百胜餐饮（沈阳）人才流动问题及对策研究

　　在全球经济飞速发展的今天，高素质的人才是现代企业发展的必须要素。但是，人才流动量大、人才流失严重成为影响现代企业的重要问题。现代企业发展中人才流失和流动是较为平常的现象。所谓人才流动是指人才变更工作的环境和工作的状态，而工作状态可以指具体的工作地点、性质等方面；人才流失说明人才的流出量过大，可以从数量和质量两个方面来界定。人才在一定范围内的流动是可以加快企业的发展，同时在企业发展的过程中人才流动是必须存在的。目前百胜集团虽然有着比较良好的人才战略，但由于一些原因，百胜集团的人力资源管理方面还有着一些不完美的地方，如东西方餐饮文化的差异，对国外模式搬用到国内导致模式的僵化的诸多问题。正因如此，本文在分析百胜集团人才流动问题的基础上，通过借鉴员工激励理论，力求找到留住人才减少人才流失问题的更好的方式方法，以此来提升百胜集团员工的工作积极性、主动性和稳定性。

　　虽然百胜的人力资源管理中还存在着文化差异，模式僵化等诸多问题，但是百胜集团为了留住人才的制度依然是在行业内大大领先的。这种制度对于企业的运营成功有着功不可没的作用。百胜集团的龙头支柱产业肯德基在中国建设了1.4万个分店，用西方的快餐文化结合中国本土的传统饮食文化将中国发展成了百胜集团现有的最大市场。百胜集团在中国市场的成功值得我们对此有所借鉴。大部分的文献把百胜集团的成功归结是其西方的快餐文化和本土传统饮食文化的结合或是使标准化的运营理念能够快速的复制。百胜集团固然拥有这两点超越其他同行业的优点，虽然中国其他的餐饮企业对其产品的风格口味和运营模式进行复制，但是除了先进的额运营模式和创新的销售战略外，百胜集团的成功与其优秀的人力资源管理也有着密切的联系。餐饮企业标准化的运营要求员工有很强的能力，无论是统一加工产品、外卖产品的配送，还是对餐厅的管理，都是一项项复杂且精细的工作。服务意识优秀，产品技术过硬的基层员工团体是百胜集团成功的根本。本文以百胜餐饮（沈阳）分公司为案例，研究百胜集团对如何留住人才解决人才流动问题。从而分析百胜集团成功的人力资源策略。

　　我国对人力资源管理类问题的研究相对于国际较晚，企业的人力资源管理问题的研究，具有很多模仿和借鉴的方面，对于如何留住人才，解决人才流动中的问题，大部分企业都采取用激励的手段来留住企业里的优秀员工。对于员工激励的问题，笔者通过阅读多篇期刊、论文、文献进行了研读，了解到了以下一些观点：从员工就业的社会因素、组织因素、环境因素和个人因素等方面，邵春玲（2018）对中小企业的人才流动状况进行了分析，她认为人才流动的主要原因是因为企业的薪资待遇问题导致的，并提出了相对的解决措施，防止企业人才流动。全芳（2016）影响人才流动的因素主要包括：个人因素和企业因素。个人因素主要包括家庭状况，个人原因等相关因素，有时一些人才因为父母住院，只能回家照顾父母，就会有离职的现象，企业因素主要是公司的薪资待遇，经调查，北京的最低工资标准是2200元，而公司一个月的底薪给你4000元，那么你将无法正常进行生活，这也可以算做事个人因素，可以说是公司因素，公司因素的主要问题包括内部因素和外部因素，公司的内部因素主要是因为领导的不重视，和自己的能力并不能很好的在公司展现，就使得一些人才离职，寻求可以得到认可的企业，企业的外部因为主要包括一些高技术企业对人才的需求，和开出的条件，都会令企业人才所心动，这就导致企业人才流动，企业如果想要真正的留住人才，防止人次流动。企业应该每年都进行一次调薪机会，并且让企业员工认为自己在企业工作期间有上升空间，这样才可以更好地留住人才，防止人才流动。人才流动是现阶段社会普遍的现象。企业要想真正的留住人才，一定要从激励、薪酬待遇还有政策进行调整，使得员工可以正确的看待自己的三观，并且觉得自己在企业的发展空间会很大，对个人未来发展有一个规划，这样才可以真正的留住人才，防止人才流动。

　　在经济全球化市场经济飞速发展的今天，人才流动问题研究得到了大大的发展。并为此出现了马斯洛需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论等。这些理论是研究人才流失问题的基础。进入二十一世纪，国外大部分的学者对人才流失问题的研究中，得到了一些理论。马奇和西蒙（1958）认为，人才选择离开的原因无外乎有两点，其一是人才会充分衡量自己在现有工作环境中的作用，根据自己是否被重视、被需求，来决定自己的去留问题，再者人才会受到外部条件的诱惑，一旦认为外部条件优越于当前的条件，人才就会选择流出。西奥多·舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中提出：人才流动对企业的发展有重要的作用，将会导致企业的发展，留住人才的意义主要表现在以下四个方面：第一，留住人才可以更好地宣传公司文化，更好地为公司进行宣传，彰显出公司其独特的一面，吸引更多的人才求职者。第二，高效的人才会增加绩效业绩，利用科学的程序与规范的人才管理，可以更好的留下企业所需要的人才，降低员工在短期内离开公司的可能。企业要做的不是仅仅把人招进来更重要的是要把人给留下来；第三，成功的留住人才有利于公司减少对员工的成本，比如，一个优秀的人才可以抵两个普通员工，那么公司就可以节约一部分员工成本，对于人才的要求，不仅要对其素质要求过高，也要对其能力要求过高。相反，如果留住的人才素质和能力都低，这就使公司的员工成本浪费，这样不仅给员工带来了消极影响，还给公司带来了经济损失。一个优秀的企业的许多工作都不是一个人单打独斗而是多个人合作完成，领导者分析了解每个员工，合理组织，创造最大的效益；第四，有效的留住人才会促进企业的发展，增加员工对企业的满意度从而减少员工的流失。有效的留住人才为企业的发展提供强有力的帮助。

　　本文将以理论分析法、资料文献调查法、归纳总结法为重要的研究方法。

　　理论分析法：通过对百胜餐饮（沈阳）的人才流动问题的研究，结合相关人力资源管理方面给理论及原理，对此问题进行研究。

　　资料文献调查法：通过收集和阅读有关问题的文献、论文和期刊并对其进行认真的梳理，从而找出解决关于本文得到的问题的相关办法和有用的观点，对文献作者和专家学者的研究成果进行分析和总结。

　　归纳总结法：基于百胜餐饮（沈阳）的实际情况，通过与相关人力资源管理的论相结合，找出百胜餐饮人才流动问题的导向和如何留住人才的方法，同时提出部分可以解决此问题的方法和建议。

　　本文共分六个章节，运用相关理论与概念和文献的归纳，详细的分析出问题，提出解决问题的建议和思路。第一章绪论：简单的概括本文各方面的情况，主要表达出本文的研究意义和目的。第二章相关概念及理论：提出关于本文问题的相关概念及所需要的各种理论并加以分析。第三章现状及存在的问题：阐述百胜餐饮（沈阳）的人才流动问题的现状，分析百胜餐饮（沈阳）在人力资源管理方面存在的问题。第四章原因分析：分析百胜餐饮（沈阳）人才流动问题的原因。第五章对策建议：通过研究百胜餐饮（沈阳）人才流动问题，找出相应的对策并提出解决问题的建议。第六章总结：通过全文的研究，找出本文之中的不足。

　　图1.1文章结构图

　　人才招聘主要是指企业为了适应社会经济发展招聘不同的人，来满足企业发展的需求。其人才招聘的主要工作是有人力资源管理部门进行的，他们会根据求职者的工作经历、工作能力和学历等一些因素考虑，招聘适合自己公司发展的人才。人力资源部在招聘的时候往往是先有HR进行初步面试，如果符合公司的发展要求，进行告诉应聘部门的部门领导，再有部门领导决定是否录用，这就是人才招聘的含义，目的在于找到适合企业发展的人才，为企业今后发展续上新生力量。

　　人才流动，就是人才从一个地方到另一个地方，或从一个组织到另一个组织，或一种状态到另一种状态的变化情况。应该理性的看待人才流动，因为这种状况是社会资源、自主意识的自然调节与自发意愿，具有合理性意义，这也是发掘人才、开发潜力的重要的社会调节方式。

　　需求层次理论将人类需求从下到上分为五个层次：生理，安全，归属，尊重和自我实现。等级越低，越容易被满足，等级越高，越不容易被满足。这就深化了公司管理的理论，迫使管理者从心理上考虑如何在实际管理过程中更好地满足员工的高需求，并在文化上进行规范和指导，以帮助他们适应企业的文化环境。他们不仅感觉自己像一个受到管理的人，而且在安全性，情感归属，尊重和自我实现方面也需要被给予更多的关注。

　　人力资源管理理论主要是建立科学的人力资源管理系统体系，从资源的角度对人力资源进行管理和配置，促进人力资源的有效配置和管理。它主要包括六个人力资源模块。各部门紧密相连，促进公司人力资源管理体系的良性运行，确保企业发展的合理实现。

　　百胜集团是全国最大的连锁餐饮集团。其总部在X，成立于1997年10月7号。其中国总部在上海。2018年12月，百胜集团已经在全国开设了35家分店，与200余所高校达成合作，历经12年的发展，百胜用实力说话，书写了属于自己的里程碑。下表是百盛集团2014年至2018年年收入员工人数

　　表1百胜集团（北京）2014-2018年年收入及员工人数

　　年份（年）收入（亿元）员工人数（人）

　　2014 1.7 500

　　2015 2 600

　　2016 2.3 750

　　2017 2.7 1000

　　2018 3 1200

　　人才招聘的渠道主要是指企业通过各种APP进行筛选，找到适合企业自身发展需要的人才。其人才招聘渠道主要分为两种，一种就是内部推荐，另外一种就是外部招聘。内部推荐主要包括推荐法和布告法。外部招聘主要包括校园招聘和一些线上APP招聘。（如图1.2）

　　图1.2人才招聘的渠道

　　现阶段，百胜集团的人才招聘渠道选择不正确，主要是因为其招聘方式太过于依赖高校招聘和APP招聘，从而导致企业内部无人推荐，使得企业都是外来人才，内部人才少之又少，这就会降低员工的工作积极态度。在人才招聘渠道的方式上也发现了很多问题，最大的问题就是招不到自己想要的人才，其主要原因是因为应聘人才并不了解公司，也不知道公司的未来发展道路，这就让应聘者不愿意选择百胜集团的原因。这就让企业人才招聘出现了瓶颈，招收不到自己需要的人才。哪个招聘渠道可以把人才成功的吸引过来是尤为重要的。百胜集团现在处于快速发展的阶段，人才的需求数量旺盛，但是百胜集团并没有充分利用不同的招聘渠道，主要以官网发布招募人才，减少了人才选择的范围，吸引人才的效果不甚明显，使招聘效果达不到预定的期望。

　　百胜集团的人力资源管理缺乏战略性和系统性，各个环节存在脱轨的现象，没有正确的将招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等这一系列的环节融入到管理过程中，只是将招聘工作作为阶段性的工作目标。采用现缺现招的方法，部门有需求了才向人力资源部提出招聘需求，而人力资源部门迫于时间紧迫而无法做出正确的分析，录用、选择的人才不是集团发展所需的导致新的员工不具备良好的工作胜任能力，这种没有计划的招聘，很难适应集团长期的发展，人才储备不佳，企业用人处在停滞不前的状态。

　　一方面人才储备匮乏，另一方面高比例的高层人才的流失加剧了集团的人才危机。通过调查发现，百分之五十三的被调查者表示很可能或者可能离开公司，百分之六十六的经理或者主管可能会离职，今后两年内不具备足够的人才储备。甚至出现因人定岗，完全违背了市场因岗定人的规律。同时，没有进行定期的培训对老员工，失落感增加这也是人才流失的诱因之一。

　　百胜集团推崇自己的企业文化，对企业文化的建设百胜集团投入了大量的人力物力，然而中国普通员工不能很好的接受这种属于西方思维的文化体系，员工的归属感和认同感不能很好的企业相融合，不能起到激励员工的作用。

　　集团也存在随波逐流的现象，在多种招聘渠道上面投入成本，经常去外地的一些高校进行校招，来会成本大，收效却甚微。同时，对于员工流动比较大的基础来说，大都选择外部招聘，并且招聘信息发布出去，HR会收到许多应聘者的简历，增加了招聘的工作量，反而使招聘的工作效率降低。而百胜集团的中高层管理者大都从内部提拔任命，从外部招聘仅仅只占一小部分，这不利于企业的良好发展，容易出现任人唯亲的现象，而且也难以破格录用优秀的人才，经常反反复复的研究，平衡人际关系。

　　没有健全的管理制度，对员工的绩效评价标准缺乏，对普通员工和专业有创造性的人才区分没有明确的界限，员工薪酬福利待遇较差，有些员工会因为得不到自己应得的，导致人才流失离职。大部分人会被各种经济因素的诱导，人工作的目的是为了获得更多的经济收益来以此来满足自身的需求。人才本身就具有较高水平的管理能力和专业技能，具有较高的经济价值，其所追求的经济价值自然也就比较高，但是通常情况下，给予这类人才的工资并不高，待遇较低，集团很难留住人。企业文化不与时俱进，员工缺少归属感，在物质激励匮乏以及精神激励缺乏的情况下，集团很难防止人才流动。

　　企业员工对企业归属感不强主要体现在，员工并不能很好的了解企业文化，企业并不能很好的发现员工的潜质，使得一些员工明明可以在自己的领域中发挥出极强的表现，却没有发挥出来，企业员工的沟通能力并不是很强，百盛集团的管理层人员并不能做到亲近员工，而是一味着追求自己的提成，导致员工无休止的加班，其员工在集团的工资待遇并不很好，同样是服务型餐饮企业，海底捞就做得非常好，海底捞不仅关心员工的衣食住行，并且服务待遇也特别好，这就是百盛集团员工对企业归属感不强的主要原因。

　　百胜集团管理层一方面要选择合适的招聘人员，在招聘的时候，应该考虑应聘者的心理，我觉得有必要对应聘者做一个心理性格测试，这样就可以看清应聘者是否符合公司的条件，另一方面要合理利用内部招聘与外部招聘，使招聘渠道多样化。内部招聘与外部招聘两者相辅相成，相互补充。百胜集团的基层员工一般都是从外部招聘，而集团中的中高层管理者大都数是从内部提拔上来的。这样做是不科学不合理的，对企业的创新不利，会局限企业的发展。要运用合理的渠道方式吸引人才前来报名。一般情况，正确的招聘应该先从内部招聘选拔人才然后再从外部招聘，在组织内部当中建立公平的竞争的文化范围，重视内部招聘。如果集团要做到尊重人才、合理的使用人才、留住人才，那么就应该考虑从内部进行选拔人才，吸引内部优秀有才的人员，通过完善的人才选拔机制使优秀的人才内部晋升；假如集团想要引入新鲜的血液、有新的思想，那么可以适当的进行外部招聘，从外部招聘可以在一定程度上降低任人唯亲的现象。内部招聘与外部招聘其实他们都有自己的优点与不足，集团在进行招聘时，要进行综合考虑，取长补短，充分发挥其各自的优点，尽量将两种招聘方式结合起来，不要只是单单依靠外部招聘进行招聘，这样，企业的老员工的工作积极性就会降低，其在公司看不到未来。同时，集团可以根据自身发展所处的阶段、人才市场的需求状况、招聘预算等进行衡量。

　　对该集团来说，网络招聘有一定的吸引优势。线上有大量的学员，在官网上发布招聘信息，学员登陆后可以第一时间看到，自己或者通知周围有需求的人，而且也可以让各个区域的更多求职者看到，可以在一定程度上提高了想找合适人才的效率。对于求职者来说，网络求职内容量大、更加的快捷、求职者主动投简历在网上运用电子版、成本低廉，这是其优势，可以适当的进行考虑。也可以进行校招，在高校里进行宣讲会，让即将毕业的学生对百胜进行一定的了解，选择来到这里进行实习。

　　物竞天择，适者生存。通过选人、育人、用人、留人，把人力资源进行优化。通过考评激励员工激发潜能。百胜集团应高度重视人才，坚持人才优先发展战略。根据集团的要求与供给制定计划，制定集团未来几年的需求计划和长期人才储备招聘计划。

　　第一，创建人才储备库。在招聘的过程当中，难免企业有时候会有遗珠之恨，有些符合企业所需条件的人才可能会因为集团的人力资源计划有限，导致无法将所应聘的全部人员都加以聘用，而在之后的企业发展过程当中可能又会需要这类人才的加盟。在百胜集团中作为企业管理招聘这方面的管理者，就应该将这些应聘者的资料保存下来并建立档案，以备不时之需，这样做既提高了招聘的效率，进一步的进行筛选、选择人才，也在一定程度上降低了招聘的成本。第二，制定完善的管理制度以及合理的绩效评价标准百胜集团应加强重视企业的文化建设，用优秀的企业文化去感染激励员工、凝聚员工，培养员工对集团的归属感及认同感。提高员工的工资待遇以及相关的福利待遇，在精神激励和物质奖励的双重作用下更好的留住人才。同时也可以使录用的新人才对企业增加好感度。第三，采取适当的方法，辞退长期以来工作绩效排名靠后的员工，辞退品行有问题的员工；发现潜在的优秀人才，密切关注外部高素质的人才，为人才储备做好铺垫。同时针对性的开展一些专业培训，对一些部门主管及其团队进行培训，不断地让他们进行学习，与时俱进，提高他们的专业能力。

　　首先是对企业人才招聘的管理，百盛集团在招聘人才前应先进行详、细致的调查工作和人员需求分析，明确当前自己企业的人才资源配置情况，营造良好的面试氛围，集团即是买方同时也是卖方，是挑剔的面试官同时也是诱人的商品。面试为应聘与集团组织提供最直接的交流机会，面试官可以通过面对面的交流对应聘者质量进行考核。这样可以为企业筛选、录用出适合本集团、本职位的人，选择出最佳人员，为集团的日后发展做铺垫。

　　为了进行有效的面试，百盛集团招聘时应在招聘者在面试前就通知应聘者面试的时间、面试的地点、面试所需要带的相关材料（例如身份证、相关院校的毕业证、规定的证件照片以及相关的专业技能证书等等）以及面试的相关注意事项等有关事项的提前通知，以便节约面试时间成本，提高面试效率。首先，面试官要抛弃以前固有的主观色彩，客观公平的对待每一位求职应聘者，从自身做起，充分尊重与理解应聘者，多从专业的角度进行提问面试，通过情景模拟、压力面试、行为面试、专业知识测试等综合方法进行考察面试，择优录取。面试的过程其实并不是单向的而是双向的、是双方合作的过程，面试官应该严格的根据问题来进行提问，去判断候选人是否能够胜任该项职位，是否具备相应的能力。根据先前制定好的评判标准去进行公开的宣布，走透明机制路线。并且企业还应该加强对企业人才的管理，

　　其次是人才在企业内部的管理。对企业方面来说，员工意见的缺失对管理者的决定和企业的决策也会产生不利影响。百胜集团第一，优化招聘人才评估指标。在进行选聘人才前进行科学的评估，确定应聘者的哪些特长对于出色的完成工作有用，明确公司希望应聘者之后担任什么职位从事什么方面的工作，从任职者的角度以及企业发展的角度综合的进行考虑，考虑后找出任职者在完成工作时所需要应对、处理的关键任务，根据关键任务确定求职者的评价指标是否符合集团要求，最后根据求职者即将进入的工作团队的综合指标，适当的调整一下求职者的相应要求；第二，做好科学的人力资源规划。集团应提前做好招聘的源头工作，科学、全面、客观的预测和分析，通过员工满意度、用人单位满意度来比较，做好招聘计划，科学的进行岗位的分析，做好岗位分析和设计的工作可以在一定程度降低成本，规避企业出现无人可以用的现象，以此来打造一支高素质的队伍，保证企业的可持续发展。第三，制定合理的招聘人才成本。招聘成本具体应该从四个方面来衡量：直接成本、重置成本、机会成本、风险成本。要提高重视，重视招聘的成本，通过招聘人才成本来有效的评估招聘。

　　最后，企业要想留住人才，防止人才流动，就应该加强其薪资待遇和福利，这样让员工有一种家的感觉，就不会造成企业人才流动的现象。

　　本文通过对百胜餐饮（沈阳）人才流动问题的探究，得出了一些结论。企业为了留住人才避免人才流失必须首先满足员工的基本需求，无论是物质层面还是精神层面的激励，都应该体现出明显的区别，从而激发出员工的工作积极性。提升员工沟通意识建良好的沟通环境，员工与管理者的沟通能够让管理者更快的了解到员工的述求，尽快满足员工的需要。良好的沟通环境更能使企业文化得到快速的落实，使员工能更快的融入到企业中去，增强员工的归属感和使命感。避免了员工脱离企业文化精神，导致与企业离心离德最后离开企业出现人才流失的问题。企业为了解决人才流动问题还必须完事企业的人力资源管理水平，完善预算管理的相关工作，为员工提供反馈和申诉的渠道，将主要岗位的工作内容和评价指标形成明确的规范文件，以便为员工工作提供客观参考。完善的人力资源管理系统能够更好的促进企业的发展，留住企业所需要的人才，避免人才流失问题的出现，为企业带来更对的效益。

　　为了能够尽快完成本次论文笔者对文献资料进行大量的查阅与归纳，但是因为笔者能力不足，论文分析方法也比较简单，提出的建议措施也没有通过实践来检验，因此研究陈国会存在很大的片面性。在具体的研究过程中，由于笔者能力不足，对相关理论和相关概念认识不够深刻，对人才流动问题研究也不够透彻。所以对相应的文献材料准备不够充分，需要在以后对人力资源管理的各项问题加大研究力度。对人才流动问题不能只局限在理论上的表层研究，更要与实际的环境背景相结合，对待人才流动问题应该站在宏观和微观两个角度来考虑问题，研究问题，在此基础上对问题进行进一步的研究找出相应的对策和解决问题的方法。总的来说，因为笔者能力不知，时间的不充裕，本次论文研究就要告一段落，研究中肯定存在诸多问题，笔者毕业后将在工作中对人才流动问题进行更多的研究，并在以后的工作学习中对此进行分析和改进。找出更好的对策和办法。

　　时光荏苒，一转眼四年大学本科的学业就结束了，在这里我要对那些在这四年里对我提供帮助的同学和一直引导我不断进步的老师表示由衷的感谢。是你们让我能够顺利且不含遗憾的完成我大学四年的学业。

　　首先我要感谢我的论文指导老师，从论文开题、完成任务书、论文撰写及论文修改期间对我的认真指导，细心的指导我的毕业论文写作，并在我写作上出现困难的时候对我进行帮助并鼓励我完成自己的毕业论文。感谢老师严谨治学，认真辅导的态度，让我能够不断提高自己的论文水平、完成我第一次的毕业论文写作。

　　其次我要感谢在我大学四年期间的各学科老师，感谢你们四年来的辛勤授课，让我学到了这么多知识，并在我成绩不理想的时候不放弃我，对我细心指导使我能够顺利的站在如今的答辩讲台上，再次非常感谢你们。

　　最后我要感谢我的父母和同学们，感谢同学在这四年里的陪伴和帮助，让我在这四年里拥有欢笑和快乐。感谢我的父母正是有了你们的支持，我才能安安心心在校求知，感谢你们的鼓励，让我顺利的完成了毕业论文的撰写。

　　在此更感谢沈阳城市建设学院为我提供这么优秀的学习环境和学习氛围，最后祝学院越办越好。

　　[1]贾艳琴:企业生命周期与人才流动的选择[J]..企业家天地,2016（11）：2-3

　　[2]张慧莹:谈新时期企业人才流动[J].内蒙古科技与经济,2018（7）：22-23

　　[3]朱岿然.对人力资源管理的认识[J].金山企业管理,2018,(03)：75-76

　　[4]吴志明.员工招聘与选拔[M].机械工业出版社，2017.1：128-129

　　[5]魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002,(3):64-66

　　[6]廖泉文,人才流动存在的问题[M],中国人民大学出版社,2018.1：13-14

　　[7]杨倩,人才流动存在的问题[M],西安交通大学出版社,2016.1：52-53

　　[8]朱军，童夏雨.人才流动有效性研究[J].企业经济，2016.7：77-79

　　[9]余洋，朱华.企业人员人才流动存在的问题及应对策略[J].中国投资，2013.6：20-22

　　[10]严鸿和，董登权，杨皖苏，黄清清.民营企业职业经理人才流动存在的问题及对策研究[J].科技与产业，2007，7（2）：28-30，42

　　[11]Kirshenbaum,Alan,Weisberg,Jacob.Employees Turnover Intentions and Destination Choices[J].People Management,2015,4:13

　　[12]林泽炎，刘理晖，潘溯恺．人才流动存在的问题[M]．北京：中国发展出版社，2018.1：3-4

　　[13]寇家伦：人才流动存在的问题[M].北京：中国发展出版社，2017，184－185

　　[14]李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2016.2：15-30

　　[15]Luis.R,Gomez Mejia.Managing Human Resource[M].Beijing：people public，2017：112-116

　　[16]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2017：169-204，349-353

　　[17]Michael A Hitt,R Duane Irelarel,Robert E.Hoskisson.Strategy Management[M].Beijing：China Machine Press,2015：132-136