传媒业知识型员工职业幸福感的调查研究——以沈阳某信息技术有限公司为例

摘 要

本文的课题是传媒业知识型员工职业幸福感的调查研究，其主要运用问卷调查法和文献综述法开展调查，以辽宁省沈阳市某信息技术有限公司为例，分发有关职业幸福感的调查问卷，并采用统计学方法对调查结果进行数据分析与处理。首先，为了解辽宁省沈阳市该信息技术有限公司内知识型员工的职业幸福感现状，对该公司内知识型员工职业幸福感的总体水平进行描述性统计分析，其结果显示，该公司内知识型员工职业幸福感的总体水平处于中等偏上；其次，为了更好的分析传媒业知识型员工职业幸福感处于中等水平的成因及其存在的问题等，对人口学变量进行方差分析；随后，从不同角度出发进行各方面的影响因素分析；最后，通过将现状调查的研究结果和职业幸福感的相关影响因素进行结合并加以分析，对提升传媒业知识型员工的职业幸福感提出一些比较有针对性的建议与策略等。从人力资源管理的角度出发，这对于企业而言，能够有效地帮助员工获取幸福感，提升员工工作绩效及工作动力，避免员工过度流失、跳槽等，从而促进企业的蓬勃发展与稳步向前。因此，本次的调查研究在一定程度上具有重要且现实的意义。

　关键词：传媒业知识型员工； 职业幸福感； 提升策略

　　引言

从1978年改革开放至今，我国人民的生活发生了翻天覆地的变化，不仅在物质条件方面得到了巨大的改善，同时还在文化生活和精神消费层面上也有了显著提高。随着社会经济的不断发展、信息技术的日益完善以及社会矛盾的重大转变等，人们的物质生活水平日趋提升，对自身生活质量的要求逐渐有了质的飞跃，进而对幸福的追求也愈加重视。不仅如此，在第十二个五年规划当中，我们国家的所有省份及地区都设定了以提高人民幸福感指数作为治理方向的目标。

传媒行业已日渐成为经济快速发展的龙头企业，为了生存于现如今激烈的“发展大战”中，其必须打造独属于自己的优势与特征，同时还要加强公司内部对于员工“幸福感”是否足够这个问题的高度重视与急切提升，这也日趋成为传媒企业真正能够良性发展的重要基础，同时这也有助于打造独特的企业文化战略。作为当今社会知识文化领域中的支柱性产业，传媒业的生死存亡和各项运营及运作所必需的知识与技能等是所有人力资本的基础，而人力资源是决定媒体兴衰与否的最基本与最重要的内部因素，因此通过真实可靠、符合实际、具备可行性的战略发展方式及践行途径是该行业发展的密匙所在[1]。

众所周知，传媒企业的产品必须涵盖其具体的核心内容，又需要为其内容的本质构建搭载体系，两相结合后，业内将这种衍生出的产品统称为“媒介消费品”。在该行业当中，基于消费者的消费核心是其最终的产品内容，因此媒介产品下优质内容的创作者即本文下述的知识型员工已然成为了传媒业发展中必不可少的关键要素之一。积极培育传媒业知识型员工的健康心态，增强其在工作环境中的舒适度、体验感以及幸福感等，才会更加有效的提高其工作的投入产出比，进而提升其工作绩效以达到提升企业整体绩效水平的目的，最终形成企业独有优势，彰显企业独特魅力。Friedrich Paulsen，德国著名伦理学家认为：“现存的知识、技能与能力从最基础、最原始的角度上来说，始终都在为同一个目的去服务，那就是人生的完善[2]。”综上所述，传媒业蓬勃发展的终极目标也可看作是幸福感的获得与“人的完善”。

知识型员工作为任何一个行业中都不可或缺且在不断扩充的群体，其被认为是社会经济发展的一个重要元素。在知识型企业里，知识是其价值分配及创造的中心，企业开发和利用知识资产的能力决定着企业自身的竞争优势。不过，万变不离其宗，知识的载体终究是人，只有具备创造知识与学习知识能力的这些知识型员工，才是企业绩效及企业知识的最终创造源泉。

于幸福而言，它是每一个积极向上的人用毕生都在追求的一种奋斗目标，换句话说，绝大多数的人们每天都在努力工作的最终目的就是为了追寻自己所认为的幸福。幸福是个体的一种心理评判或心理感受，它没有通用、固定的衡量标准，且以人的意志为转移，受个体自身的主观影响或决断。因此，这就让幸福感很难被定义。但可以确定的是，人的一生都始终无法离开“幸福”二字。

在心理学漫长的发展历程中，“积极心理学”这一重要概念于20世纪末首次被X心理学家Daniel Seligman提出。然而随着后续研究学者的不断深入以及运动的频繁开展，幸福感及相关研究与日俱增，并且目前其已经拓展到了企业管理的范畴当中。例如，摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念与丰田公司的“提案制度”、通用电器的“组织无边界”以及风靡全球的EAP，他们都把怎样提升员工的职业幸福感作为核心管理模式，这已经成为现代企业在竞争激烈的社会环境下寻求企业发展的必然选择[3]。

本次调查研究是以辽宁省沈阳市某信息技术有限公司为例（后来该公司由于业务范围的调整进行了更名，最终改为某文化传媒公司，但由于笔者在调查研究期间，更名手续并未完成，所以下文不予采用更名后的企业名称），该公司是一家集广告业、平面设计及视频媒体于一身的公司，该公司内员工众多，通过在该信息技术有限公司内与各部门员工的接触过程中，笔者发现在该公司内，很多员工的工作压力过大，可能导致其职业幸福感不高。因此，进行本次研究的目的是通过挖掘该公司内知识型员工的职业幸福感现状，从而剖析对其产生影响作用的重要因素；此外，通过结合心理学的相关专业知识以及实践实战经验，对现存的问题及现状予以合理有效的解决及应对策略。

本研究通过对过往文献进行整理、汇总与分析并结合问卷调查法，对沈阳市该信息技术有限公司内的160名知识型员工进行调查研究。本文采用的是由国内学者文峰于2006年编制的《工作幸福感量表》来作为本次研究的职业幸福感问卷进行施测，并通过使用SPSS17.0统计分析工具对人口学资料及职业幸福感的现状进行精准的数据分析及概况，并最终得出研究结论。

此次调查研究的重要理论意义在于了解当前企业内知识型员工职业幸福感的现状及其影响因素，有助于及时发现员工在工作中存在的一些情绪变化与心理波动等。另外，知识型员工是此类企业中最为重要的组成部分，他们对于提高企业竞争力、使企业一直处于循环的良性发展状态起着无可替代的作用。因此，在心理学的专业层次上来说，如何利用员工的潜在动力与能力，并加以科学的干预手段及措施来改善他们的心理健康水平和职业幸福感已成为一个新的研究切入点。曾有调查研究表明，只有乐观、积极、心态良好、自主向上的员工才会在工作中更加奋进、努力，工作积极性也随之增高，工作的创造性与最终的个人绩效也会更加突出，正是因为这样，企业才会收获更大的利润及发展空间与前景，甚至还有未来更多的可能性；反过来说，员工也只有在积极和谐的工作环境及企业氛围中，才能对自身所处的组织等产生认同感及归属感，为企业带来良好的生产收益及企业整体效益。

因此，总体而言，企业与员工之间是互补的关系，企业为员工提供更好的薪资福利待遇及个人发展空间，员工为企业带去不可估量的价值与效益，二者之间互惠互利，互相成就，互相依托，实现共赢。

本研究以该公司内知识型员工为研究对象，从心理学及人力资源理论的角度出发进行实证研究，对所出现的问题及企业现状进行深入分析，找到其关键的影响因素，并结合前人已有的部分研究经验提出一些切实有效、有针对性的措施及建议。这对于促进企业蓬勃发展及人力资源合理分配等有着一定程度上的推动作用，这就是本研究的最终实践意义。

　1、相关概念界定

　　1.1传媒业知识型员工

　　1.1.1传媒业

从一般意义上来说，传媒业包括了纸质媒介与多媒体，二者结合在一起，统称为传统媒体。不过，在经济文化以及互联网数字化高速发展、突飞猛进的今天，传统媒体早已表示出明显的不足与弱点，而网络媒体与数字化的结合才是走在了行业的前沿与尖端。目前，从传媒业的一般发展意义上看，报刊书籍、互联网、广播及电视并称为四大主要媒介[4]。在资本高速积累及传媒专业化分工后，媒体单位不再独立单一运作，而是形成了以某一媒介形态为主的传媒集团，以此来増强市场竞争力以抗衡发展风险，这就是传媒产业诞生的基础[5]。除此，在西方的一些发达国家当中，例如X、英国等，他们的信息化产业当中往往涵盖着几乎所有的传媒产业。

　1.1.2知识型员工

知识型员工，顾名思义就是通过将个体所掌握的专业知识熟练运用于工作中进行价值生产与劳动的人[6]。20世纪50年代，X知名管理研究者彼得·德鲁克曾首先提出知识型员工这一概念，他认为知识型员工指的是“那些掌握并运用符号及概念，利用知识或信息进行工作的人”[7]。不过，对于该定义而言，很多研究学者等都各自从不同的角度给出了有理有据的概括，许多企业中层经理、管理者及专业技术人员都属于知识型员工[8]。结合当代教育情况及人才培养模式而言，将其定义所涵盖的范围再次扩大，即大多数专科以上学历毕业的且从事脑力劳动与价值生产的工作人员均属知识型员工范畴内。

可口可乐之父Woodruffe认为，知识型员工指的是那些具有知识且能利用其掌握的知识来进行创新的人[9]。除此，安盛咨询公司也对此做出了阐述与界定，它认为，知识型员工就是指包括专业人士在内，以及拥有深度专业知识技能的辅助型专业人员和中高级经理这三类员工[10]。

而我国学者卢继传认为，从知识资本理论与人力资本的理论上看来，知识型员工就是指在生产、创造和扩展及应用知识活动的过程中，给企业和组织带来了知识资本的增值并以此作为职业的人[11]。通过回顾前人研究及已有文献，大多数研究者都认为知识型员工并不是一般意义上的、普通的员工，而是具有创造性、自主性以及能动性且可以通过自身所获得并拥有的专业知识、智慧及能力进行劳动，最后为企业带来营收与资产的人。杨杰等国内学者在2002年的研究中表明，绝大多数的中国人都习惯将知识分子、脑力劳动者和知识型员工等概念放在同一研究领域进行探索，除此，他们还经常认为口语化中的“知识分子”一词可以在一定程度上用来表达知识型员工这一具体概念[12]。

　1.1.3传媒业知识型员工

如今，学术界并未对此概念形成标准统一的界定或对此做出概括，但基于本次所调查的企业的性质与现状及本研究的目的与立足点，笔者对其含义及其所包含的范围给出如下概括：

（1）受过国家高等教育；

（2）注重自身职业生涯的规划和发展；

（3）在以信息加工、传递为主的新媒体企业、文化传媒公司（或信息技术有限公司）内从事脑力劳动，并能够基于已有知识或经验技能等为企业带来利润、营收或生产价值的工作人员。

1.2职业幸福感的界定

所谓职业幸福感，就是指员工通过对工作中的各个方面进行感知与评估后产生的一种心理状态，也可将其理解为一种持久、健康、快乐、满足的心境。Horn于2004年提出职业幸福感五维模型，将职业幸福感定义为是个体对工作中各方面的积极评估，表现在情感、动机、行为、认知和身心这五方面[13]。

另外，心理幸福感代表人物Ryff于1989年提出，幸福感不该简化成对生活的满意与情绪，还要包括一些有积极性作用的层面。因此，我国学者文峰借鉴Ryff量表的内容，得出了职业幸福感组织中包括的六个因子，即工作价值、人际关系、环境驾御、发展前景、福利待遇及自主性[14]。

鉴于本研究的调查对象为传媒业知识型员工，通过结合被研究企业的性质与现状及知识型员工自身的特征等，笔者决定本文中有关职业幸福感的讨论及后续的相关研究调查等皆围绕文峰借鉴后的理论成果与理论概述等有序展开。

　2.国内外研究现状

　　2.1国内职业幸福感研究现状

国内与其相关的研究还在逐步的摸索与发展当中，相较于西方国家，起步较晚，虽然也有很多学者编制了多种职业幸福感调查问卷，但是其并没有对问卷进行有关信效度的检验，且部分问卷在职业幸福感这一概念上并没有进行相关维度的划分；除此，还有部分问卷只是用了题项对被试进行施测调查，但没有细致且成熟的评分标准与细则，所得分数也并不能合理的解释该问卷的最终意义。不过，在2009年由刘颖丽编制的高中教师职业幸福感问卷中，其包含的五个维度划分细致，且拥有良好的信效度。

除此之外，国内还有一些有关职业幸福感的其他研究，具体见表2.1所示。

表2.1国内有关职业幸福感的部分研究举例

注：上表不是国内所有有关职业幸福感的具体研究，只是举例说明；且排名不分先后

纵观国内已有研究不难发现，其实国内的探索与讨论等一直在依托国外的理论概述及成型的测量工具如问卷等；虽然国内已有部分学者在着手修订有关职业幸福感的测量问卷，但归根一直使用的是国外的量表，且其针对国内不同地区、不同行业的效果不尽相同。还有一部分国内的学者、专家等也对职业幸福感进行过相关研究，不过他们的研究领域主要集中在教育上，对企业组织中员工的职业幸福感探索相对较少。总结而言，国外的职业幸福感测量问卷在国内进行的本土化并没有完全结束且成功，这需要更多的学者、专家及研究人员等付出更多的心血，同时还需将国内已有的研究领域再扩大。

　2.2国外职业幸福感研究现状

从20世纪50年代开始，国外就已经对个体幸福感这一领域展开了大量的实证研究。在这一领域的研究中，学者通常会采用自陈式问卷调查法的研究方式来对此进行深入的了解与分析，除此之外，还会结合着文献分析法、访谈法等作为辅助，以进一步保证研究的完整性、全面度以及真实性。除此，国外的诸多学者通常也会根据研究初衷与探究意义的不同等，选择使用不同的衡量方式或影响因素，而他们最终也正是通过使用与职业幸福感相关的某些因素或指标来对职业幸福感进行测量。

在国外的相关理论研究中，最为著名的即是由Ryff所提出的，幸福并不是纯粹主观体验。除此，Warr与Horn对职业幸福感组织维度所进行的相关研究也是国外现在的探究重点。Warr认为在工作状态下的幸福感包括情绪体验、期望、胜任感与自主性[15]。而Horn在总结Warr及Ryff已有研究的基础上，编制出了一份相关的德国教师职业幸福感量表。

另外，国外还有很多丰硕的有关幸福感的研究成果，如Meyer & Allen于20世纪60年代提出，企业对员工的承诺极具影响着员工的幸福感；Diener认为幸福感的源泉是自身根据相关评判标准，对自身的生活水平进行全面的评价获得的等[16]。这些都是国外至今还在沿用的经典研究。

3.调查研究

　　3.1研究对象

本次调查是以沈阳市该信息技术有限公司内的知识型员工为研究对象。本次调查共计发放问卷200份，收回问卷189份，回收率为94.5%，其中无效问卷为11份，最终剩余有效问卷178份，问卷有效率为89%，符合统计学标准。其中有效样本特征分布情况及统计结果如表3.1所示。

表3.1有效样本特征分布情况示意表（N=178）

由表3.1可以看出，本次问卷调查所涉及的人口学变量有性别、年龄、教育程度、工作年限、收入情况、婚姻状况以及职务级别。在接受调查的员工当中，男性人数112人，占调查总人数的62.92%；女性人数66人，占调查总人数的37.08%；男女比例并不均等，男性人数较多，性别比例分布图如图3.2所示。

图3.2性别占比分布图

年龄上，样本中25岁以下的员工有43人，占比24.16%；26-35岁的员工有98人，占比55.05%；36岁以上的员工最少，只有37人，占比20.79%；从年龄分布的情况上来看，26-35岁的员工数量是36岁以上员工数量的二倍有余，换言之，该公司内知识型员工的整体年龄结构偏年轻化，具体占比分布图如图3.3所示。

图3.3年龄占比分布图

教育程度上，专科学历的样本数量最少，只有38人，占比21.35%；大学本科学历的样本数量最多，有89人，占比50.00%；硕士及以上学历的员工有51人，占比28.65%。教育程度具体分布情况，如图3.4所示。

图3.4教育程度占比分布图

工作年限上，工作了1-3年的员工样本数量最多，达到64人，占比35.96%；其次是工作未满1年以及工作了3-5年的员工样本数量，分别达到了46人和38人，占比分别是25.84%、21.35%；最后，工作了5-10年的员工样本数量最少，只有30人，占比16.85%。职务级别上，一般人员的样本数量最多，达到了107人，占比60.11%；高层管理者的样本数量最少，只有31人，占比17.42%；中基层管理者的样本数量稍多于高层管理者的样本数量，达到了40人，占比22.47%。

婚姻状况方面，样本中并未出现丧偶或离异的情况，已婚的样本人数达到80人，占比44.94%；未婚人数达到98人，占比55.06%。最后，收入情况方面，月薪在8000元以上的样本数量最少，只有30人，仅占比16.85%；其次就是，月薪小于2000元的样本数量，只有32人，占比17.98%，月薪区间为2000-4000元的样本数量最多，达到45人，占比25.29%。

　3.2研究方法

根据此次被调查企业的性质、现状与需要以及研究的目的与意义，本文主要采用文献综述法和问卷调查法。首先，在进行调查前查阅有关“职业幸福感”的相关资料，充分了解该课题的背景以及国内外学者的研究成果、研究经验等，为本研究的后续开展提供基础的理论与数据支撑；第二，通过发放问卷对课题进行调查；最后，回收问卷并进行数据处理，再根据数据统计结果进行分析与讨论。

　3.3调查工具

　　3.3.1人口学信息统计

本研究中所用的问卷由两个部分组成，分别是被调查员工的基本人口学信息以及由国内学者文峰于2006年编制的《职业幸福感量表》。其中，基本的人口学信息统计，包括性别、年龄、教育程度、职务级别、收入情况、婚姻状况以及工作年限。《职业幸福感量表》如下。

　3.3.2职业幸福感量表

本研究中所采用的职业幸福感量表是由我国学者文峰于2006年参照国外学者Ryff的量表进行编制的。该量表包含6个维度，分别是工作价值、发展前景、人际关系、环境驾驭、福利待遇以及自主性，共计38道题项。该量表采用里克特5点计分法进行测量，从1-5分别代表非常不符合、基本不符合、一般、基本符合、完全符合。

普遍认为，当α>0.70的时候，则表示该问卷具有较高的信度；当0.35<α<0.70时，则表示当前问卷的信度基本上是可以被接受的；而当α<0.35的时候，则表示当前问卷的信度过低，不能够被接受。一般来说，在组织行为测量的过程中，要确保调查问卷最终所得数据的真实性与可靠性，α则必须大于0.70[17]。

本研究采用的职业幸福感量表中各维度及总的内部一致性信度如表3.5所示。

表3.5职业幸福感量表中各维度与总的内部一致性信度

由表3.5可知，职业幸福感量表中各维度及总的α系数均高于0.70，完全符合心理学中的测量要求，故采用该量表进行调查研究后所得出的结果非常可信。

　3.3.研究过程

　　3.3.1准备阶段

调查前，准备好一般人口学信息调查表以及职业幸福感调查问卷，打印210份（200份参与问卷调查，10份用于备用）。

　3.3.2调查阶段

为了避免本次调查对该公司内日常工作的影响，本次问卷调查选择在下班之前的15分钟统一进行，被调查员工必须在知情同意的情况下自愿参与本次研究调查。

　3.3.3问卷整理与数据处理阶段

采用SPSS17.0对本次调查研究中的数据进行处理。首先对人口学变量进行描述性统计分析，随后通过对调查样本中的知识型员工进行职业幸福感问卷测量结果的数据分析，运用单因素方差分析以及独立样本T检验，得出本研究的具体实际情况。

4、职业幸福感调查研究的结果与分析

　　4.1职业幸福感整体现状

通过对回收的178份有效问卷进行描述性统计分析，结果如表4.1所示。

表4.1知识型员工职业幸福感现状（N=178）

从表4.1中的数据可以看出，该公司内知识型员工职业幸福感的总平均分为3.598，标准差是2.933，该分数高于理论中值3。在职业幸福感的这六个维度当中，人际关系的均值最高，为3.885；福利待遇的均值最低，为3.281；但是这六个维度的均值得分都高于理论中值3，这说明该公司内知识型员工的总体职业幸福感还是处于中等偏上水平的，仍可进行较大提升。

　4.2知识型员工职业幸福感在不同性别上的差异影响分析

笔者对样本中不同性别的知识型员工职业幸福感及其各维度都进行了独立样本T检验，具体结果如表4.2所示。

表4.2知识型员工职业幸福感及其各维度在不同性别上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

从上述表4.2中可以看出，该企业内知识型员工职业幸福感t=1.211，P>0.05。在上述所包含的这六个维度中，只有福利待遇（t=2.839,P<0.01）与人际关系（t=2.087,P<0.05）这两个维度在不同性别上存在显著差异。

具体原因可能是，在社会中，男性相较于女性来说，他们需要面对更沉重、更多元化的社会压力，肩负着多重的责任和使命，同时还需要考虑到其安家置业、迎娶妻子、购车购房等多方面的社会需求，自然而然男性就对福利待遇水平的要求更高，因而在福利待遇这个维度上不同性别的员工存在显著差异；而在人际关系方面，女性相较于男性来说，大多数都是更加注重情感感受的，所以女性在情感表达等方面就会体现的更加细致、细腻；另一方面，男性更偏重于理性，他们在日常的工作生活中，几乎不会将自己的时间以及注意力等过多的分散在人际交往的这个问题上，且男性在人际关系方面较女性来说更加直来直去，因此在人际关系这个维度上不同性别也存在显著差异。但不同性别在工作价值（t=0.677,P>0.05）、环境驾驭（t=1.137,P>0.05）、发展前景（t=1.114,P>0.05）以及自主性（t=1.835,P>0.05）这四个维度上均无显著差异。

　4.3知识型员工职业幸福感在不同年龄上的差异影响分析

年龄对于个体的心理状态是有一定的影响的，所以研究不同年龄段的知识型员工职业幸福感的现状是至关重要的。本调查研究将年龄划分为25岁以下、26-35岁以及36岁以上共三组，对其职业幸福感及其各维度进行单因素方差分析，结果如表4.3所示。

表4.3知识型员工职业幸福感及其各维度在不同年龄段上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

据表4.3可知，对样本中不同年龄的知识型员工职业幸福感及其各维度进行单因素方差分析之后得出，只有发展前景（F=2.981,P<0.01）与自主性（F=2.474,P<0.05）这两个维度在年龄上存在显著差异。

其中，在发展前景这个维度上，25岁以下的组别得分最高，其次是36岁以上的组别，26-35岁组别的得分最低。原因可能在于25岁以下正处于人生发展的黄金时段，25岁也正值青壮年，是人生中打拼事业的最佳时间，因此这个年龄段的员工就会非常的重视自身工作的发展前景以及未来规划等；而36岁以上的员工大多数都已经在工作中处于一个相对较高的位置或是在某一方面已经有所成就，可以换句话说，这个年龄段的员工已经到了职业发展的成熟期，他们更多的是追求一种在已有水平上的舒适与稳定；但对于26-35岁之间的员工来说，他们的职位还并不稳定，压力相对较大，承担的事务也相对较多，但升迁之路却依旧充满未知、竞争与迷茫，所以发展前景得分相较于25岁以下以及36岁以上的员工来说，就显得没有那么显著。

在自主性这个维度上，25岁以下及26-35岁之间的员工相较于36岁以上的员工来说，得分较高。原因大致有二，一来在于36岁以上的员工在企业或组织中相对来说都属于高资历、高经验的“老人”，一般而言，他们已经能够并且习惯自主性的进行自身的工作安排等，所以自主性这一因素和维度并不能在他们职业幸福感的衡量当中起到很大的影响作用。

原因之二就是，36岁以下的员工要想加快自身的晋升封爵之路，就需要在很多时候严格要求自己，尽可能保质保量的提前完成手中的工作以及领导交代的各项任务，并在工作或是活动中带头参与、积极表现、主动承担等，因此他们的自律性与自主性也就自然而然的随着现实情况不断上升、发展变化，进而最终导致他们在自主性这一维度上的得分要显著高于36岁以上员工的得分。但工作价值（F=1.256,P>0.05）、环境驾驭（F=1.157,P>0.05）、福利待遇（F=1.589,P>0.05）以及人际关系（F=1.003,P>0.05）这四个维度在不同的年龄段上均无显著差异。

　4.4知识型员工职业幸福感在不同教育程度上的差异影响分析

笔者对样本中不同教育程度的知识型员工职业幸福感及其各维度进行单因素方差分析，结果如表4.4所示。

表4.4知识型员工职业幸福感及其各维度在不同教育程度上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

从表4.4中可以看出，职业幸福感中的福利待遇（F=3.338,P<0.01）、环境驾驭（F=2.182,P<0.05）以及人际关系（F=2.795,P<0.01）这三个维度在不同的教育程度上表现出显著差异。

原因可能是，在人际问题处理方面，有着更丰富社会经历的大专学历的员工比本科、硕士及以上学历的人更懂得人际关系之道，他们更加擅长经营同事间的各种复杂关系，所以他们比本科、硕士及以上学历的人更注重与领导或同事间的你来我往、沟通交流等，进而导致大专学历的员工在此维度上的得分高于另外两组。

而本科、硕士及以上学历的员工，尤其是后者，相较于前两组的员工来说，大多都在企业或组织中有着一定的地位，因此他们在福利待遇这个维度上的得分较高，而正是由于大专学历的员工在企业或组织中地位较低的原因，所以他们在环境驾驭这一维度上的得分最低。

而工作价值（F=1.594,P>0.05）、发展前景（F=1.529,P>0.05）以及自主性（F=1.354,P>0.05）这三个维度在不同的教育程度上均未表示出显著差异。

　4.5知识型员工职业幸福感在不同工作年限上的差异影响分析

对于知识型员工职业幸福感的高低程度，工作年限是其中的一个重要的影响因素，所以，本次调查将样本中知识型员工个体的工作年限分别划分为1年以下、1-3年、3-5年以及5-10年这样共四组，分别进行职业幸福感及其各维度的单因素方差分析，结果如表4.5所示。

表4.5知识型员工职业幸福感及其各维度在不同工作年限上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

由表4.5可知，只有发展前景（F=3.181,P<0.01）这个维度在不同的工作年限上存在显著差异。从平均值中便可看出，工作年限为1年以下和1-3年的知识型员工，其发展前景水平明显高于3-5年和5-10年这两个年限段的员工。其原因也很简单，入职时间短的员工总是能够在工作上充满更多的动力、未知与可能性。而像工作价值（F=1.794,P>0.05）、福利待遇（F=1.612, P>0.05）、人际关系（F=1.597, P>0.05）、自主性（F=1.957, P>0.05）以及环境驾驭（F=1.395, P>0.05）这5个维度在不同的工作年限上都并未表示出显著差异。

　4.6知识型员工职业幸福感在不同职务级别上的差异影响分析

笔者对样本中不同职务级别的知识型员工职业幸福感及其各维度进行单因素方差分析，结果如表4.6所示。

表4.6知识型员工职业幸福感及其各维度在不同职务级别上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

由表4.6可以看出，除人际关系（F=1.595, P>0.05）这个维度在不同的职务级别上无显著差异外，其他几个维度，工作价值（F=2.796,P<0.01）、发展前景（F=2.493,P<0.05）、福利待遇（F=3.339,P<0.01）、自主性（F=2.318,P<0.05）以及环境驾驭（F=2.185,P<0.05）在不同的职务级别上均存在显著差异。这说明由于员工职务级别的不同，其职业幸福感也随之会大不相同。通过笔者进一步的多重分析比较发现，中基层管理者在工作价值和发展前景这两个维度上比一般人员得分更高，是因为他们对自身的发展前景、晋升之路等更有信心、更有把握，工作也随之变得更有动力、激情与干劲。另外，在环境驾驭、人际关系以及自主性这三个维度上，中基层管理者及以上要比一般人员在这几个维度上的得分更高，原因很简单，作为基层管理及以上人员，他们己经在自己的工作岗位及工作环境上取得了一定的成绩、获得了一定的地位，自然就要承担起工作中的很多琐事与责任。福利待遇方面更是不用多说，高层管理者的得分比其他人的得分都高，因为职务级别的原因，他们的薪酬福利与各项待遇等肯定要比其它人员的好。

　4.7知识型员工职业幸福感在不同收入情况上的差异影响分析

笔者对样本中不同收入情况的知识型员工职业幸福感及其各维度进行单因素方差分析，结果如表4.7所示。

表4.7知识型员工职业幸福感及其各维度在不同收入情况上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

由表4.7可以看出，福利待遇（F=1.785, P<0.05）、人际关系（F=2.874, P<0.05）以及自主性（F=2.413, P<0.01）这三个维度在不同的收入情况上存在显著差异。众所周知，收入情况是员工最关心的核心问题之一，但从表中可以发现，收入水平其实并不是决定知识型员工职业幸福感高低的决定性因素。通过对不同收入情况的知识型员工职业幸福感的得分进行比较分析后发现，他们的职业幸福感并不是随着月薪水平的增长而上升的，而是到了一定阶段后，他们的职业幸福感反而随着月薪水平的上升而逐渐呈下降趋势了。

原因可能是，随着员工收入水平的增长，员工所要承担的责任、事务以及所要担起的风险就越来越大、越来越高，琐事缠身、任务繁重，所以与之对应的他们的职业幸福感可能就会有所下降。

另外，在自主性这一维度上，收入处于4000-6000元的这些员工的得分要显著高于其他组别，这可能因为这些员工正值他们的事业上升期、爬坡期或是关键期，在升职加薪、晋官封爵等方面会迎来一次质的飞跃或是跨向一个新的层次或台阶，所以他们在工作中的自主性得分可能就会偏高。但发展前景（F=1.416, P>0.05）、工作价值（F=2.351, P>0.05）以及环境驾驭（F=2.143, P>0.05）这三个维度在不同的收入情况上都没有表示出显著差异。

　4.8知识型员工职业幸福感在不同婚姻状况上的差异影响分析

笔者对样本中不同婚姻状况的知识型员工职业幸福感及其各维度进行独立样本T检验，结果如表4.8所示。

表4.8知识型员工职业幸福感及其各维度在不同婚姻状况上的差异分析

注:*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001

由表4.8可以看出，除发展前景（t=2.159, P<0.05）这个维度在不同的婚姻状况上表示出显著差异外，其他几个维度，工作价值（t=1.029,P>0.05）、人际关系（t=0.689, P>0.05）、福利待遇（t=0.841, P>0.05）、自主性（t=1.381, P>0.05）以及环境驾驭（t=0.942, P>0.05）在不同的婚姻状况上均不存在显著差异。从发展前景这个维度来看，已婚员工得分显著高于未婚员工，这有可能是因为大多数的已婚员工思想较为成熟，凡事思虑周全且经济压力相对较大，需要一份十分稳定且发展前景相对较好的工作，而未婚员工考虑的因素和已婚员工所考虑的可能会有所不同，他们对家庭方面的各种因素考虑不多，对稳定的追求也没有已婚员工那么强烈，所以可能就会出现这样的情况。另外，还有一种原因就是已婚员工相对来说比较稳定，不会因为订婚、结婚、婚后去向等个人问题而对工作产生巨大的影响，所以，一般来说，公司或企业可能会在资源有限的前提下优先发展个人问题已经解决完毕的已婚或已育员工。

其实，对于婚姻状况在职业幸福感及其各维度上是否存在显著差异这个问题上，国内外一直没有一致或统一的结论。不过国内曾有部分学者研究过高等学校女教师的职业幸福感，他们发现已婚者的职业幸福感要显著低于未婚者，并伴随着大量的消极情绪等，进而在工作中的发挥水准及施展状况往往不及未婚者。

　5、研究建议与对策

根据沈阳市该信息技术有限公司内知识型员工职业幸福感的现状调查研究结果分析可以看出，该公司内知识型员工的职业幸福感处于中等偏上水平，但在此水平的基础上仍然是有较大的发展空间。因此，为提高该公司内知识型员工的职业幸福感，同时结合上述调查结果，予以如下几点对策分析。下述种种旨在有效提升该公司内知识型员工的职业幸福感，促进企业快速向前、和谐发展并能够有针对性的维护员工心理健康，留住人才。

　5.1从组织层面提升传媒业知识型员工职业幸福感的策略

　　5.1.1提升传媒业知识型员工的工作价值

工作价值一般来说，包含了工作的目标和最后的价值两方面内容。如果员工在实际的工作当中对自己的任务有着明确具体的目标并对自己的工作成果报以期待，那么他则会更容易在工作中获得满足感与幸福感。因此，在实际工作当中，组织首先应该给予员工足够明确且具体的工作目标，使员工能够清晰的了解自己在这份工作中所体现出的价值，结合本篇研究中的实证数据而言，我们可以清晰的看到传媒业知识型员工中的一般人员在工作价值方面的得分较低，故在日后的企业人力资源管理过程中，企业管理者应当为一般员工制定清晰明了的工作目标，利用目标不断的去激发他们的工作热情，使得其能够获得向前发展的动力，进而提升他们的职业幸福感。除此，对知识型员工实施参与管理也是锻炼其能力、实现其价值的良好途径之一。

　5.1.2建立更加完善的薪酬福利制度

不可否认的是，福利待遇水平作为一项重要的考核因素，其对员工职业幸福感的影响是不容忽视的。虽然经过了三十几年的快速发展，但我国人民的收入水平还是普遍比较低，并且员工之间的收入差距是他们最为关注的因素[18]。因此，对于企业来说，建立公平合理的薪酬制度、为员工多谋划福利、适当采取激励手段等能够有效的提升其职业幸福感并增强其对企业的归属感与忠诚度。值得注意的是，对于传媒业知识型员工来说，物质激励是必不可少的，不过这只是基础部分；更重要的是要对知识型员工进行非物质的激励，例如领导的肯定、赞扬以及进一步发展的机会、外出进修学习的机会等，这些措施都有利于知识型员工的稳定与价值感及幸福感的提升。

　5.1.3注重员工职业生涯的发展与规划

职业生涯的规划与发展，是每一位工作者都需要慎重思考的问题。发展前景作为职业幸福感中的一个重要维度，知识型员工的发展空间如何、如何使他们在企业或组织中获取重要发展机会等，这些都是需要企业管理者进行规划及安排的。那对于传媒业知识型员工而言，他们普遍具有较强的学习动机与意愿并且十分注重个人的职业生涯发展，所以企业或组织对其进行合理的职业生涯规划会有助于其职业幸福感的提升，同时这也会使员工在企业发展的过程中感受到自己也在不断前进，这样员工就会与企业之间慢慢建立起一种合作、双赢的伙伴关系。

　5.1.4营造舒适工作环境、提升工作自主性

通过上述实证研究发现，传媒业知识型员工在环境驾驭这一维度上，学历越低得分就越低，中基层管理人员得分最高。而在自主性这一维度上，36岁以上的传媒业知识型员工得分最高，高层管理人员得分最高。因而企业应当适当地给予一般员工或新职员一些比较放松的活动空间，或是让他们参与到一些方案的设计或策划当中去，提升他们在工作中的自主性与责任感。因此，不管是对于企业也好，还是对于传媒业知识型员工也罢，一个良好舒适的工作环境，是双方发展的重要基石，这样不仅可以在一定程度上直接给企业增加效益，还可以有效的提高大家的工作效率，进而提升其幸福感的获得。

　5.1.5创建温馨、和谐的人际关系氛围

经过中国悠久的历史文化沉淀，我们中国人自身具有一些特有的价值观，其中人际关系尤其受到重视，这种特有的价值观对本土企业的人力资源管理具有一定的影响作用[19]。通过上述分析发现，学历层次的高低与人际关系的处理之间呈反比关系，因此，企业也要多留意较高学历员工的人际关系问题，同时尽力为员工营造一个温馨和谐、团结互助的人际关系氛围，并多多开展有趣的素质拓展活动等促进大家之间的紧密联系与互帮互助，为员工营造出除家之外的第二个温馨港湾。

　5.1.6提高员工心理健康水平

企业可以使用一些简单的测评技术，例如SCL-90量表等，招聘心理健康、能乐观面对人生、没有反社会倾向、能接受自己不足、待人接物友善的人。此外，还可以通过平时的交流大会或总结会议等全员到齐的时刻，多分享一些有关自我调节、排解压力的方式与技巧。最后，当企业管理者发现员工可能存在某些情绪问题或心理问题的时候，一定要主动给予关心、问候，切实了解情况及成因，帮助员工走出困境，解决心理或情绪问题。

　5.2从个人层面提升传媒业知识型员工职业幸福感的策略

　　5.2.1形成正确的自我认知和角色定位

作为传媒业知识型员工，首先其要对自身有着全方位且清晰深刻的认识，可以通过心理学测试量表更深入的了解自己，例如通过人格测试进一步对自己的个性特征进行剖析，或通过职业兴趣测试来了解自己适合的职业类型。只有全方位的了解自己，才能找到最适合自己的工作，这样才能在自己擅长的、喜欢的并能感受到快乐的工作环境中，将自己的长处与潜能发挥的淋漓尽致，才能真正全身心的投入到工作中去，那么其职业幸福感自然而然就会得到极大的提升与满足。

　5.2.2树立正确的价值观

传媒业作为一个信息传递与文化传播并存的行业，其员工自身的价值观就显得尤为重要。的确，人们对幸福的感受程度受其自身价值观的影响，每个人原生家庭与成长经历的不同及其他因素等就导致了每个人在价值观上存在差别。作为传媒业中的知识型员工，他们身上肩负的责任与使命重大，只有树立正确的价值观，了解并掌握自身所处行业的社会影响，同时保持阳光乐观的工作态度，建立良好的认知模式并培养自己积极向上的心态，才更容易在这个新媒体的时代中提升自己的职业幸福感，不被外在东西困扰。

除此，作为文化传播企业的工作者，员工的价值观以及其所传递出的内容或能量等都极大的影响着社会的风气，因此，正确价值观的树立应是该行业内知识性员工的一门必修课，也是其必须具备的素质与涵养。

　　5.2.3学会自我调节

时代在发展，社会在进步。传媒业知识型员工要能进行自我调节。一方面，自我调节可以适当的进行运动，例如游泳、散步、室内瑜伽等，这样既可以保持身体健康，又可以减轻工作上的压力。不过，适当程度上的压力的确可以很好的激发自身的内在潜能与动力，使工作事半功倍、效率极大提高；反之，过高的工作压力便会使自己产生严重的焦虑情绪与抵触情绪，这就一定会导致自身的工作积极性有所下降、工作效率变低、任务完成效果差等情况的出现。另一方面，员工还要主动提高自身的业务能力水平，学习更多知识，充实自身，这样才更容易体会到工作与职业带来的幸福感。

如今中国传媒业已经迈进了融合时代发展的“互联网+”领域，伴随着媒介融合、产业融合的加剧，该行业对知识型员工等从业工作者的复合能力以及综合素质的要求逐渐升级，其次，随着传媒行业的不断发展变化，有很多优秀的传媒工作者纷纷跳槽到其他领域，例如IT行业、金融业或是自立门户进行创业等，以致优秀的高级人才外流严重。而造成这一现状的部分原因就是，该行业竞争过于激烈，导致员工压力过大、态度消极、斗志低沉以及情绪不稳定等诸多结果，最终造成其幸福感极低以及离职现象的出现等。

综上所述，传媒行业已经成为当今时代不可阻挡的一股潮流，虽然它也还处在进一步的完善和改革当中，但媒介产业的融合同样是传媒业发展的必经之路[20]。而知识型员工是传媒企业中的重要战略资源，他们的知识、智力以及潜能价值是一笔巨大的财富，能够为企业或是这个行业的发展贡献出巨大的力量，所以提升传媒业知识型员工的职业幸福感势在必行。

　结论

本研究通过对传媒业知识型员工职业幸福感进行相关的调查研究与探讨，运用独立样本T检验及单因素方差分析对传媒业知识型员工职业幸福感及其各维度在人口统计学的变量上进行差异分析与探讨，得出以下结论：

沈阳市该信息技术有限公司内知识型员工的职业幸福感普遍处于一般偏上水平，仍有较大提升空间。在此次传媒业知识型员工职业幸福感的调查当中，将问卷共分为了6个维度，且各维度均对职业幸福感具有较好的解释力。人口统计学方面，在不同的性别上只有福利待遇以及人际关系这两个维度存在显著差异，而其它四个维度在不同的性别上均无显著差异；在不同的年龄段上，只有发展前景以及自主性这两个维度在存在显著差异，而其它四个维度在不同的年龄段上均无显著差异；在不同的教育程度上，人际关系、环境驾驭以及福利待遇这三个维度表现出显著差异，但其它三个维度在不同的教育程度上均无显著差异；在传媒业知识型员工职业幸福感及其各维度中，除发展前景这个维度在不同的工作年限上存在显著差异外，其它五个维度在不同的工作年限上均未表现出显著差异；在传媒业知识型员工职业幸福感及其各维度中，除人际关系这个维度在不同的职务级别上无显著差异外，其它五个维度在不同的职务级别上均显示出了显著差异；在传媒业知识型员工职业幸福感及其各维度中，福利待遇、人际关系以及自主性这三个维度在不同的收入情况上存在显著差异，但其它三个维度在不同的收入情况上均未表现出显著差异；在传媒业知识型员工职业幸福感及其各维度中，除发展前景这个维度在不同的婚姻状况上表现出显著差异外，其它五个维度在不同的婚姻状况上均不存在显著差异。但就总体而言，不同性别、年龄、教育程度、工作年限、职务级别、婚姻状况以及收入情况的传媒业知识型员工的职业幸福感存在着个体差异。

根据上述研究结论以及该公司的发展现状及实际情况，笔者给出以下几点建议或措施，首先，从组织层面上来说，要提升其员工的工作价值、建立更加完善合理的薪酬福利制度、注重员工职业生涯的发展规划、营造舒适的工作环境、创建和谐温馨的人际关系氛围以及提高员工的心理健康水平等。另一方面，从个人层面来说，作为员工本身，一定要形成正确且清晰的自我认知和角色定位，还要树立正确的价值观，最后还要学会适时适当地进行自我调解与自我疏导，放松自己的心态，整理自己的心情。由此可见，通过上述方法提升传媒业知识型员工职业幸福感的问题迫在眉睫、刻不容缓。

　参考文献

[1] 顾庆芳. 传媒企业知识员工激励机制研究[D]. 重庆大学, 2008

[2] 苗元江等. 工作幸福感概观[J]. 经济管理, 2009.10:15-17

[3] 彼得·德鲁克. 管理的实践[M]. 北京: 机械工业出版社, 2009(3):69-74

[4] 郑卫健. 论媒介经济与传媒集团化发展[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2003.7:49-53

[5] 喻国明等. 传媒竞争力——产业价值链案例与模式[M]. 北京: 华夏出版社, 2005.6:42

[6] 石姝莉. 传媒业知识型员工工作幸福感对创新绩效的影响研究[D]. 沈阳: 辽宁大学, 2016.6

[7] Drucker P F. People and performance: The best of Peter Drucker on management [M]. Routledge, 1995

[8] 赵玉莲. 基于知识型员工特点的激励机制研究[J]. 人力资源管理, 2011(10):35-46

[9] Diener E, Biswas-Diener R. New directions in subjective well-being research: The cutting edge [J]. Indian Journal of Clinical Psychology, 2000,27(1):21-33

[10] 孙泽厚, 周露. 工作幸福感与工作生活质量及工作绩效的关系研究[J].统计与决策, 2009.11:92-94

[11] 卢继传. 知识经济与产业结构调整[J]. 管理观察, 2013(36):15-17

[12] 杨杰, 凌文辁, 方俐洛. 关于知识工作者与知识型工作的实证解析[J]. 科学研究所, 2004(4):190-196

[13] 段建华. 幸福感概述[J]. 心理学动态, 1996,4(1):46-51

[14] 文峰. 职业幸福感的结构和相关研究[D]. 暨南大学, 2006

[15] Warr P. The measurement of well-being and other aspects of mental health [J]. Journal of occupational Psychology, 1990,63(3):193-210

[16] Diener. Understanding Employee Tumover: The Need for a Contingency Approach [J]. International Journal of Man Power, 1994,15(9):22-38

[17]吴明隆.SPSS统计应用实务[M].北京: 科学出版社,2003.5:49-79

[18] 杨斌, 林浩.国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查[J].合作经济与科技,2010(4):60-62

[19]杨艳辉. 企业知识型员工职业幸福感对其离职倾向的影响研究[D]. 中南林业科技大学, 2014

[20] 邓瑜. 媒介融合与表达自由[M]. 北京: 中国传媒大学出版社, 2011.6:79-84

　致 谢

随着这篇本科毕业论文的最后落笔，四年的学习生活也即将在此划上一个圆满的句号。四年的求学生涯，在老师、父母、朋友以及同学的全力帮助与支持下，我走得辛苦却也收获颇丰。值此论文即将付梓之际，我思绪万千，心情久久不能平复。回忆这四年生活中的点点滴滴，从刚入大学时的懵懵懂懂、无限憧憬到现在临近毕业时的成熟稳重、万般不舍，这发生过的一切都历历在目，让人倍感珍惜、倍感留恋，但也只恨时光匆匆……

历时两月有余，我终于将这篇毕业设计的论文完成了，在本次毕业设计完成的过程中，首先，要感谢我的毕业设计指导教师。老师一丝不苟的作风、严谨求实的态度、脚踏实地的精神无时无刻不在感染着我、激励着我。从立下论题、写好开题报告以及收集文献资料到整理问卷调查并着手开始写论文直到写完的整个过程都有对我进行指导与纠正，每当我有疑惑、困难的时候，老师总是能够一语道破，为我指点迷津、指明方向。

除此，还要感谢应用心理系的所有教师，感谢你们平时的悉心教导、谆谆教诲，让我们能够在这里感受到不一样的温暖和力量。同时，还要感谢我的朋友、室友及同学们，没有你们，我的四年大学生活不会如此充实、快乐、精彩，谢谢你们的关心和帮助让我可以越挫越勇，不惧向前。

另外，我还要感谢我的父母，感谢他们在我论文写作期间对我的照顾与包容，是他们的爱与支持一直在温柔的守护着我这漫长的求学之路。在应用心理学的专业学习中，我不仅仅掌握了专业理论知识、参与了相关实践活动，还更加懂得了珍惜、感恩与人情世故，在大学这个“小社会”里成长了很多。

展望不远的将来，我将竭尽自己所学所能，在今后的生活、工作中运用自己的智慧与知识，回报我的父母、老师、母校以及社会。最后，衷心祝愿沈阳城市学院越办越好，酒店管理学院人才辈出，应用心理系愈加优秀卓越。

传媒业知识型员工职业幸福感的调查研究——以沈阳某信息技术有限公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月16日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新