知识经济与人力资源管理

　　摘要：知识经济正在成为世界经济发展的主流。如何顺应这一历史潮流,充分发挥知识经济的潜在优势,努力探索知识经济与人力资源开发的内在联系,谋求人力资源开发、配置集约化管理,就成为鱼待解决的重要课题。发展知识经济的核心在于人才,在于用新的方式培养和交流人才,用新的概念全方位地认识和选拔人才。不仅要着眼于科学研究人才和技术开发人才,而且更要着眼于经营和管理人才。因此必须作到三个统一；一是知识和能力的统一；二是知识与创新的统一；三是理论与实践的统一。我国长期以来缺乏人力资本意识,忽视人力资源的开发和利用,人力资本投资严重不足,人力资源质量得不到提高。21世纪,将是知识经济的时代,我们应站在战略高度,重视人力资本投资,强化人力资源开发和利用。我国人力资源数量巨大,但人力资源的整体素质偏低,知识劳动者比例太小,不但远未形成经济发展的重要源泉和推动现代化的支柱力量,反而在一定程度上成为发展的负担。加快人力资源的培养开发,己成为中国当代必须的战略选择。

　　本文从知识经济时代的起点—知识本身入手,深入分析和探讨知识经济条件下的人力资源问题,从而推导出人力资源本身在知识经济的帮助和促进下发展并引发管理战略调整的结论。同时本文还从路径依赖与理论创新的角度分析战略调整的框架和结构,采用多数据比较和分析,并与西方经济学乘数理论结合,以知识经济作为核心,将这些理论进行融会贯通。

　　关键词；知识经济；人力资源管理；相关性分析；战略调整

　　知识经济是一种新兴经济,知识经济的发展取决于智力资源的占有,因此人才的选拔日益成为知识经济的命脉。知识经济时代呈现出三大特点:(1)知识经济发展的可持续化;(2)资产投入的无形化;(3)整体经济形态的创新化。在知识经济时代,人力资本对经济增长的贡献大大提高。西方人力资本理论家给人力资本下的定义是:人力资本是指经过一定的教育培训后形成的劳动者的知识和能力,是劳动者的劳动能力资源。人是生产力诸要素中最活跃、最能动、最核心的要素,离开人几乎什么事都干不成。可见,人力资本是知识经济“根”。知识经济时代的战略性资源不再是传统的金融性资本,而是知识资本,知识资本已成为知识经济的核心资本,而知识资本的核心是指特定人才和技术的组合所拥有的创新能力和这种能力的持久性[1]。

　　知识经济时代的人力资源管理战略是一项庞大的系统工程,它以提高效益为核心,挖掘潜力为宗旨,立体开发管理为特征,在我国尚属一个比较新的相对独立的理论体系,包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。人力资源的开发管理就是利用科学的方法,充分挖掘人力资源的潜力,合理配置人力资源,力求做到人尽其能、人尽其才[2],实现资本投入和经济产出的高效益。从我国的国情出发,应采取以下对策；(1)树立新的人力资源观念;(2)完善人力资源市场;(3)人力资源管理创新;(4)人力资源管理战略调整。

　　1知识

　　关于知识的定义,在我们所涉及的范围内,知识可以定义为；人们通过学习,发现以及感悟所得到的对世界识的和[3],是人类识的结晶。按照OECO的定义,知识可分为四大类；即知道是什么(KNO讨一W日A下),知道为什么(KNOW一讨HY),知道怎样做(KNOW一HO闪),知道谁有知识(KNOW一WHO)

　　2知识经济

　　知识经济是指知识在当今社会的经济活动中越来越占主导地位的一种社会现象。这种现象主要有两个特征；首先表现在知识对传统经济生产方式的高度渗透。其次则表现在以知识为基础的很多无形产品的生产已经从传统的有形产品的生产分离出来,成为社会经济活动中的重要组成部分。这里最典型的例子可能是软件产业。1995年,全球软件产业的收入已超过200亿美元,且以13%的增长速度迅猛发展。在许多西方发达国家中,以知识为基础的服务业已经在经济活动中占主导地位,在1980一1984年期间,占GDP的比重在X是53%,在日本是47%,在加拿大和英国是42%,1993年X就业人口略多于1亿,其中在制造业就业人口只有1780万,与农业人口加起来也不到就业人口的20%。1996年以来,知识经济的概念初见端倪,在对全球产生了深远影响的同时,其自身也在不断发展演进之中。OECO《以知识为基础的经济》报告中给出的知识经济的定义是指建立在知识和信息的生产[6]、分配和使用上的经济,知识经济是和农业经济、工业经济相对应的一个概念,是指当今世界一种新类型的,且富有生命力的经济。

　　1知识经济时代的基本特征—知识为核心,高科技为先导

　　知识作为创造高附加值产品和服务的主要来源,已越来越被视为促进经济发展的关键,因而人们对产业政策的理解也发生了根本性的变化。近20多年来,以经济合作与发展组织(经合组织)成员国为代表的发达国家,对知识的生产、交易及应用的依赖程度日益增强,而知识密集的服务如教育、通讯及信息产业的发展更是突飞猛进,就经合组织中的大部分国家而言,以知识为基础的产出占国内生产值的一半以上[7]。

　　2知识经济的内在增长机制—掌握知识的人

　　知识经济从一定意义上讲可以称之为人才经济。人才是知识和信息的重要载体,知识靠人才去继承去创造,信息靠人才才能转化为现实生产力。人才、知识(信息)、经济三位一体,互相包融,这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家,如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑,都将无法适应知识经济时代的到来。

　　1人力资源是知识经济最重要的支撑点

　　在不同的历史阶段,各种物质资源发挥着不同的作用,而人力资源始终发挥主要作用,知识经济时代,人力资本对经济增长的贡献将大大提高。西方人力资本理论家给人力资本下的定义是；人力资本是指经过一定的教形成的劳动者的知识和能力,是劳动者的劳动能力资源,它只针对单个的人力资本价值。由于它的人力资本内涵的狭窄,以致于低估了人力资本对生产的贡献。知识资本是人力资本和结构性资本的祸合,结构性资本是指领导能力、公司文化和社会可程度等因素的综合,知识资本的核心主要是指特定人才和技术的组合所拥有的创新能力和这种能力的持久性[8]。工业经济使生产资料与人力资本高度分离,而在知识经济社会则呈现两者一体化的趋势,知识经济时代的战略性资源不再是传统的金融资本,而是知识资本。人力资本又是知识资本的核心,人力资本是通过开发人力资源并经过市场交换、可和评价的社会资源。

　　2人力资源与管理

　　对于人力资源的开发与管理可根据本单位的具体情况选择以下具体措施:

　　(1)充分发挥本单位现有人才的作用。这样做不仅是人力资源的时间性特点所决定的。而且也是对本单位人力资源状况的最好开发利用措施。

　　(2）创造条件,让潜在的人才脱颖而出。潜在人才的共同特点；年纪轻,学历高,资历浅,只知埋头苦干而不善于表现自己。为了让这些潜在的人才脱颖而出,单位的负责人应该为他们创造一个平等的竞争环境。条件公开、择优聘用。

　　(3)因地制宜地抓好继续教育工作。继续教育好比给蓄电池充电,蓄电池使用了一定的时间之后必须充电,否则不能继续使用。人力资源也如此,随着科技的不断进步。他们现有的知识不断老化,如果不及时进行继续教育,他们就将无法适应新的工作。

　　1我国的人力资源现状

　　中国是世界上人口最多的国家,人力资源数量丰富是中国的基本国情、国力。但在人力资源丰富的同时,中国也是人力资源浪费最严重的国家。在我国,直至目前,仍然没有一个完善的人力资源理论去指导实践工作。在宏观方面,突出表现在人力资源的供给和需求处于长期的矛盾。简单劳动力资源严重过剩,而更令人无法接受的是,受过高等教育的人所占比例虽然大大低于发达国家,而大学毕业生却面临失业的威胁,似乎也过剩了；其次,人力资源配置僵化,仍沿用计划体制下的流配模式,市场机制的发挥远远不够,短缺和饱和长期共存。人力资源流动不够,落后的户籍管理、人力管理体制和文化背景大大限制了人力资源充分流动,最终导致人力资源无法根据价格信号、通过自由竞争而达到优化配置。在微观方面,大多数行政、企事业单位仍然沿用极其落后的人事管理制度,无论从人员聘用、有效使用、考评、激励、薪酬、解聘等方面与市场经济的要求格格不入,大大限制了人力资源潜力的开发。

　　2知识经济条件下的人力资源状况

　　(1)知识经济要求人们必须具备较高的科学文化素质

　　知识经济社会是高度信息化、知识化的社会,知识更新的速度将大大加快,今天学的知识,明天就可能更新,在学校学习的知识,毕业后就可能不再适应社会的需要。这就迫使人们不断加强学习,提高自己素质,提高适应新形势、接受新知识的能力。同时,人的素质与就业的关系也越来越密切。受教育的程度高、

　　技能熟练的人,就业的机会就多,相应的待遇就高。受教育程度低、缺少技能的人就缺乏竞争力。知识经济以高新技术产业为支柱,高新技术产业又以高科技为重要的资源依托。掌握高科技的前提是必须有比较高的科学文化素质的人才。

　　(2)知识经济要求人们有较强的创新能力

　　xxxx同志指出“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力”。在经济领域,创新有其特定的含义,X经济学家熊彼得指出:“创新”是指“企业实行对生产要素的新的组合”。它包括以下五种情况:一是引入一种新的产品或提供一种产品的新质量;二是采用一种新的生产方法;三是开辟一个新的市场;四是获得一种原料或半成品的新的供给来源;五是实行一种新的组织形式,例如建立一种垄断地位或打破垄断地位。因此,创新是知识经济的灵魂。智力作为资源,有一个显著特点就是高增殖性,而高增殖性本身就在于它的创新。因此,知识经济要求人们在掌握一定的基础理论知识后,要不断创新,提出新的思路。新技术主要就体现在“新”上,这个“新”要靠人们去创造、去开发。

　　(3)知识经济对人力资源的具体要求—江xxxx的“三个代表”

　　xxxx同志关于中国xxxx始终代表中国先进社会生产力的发展要求,始终代表中国先进文化的前进方向,始终代表中国最广大人民的根本利益的重要论述,是对XXX性质、宗旨、根本任务的新概括,是对马克思主义建党学说的新发展,是对新时期XXX建设和建设有XXX事业各项工作的新要求。xxxx同志在中央党校省部级千部进修班毕业典礼上强调指出,无论是XXX领导机关还是XXX基层组织,无论是企业党组织还是农村党组织,无论是经济工作、科技教育工作还是思想政治工作都要坚持、体现和贯彻“三个代表”的要求。

　　1人力资源与知识经济相关性分析

　　(1)人力资源的演进

　　人力资源与物质资源一样,在不同的时期,资源的表现形式不同。在农业社会,主要的物质资源是土地。在工业社会,是蒸汽机带动的各种机器。在知识经济时代,是计算机、信息。同样,人力资源也在不断变化。

　　人类经济发展的最初阶段是以农业为主的农业社会,土地是主要的生产资料,劳动工具简陋,如犁、锄、刀、斧等,交通工具也是靠马车、木船等。生产的分配主要以土地的占有来分配。在这一时期,生产力水平很低,无力抵御自然灾害,人们基本上是靠天吃饭,生活贫困,缺衣少食。教育并不发达,文盲半文盲占大多数,劳动技能基本上是通过祖辈相传获得的,没有竞争的压力,没有求知的欲望,人们基本上困守一处,很少流动,人力资源素质很低。

　　(2)知识经济条件下的人力资源特性

　　可开发性。人人都有发展的潜力和欲望,这种潜力是一种内在变量,因而人力资源焕发出来的能量是不可估量的。人们受教育越多,素质越高,表现自己的欲望也越强。人力资源是可变的,也是潜在的、可开发的,管理者一定要认识到人力资源中蕴涵的效率。人力资源的可开发性,对于身处变化莫测、激烈竞争中的企业意义重大。

　　自主性。在未来知识经济时代工作的员工,拥有知识,善于思考,自主性强。知识经济是一种创新型经济,员工要求在工作中注意知识的运用、智慧的发挥、问题的处理,具有高度的自主权。严格的管制和命令,可以让员工不干什么和干什么,但不能阻止他们思考什么,传统管理不能达到人尽其才。当人们的自主权受到侵犯时,可能会导致诸如被动、消极、退缩、抗拒等等相反，当自主权受到尊重时,人会变得积极、主动、负责任、敢于冒风险。

　　整合性。人与人之间在工作中所形成的互动关系是具有相乘效果的。整体可能大于个体之和但非简单相加,1+1=2,还是1+1>2,或1十1<2,关键在于个体的科学整合。

　　(3)知识经济条件下,人力资源管理政策的相应变化

　　公司人力资源管理政策的有效性取决于它与公司的整体战略计划之间的衡,以及与公司员工素质的均衡。X哈佛大学商学院的迈克尔·比尔等将人力资源管理实务分四个主要战略区域；员工的权力、晋升、奖励和工作系统,又将人力资源管理在四个领域的反映归纳为三种方法,即行政法、市场法和团体法,也叫人力资源管理政策。

　　行政法人力资源管理政策的前提假设是；员工素质不太高,对传统的权威很敏感,处于下属地位,服从上级。19世纪初,随着大工业组织的扩大,行政法越来越多地被工厂所采用。这种方法的特征是一连串的命令和严格的规章制度,它存在的基础是合法的权力和产权以及那个时期人的素质。在相当长的一段时间,这种方法一直成功地协调着成千上万的人,但近些年来行政法在促进员工参与管理方面,愈来愈显得力不从心。

　　2人力资源与知识经济的发展和社会进步

　　我国是世界上人力资源数量最多的国家,又是发展中国家。谋求现代化建设的过程中,如何最大限度地挖掘现有人力资源,变包袱为动力,是个至关重要的问题。作者认为,转变的关键是提高现有人口素质,即改善人力资源质量。提高人口质量对促进我国经济发展和社会进步具有很重要的意义。

　　(1)提高人力资源质量是促进我国经济发展的决定性因素

　　发展经济是我国经济建设的核心内容。xxxx同志曾强调:“发展才是硬道路。”如何促进我国经济的发展,xxxx同志又指出:“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”高质量人力资源不仅是开发人力资源的核心内容,更是促进我国经济发展的决定性因素。第一,可以弥补我国自然资源的不足。据1991年《中国统计年鉴》资料分析可知；虽然我国许多资源总量居世界首位,如耕地、草原、森林、能源、钢、淡水等,但人均占有量却远远低于世界平均水平。第二,发展社会生产力的主导力量。构成社会生产力的基本要素是劳动者、劳动资料和劳动对象。其中劳动资料和劳动对象是“物”的要素,它们是生产的手段和前提。劳动者是“人”的要素。在“人”和“物”的关系中,人的要素起主导作用,“物”的要素只有和劳动者相结合,才能形成现实的生产力。生产力的发展,主要体现在劳动工具使用上的先进程度,而劳动工具的制造和使用取决于物质资料的来源,更重要的是取决于劳动力的知识和技能。高素质的劳动者才能拓宽认识和改造的对象,创造和使用更先进的生产工具,促进社会生产力的向前发展。除此以外,还应看到科学技术在生产力及其发展中的作用。

　　(2)提高人力资源质量是我国现代化建设和取得社会进步的关键

　　国家预测结果表明:2000年,人力资源数量从1990年的6.5亿增加到0.74亿,平均每年净增900万人。如何化人口为人力,转包袱为动力,增强我们的综合国力,关键是提高人力资源质量。随着科技的飞速发展和在生产中的广泛应用,国与国之间竞争越加剧烈,但竞争力的大小不再是国民生产总值、贸易顺差,也不是低廉的劳动力,而是富有技术与知识的高质量人力资源。谁拥有高质量的人力资源,谁在未来就拥有竞争优势和发展优势,谁就能在国际事务中拥有强有力的发言权,就能获得真正的强国地位。X当代著名的经济学家莱斯特·瑟罗说；在21世纪,“有技能的人才是唯一持久的竞争优势”。著名经济学家舒尔茨也强调:“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定,而是由人类的知识发展来决定。”人类的知识和才能是会弥补一切的。因此,我国要在人口众多的情况下跻身强国之列,就需要发挥我们的人力资源优势,提高人力资源质量。xxxx同志早在1985就强调指出:“我们国家国力的强弱,经济发展后劲的大小,越来越取决于劳动者的素质,取决于知识分子的数量和质量,一个10亿人口的大国,教育搞上去了,人才资源的优势是任何国家也比不了的。”

　　1.人力资源在知识经济中处于基础性地位

　　知识经济的基本特点决定人力资源的数量和质量是经济增长和发展的关键因素。在21世纪,世界资源开发中心将由物质资源开发向人力资源开发转移。因为,在知识经济时代,经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资源大量消耗转向对人力资源的消耗。人力资源在经济中的地位必然发生深刻变化,物化劳动在商品价值中的比重逐渐减少,活劳动特别是人的智力劳动在商品价值中比重逐渐增加,劳动者对非人力资本的依赖程度趋向弱化,对人力资本的依赖程度趋向强化。这既是人力资源开发的必然趋势,又是知识经济时代的重要特征。

　　知识经济的特征决定了投资开发人力资源、培养高素质和具有创新能力的人才己成为社会财富增长的主要源泉。21世纪将是世界人类社会从工业经济迈向知识经济的时代。这一时代人的知识和创新能力作为一项重要的生产要素进入到生产过程,在创造社会财富的诸种要素中,自然资源、物质资源、资金、机器设备及尚未受过教育培训的自然型劳动力,将不占主导地位,以人的知识和创新能力为特征的知识型劳动力则成为主要的生产要素,占主要地位,发挥重要作用。

　　2人力资源在发展知识经济中具有决定性作用

　　在知识经济中,人力资源作为一种能动的特殊资源,它具有生产性和创造性,是一切经济资源中最重要的资源。它代表着现代社会生产力发展的水平和未来经济发展方向,人力资源在知识经济中的基础地位与教育在知识经济中的基础地位是一致的。人力资源在知识经济中的具体作用体现在如下几个方面:

　　(1)人力资源是经济增长的决定因素

　　经济增长是指国内生产总值或国民生产总值在量上的扩张。长期以来经济界采用绝对指标和相对指标来衡量一个国家经济增长状况,所谓绝对指标,即国民生产总值或国内生产总值在绝对量上的增长;所谓相对指标,即用增长比率来衡量增长的速度。这两个指标虽然可以从绝对量和相对量上分别反映经济增长的水平,但是这两个指标不可能清楚地反映出各生产要素在经济增长中的贡献水平。经济学界经过研究探索,已建立了经济增长模型,使人们能够清楚地看到人力资源对经济增长的决定作用。经济增长模型一般采用三个要素,亦即资本、劳动力、技术进步,资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现,其量的多少、质的高低取决于人力资源的数量和质量。

　　(2)人力资源结构是经济发展的决定因素

　　一个国家或一个地区经济发展,不仅表现为经济的增长,而且表现为经济结构的优化。经济学家在研究一个国家经济增长时会发现两种奇特的现象:一种是有些国家在某个历史时期表现为经济增长量的停滞或萎缩,但经济结构却得到了优化,不能不说经济没有发展;另一种是有些国家在经济的量上得到了扩张,但经济结构畸型化,也不能承认经济得到了好的发展。经济结构是否优化,成为衡量经济发展与否的首要因素。

　　知识经济扑面而来,人作为知识、智力的载体和使用者具有了更重要的意义,人力资本的贡献率开始明显地高于物力资本贡献率,人本管理代替物本管理愈益重要,管理方式的转换应与国情、民族文化、思维方式、国民素质相适应,同样的管理理论、管理模式会在不同的文化背景下产生不同功效。

　　1.人力资源管理的路径分析—中国传统文化对人本管理的影响

　　人本管理是以被管理者为主体,依人的本性为根本,主要由被管理者确定管理者,通过有效的管理方法,创造具有凝聚力的环境,开发人的潜能,最大限度地调动和发挥人的积极性和创造力,达到提高劳动效率实现人生价值的目的。人本管理与传统管理比较有三个突出特点:一是管理者与被管理者是伙伴、协作关系,并且被管理者处于主体地位。二是管理要依据人是有思想、有感情、有理性、有理想的个体的特点。三是管理原则和内容是开发人的价值,达到劳动者个体、企业、社会共同发展,这将是面向21世纪的管理方式的主流。

　　2人力资源管理的路径依赖—传统文化对企业管理的挚肘

　　建国以来,在XXX领导下,我们对旧中国的企业进行了全面的生产制度改革,并大量引用了前苏联的管理思想和理论,创造出一些符合我国国情的管理思想和方法。但是新的管理思想和方法的诞生,并不意味着传统的落后的思想自动退出历史舞台。

　　众所周知,管理不是一种纯政治或经济行为,它是一定民族文化背景下的产物。在中国新民主主义革命完成之后,作为维护封建主义制度的经济基础已消亡,但那些己融于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态则将长期存在。由于我国自给自足的小农经济长期处于统治地位,加上封建社会多年的宗法专制统治和新中国成立后较长时间“左”倾思想对人们的束缚,使传统的儒家管理思想至今还深深影响着当代企业的管理意识和行为,

　　1.人才主权时代已经到来

　　所谓人才主权时代,是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作的自主决定权,一方面资本在追逐知识与人才,另一方面知识与人才也是资本,知识通过转化为资本的这种方式来实现知识和人才的价值。

　　2管理重心转向知识性管理

　　人力资源管理的重心是知识性管理,管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系,新的管理对象需要新的管理法则。人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题,知识性员工拥有知识资本,所以他在组织中的独立性和自主性比较强,追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力,这种追求的转向必将导致人才的频繁流动。知识性员工在任何地点、任何时间通过信息联接,都有形成智力资本的可能,如何来适应知识性员工工作模式的变化,也是对人力资源管理提出的新挑战。知识性员工的工作过程难以把握,工作成果难以衡量,使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定,这也成为人力资源管理的一个新课题。

　　3人力资源管理的新职能

　　人力资源管理,也是一项营销工作,就是把员工当客户,通过企业优异的人力资源产品与服务,去满足员工的需求,以及价值的实现,赢得员工的忠诚,人力资源的管理部门要向直接为顾客提供服务的人提供服务,其管理职能是为其他部门提供增值化的人力资源服务。

　　1.知识经济时代人力资源管理的发展趋势及其启示

　　(1)人力资源资本化

　　在知识经济社会里,由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体,因此,知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等,表现为人的能力和素质。在自然资源日益匿乏的今天,人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔·盖茨,其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。综观当今世界的产品市场,智能化产品、高技术产品大放异彩,这是知识的较量,是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。由此可见,人力资本已成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。

　　(2)工作方式弹性化

　　在知识经济时代,大规模地工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化,企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度已在X兴起,并越来越受到大家的欢迎。弹性工作制的最大的优点是,它把工作和生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活当中一种必不可少的创造性活动,从而提高人们的工作和生活质量。

　　2.人力资源管理的国际化

　　(1)美、日人本管理对我们的启示

　　与日本企业文化相适应的是其人本管理理论。(1)独特的人事管理制度。它以“终身雇佣制”、“年功序列制”和“企业内工会”为基础的管理制度。它是日本人本管理的基础。这些制度有效地建立起职工和企业的“命运共同体”增强了职工对企业的认同感、归属感和向心力,也为企业保证了稳定的人力资源,使企业能持续地投资开发人力资源,而企业内工会制也有助于职工参与民主管理,树立起主人翁责任感。(2)完备的教育培训制度,口号是“经营即教育”,企业培训有严格的培训计划和专门稳定的培训机构,并且长期以来形成了一套严格有效的、操作性强的培训方法。

　　(2)跨国公司人力资源管理变革及其启示

　　九十年代西方跨国公司人力资源管理变革出现了新的特征,随着全球经济一体化进程的不断推进,企业的生存与发展将面临着越来越严重的考验。如何在激烈的竞争中保持优势,已引起各国企业界的高度重视。被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克首先比较全面地揭示了人力资源在经济发展战略中的决定作用,他指出:从竞争的角度来看,未来竞争的高低取决于人力资源的数量、品质与产品。由此,对人力资源的开发、管理日益成为企业竞争的核心内容。其中作为当代经济竞争主体的跨国公司更是把人力资源视作提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。综观全球的跨国公司,无一不拥有雄厚的实力、巨大的规模,拥有高新技术的绝对优势和遍布世界各地的销售网络,再加之以先进的管理体系。然而更重要的是使得跨国公司纵横驰骋于全球市场的是它所拥有的高素质、高潜能的人才。对人力资源充分的开发和使用,是众多跨国公司生存与成长取之不尽、用之不竭的源泉。

　　本文研究的是知识经济与人力资源管理。文章从知识经济时代的起点—知识本身入手,深入分析和探讨知识经济条件下的人力资源问题,从而推导出人力资源本身在知识经济的帮助和促进下发展并引发管理战略调整的结论。同时本文还从路径依赖与理论创新的角度分析战略调整的框架和结构,采用多数据比较和分析,并与西方经济学乘数理论结合,以知识经济作为核心,将这些理论进行融会贯通。

　　本文首先分析了知识经济与知识经济时代，分析的角度为知识与知识经济和知识经济时代；接着，本文分析了知识经济时代的人力资源问题，包括人力资源与经济发展、知识经济对人力资源的要求、人力资源在知识经济中的重要作用；然后，本文分析了知识经济时代的人力资源管理，包括：知识经济与人力资源开发、知识经济时代,人力资源的路径依赖；最后，本文分析了知识经济时代的人力资源管理战略调整，包括：知识经济时代对人力资源管理的影响、知识经济时代对人力资源管理的具体要求、知识经济时代的人力资源管理战略调整。本文的研究意义是解决知识经济时代人力资源的管理，加快我国人力资源管理战略的调整。

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