广东宝贝儿婴童用品公司人才流失原因与对策

　　摘要：在市场化的今天，人力资源对私企发展的促进作用越来越明显，拥有一支高素质的人力资源队伍是私企生存和发展的关键因素。民营企业是我国社会经济的命脉,而人力资本又是民营企业发展的关键决胜点。然而，我国民营企业人才流失问题日益严重，这不仅仅阻碍了民营企业本身的发展，也严重影响了我国国民经济的进步。因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民营企业在经济体系中的坚实的地位,已经成为民营企业目前的当务之急。笔者在广东宝贝儿婴童用品有限公司工作，对该公司发展现状和人力资源现状比较了解，进而全面分析了该公司人才流失现状，找到了人才流失的原因，并针对这些原因提出了相应的解决措施，以期能够推动公司健康、持续的发展。

　　关键词：人才流失；管理；需求；发展；对策

　　广东宝贝儿婴童用品有限公司，始建于1998年，主要从事于婴童用品的研发、设计和销售，目前拥有技术人才120余人，中高级管理人员80余人。通过调研了解到，人才流失问题一直是阻碍宝贝儿婴童公司发展壮大的重要原因，也给企业带来了很大的运营难题。纵观宝贝儿婴童公司，管理机制漏洞较大，没有人才的再培养继续教育教程，也难以避免人才的大量流失。企业每年都会出现大量的人才“出走潮”，尤其是出现业务骨干、高级管理人才等精英人才的流失，对企业稳定发展产生巨大创伤，不仅保障不了企业的正常运行，更可能造成业务量的萎缩。因此，本文选择具有代表性的宝贝儿婴童公司作为研究对象，分析如何让人才形成强烈的归属感，进而留住人才，成为该公司管理的重要研究课题。据调查统计，宝贝儿婴童公司人才流动率非常高，特别是2016年以来均达到了55%以上。人才流动率过高对于企业而言是极其不稳定的因素，原因主要在于员工对于公司普遍缺乏基本的归属感，而员工一旦缺乏这种归属感，则会对其工作稳定性产生过多的不确定因素，宝贝儿婴童公司管理层没有及时引起重视和解决，导致双方沟通不畅，人才流失现象将变得更加严重。

　　企业人力资源管理体系也是影响人才流动的重要因素。从宏观角度来讲，若企业内部人力资源制度合理，激励制度完善，薪酬待遇和晋升机会均等化，使得每一位参与到工作中的人员都能够有进一步发展的可能性，那么工作积极性必然会很高，自然会选择接着待在对应的公司。但实际上宝贝儿婴童公司目前人资管理现状比较失衡，很难体现出公正公平的特征，导致员工对企业的归属感逐渐消失，从而离职的人员不断增多。以技术人员为例，原先人数在150人左右，目前只剩下120余人，虽然中途在不断招聘，但始终难以留住人才，流失人数较多，这导致公司发展受到很大压力；另外由于薪酬福利方面并不合理，导致管理人员是频繁离职，从最初的120多位中高级管理人员到目前为止剩下80余人，使得公司发展状况受到重大影响，市场竞争压力增大。

　　表1.1宝贝儿婴童用品公司2014-2017年技术人员流失情况统计表

　　从上述表格信息来看，最近几年宝贝儿婴童公司一直在招聘技术人员，招聘技术人员占据整个企业年招聘人数的30%以上，并且设置的岗位数量也比较多，但是每年都会因为种种原因出现人员的流失，而最终技术团队的数量不增反降。基于这种状况，公司必须反思自身人资管理存在的问题，资金的投入并未换来相应的收益。

　　随着宝贝儿婴童用品日益发展壮大，对管理人员的要求也越来越突出，而宝贝儿婴童用品的管理者，大部分是从基层提拔，其管理经验更多是依附于自身的经历总结得出。基于这种情况下，随着市场经济快速发展和产品更新换代频率的加快，不少管理者开始自觉跟不上公司发展，出现了由于压力过大离职的情况，对公司发展极为不利。

　　宝贝儿婴童用品公司中高层管理人员多为随着企业成长的老员工，其职位的晋升也是依附于伴随企业成长的功劳，大多数管理人员未系统学习过科学的企业管理课程，即便学习过相应的管理培训课程，也未与企业所需相结合。这种没有采用现代化的人才管理和企业管理理念的企业和管理者水平偏低的状况，会致使企业管理方式落后，企业管理制度不完善，企业经营水平不高，公司发展无法为员工带来更大的发展前景，员工由于个人发展前景受限必然也会选择离职，去往更加优秀的企业。

　　1.人员招聘配置不合理

　　对于宝贝儿婴童用品公司而言，技术和管理人才招聘过程进行得是否顺利，直接关系到公司整体团队的素质，直接关系到产品在市场中的竞争力，按理来说应该严格管理人才招聘过程。但是从当前宝贝儿婴童用品公司人才招聘过程来看，招聘规划意识淡薄，招聘目标不明确，招聘内容照抄照搬，招聘方式单一，并没有体现出对于人才招聘过程的精细化管理和控制。简单来讲，宝贝儿婴童用品公司人才的招聘工作是在随大流的背景下进行的，其招聘而来的人才质量自然堪忧。尤其对于当前宝贝儿婴童用品公司的部分管理者而言，认为他自己才是决定人才来去的关键性因素，很多时候招聘选择都是凭借个人经验或者喜好来判断，由此使得部分素质不高的人员混入其中，也给予后期各种情况人才流失埋下了隐患。

　　2.忽视了人才培训

　　在对于宝贝儿婴童用品企业经营进行访问的时候，他们并没有对于人才培养教育有着明确的认识，或者说认为这样的工作环节与实际绩效提升没有关系，认为没有必要在此方面花费太多的人力物力财力，以产品成果和公司营业额为尺度去激励就好了，技术和管理人员完全会自己的去进行学习。简单来讲，他们认为人才培养教育应该是职员自己的事情，完全没有必要企业其花费或者投入，在这样的人才培养教育理念下，企业开展的各种人才培养教育工作也是以形式化的方式呈现出来的，也就难以起到对应的实际效果，由此也成为人才流失的缘由。另外，宝贝儿婴童用品基于公司成本角度考虑，一方面，当回报率与投资不成正比时，成本投入后不能看到“立竿见影”的效果，企业对待人才培训态度较为懈怠；另一方面，人才培养成本较高，当出现人才流失后，企业投入的培训成本流失，因此，企业不愿在人才培养方面投入太多的精力。

　　这种对待人才的态度仍处于随用随招，随走随招，人才的流失会加剧，企业所负担的成本也超过人才培养成本。

　　宝贝儿婴童用品公司在员工培养方面，缺少完善的机制。公司的培训仅是对基层操作人员进行简单的技能培训，缺乏员工职业发展过程中所需的，素质培训、管理培训等。员工在工作过程中，开始出现力不从心或入不敷出的情况时，企业不能很好的对人才给予培养支持，日积月累的情况下，员工脱节严重，从而离职。

　　3.晋升机制不公开

　　企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径，更是用人、留人的好方法，个人晋升不仅是职位以及个人价值的体现，也是薪资增长的有效途径。建立和完善企业内部晋升机制，在已经了解员工的基础上进行选拔，可以降低企业的用工风险，减少时间成本及人工成本。

　　然而，宝贝儿婴童用品缺乏完善的晋升机制，在人员晋升选择上，多是“任人唯亲”，而非“任人唯贤”，没有发布公开的晋升通告且信息不全，导致很多人员并不清楚存在内部晋升或者不清楚具体情况，在这种不公开的晋升机制状况下，很多员工对公司存在不满，滋生负面情绪。特别是在某些岗位出现空缺时，大多以部门领导指定招聘或裙带晋升为主，使得人才不愿意继续留在公司，认为得不到相应的提高，从而离职。

　　从理论上来讲，绩效考核制度是对于员工工作进行的科学考量和评价，其使得员工的工作表现与员工的所得实现了融合，如果运用得当的话，可以很好的激发员工工作的积极性。但在绩效考核制度不健全的背景下，去开展实际工作效能的考核，多数也是依靠部分经营管理者来进行定夺，这就难以保证实际绩效考核制度效能的发挥。对于人员而言如果认为在绩效考核过程中存在不公平，就会萌生出离开企业的想法。除此之外，在绩效考核制度执行的过程中，缺乏对应的组织主体，并且也没有实现时间的设定，这样也会加大员工的负面情绪。

　　而且，宝贝儿婴童用品在绩效方案设计时，往往过于片面或流于形式，某些指标人为影响主观性强，在绩效考核后未情况进行反馈沟通，使得绩效成为了一种消极的引导，在这种情况的影响下必然会导致员工离职率的上升以宝贝儿婴童用品公司招聘岗位绩效为例，绩效指标涵盖每位招聘人员的量化招聘任务及上级领导对于工作表现的评价作为评定标准。工作表现指标评定，依据直接领导主管判定。对于不能与领导进行直接工作对接的人员或与领导存在工作摩擦的人员，主观影响因素过强，这种评价决定权在领导手中，一旦带入私人感情，也会使得员工产生是否领导对我有意见等想法，最后离开公司。

　　薪酬是由工资、奖金、福利等方面组成，是一个员工在企业内部价值的体现，薪酬的公平性在一定程度上就决定了员工在工作上的付出。薪酬同时也是满足员工日常生活，个人在社会中价值以及社会地位的一种体现，若是薪酬福利不能满足员工的需求，或者与员工付出不成正比，那么必然会离职选择其他适合的公司。

　　宝贝儿婴童用品公司在员工的薪酬制度方面，与同类型企业存在一定差距。因公司发展的是全国方向的业务，在人员薪资制定以及薪资涨幅方向，未进行科学的、符合市场规律的调研，仅按照公司制定的城市薪资统一的标准执行。以上海和北京为例，北京的互联网企业发展较快，竞争企业较多，互联网行业人员薪资普遍高于上海地区。公司在新人招聘薪资制定、员工薪资涨幅等方向，仅按照上海区域薪资标准执行，致使员工在同行业同岗位中薪资较低，感受不到公司的重视，在受到外界薪资诱惑时，会选择跳槽。

　　另外，该公司规章制度中的确提及到薪酬福利制度，并且宝贝儿婴童用品在进行招聘的时候也提及到，但是多数情况下都没有很明确的细则内容，也就是说很多的福利薪酬待遇都是设定了对应条件的，比如缴纳五险一金的基本前提是员工销售业绩达到一定量，这种以设定条件为前提的各种福利薪酬待遇是不公平的，是对于自身工作的不认可。由此在实际企业薪酬福利制度执行的时候，如果员工不能据理力争的话，或者达到对应设定条件的话，很多应该具备的薪酬福利制度待遇都是难以享受到的，这是当前宝贝儿婴童用品薪酬福利制度存在的重要缺陷和不足。如果这样的问题长期得不到改善，势必会成为销售人才流失的重要原因。

　　企业管理者作为公司发展的引路人，对于企业文化的搭建、企业经营发展战略规划以及企业的成功都有着重要的影响，提高企业管理者的水平能够让公司形成完善的管理制度，加强对人员的分配和合理利用人力资源。宝贝儿婴童用品公司应在现有人员基础上，引入现代化的企业管理课程，结合企业发展方向，培养企业管理人员，并不断对外招聘高素质的管理者，致力形成高水平、高素质的管理团队，以此加强对公司的管理，充分发挥员工个人价值和岗位优化配置，尽可能的留住人才，更能为员工提供良好的榜样作用，让员工看到公司具备良好的前景，从而留在公司积极奋斗。

　　1.科学、合理的选拔人才

　　科学选配人才，这个对每个公司都是很重要的，它可以有效地节约成本，并有时效性地招到急需的人才，推动了公司的发展。宝贝儿婴童用品公司目前招聘形式过于单一，也过于传统化、形式化、只是为了招人而招人，只达到量的需求，达不到质的要求，成了一种形式意义的人才招聘拉锯战，导致招聘进来的员工部分并不适合公司发展，从而离职人员更多。因此，针对单一化招聘渠道的状况，必须拓展招聘渠道，除了大家常用的智联招聘、前程无忧、校招，我们还可以开拓新的招聘渠道，比如猎聘网、拉手网、Boss直聘、赶集网、大街网等一些免费或者流行的网络招聘渠道，针对不同类型的职位，采取不同的渠道，这样才能达到人职匹配的高效程度，为了提高招聘的科学性与合理性，必须制定周全的招聘计划，例如销售岗位比较棘手，那就以销售岗位为主，外推和内推的方式进行同步；例如候选人面试行政人员，但是从面试的过程中，发现候选人擅于表达或者交流的时候，可以推向销售这个职位，进行合理的职位安排。如此一来，能够尽可能为员工匹配合适的岗位，减少人才流失。

　　2.加强员工培训

　　有计划的实施员工培训机制，着眼企业发展战略规划，提高员工的技能、知识水平。使得员工不仅具备当前所需的技能，也能更好的配合企业的发展。对于如何有效的培训机制是宝贝儿婴童用品公司急需考虑的问题。

　　建立员工培训体系，首先企业要改变对于人才培训的看法，将人才培训当做一种可回收、可利用投资的手段；其次，企业需在员工兴趣及结合企业发展的角度，开发员工自身的潜能，利用人力资源的优化配置，挖掘企业潜力，提高人才利用率，加强员工的积极性和凝聚力；最后，需将培训结果进行跟进反馈，评定培训效果，不断改进以切合人才发展规划，从提高他们对公司的忠诚度和黏粘度。

　　3.构建公平、公开、公正的晋升通道

　　从员工内部晋升方面，宝贝儿婴童用品公司要在公平、公正的基础上，做到晋升前期充分宣传，晋升选拔过程透明公开，晋升后做到有效沟通。要破除原有的裙带晋升机制，依据员工能力及兴趣所向进行择优选拔，建立多渠道晋升模式，制定职位晋升及职能晋升两个方向，使得有能力、有想法的员工能发挥所长。

　　晋升标准制定可于员工绩效相结合，依照员工的以往绩效考核结果，进行择优选拔；同时，晋升选择方面，需配合员工的职业发展规划，保证工作稳定性。公平、公开、公正的晋升通道能够让员工看到个人只要努力贡献就能得到提高，或者职位晋升，这是对他们个人价值的肯定，最大限度的降低离职率。

　　宝贝儿婴童用品公司在制定绩效考核方案时，对于员工的绩效考核指标，需从其日常工作进行分析，得出结论，即可参照岗位说明书进行选定。公司对于不同的部门人员的绩效指标制定时，都应遵循smart原则，使得指标变成明确具体的，可量化，可实现，具有实际性和时效性。

　　当对招聘岗位进行绩效考核时，需从岗位招聘难度、岗位招聘数量可行性、人员到岗时间等多重角度进行分析，确认其可完成情况。

　　在选择绩效考核方法的时候，必须根据公司发展和用人现状来进行，对于不同部门，不同岗位的员工，依据其绩效考核指标，选定合理的绩效考核方法。同时，一些考核方法能规避消极如360度考核，从一定层面上降低人工对于绩效考核结果的干预，让考核结果更具客观性。

　　绩效考核后，需对员工的绩效考核情况进行分析，并定期进行绩效面谈。当员工绩效考核结果较差时，了解背后的真实原因，若因绩效指标不合理或不适用的导致绩效考核查的结果，能适时调整绩效方案，确保其科学、合理、有效，提高员工的工作效率及满意度。绩效考核结果可于薪酬涨幅、岗位晋升等相结合。依照个人以及部门表现，在公司成本允许范围内，对于优秀人员予以绩效奖金奖励，认可员工个人价值，发挥绩效考核积极作用。

　　宝贝儿婴童用品公司必须做好人才流失预警，首先要建立良好的薪酬制度，在保证企业成本的同时，应给予员工符合市场规律的，具有竞争力的薪酬，从而稳定员工团队，实现企业的可持续发展。

　　为了让其薪酬战略以及薪酬水平更加的吸引人才，确保人才稳定，可从以下几个方面着手：一是当公司战略规划比较分散时，在员工薪酬制定上，应考虑当地同行业及同岗位的薪资水平，结合当地的物价标准进行薪酬制定，确保员工不在经受外界薪酬诱惑时而离职。

　　二是设计出符合员工需求的福利制度。企业福利方面，除国家强制性规定的例如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等；结合员工工作特点及公司成本出发，对于工作存在相应风险的岗位，为其添加补充医疗等商业保险，多重保障；对于外勤较多，通讯频繁的员工给予通讯及电话补助；对于负责需各地出差，长期驻留的员工设置住房津贴福利；在公司效益允许的情况下，安排员工旅游以及每年的身体检查；在企业权限允许范围内，为员工办理例如工作居住证等方便生活需要的证件；定期举办企业内部团建，增强各部门间沟通。这些福利项目让员工感受企业文化，强对企业归属感。

　　任何企业都希望有忠诚的员工，因为这不仅能够为企业的服务质量带来保证，还能够减少企业支出。面对目前宝贝儿婴童用品技术公司人才流失严重的问题，就需要管理者通过对公司发展现状等发现寻找原因，以员工为本，努力培养员工的忠诚，只有建立一支忠诚度高、服务优良的员工团队，才能让企业发展具有持续性提高的能力。企业竞争归根结底是人才的竞争，人才在支持和促进现代私企进一步发展中起到重要作用，现代私企应该高度重视人才管理工作，建立完善的人才管理制度，科学选配、使用、培训和激励人才，帮助企业留住人才，尽可能降低人才流失率。发挥人才在企业发展中的优势，提高企业的综合竞争力。

　　[1]谢勋勋.中小企业人才流失现状与对策[J].经贸实践,2017,(16):221.

　　[2]梁丽婷.关于地勘单位核心人才流失问题及对策建议[J].现代国企研究,2017,(02):198+200.

　　[3]王晶.吉林省动漫产业人才流失问题的对策研究[J].中国培训,2016,(20):293.

　　[4]李小光.中小企业人才流失问题的对策[J].新经济,2016,(21):121.

　　[5]顾杰,姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2014,27(01):37-41.

　　[6]韩欣童.WZ集团人才流失问题及对策研究[D].山东大学,2013.

　　[7]黄家斌.民营科技企业人才流失问题及对策研究[D].安徽大学,2012.

　　[8]温霞.中国私企发展中的问题浅析[J].企业研究,2014,(02):54.

　　[9]吴菁,曹晓军,凌子山.企业人才培养模式的策略思考[J].管理世界,2015,(06):184-185.

　　[10]周建.企业内部晋升机制的构建与完善[J].企业改革与管理,2013,(05):54-55.

　　[11]张维东.企业绩效考核问题分析及对策[J].山西财经大学学报,2011,33(S4):30-31.

　　[12]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006,(02):7-14.