AB企业员工招聘管理存在问题及对策

摘要

随着经济与社会的进一步发展，人力资源日益成为企业在竞争中获得优势的重要来源。人力资源管理是一个非常复杂的过程，管理程度的好坏对于一个企业能否稳定健康的发展起到至关重要的作用。文章以AB企业为个例进行研究，通过分析AB企业的现状，以及现阶段AB企业人力资源管理中存在的问题进行分析研究，探讨目前该公司招聘中存在的问题，进而提出相应的解决方案，从而提高AB企业的招聘管理质量。

　关键词：人力资源；人员招聘；招聘管理

一、AB企业的招聘现状分析

（一）相关概念界定

　1.人力资源

人力资源是指能够促进整个国家或地区经济发展并具有劳动能力的人口总数。从经济学的角度看，人力资源是最宝贵、最优先的资源。一般来说，人力资源素质是指经济活动人口的身体素质、文化知识和劳动技能。一定的人力资源是社会生产的必要前提。一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质材料的生产相适应。如果它们超过了物质的生产，不仅会消耗大量的新增产品，而且剩余的人力资源将无法就业，这将对社会经济的发展产生不利影响。随着现代科学技术的飞速发展，经济的发展主要依赖于经济活动人口素质的提高。随着现代科学技术在生产中的广泛应用，人力资源的质量将对经济发展发挥越来越重要的作用。

　　2.人力资源招聘

人力资源招聘是为填补职位空缺而进行的一系列人力资源管理活动。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理科学化的重要保证。人力资源配置是企业为了实现生产经营活动的目标，采取科学的手段和方法，进行的一系列管理活动。按照人、人才、地的获取原则，实现人力资源与其他物力、财力的有效结合。从广义上讲，人力资源招聘包括三个阶段:招聘准备阶段、招聘实施阶段和招聘评价阶段。狭义的人力资源招聘是指招聘的实施阶段，主要包括招聘、筛选和招聘人员三个具体步骤。

（二）AB企业的背景介绍

AB企业以经营生产各类硬性纸板、硬性纸箱及彩色印刷等产品为主要业务，经过数年的发展不仅在国内市场上拥有良好的口碑与声誉，而且近年来，随着交易额的不断上涨，企业也迅猛发展，逐步进军国外市场，在国内外市场里拥有不错的发展前景。其生产的硬性纸板、纸箱等产品，先后通过了国家相关机构的质量检测、鉴定与评审，得到了国家相关部位颁发的生产许可证与销售许可证，得到了相关企业与媒体的高度评价。此外，AB企业更是具备了现代化的企业管理体系和健全的职能部门。在公司成立之初，企业的规模与业绩就得到了快速的发展。2022年，AB企业的总业绩突破了3500万元，比2021年翻一番，从而奠定了AB企业在硬性材料制造行业中的地位。

（三）AB企业的组织结构

AB企业正常编制的员工总数为500人，组织机构采用直线职能制进行设置，共分为5个部门，下设岗位约为300人，其中五个部门分别为人力资源部、财务部、销售部、客服售后部和行政部（如图1），各部门的职责、分工明确且清晰。其中，销售部门的人数占比最高，达总数的65%。目前，AB企业的人员招聘工作主要由行政部进行负责，在进行招聘工作时，企业配备多名招聘专员来开展人员的招聘工作，其主要的工作流程为：（1）根据企业的需求对外发布人员招聘信息（2）根据需求对外进行企业招聘（3）企业人力资源部的行政人员收集与分析应聘者的相关信息（4）企业组织应聘者进行面试（5）企业人力资源部的行政人员根据面试结果，决定应聘者是否被录取。因此，本文主要通过人力资源部的招聘专员的招聘工作做研究。

图1AB企业的组织构架图

（四）AB企业近年来的招聘情况

在企业招聘方面，AB企业所有部门的所需人员都是由人力资源部来进行统一招聘。从外部招聘的情况来看，招聘方式主要以校园招聘、在网络平台发布招聘信息与线下贴广告的形式为主。在对应聘者的要求方面，AB企业对人员的学历要求为全日制专科及以上，并且对大部分岗位的应聘人员设置了工作经验年限门槛。虽然这些要求并不算很高，但由于AB企业经历过一次小型的重组，在人员架构方面并不是十分合理，并且负责招聘的人力资源部缺乏相应的专门型人才，使得在进行招聘工作时显得不是十分熟悉与得心应手，这就使得AB企业在招聘工作的过程当中出现了各种各样的小问题，使得招聘的难度变大。以2020年下半年，AB企业某岗的招聘情况为例，AB在初期邀请面试人数和面试合格人数形成了鲜明反差，并且录用人数相对较低。（如表1）

表1 AB企业某岗面试情况表

在招聘的过程当中，AB企业采取的是结构化面试，由于人力资源部负责招聘的部分工作人员缺乏相应的专业性知识，加之缺乏对整个招聘环节的熟悉程度，使得在招聘活动中可能存在一些不合理的问题与现象。文章通过采用经验总结法和问卷调查法，以AB企业为调查对象，采访了AB企业人力资源部中的十五名工作人员，通过汇总他们的观点，模拟分析了AB企业在招聘管理中可能存在的一些问题，并且这些可能存在的问题进行了总结，如下表2所示。

从表中我们可以看出，AB企业人力资源部的工作人员认为在AB企业的整个招聘管理过程当中，可能会存在企业缺乏招聘前期的准备工作、企业内部的晋升渠道单一、企业的招聘渠道单一等问题。

二、AB企业员工招聘管理存在的问题

（一）招聘工作前存在的问题

1.招聘渠道选择过于单一

AB企业是劳动密集型企业，技术含量低。目前有6%的大专以上学历的员工主要分布在办公室职员中；高中（中专）及以上占19%，初中及以下占75%，集中在一线操作工。在招聘过程中，没有根据员工的特点选择合适的招聘方式。比如AB公司在招聘总监级别及以上的高级管理人员时，通常会利用人才招聘市场。采用网上招聘的方式招聘正常工作时间的一线员工。两个案例的结果都是招到了公司长期需要的人才。另外，AB公司也经常内部招聘员工，比如员工的亲戚朋友。这种操作很容易导致内部小团体、帮派问题，挫伤部门其他员工的积极性。

2.人才规划不合理

一方面，AB企业在招聘时，没有很好的结合企业未来发展战略制定完善合理的人才资源规划，只有在招聘需要的时候才会提出相应的临时人才招聘计划，这个临时招聘计划显然是不合理的。因为这使得在招聘过程中,企业对人员的需求后没有完全理解和规划,导致失明的候选人在招聘过程中,虽然在短时间内满足用人的需求,但这使得企业员工缺乏理性和稳定,并间接导致人才流失现象。另一方面，AB企业没有建立完善的竞争机制，使得人才分布不均，配置不合理。在人才培养方面，企业和社会都是比较落后的。这使得许多企业在经济大潮中失去了机会。你知道，如果你没有足够的人才，你就会失去竞争优势。事实上，即使公司每年都招聘和培训，他们仍然感到空缺。

3.晋升机制不健全

AB企业在内部招聘中，很难做到超常招聘优秀人才，往往高层领导不断召开会议和讨论，反复调研，总想保持人际关系的平衡，觉得打到大家的积极性不容易，但并没有真正做到数量合适，还是注重团队。当一些中层领导职位出现空缺时，这样可以在基层取代内部领导，迅速具有“优越感”，企业选择外部招聘，然而，认为这样可以给组织注入一些新鲜血液，减少团队的竞争，但从客观的角度来讲，磨灭了负责招聘工作的部门成员与相关工作人员的主动性。而且招聘时间短，在人力资源管理和人员招聘的过程中，会出现相应的损耗，在此期间企业的成本会增加。

（二）招聘工作时存在的问题

1.在简历筛选工作时缺乏专注

当AB企业的人力资源部门进行招聘工作，无论是采用内部招聘渠道或外部招聘渠道，候选人的初步筛选工作，企业招聘人员花了很多时间，为了选择初步合格的人值得采访的时间。然而，AB企业的HR在对人员的简历进行初步筛选时，会因为自身的因素导致判断出现失误，比如被求职者简历上的表面信息所迷惑，无法从求职者的简历中区分信息是否真实和有价值。而AB公司的一些人力资源招聘人员在主持这个企业的求职面试时就是相信和依赖有太多的主观判断能力，不为核对应聘者简历上的信息，不做调查，这一系列事件的真实性和申请人信息的真实性影响了AB公司的招聘进度，使AB企业在一定程度上找不到合适的真正人才。

2.招聘专员缺乏一定的专业知识

公司职位说明书中对招聘人员的资质和职责描述模糊，导致无法根据相应条件选择合适的招聘人员。在企业的日常招聘过程中，第一个接触到应聘者的就是企业的招聘人员。从某种意义上说，招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。AB企业的行政部门目前在招聘员工前只进行简单的培训，培训内容简单单调，上课时间短，对企业了解不多。此外，他们在没有接受有效招聘所必需的沟通技巧和礼仪培训的情况下匆忙投入工作。因此，应聘者在招聘时会根据员工的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择，从而影响企业招聘的质量。AB企业招聘人员本身缺乏专业知识培训，如员工素质测评的基本原理、类型、主要原则、量化预防等，所以无法使用多种员工素质测评方法招聘员工。在招聘和候选人简历的选择过程中，经常会出现失误，导致很多符合条件的人才被拒之门外，导致企业选择人才的范围非常有限，或者经常会吸引到不合格的人才。

3.面试过程缺乏一定的灵活性

根据空缺岗位的岗位要求，采用固定的内容、固定的程序、评价标准和评价方法，按照求职者的固定要求和方法进行统一的面试。他按照既定的程序，尝试同样的问题，同样的程序，同样的标准。这种面试没有灵活性，申请过程比较死板、机械化，不利于深入了解申请人各方面的能力、思想和内心想法。

很多面试官在招聘时都是事先设计好的结构化面试问题，必须遵循严格的程序。由于时间限制，谈话更多的是关于既定的问题，问题可能看起来很突然。它也没有提供对候选人思想和内部运作的更深入的见解。提出的问题简单直观，缺乏必要的设计和铺装，使得用人单位回答的信息难以反映真实的客观情况。例如，我在一家科技公司的招聘会上遇到过这样的情况。公司副总经理(审查员)问了相关负责人一些问题：你如何描述你的领导能力？2.你在团队中工作得怎么样？你认为你是一个很好的团队合作者吗？3.这个职位是新设立的，工作压力大，需要经常出差。你认为你能适应这样高压力的工作环境吗？

应聘者要回答这样三个问题：首先，我有很强的人事管理能力。其次，我是一个很好的团队合作者。第三，我能适应出差。事实上，副总裁应该问一些开放式的问题，首先是关于领导力的，其次是关于团队精神的。第三个问题是他们能否承受巨大的工作压力。但是他们问封闭式问题都是错误的，因为在封闭式问题中，候选人很容易知道自己想听什么。事实上，这是面试中最大的禁忌，不可能得到正确的答案。

另外还有人力资源部门的规划问题，用人部门需要参与招聘问题的制定与人员的筛选并确认招聘的渠道以此来使招聘进来的人员专业更对部门并在企业里能力最大化。

（三）招聘工作后存在的问题

1.缺乏对招聘工作的总结与评估

一般来说，企业单位在都会在招聘工作结束后，对刚刚结束的招聘工作做一个全面深入的总结和评价，从而为下次的招聘会提供经验借鉴。但是AB企业并没有及时的对招聘工作进行反思与总结，在对整个招聘的流程与环节等诸多方面缺乏全面、细致、科学、有效的评判与价值评估。没有对招聘工作中产生的额外的成本支出进行反思，从而采取有效措施来降低企业在往后招聘活动中的招聘成本，来进一步的为企业提高招聘收益。

2.企业员工离职率高

由于AB企业仍是一家规模较小的企业，与大型企业相比，AB企业在吸引和留住员工方面与材料制造业一样处于弱势。因此，即使能找到员工，也会在很短的时间内离开，这使得人力资源的流动性相对于其他行业来说比较大。据分析，员工流失的原因很多，其中最重要的是大部分技术型员工因为薪资问题而“跳槽”。在业内，都说有些辞职对企业有利，但也有弊，尤其是对材料制造业。容易造成企业“用工荒”、“人才荒”的局面，导致AB类企业吸引人才的实力大大下降，使企业短时间内的招聘陷入困境，甚至造成一系列不良后果。

　三、AB企业员工招聘管理中存在问题的对策

　　（一）招聘工作前存在问题的对策

　　1.合理拓宽员工招聘渠道

对于一个企业来说，这些招聘渠道，没有什么是最好的，也没有什么是最差的。招聘渠道等因素，AB企业应根据自身因素综合考虑选择符合企业的招聘渠道，这样才能快速有效地将人才招聘到合适的企业。普通部门员工和办公室文员可以选择网上招聘或校园招聘的形式，而中高层管理人员应委托猎头公司来确定合理的招聘渠道。

　2.完善人才资源储备机制

在企业招聘工作中，往往会遇到一些自身条件很好的满足和满足人才需求的人，他们经过层层把关，从简历筛选、笔试、考试等方面都非常突出，但由于企业设岗位，企业阶段计划等方面的局限性而不能聘用，但企业在未来发展的某个阶段确实需要这方面的专业人才。公司的人力资源管理部门应该将这些专业人员的信息存储在公司的人才资源库中，并不定期与他们联系。企业一旦发展到一定阶段，就可以立即联系并招聘这些人才，从而提升企业的效率。

3.优化员工晋升渠道

企业选择合理的推广渠道，可以事半功倍。内部晋升是激励员工最有效的方式。优秀的人才需要一个平台来发挥自己的才能。内部员工在公司工作多年，了解部门的业务流程。但是，外部招聘会挫伤员工的积极性，新员工的磨合期较长，会拖累部门，新员工调整期的劳动力成本也会增加，外部招聘存在风险。因此，AB企业应根据自身岗位的实际情况优化推广渠道。

　（二）招聘工作时存在问题的对策

　　1.增强简历筛选工作的专注度

为了提高简历筛选的效率，AB企业的HR也需要掌握一定的技能，主要关注哪些内容和顺序。(1)申请人的年龄、性别、学历、专业等基本情况。这也是简历中要求薪水的第一部分。重点关注两个方面，一是其当前薪酬和未来薪酬要求的连续性;二是与招聘岗位的薪酬匹配程度。我所在公司的行业。有些应聘者会在简历中简要描述他们工作的公司，这是最理想的。

　2.建立优秀的招聘队伍

在人力资源部门的招聘中，如何增加对候选人的吸引力是一个非常重要的问题。人力资源根据招聘员工的个性特征、个人素质和道德文化、年龄、知识等使招聘团队合理搭配，提高招聘员工的基本综合素质，招聘人员在本次面试中根据应聘者的心理活动特点，可以增加对求职者的吸引力。另外，在招聘含有技术能力的岗位时，人力资源部门的高级成员应安排相关部门对用人人员进行面试流程，因为人力资源招聘人员对技术岗位的认知并不具备相关的专业知识，岗位所需要的技术水平也没有明确的定位，因此，企业需要邀请相关用人部门的专业人士参加面试。人力资源招聘专员在面试中封面，招聘专员的行为代表着AB企业形象，因此，企业人力资源首先要对招聘专员进行全面的岗前培训，包括对招聘人员的语气梳理、待人、沟通、提问方法、招聘流程，企业文化等等。

　3.增强面试方式的灵活性

面试方式需要灵活。这里的灵活性是指根据用人部门的紧张程度对招聘进行调整。比如某个季度企业某个岗位供不应求的时候，就要放宽求职者的招聘条件，这样才能招到更多的人，满足企业的用工需求。当企业用人部门的用人需求不高时，招聘方面要适当提高求职者的应聘条件。这种灵活性的面试方式，不仅在一定程度上可以满足企业的用工需求，而且还可以从侧面提高AB企业员工的质量，从而更好的为AB企业的发展提供帮助。

（三）招聘工作后存在问题的对策

　　1.对企业的招聘作全面的总结与评估

（1）对企业招聘进行评估

根据既定的招聘预算评估招聘活动的所有成本。每一项招聘预算都应充分分配到企业人力资源开发的总预算中。算出这次招聘的成本之后，看看总招聘人数然后算出每次招聘的成本。

（2）对聘用人员进行总结和评价

人力资源部对招聘人员的数量和质量有一个全面的了解和评价。通过初次面试和最终录用人数的比例来判断被录用人员的基本能力和素质。

（3）招聘总结

招聘总结应包括招聘活动的准备、招聘的基本流程、招聘的结果、招聘的费用等内容。

2.树立正确的人力资源管理理念

根据当前的发展需要，AB企业的经营者和管理者应坚持“以人为本”的原则，牢固树立“人力资源是企业的灵魂”的观念，摒弃简单实用的人力资源观。在与人力资源部门和其他部门打交道时，人力资源和企业的利益应该与公司的长期规划等有很大关系。而且更应该关注人力资源招聘的各个环节，让公司招到合适的人才，这是因人而异的。因为这个职位的候选人把合适的人放在合适的位置上，企业才能走得更远。“人本理论”作为企业重要的理论人才，不仅可以完善企业的激励政策，还可以充分发挥人才的潜力，为每一位员工做好职业规划和人生规划，让员工成为企业的“忠实粉丝”。

参考文献

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AB企业员工招聘管理存在问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年8月12日

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