摘 要：近年来由于疫情等的影响，全球经济形势下行，此外随着我国XX出台一系列政策来限制一二线城市高房价的走势，使得整个房地产行业出现低迷态势，对于其产业链条下的租房市场也受到了不小的冲击。在此背景下，北京自如信息科技公司为度过产业下滑“寒冬”，不得不通过降薪、裁员等一系列方式进一步控制经营成本，这在一定程度上也极大的消耗着员工的工作积极性和稳定性。本文将结合北京自如信息科技公司管理制度、薪资水平等方面进行具体分析，从而全面分析其员工流失的原因，也为进一步改善当前状况提供相应的对策。
关键词：员工流失；薪酬水平；管理制度
一、引言
近年来随着新冠肺炎疫情的爆发，全球经济下行压力加大、房地产信贷占比过高现象的影响，不可避免地对我国经济社会运行造成较大冲击。随着社会的发展，全面人口老龄化、新型城镇化、后疫情时代、后地产时代已经到来。受房地产市场持续低迷的影响，北京自如信息科技公司（下文简称自如公司）也面临员工流失的问题。此外也由于自如公司缺乏对人才资源的重视，造成员工流失的进一步加重，离职率持续升高，使得企业运营中出现人员短缺、岗位空缺，自如公司整体服务质量有所下降，也给企业形象造成了不利的影响，继而影响了企业的长远发展。
针对产生这些问题的原因，本文寻找了该公司相关资料数据，也展开了相应的统计调查，并结合现有的相关文献研究，以对企业案例研究的方式进行探究和分析。通过对自如公司的员工流失进行调研，从员工入职后满意度、薪资体系、岗位职责、工作强度高和员工压力四个方面对员工离职的影响因素进行详细探究，从而帮助员工规划职业前景、建立科学合理的薪酬福利机制、人性化的员工管理制度、明确岗位职责、优化员工工作模式，改进投诉的惩罚标准这四个方面提出建议。
二、国内外研究现状及概念界定
（一）研究现状
1.国外研究现状
从上个世纪五十年代起，西方发达国家经济发展与发展中国家相比较快，较早的形成了比较完善的市场经济体系。因此在此背景下，生产力发达的西方国家员工出现离职的现象更突出。国外研究者对于员工流失现象有更系统、更全面、更前沿的研究成果，对造成员工流失建立相关理论模型。
(1)企业员工流失模型的研究
March和Simon模型（1958）马奇模型研究的是企业受人员流动而波动的影响情况，其决定因素主要在员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知和把握工和作里和其他各种角色的和谐性等方面，如图1所示。西蒙模型研究的重要方向是人员流动的难易程度，其主要决定因素包括员工胜任职位的可获得性及员工愿意接受这些职位的程度，如图2 所示。
(图片来源：马奇和西蒙的《企业论》)
图 1影响雇员感觉而流出的合理性因素图
图 2影响雇员感觉而流出容易程度的因素
Price（1977）提出建立新的离职模型，引入了一个新的因素：工作满意度，如图3所示。
图 3普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型图
此外，Mobley（1977-1979）学者设计出扩展Mobley中介链模型，吸收了普莱斯模型的优势观点，重点研究了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程，如图4所示。
（图片来源：出自MBA智库百科）
图 4莫布雷中介链模型
对于员工流失的问题，国外学者的研究大多以经典模型为主要依据，并进行不断地理论扩展，以更加完善其理论体系。这些学者的研究模型的扩展具有跨时代的意义，主要集中在组织方面和个体方面，对本文的研究有很好的借鉴价值。
(2)企业员工流失因素和对策的研究
Taylor 和Pillemer（2009）学者提出情感依恋可以适当阻碍人员离职。Christopher Thomas R（2015）认为关怀员工生理需求、改善员工工作环境、提高员工福利待遇等生理方面的措施是早期的研究方式。Kiran（2019）学者提出减少工作时间减少员工离职。得出工作时间越长对员工流失就有更显著的影响，其次是工作满意度低。Hefner Jennifer L（2021）等学者的调查提出外包服务提供商可以作为提高员工留职率的有效机制。
2.国内研究现状
我国早期的员工流失研究主要借鉴国外较为领先的员工流失理论研究，其有效指引了国内理论的不断形成和完善，员工流失问题现在越来越受到各管理层的重视，国内学者也在此基础上进行了一系列的系统研究。
(1)企业员工流失现状分析
尚颖平（2013）在论文中提出，基层员工加薪频率和幅度是非常低的，很大部分的员工在薪酬制度改革后加薪希望落空时，会选择自动离职。陆善辉（2016）指出虽然物业专业学生后期易于就业，但就业后对待遇、工作环境、职业岗位、提升空间等多种方面表现并不满意，就业后经常跳槽换岗，因而使得公司离职率比较高，最后真正留在物业企业工作的员工少之又少。左丽（2021）通过对比分析员工流失现状主要就是在地域方面，人才从不发达地区向发达地区涌动；从我国中西部地区流向珠江和长江三角洲地区：从农村流向城市。可知培训人才偏向于向市中心等区域流失。一名或者多名在公司具有影响力的员工带头离职的话，就会带来群体的跳槽行为，结果会引发岗位的缺失，严重的将造成企业瘫痪。
综上，通过对于企业员工目前的流失现状的研究，在薪酬、地区选择和岗位需求上，为了满足自身的发展期望就会选择跳槽。
(2)对企业员工流失原因的研究
张慧华（2018）认为人事管理制度不完善、招聘工作流程固化、缺乏科学有效的激励机制、薪酬架构不合理、缺乏适合员工个人的职业生涯规划、未对离职人员进行有效管理，导致降低内部人员的稳定性，是员工流失的原因。刘阴（2021）提出导致员工流失的根本原因主要由企业不关怀、员工不信任两大层面造成，企业不关怀表现在企业文化宣传不到位、功利性目的非常强、职业上升通道不顺畅、管理制度存在问题，员工不信任表现在办公室政治让员工疲于应付、双向选择下的企业对比，“恐惧”和“贪婪”并存。匡家庆（2021）重点阐述了酒店员工流失是因为传统世俗观念的影响、合理用人机制以及员工培养存在漏洞、薪酬处于相对较低的水平，从物质层面上降低了员工的满意度，工作强度大且工作环境恶劣，岗位竞争发展空间受限，这些因素会导致员工满意度的降低，致使员工流失。
综上，我国对于企业员工流失原因问题的探究，还处在企业薪酬机制不合理、人力资源管理理念更新完善不及时，薪酬福利低、职业规划和职业发展机会缺乏、企业文化宣传不到位。因此可得知影响员工流失的因素是复杂多样，个体不同，不同因素的影响程度会有不同，这就要求企业管理者在公司经营管理活动中必须要具备较强的灵活应变能力，能够深入了解员工的细化需求和个性差异，这样才能有效地发挥管理的作用和效果。
(3)对降低企业员工流失对策的研究
刘军（2016）等学者提出了改善金融企业现阶段人力资源管理实践中的政策与措施，一是要建立团队利益共享机制，二是要完善绩效管理体系。宗艺（2015）提出，完善系统的内部沟通机制、支持员工个性化的有效建设、重视员工流失影响关口，可以较好的改善国企人才的流失问题。范钦（2021）通过研究得出建立科学的薪酬管理体系和绩效考核体系，实施科学匹配的职业规划管理，改善公司内外部环境，关心员工，消除员工的不良情绪，塑造良好的企业形象加强企业文化建设，这些措施有利于让员工真正体验企业的温暖关怀，增强员工自身的归属感，有利于员工为企业的发展奉献自己的力量。
综上，部分学者在企业文化方面对降低企业员工流失进行了研究。企业需激发员工的创造力和积极性，有效定位员工的价值，为企业注入活力，使人力资源变成推动企业可持续发展的重要动力，从而有效提升企业的核心竞争力。
(4)对提高员工忠诚度问题的研究
陶建宏（2019）等学者认为领导者需要正确认知自我，虚心接受员工意见。认可员工的优点及绩效，不侵占员工功劳，与员工共同努力，愿意为员工提供上升空间，因而员工也会对工作保持持续的热情，愿意为企业共同奋斗。滕芳远（2021）指出设置更加公平合理的员工的晋升机制，通过有效设置公司员工激励机制和晋升机制，真切地让基层员工有企业归属感，进而提高其企业忠诚度。
综上所述，对提高员工忠诚度问题的研究，大都是从企业层面入手。要想员工尽心尽力为企业发展作贡献，那么就需要为员工制定工资福利制度，共同的企业文化，有美好前景、有能力应对竞争挑战的企业能更好的提高员工对企业的忠诚度。
(5)对解决员工流失保障措施的研究
孙怡浓（2021）指出在建立重视人才工作专门机构，系统建设真实有效发展的企业人力资源管理的相应部门，让员工参与企业文化建设和认同企业文化，细化人才管理制度，完善人才招聘制度，建立人才流失应急预案这些措施来提供保障。闫斌雁（2019）提出更新知识体系，重视员工需求，以人为本，推动整个组织的发展，建立健全各部门的组织机构，对职能进行划分，确保有了好的对策也需要有保障实施的可行性。
3.研究趋势
综合所述，国外对人员流失所采取的对策研究理论趋于成熟，因而所取得的成果较多。伴随着国内经济的进一步转型，企业的人员流失问题，会愈来愈明显，我国在员工流失问题上还有很多问题迫切需要解决，对此在国内开展相关员工流失问题的研究是十分有必要的，也存有很大的理论和实践的进步空间。
（二）概念界定
员工流失是指组织不愿意但员工个人愿意的自愿流出。员工流失一般分为两类：一种流失是员工与企业彻底脱离薪酬制雇佣关系或者说员工与企业脱离任何法律所承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然在与公司的契约关系上未彻底解除关系，但客观上员工已经离开企业，如主动型在职失业。通常是指公司管理层管理不当，或者是员工对现实的收入没有达到预期等外因素引起的。这属于一种被动的人员流出，这种流出在一定程度上会给企业带来一定的损失，因此上也属于员工离职的一种。
三、公司现状与问卷调查结果
（一）公司简介
自如公司是一家提供高品质租房和一系列配套的生活服务的科技公司，成立于2011年10月，总部在北京。发展至今，自如公司已在北京、上海、深圳、杭州、南京、广州等10座城市都有其分公司，已经为近50万业主、500万自如租客提供相应的服务，其公司管理的房源量规模超过100万间。
自如公司旗下居住产品拥有包括自如友家、自如整租、心舍、曼舍等分散式；自如寓、自如里等集中式租住产品。它的所有房屋均经过专业设计，实行统一时尚装修、原创家居及品牌家电配置，还为用户提供保洁、搬家、维修等服务。同时也为社会提供保洁、搬家、维修等生活服务产品，累计服务订单量超6200万单。它通过O2O模式重构居住市场格局，建立了中国最大的O2O青年居住社区也成为日前城市新市民所信任和青睐的城市居住生活服务平台。
自如公司除北京的总部外，在上海、深圳、杭州、南京、广州、成都等九座城市设立子公司，业务涉及国内外十几座城市。但由于自如公司的分公司量多且分散在国内多处，因此我们通过有代表性的总部的组织规模为例，进行具体分析。北京自如公司的公司类型为股份制公司，在组织结构上主要采用的是扁平式模式，公司下设股东会，董事会和监事会三方权力机构相互制约。其下也设置了总经理职位，并通过设立行政总监和财务总监辅助总经理的日常工作。具体部门还会设立总监，执行他们的具体工作任务。股份制有限公司权力机构分布合理，使得其下属部门在执行效率上相比有限责任公司较高，有利于公司的整体战略的发展。
（二）调查问卷结果统计
1.薪资及岗位需求量方面
目前自如公司产业服务范围主要分布在一线城市，通过各类线上网络渠道拓展客户为工作模式。在薪资水平方面，基础工资为3400-3900左右（不同地区底薪会有不同），之后加上绩效和提佣金，平均工资11700元/月，试用期为3-6个月。
招聘职位量近几年呈下降趋势，如图表7所示，在2022年较2021年全年招聘职位量的对比中，全年平均增速为-33%。2022年3月全国自如公司招聘职位4个，对比去年同比下降了71%，如图表8所示。
图表7自如公司历年招聘职位量变化表
图表8 2021年-2022年招聘职位量对比表
2.出租价格方面
受疫情的影响，市面上出租房成单率降低，大部分同行进行一定规模的降价出租，而自如公司继续保持与以前的租价一致。自如公司主打中高端市场，但随着近年来同行进行对租房上装修等规模化的升级，在一定程度上自如公司优势受到了冲击。
3.员工满意度调查分析
2022年4月进行调查问卷500份，回收有效答卷486份，且问卷分为4个等级，如图表9所示。通过对工作方式、岗位类似题型的分析中，我们可得知有30%的员工对自己的工作岗位以及工作方式是很满意的，接近50%的员工对这两者的其中一方面不太满意；对于自己当前的收入状况，只有19%的员工感觉很满意；在对同事、领导以及自我发展前景方面，大部分员工总是感到很满意；但对自我发展前景方面，员工的满意度相比较其他方面来说比较低。
4.员工对企业认知调查分析
2022年4月进行调查问卷500份，回收有效答卷486份，且问卷分为4个等级，如图表10所示。占很大比例的员工认为使整个企业成为一个文化共同体很重要，但对企业文化的所发展的功用并不是很认同，只有大约29%的员工总是认为企业文化对企业发展起到了很大作用。
四、员工流失因素分析
（一）员工入职后满意度不高
公司近年来通过Boss直聘、智联招聘等平台以及校园招聘会的方式进行在校大学生招聘和社会招聘。在学校会召开宣讲会来介绍自如公司概况、招聘岗位需求和培养计划，并且宣传在像武汉大学和深圳大学这样的全国知名大学招工很多，有相当一部分同学认为能和这些院校的人共事，可以增长自己的见识和提高自身的能力，在这些因素的引导下吸引了很多人群去应聘面试。这些员工接受教育程度高，喜欢具有挑战性的工作，学习能力也较强，而当发现自己的才能在自如公司的岗位上发挥受限，发展期望和价值观不相匹配，就会选择离开该公司的方式以寻求更好的职业发展道路。
（二）薪资体系不合理
自如公司工资构成是由：底薪+爱心赞+价值观+出房奖金组成，所在城市不同底薪也会不同，自如公司刚入职的底薪是3900元。“心赞”是客户对你的评价，跟淘宝公司购物平台好评相类似，评价产生的节点有入住7天评价和租期服务。一个好评可以获得52元，一个差评相应会扣52元。刚入职时一个月最高为2600元封顶，多出不算工资，价值观分ABC三个级别，对应的奖励也是不一样的，最近调整为A级1000元B级600元C级0元。而之前是A级1500元B级1000元C级600元。
每个自如公司员工都会被分配一定数量的房源维护，员工在公司线上系统里可以看到空置房间的空置天数，当这个空置天数超过一定时间后，则会扣取负责员工一定量的工资，按天计算扣费。如果分配的区域是市场行情差，则员工的每个月的奖金几乎都会被扣。此外，公司会随时推出新版的绩效方案，但通知更新及时度不高，而“心赞”获取和计算的方式，价值观不同级别给的奖金每隔一段时间就变动一次，但无一例外是为了增加奖励的获得难度，降低薪酬金额。这种执行方式不太合理，一方面降低了员工自身安全感和对公司的归属感；另一方面则对公司的长期发展不利，难以促使员工形成统一对公司的向心力和合力，难以为公司的创新发展贡献力量。契合公平理论，员工心理不平衡现象加重，从而容易引发员工的离职。
（三）岗位职责管理混乱
自如公司所在的业务部门跟总部的职能部门之间权责不明确，员工有问题需要找到他们去沟通解决，经常找不到人，也不知道跟谁对接，这种情况在新管家身上十分常见，导致无法及时去给租客解决问题，惨遭租客投诉，投诉后上级领导将会对下属进行批评，员工感觉不到领导对自己的尊重，自信心和自尊心受挫，因此员工很快就会离职。上下级沟通渠道的不畅通促使员工与领导之间心理距离大，产生心理隔阂。这必然是导致员工不愿意留在这样的组织，尝试去选择找其他的公司和工作岗位。
（四）社会专业分工不明确
社会专业分工越来越细的大背景下，自如公司这种集成式岗位的劣势很突出，由于工资的直接来源是销售，也就是开单，导致了自如公司极易出现重售前轻售后的情况，这对品牌的口碑是相当不利的。形成这种情况的原因既有我国传统的“租房有事找房东”的思想，又有自如本身“租房有事找管家”的宣传，而自如公司往往只能起到一个对接者和压制者的作用。对接者好比房间电器坏了管家帮租客联系自如维修（自如旗下专业维修品牌），这是因为没有在宣传和对接等方面做功课，让租客养成自助报修直接对接维修师傅的习惯。压制者比如，室友之间发生了需要专业人员调和的矛盾，自如一般情况下会直接将管家认定为责任人来处理此事，少部分管家会专门组织个家庭会议来解决问题，大部分管家可能也不知道如何解决租客邻里纠纷。“自如公司”这份销售+服务二合一的工作，既让人不能做好销售，也难以让人做好服务，迫使员工有严重的不满情绪，一些员工会用离职来摆脱。
（五）工作强度高，员工压力大
自如公司的定位是应届本科生，随着经济发展越来越快，大学生对于就业的看法也和从前有所不同，据统计，我国越来越多90后尤其是95后告别传统的“毕业就工作”模式，成为“慢就业族”。新的时代背景下，一方面，高校毕业生数量每年剧增，就业竞争压力增大，另一方面，受新冠肺炎疫情影响，用人单位下调招聘岗位数量。在这双重影响的压力之下，2022年应届毕业生“慢就业”现象更加凸显。据相关数据显示，2022年考研人数420万人，落榜率从2021年的75%左右升至85%，“二战”比例高达“41%”。不再是一毕业就想着找工作，补贴家用，为家里减轻负担，这种意识的产生，造成大学生对于工作的要求也越来越高。即便从一开始的满怀热血员工经历过处理不完的问题、开不完的会、吸收不完的负能量、削不完的绩效、没完没了的垫钱、没有脾气的扣工资等等都会变得没精打采。导致越来越多的员工干几个月甚至几周就无法忍受而离职。
自如公司需要解决租期客户的种种问题，内容有安排打扫房间卫生，房间设备损坏安排人员进行维修，解决邻里纠纷，停水停电等等问题，这些问题也都需要员工去处理好，做不好就会被租客投诉，投诉与薪酬水平相互联系。
此外，节假日假期的安排也不够合理，三天小长假，自如公司只能休息一天，国庆七天长假只能休息三天，这期间自如公司业务往往是最忙碌的，也没有三倍工资，长期以来面对这些问题，员工工作作息不规律，导致越来越多的老员工不断的离职，而每年大批招收应届本科生。因此这是自如在职员工的平均年龄呈年轻化发展的原因，为25.6岁，每年都在下降。
五、降低员工流失率对策
（一）帮助员工规划职业前景
在建立员工信息档案之后，根据不同岗位，向员工发放员工培训调查表，充分了解对于培训的时间、培训内容等方面的具体需求，并且充分利用线上多样化的培训平台，多层次对自如公司员工进行岗位技能的有效性训练。同时辅之以相应的反馈系统，集中分析后，对培训内容进行有针对性调整，使其更贴合员工，并对培训结果进行测试验收，在实践中寻找不足和漏洞，以及时解决和完善。并且定期对员工进行多个方面满意度测评，从而有针对性的开展下一次的培训。这样既提高了员工的职业技能，同时又帮助公司节省一定的培训费用，还可以促使增强对员工需求的关注和管理。
（二）建立科学合理的薪酬福利机制
薪资水平是员工开展工作的动力来源，合理的薪资水平能够有效促进员工工作的积极性。根据赫兹伯格的双因素理论，能够对员工的工作满意度产生影响的因素主要为激励因素和保健因素两大类。所以，提高薪资、晋升等激励因素可以提升员工的满意度，本身考核的目的不是为了扣罚，而是为了完成达到目标。
提高自如公司基本岗位工资标准是最直接有效的方式。在此基础上对出现差评时，惩罚应适当减轻，租客对公司员工服务不佳可投诉三次，扣罚一次的制度。这给予双方互相理解和改错的机会。当然自如公司对于新下发的绩效方案，采取本月不适用此绩效规则，只对下月的绩效开始生效的严格管控，即保障了员工的权利也保证了考核的规范性和客观性，更加公平合理。合理增添加班补贴。以往的薪酬体系中缺乏加班补贴，对于在休息日和节假日还在工作的员工，在新方案中要明确加班补贴要求。对应不同的加班时长给予不同的补贴。对于员工延时加班工作的情况，公司应支付不低于工资的1.5倍工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定节假日安排员工加班，公司应支付不低于工资3倍的薪资报酬。给予租房补贴。自如公司招聘的对象大多数都是应届本科生，他们大部分都需要租房的人群，为员工提供租房补贴和员工折扣，既解决好岗位员工自身的住房需求，又缓解了员工的租房压力。切实的为员工着想，有效的排解员工的压力，能帮助员工全身的投入到工作中去。
（三）明确岗位职责
在具体工作的执行中，任何一项工作需要各个部门的协调，各上下级之间需要通过密切高效的配合，使其能高效地推动整项工作的有效进行。积极开发公司的线上讨论组织，如QQ讨论组、微信群和论坛等，有问题可以及时地汇报管理层，从而及时地做出相应的反馈，给出解决策略。让每一位员工能够各司其职，提升工作效率，保持公司高效化运营。
此外，自如可以在广告宣传、售前等环节引导租客在遇到售后问题时如何处理，同时将线上售后服务端放在更显眼的位置等等操作，优化售前售后各项流程，不仅可以提高办事效率为租客快速解决相关事宜，更能有针对性根据客户反馈的问题对接到对应的岗位，使员工岗位职责更加明确。
（四）优化社会细化分工
自如可以在广告宣传、售前等环节引导租客在遇到售后问题时应该怎么做，同时将App售后服务入口放在更显眼的位置等等操作，优化售前售后各项流程，不仅可以提高办事效率为租客快速解决相关事宜，又能减轻管家员工负担，从而留住员工。
（五）优化员工工作模式，改进投诉的惩罚标准
减少开办无效的会议，细化售后服务处理系统，划分常见问题区域模块，专人专职，设立处理售后问题的专项资金，并配备相应人员进行监督，对处理问题得体的员工还要进行一定的实质性经济方面的奖励，以求激活员工及时处理问题的积极性，进而有利于提升整体处理售后问题的质量。此外，需要加强改善员工轮休制度，严格执行国家节假日制度，对于轮休人员，不应再安排工作，即使情况紧急，在节假日非加班不可，需要根据政策为员工提供节假日加班补助。深入离职员工访谈，探寻员工离职的正真原因，以探究公司内部出现的问题，并进行及时反馈。改变以往一有投诉就惩罚员工的惩罚模式，应该就具体问题进行具体处理和分析，并非是员工自身造成的问题，不应对员工追责。从而减少员工的压力，进而有助于提升员工持久在职的信心。
六、结论
对管理层来说，盈利是其主要关注目标，对于企业员工队伍的有效建设，对销售型公司来说不可或缺，这关乎公司长远的经营发展。如何有效地构建员工入职平台，确保公司人员组织架构的稳定性，更需要去结合市场走向，抓住员工不同年龄层的特点，有效引导和激励，促进公司运行的活力，进一步实现企业的经营目标。本文通过对自如公司人员管理方面的现状进行分析，通过其就业环境，员工满意程度，薪资水平等一系列的分析，去寻找和挖掘该公司面临的深层次的问题，以便能够寻找到相应的措施，进一步改变自如公司员工流失的现状，以更好的促使公司的良好运行。
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