效的干劲。各个部门负责人对本部门的员工性格、特长、工作方式充分了解，为他们匹配适合他们的工作，最后的工作成果肯定更为高效，也对公司经济效益提升带来影响。
工作的种类也应该根据实际情况进行一下更换或者附加一些有挑战的工作，不要让员工一尘不变的从事某一工作，这样会让他们产生疲劳感，会厌倦工作本身。只有员工在自己擅长的领域展现自己，他们感受到了公司对他们的需要感，他们也充分认识到了自己的重要程度，所以更愿意留在公司。
6.2.3明确奖惩机制
在企业中总有人工作做得很好，而有一些人工作做得不好，这是一个普遍现象，我们无法去避免，这就需要公司建立明确的奖惩机制。如果出现不奖励优秀员工，也不处罚有问题的员工，就会让那些不重视的员工为所欲为，也不在乎工作成果了，让好员工丧失了对公司的信心，这样会让公司流失优秀重要的人才。
所以公司组织者应该根据本公司的实际情况，建立公平、公正、公开的奖惩制度。要在工作中鼓励员工积极的去实现自己的职业规划，而对于在工作中出现问题的员工，也要根据奖惩制度对其做出应有的处罚，绝不姑息。
6.3建立完善的激励机制体系
企业想要员工充分发挥自身的想象力和创造力，在企业的工作生产实现经济效益的最大化。具有创造力的人才会推动企业的发展进步，不管公司是在那一步的目标和规划，最基本的就是员工的支持和理解。所以建立完善的激励机制体系是必要的，只要员工感觉到了公司的需要，得到了自己的需求才能在工作中积极性越来越高，越为企业拼命工作。
6.3.1物质激励
作为在生产工作中最为直接有效的物质激励，包括工资、奖金等，也是最为激发员工工作积极性的方式。决定物质激励有效性的关键在于企业能够建设公平的绩效考核体系，每位员工都可以通过自身的努力，对工作的贡献值，最后直接决定工资、奖金。真正的做到按照劳动成果得到相应报酬。这样才能更好的激励员工努力上进，让他们取得更好的效益。
6.3.2精神激励
公司通过不断强化员工精神上的诉求，可以发挥真实感情。公司需近距离的与员工进行交谈。公司也可以组织一些团建活动，组织员工放松心情，加强员工之间相互的信任感，也可以组织员工的亲人，举办生日会等，让员工体会到公司深深的归属感。精神激励是一种刺激机制，企业合理的运用会有重要的效果，会让员工大大增强公司的亲切感。
第7章结论
员工被认为是一个无与伦比的能量，在企业的发展过程中发挥着积极的力量。无论在什么样的公司企业中，激发员工巨大的创造力和潜力是每个公司最重要的任务之一，所以他们必须要有一个良好的员工关系氛围，让员工在公司可以真实的表达自己的生理需求和心理情感，公司也愿意积极的去解决，这样公司会收获一大批有能力有想法的员工，员工也可以发挥自己的价值，提高自己的成就感。
本文通过研究山西方胜人力资源有限公司的员工关系问题，其问题主要体现在员工对于企业文化和愿景了解程度低、缺乏完善的激励约束机制以及员工关系主体不明确三个方面。通过调查问卷分析总结出问题出现的原因在于首先缺乏系统的培训，员工对于企业价值观认识不到位，需要公司系统有效的培训，其次公司不能满足员工成就感，员工感受降低，工作效率低下，导致工作积极性较低，需要公司积极的了解员工需要，提高员工积极性，激励的方式需要企业去认真的对待，不管是通过与员工自身绩效相关的工资收入物质激励还是通过举办一些活动表达感情需求的精神激励，都需要企业本身重视员工，体谅员工，让员工对企业产生归属认同。本文通过理论分析，结合山西方胜人力资源有限公司实际情况提供了几点可行性建议。所以每个企业都应结合本身你情况，进行不同的管理，切记照搬。
通过这次研究，希望企业可以积极正向的认知员工关系问题，做好培训工作，可以更为清楚的了解员工内心真实想法。明确企业的文化和价值观，可以做到企业与员工之间的有效沟通，为员工与企业的可持续发展奠定基础。实现企业与员工积极向上的的成长。
参考文献
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致谢
在论文基本定稿的时候，我心里夹杂着难以表达的伤感和欣喜，毕业论文是我即将毕业的主要任务之一，这一个任务包含了我的指导老师的诲人不倦、朋友同学的帮助以及自己一点一滴的努力。在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师和同学的帮助下度过了。回想大学生活，城建学院带给了我许多欢乐，借此机会，我想对帮助我的老师和同学致以最真挚的谢意。
最想感谢的是我的指导教师，一位见闻广博而又耐心细致的良师。他在本文的选题、构思和撰写等方面给与了很好的指导以及极大的帮助，也在论文的修改给了我许多好的建议，多次认真的审阅和耐心的指导使我的论文不断完善。正是由于他在百忙之中多次审阅本文，对各个细节进行修改，并为本文的撰写带给了许多高贵的意见，本文才得以成型。其次是我的同学，对我论文格式规范化给了我很多的帮助，提醒我许多注意事项，最后才能顺利的完成。也感谢他们在大学四年的日常生活中对我的关怀和帮助，让我大学生活更加精彩活泼。
总之，感谢所有帮助过我的、给与我善意微笑的老师同学们，让我大学充满开心和欢乐。
附录
员工满意度调查问卷
1.您对工资收入是否满意？（）
A非常满意B基本满意C不确定D不满意E极度不满意
2.您对公司企业文化、价值观是否认同？（）
A非常认同B基本认同C不确定D不认同E极度不认同
3.您是否感受被重视与关怀？（）
A肯定有B有时有C不确定D没有E肯定没有
4.您觉得公司的奖酬制度是否公平?
A非常公平B公平C不确定D不公平E非常不公平
5.您晋升的机会多吗？（）
A非常多B基本有C不确定D没有E极度没有
6.您对公司上下班时间安排是否合理？（）
A非常合理B基本合理C不确定D不合理E极度不合理
7.您对您的工资环境是否感到舒适？（）
A非常舒适B基本舒适C不确定D不舒适E极度不舒适
8.您认为公司团队精神如何？
A非常强B基本可以C不确定D不强E非常差
9.对您来说，您对企业有归属感吗？（）
A非常有B基本有C不确定D没有E极度没有
10.您对企业的发展远景及未来展望有信心吗？（）
A非常有信心B基本有信心C不确定D怀疑E很悲观
11.您觉得您的能力在工作中是否可以全部发挥出来？()
A非常可以B可以C不确定D不可以E非常不可以
12.直接上级能否在工作中让您发挥特长？（）
A非常可以B可以C不确定D不可以E非常不可以
13.与同行业的其他行业相比，您认为本公司福利水平如何？（）
A较高B一般C较低D不了解
14.如果条件允许，你希望企业增加或如何改进现行福利制度？
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