摘要：随着时代发展，企业之间面临着越发激烈的市场竞争，更多的企业家意识到，现代企业的竞争已由体制竞争、科技竞争逐步过渡到企业文化上的竞争，并深入到了人文建设层次。伴随着经济国际化进程的加速，全球学者和企业家都将企业文化当成增强企业核心竞争力的一种关键因素来深入地研究和运用。本文针对广药集团企业文化建设进行研究，全面系统地阐述企业文化的定义、功能、结构及医药企业文化的定义、特征等相关理论；并依据公司文化结构的四个层次对广药集团企业文化建设现状进行多角度的分析，然后剖析了广药集团企业文化建设中出现的主要问题和成因，最后，根据广药集团文化建设中的主要问题以及结合公司的未来发展战略，从精神、制度、行为和物质的文化建设方面分别提出相应的优化对策：完善企业文化理念和加强企业文化的宣传、完善企业绩效考核制度、加强企业文化培训、强化企业品牌形象建设。本文的研究有助于广药集团企业文化建设的优化，为其他医药企业文化建设提供一些可参考的建议，也对整个医药行业企业文化建设方面起到积极作用。
关键词：医药行业；广药集团；企业文化；对策
1绪论
绪论部分主要介绍了以广药集团企业文化建设为例的研究背景、研究目和研究意义、国内外关于企业文化的相关研究、研究内容与四个研究方法、本文研究的难点与创新点。
1.1研究背景
医药企业文化理念是一种现代医疗健康发展管理理念，也是社会企业文化的重要组成部分。我国医药企业在过去对企业文化建设进行了探索与实践，并取得了如大参林药房的“参林文化”、“九芝堂文化”、“广药白云山文化”等文化成果。然而，随着全球政治经济环境的繁杂变化，我国医药行业承受着多方面的压力，包含国际市场竞争压力、科技革新压力、优秀人才竞争压力、管理体制改革压力和新冠肺炎疫情环境压力等。此外仍有很大一批医药制造公司与医药连锁企业在较短时间内涌现，许多国外医药企业也将目光瞄准了中国市场，陆续争夺中国医药行业的市场份额，竞争领域已经从最初的服务竞争、技术竞争向文化竞争转变。在应对众多挑战中，企业文化起到非常重要的作用，用企业文化搭建企业特色堡垒，医药企业才能够在医药行业中脱颖而出并持续成长。
广药集团是一家大型国有医药企业，在高速发展的同时，也面临着内外部环境变化和国内外同行的挑战，在企业文化建设方面出现了一系列新问题，尤其是员工对企业文化的认识和理解不足、企业绩效考核制度存在缺陷、缺乏科学的企业文化培训、企业品牌形象建设不到位等问题愈演愈严重，难以发挥企业文化的积极作用。对于广药集团来说，如何加强企业文化建设，增强职工对企业文化的认同，使企业文化更加完善和成熟，以继续保持在医药行业的领先地位，成为广药集团的当务之急。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
主要目的是探索新形势下我国医药行业如何开展企业文化建设工作。本文通过对广药集团企业文化建设的研究和分析，深入了解集团企业文化建设现状、问题和成因，结合相关理论知识，采取科学的方法和手段，设计出符合广药集团管理特点的企业文化建设优化方案，从而提高广药集团企业文化建设水准，同时也为我国医药行业企业文化建设提供一定参考。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
任何一个理论的发展随着时间的推移和环境的变化都会出现诸多问题，所以在企业文化建设中需要通过理论与实践相结合，并且企业文化的各种理论和方式都需要在日常工作中运用，那样理论和方式才可以自主创新。当前，国内外学术界对企业文化建设的研究较多，但对如何建设医药行业企业文化的研究相对较少，而且许多企业管理者对企业文化的界定认识不够深刻，理解不够细致，对企业文化的相关内容缺乏高层面的思考，因此在企业文化建设的具体落实过程中难免会出现细节上的错误。本文主要以广药集团为例，结合国内外企业文化建设的有关理论知识，剖析广药集团在企业文化建设中的主要问题及成因，思考出具体解决办法，丰富了医药行业企业文化建设的理论研究，推动相关研究方向深度和广度的拓展，为其他医药企业在文化建设领域给予实用的理论框架，具有重要的理论意义。
（2）实践意义
在我国有众多学者持续关注和研究企业文化的同时，一大批杰出企业家们也在不断地探索和实践，打造出提升自身企业竞争力的企业文化，为我国企业文化建设积累了实践经验。广药集团通过企业文化研究的理论和方法在企业文化建设中运用，进一步执行推进其企业文化建设发展的具体有效方案。同时，广药集团的企业文化建设优化方案一旦发挥了预期作用，将给同类的医药企业提供一些适用的参考和有效的指导，推动医药企业改善在企业文化建设过程中的短板，为医药行业文化建设的实践提供了方向指南和路径指引，具有一定的实践意义。
1.3文献综述
1.3.1国外关于企业文化的相关研究
（1）关于企业文化概念的研究
国外对企业文化的相关研究起源于20世纪70年代，逐步完善于80年代。组织文化的定义是由戴维斯教授在20世纪70年代首次明确提出。日裔美籍管理大师William Ouchi(1981)在《Z理论》初次发表了企业文化的定义，他觉得组织的氛围和传统组成了企业总体价值即企业文化，它表明了企业人士与企业、人和工作中间的内在联系；TerrenceE.Deal、AllanA.Kennedy(1982)在《企业文化》中指出：企业文化应该是一个企业全力以赴追求、对企业有深刻影响的价值观；同年，X咨询管理公司研究者彼得斯和沃特曼在《追求卓越》指出，企业文化是向职工传递基本理念和基本坐标观，激励职工在这类坐标观和信仰中得到强烈的责任感，进而在工作上充分发挥最高的创新能力和想象力；EdgarH.Schein教授(1997)在《组织文化与领导》中对企业的产生提出了与众不同的思想观点，企业的生成是组织成员中间相互影响的结果，是一套被大部分成员认同的价值取向。X学者MichaelZwell(2002)在《创造依据能力的企业文化》中表明，企业文化包含是组织的运作形式、组织成员所享有的科技、实践活动、总体目标、组织行为方式、价值观念。
（2）关于企业文化与企业经营效益的研究
国外专家学者根据很多的数学模型和实证分析，科学合理地探讨了企业文化对企业的运营效果。JohnP.Kotter、JamesL.Heskett(1987-1991)对X200多家企业的企业文化基本建设和经营状况开展了全方位、深层次的研究，汇总了一些知名企业的成功和失败实例，并编写了《企业文化与经营业绩》。MullenElizabeth(2011)在《企业文化怎么影响业绩》中强调了企业文化对企业与职工、顾客的相互关系及他们对自身人物角色的体会拥有至关重要的影响。除此之外，DanielDenison(1997)发表了《企业文化与组织经济效益》、Hogan，LeonardV，SuellenJ.Coote(2013)发布了《组织文化、自主创新与经营业绩：加因模型检测》等也对企业文化与企业经营效益之间的影响开展了进一步的科学研究。
（3）关于企业文化诊断与评估的研究
20世纪90年代，伴随着国外学者对企业文化研究的不断深入，对组织文化的诊断与评估方面的研究应时而生并且逐渐完善。Denison(1900)重视管理实践活动和企业数据采集，以700几个企业的管理人员为研究目标，用5个实例搭建理论模型，设计出现阶段普遍应用和传播的丹尼森组织文化量表；皮埃尔杜波依斯公司(1997)制定出一套从7个方向对企业文化进行剖析和研究的组织文化测量和优化量表；罗伯特·E·奎因和金·S·卡梅隆(1998)在《诊断和改变企业文化：根据价值竞争理论模型》中明确提出了一套以企业战略布局、领导特点、组织团队的凝聚力、成功规范准则、领导风格、员工管理等为判断依据的全新企业文化量化表。RobertE.Quinn、KimCameron(2007)在概念和实践活动研究的根基上，设计出了用以评估企业文化6个依据的OCAI量表。
1.3.2国内关于企业文化的相关研究
（1）关于企业文化概念的研究
1978年，改革开放之初，大量西方企业文化研究成果通过各种渠道和形式在中国传播，引起了国内学者对企业文化理论研究的高度重视，我国刮起了一股有关企业文化研究和实践活动的“文化热”。韩佳泉、刘欣凯、隋玉林(2005)详解了企业文化的形成和界定，并对我国一部分企业的文化基本建设状况实现了剖析，发现我国的企业文化基础理论基本上来源于国外加成品；彭仁忠(2008)详细介绍了企业文化的研究内容和实际含义，并对国内外企业的文化研究现状作了深入分析；邵士广(2014)对企业文化的产生与定义作了讲解，并考量了我国企业文化理论和经营绩效之间的关联；刘刚、殷建瓴、刘静(2019)通过对新中国成立70周年以来我国企业文化建设的现状进行梳理，认为企业文化是企业的核心竞争力所在，如何开展相关的企业文化活动以及如何实施是企业文化建设的关键。
（2）关于企业文化建设存在的问题研究
任远(2008)指出，在我国企业文化建设中存有企业文化建设系统性不足、缺乏企业文化内涵建设、对企业文化理解认识不够等问题；周海英(2013)认为，因为一些中小型企业的管理者不太高度重视企业文化基本建设，实践活动中主要表现出文化与企业的总体发展战略规划脱节的状况；段郝彬(2016)指出我国的企业文化建设与企业经营方法显著脱节；陈春花(2018)指出，尽管我国企业文化研究得到了很多文化成果，但在企业文化与组织里外的要素相互影响的基础理论体制研究等层面还具有一些问题。此外，我国企业不但有认知能力不够，还有缺乏自主创新、文化活动较少、缺乏核心价值观等难题。
（3）关于企业文化建设对策的研究
张磊(2012)详细介绍企业文化建设方式，以华为公司为例，最先要有一个创建企业文化的内部环境，次之要构建系统的企业文化规章制度，最终要重构企业文化。戎江(2014)认为，在企业文化建设全过程中，务必以人为中心，务必开拓创新成本管理机制，自上而下构建统一的价值取向；童瑾(2015)认为，在企业文化建设全过程中，务必高度重视意识形态工作的影响力，引导全体职工参加。孙利强(2017)明确提出企业应加强企业个人行为建设，根据企业行为文化建设的研究，推动员工行为规范的提高。
1.3.3国内外研究述评
国外关于企业文化的研究时间较早，研究范畴和涉及面也非常广泛，对企业文化概念、企业文化与经营效益的关联、企业文化的诊断与评估等领域有科学合理的研究，注重理论与实践相融合，在提升企业文化建设水平和企业经营效益的同时，国外学者应用定量分析与定性研究两种专用工具设计出特色企业文化量表，并经过多次点评实例，逐步产生了相对健全的企业文化理论体系，积累了充足的实证研究经验。
国内对于企业文化的研究起步稍晚，研究范畴较为窄小，现阶段研究主要集中在理论层面，结合实践的研究并不是很多，且理论研究与实证调研大多数取决于国外已有的实体模型，必须进一步革新和提升。我国对企业文化的应用研究重视不够，造成对企业文化建设的关键性问题欠缺针对性研究，这也造成国内现阶段尚未形成合理的企业文化建设体系。国内企业文化建设浮于表面，研究内容大多数在宏观层面上，实际操作设计方案较少，针对医药行业企业文化建设的研究也较少。
1.4研究内容与研究方法
1.4.1研究内容
本文研究内容主要涉及到下面六个部分，具体如下：
第一部分：绪论。主要阐述了以广药集团企业文化建设为例的研究背景、研究目和研究意义、国内外关于企业文化的相关研究、研究内容与四个研究方法、本文研究的难点与创新点。
第二部分：基础理论及相关概念。主要对企业文化的定义、功能、结构以及医药企业文化的定义和特征等方面进行概括，为下文的研究奠定理论基础。
第三部分：广药集团企业文化建设现状分析。主要介绍了广药集团的基本概况及其企业文化建设的发展历程，对广药集团企业文化建设现状进行多层次的分析，包括精神文化建设方面、制度文化建设方面、行为文化建设方面和物质文化建设方面。
第四部分：广药集团企业文化建设存在的问题和成因分析。主要从企业文化四个层面探讨广药集团企业文化建设存在的主要问题及对应原因。
第五部分：广药集团企业文化建设的优化对策。针对广药集团存在的问题，从精神、制度、行为和物质的文化建设方面分别提出相应的优化对策。
第六部分：结论及展望。
1.4.2研究方法
运用文献研究、案例分析、归纳总结以及图表分析等研究方法如下所示：
（1）文献研究法
本文通过图书馆以及中国知网、万方、维普等学术资源平台，阅读和整理现有国内外企业文化建设研究的相关文献资料，并对这些文献资料进行系统整合和深度分析，对拟研究的对象和方向有了一定了解，总结出最行之有效的理论知识和方法，为此项研究的顺利开展奠定理论基础。
（2）案例分析法
本文选取广药集团企业文化建设情况作为具体案例分析，从多层面剖析其现状、问题及原因，并制定出具体有效的解决方案和优化对策，为广药集团企业文化建设助力，同时以此为个案分析，丰富企业文化研究的内容，为医药行业企业文化建设提供参考。
（3）归纳总结法
在对广药集团企业文化建设相关资料进行调查收集后，对收集到的数据资料进行分类整理，归纳总结实践中企业文化建设存在的问题，进而探究改进广药集团企业文化建设的方案。
（4）图表分析法
本文借助图形、表格等工具，可从纵向横向角度观察，使得要素之间的关系更加可视化，通俗易懂，易于理解接受。如：运用图形，清晰明了讲解企业文化结构四个层面之间的关系。
1.5研究的难点和创新点
1.5.1研究的难点
在广药集团企业文化建设研究中，有关医药行业的企业文化建设研究较少，能提供的参考案例资料不多，使得研究受阻，最后，通过查阅大量国内外其他行业的企业文化建设研究得以继续进行。
1.5.2研究的创新点
（1）研究对象的创新。本文以广药集团为研究对象，它是医药行业的典型企业。企业文化建设研究相对成熟，从理论到实践都有很大的成就，但经过查阅文献资料不难发现，目前学者的研究领域大多集中在金融行业、石化行业和建筑行业等，关于我国医药行业企业文化建设的研究相对较少。
（2）研究方法的创新。本文灵活运用了参考文献研究、实际案例分析、归纳总结、图表分析等研究方法，在一定程度上具有实用性、灵活性、可操作性，对广药集团企业文化建设问题进行深度剖析，最终提出了加强企业文化建设的对应解决措施。
（3）研究思路的创新。本文主要从企业文化建设的四个方面对广药集团进行分析，即从精神、制度、行为、物质等方面入手，分析了广药集团企业文化建设的现状、存在问题和成因，提出了具有一定个性化和创新化的方案和措施，使得广药集团在企业文化建设的研究思路清晰可见。
2基础理论及相关概念
本文主要研究医药行业企业文化建设，主要涉及企业文化基础理论，包括：企业文化的定义、功能及其结构。同时论文涉及到医药企业文化的定义及其特征的相关概念，本章对此做出分析和阐释，作为后续研究的理论铺垫。
2.1基础理论
2.1.1企业文化的定义
企业文化是在特定的企业环境、传统文化和伦理道德的背景下成型的，它是企业精神实质和价值观的充分体现。许多专家学者认为企业文化的概念有广义和狭义之分。狭义的企业文化是指企业在长期生产运营和企业活动中产生的价值观念，包含相应的企业管理模式。狭义的界定仅限观念层面，不包括与企业生产制造有关的各种物质要素。广义的企业文化是指企业运营和未来发展历程中产生的物质层面和精神实质层面的结合。它既包含观念层面，也包含物质层面。企业文化建设是指企业文化产生、发展趋势和宣扬相关理念的全过程，是当代企业发展趋势不可或缺的市场竞争武器装备。企业文化建设更侧重关注“建设”，即如何贯彻落实企业文化理念。此外，伴随时间的推移、社会发展变化、企业内外部环境条件的变化，原来的企业文化可能不再适合企业发展新趋势。在这种情况下，企业需要改善企业文化建设，舍掉糟粕的企业文化，造就新的企业文化。因而，企业文化建设是一个动态性的、持续发展的过程。
2.1.2企业文化的功能
主要介绍了企业文化的六大功能：导向功能、激励功能、凝聚功能、协调功能、约束功能及辐射功能。
（1）导向功能
企业团队中一定会出现不同的思考方向与行为习惯，这就需要有凝聚企业大部分人的思想和价值观念的企业文化发挥导向性作用，它能从外部到内部引导企业所有成员的思想意识和行为举止朝着企业的方向和目标前进，为企业的长远发展提供一个明确清晰的指导，最终实现职工与企业的双赢。
（2）激励功能
企业文化凭借多姿多彩的文化活动、优秀员工榜样以及企业领导者与被领导者间、员工之间相互鼓励、相互关心、相互信任等方式发挥激励功能，激起员工的工作热情和积极性。在激励功能作用下，员工充分运用自身的才干为公司创造价值，从而在事业上获得满足感和成就感。
（3）凝聚功能
企业文化在提高企业团队凝聚力中有着关键功效。它利用企业同一目标，把职工团结在一起，促使他们形成团队凝聚力，这种隐形的能力可以变成企业强劲的竞争力。
（4）协调功能
在企业运营活动中，不同群体之间会出现各种各样的矛盾、冲突和竞争。企业文化像一只无形的手，一方面使全体员工形成共同的价值理念和目标追求，减少矛盾冲突的出现；另一方面在矛盾冲突发生时，企业文化能够发挥协调作用，协调部门之间的关系、员工之间的关系、上级与下级之间的关系、企业与社会之间的关系。
（5）约束功能
企业文化更倾向于隐形的、自愿的和不成文的行为约束，它在员工意识中形成一种无形的行为守则，让员工能够清楚地了解自己在工作中可以做什么和不能做什么，消除员工的不良工作作风。企业规章制度是企业内部管理说必须遵循的制度，而企业文化更多的是对员工心理和行为方面的规范与制约。员工可以通过企业文化理念，自我检查自身的行为是否符合企业的要求与规范。
（6）辐射功能
企业文化主要在企业外部和内部发挥辐射作用，企业可以通过电视广告、网络报刊、产品服务等方式向外部社会大众传播企业经营理念，塑造企业品牌形象，展现企业文化。同时，在企业与外界的沟通交流、客户认可与满意中，企业内部员工实现自我价值，感受到职业幸福感与使命感，促使企业内外部形成良性动态发展和正向发展。
2.1.3企业文化的结构
目前国内理论界普遍把企业文化结构划分成四个层面，即最里面核心层的精神层、中间层的制度层、浅表层的行为层、最外表的物质层。精神文化是其他三个层面的核心和基础；制度文化发挥桥梁和渠道的作用；物质文化与行为文化都具有表达和反馈的功能。四个文化层相互促进、相互依赖，由内而外逐渐辐射，即精神层面贯穿于制度、行为和物质层面。详见图2.1
（1）物质层
物质层，也叫表面层，主要指以物质为形态的企业文化。具体来讲就是企业从建立、成长、成熟到衰退的这一生命周期过程中所形成的实物文化。它是企业文化的物质基础，也是企业精神文化表现的载体，在一定程度上可以反映出一个企业的思维方式。企业的物质文化主要包括企业生产的各类物质设备、产品和服务，企业工作办公环境、企业品牌形象、外包装设计等可直接视觉识别的内容，从而向普遍大众展现自身企业文化。
物质层处于企业文化结构的最外表，是另外三个制度、行为和精神文化层的外在表现。国内有些企业想单借助物质文化层面，由外而内的方式来达到企业文化建设的目的，但它这并不能构成全方位、多元化的企业文化。
（2）行为层
行为层，又称为浅表层，关键就是指企业的行为文化，即企业管理者和企业整体成员在生产活动、人际交往沟通和学习培训过程中所形成的行为活动文化，主要包括员工接受企业价值观后，润物细无声形成的工作习惯、工作作风以及工作行为规范等；包括在企业经营活动、团建活动、员工沟通交流活动中形成的行为现象。企业的行为文化具体表现为：企业员工能否热情周到的接待客户，能否准时向客户交付质量合格的产品，员工之间是否相处融洽，各部门之间是否配合密切，企业员工的工作表现情况等等。相比较于物质层，行为层与企业文化的核心层又进一步，是企业文化和价值观的折射，能够更充分、更直观地体现企业的精神风貌。
（3）制度层
制度层，属于中间层，主要指企业的制度文化。它是企业领导者为了实现企业发展目标，对企业全体员工的日常行为进行限制的文化，对员工行为具有强有力和具体性的规范和要求。主要包括企业的管理制度、领导体制、员工绩效考核制度、员工行为规范手册、奖惩制度等各种以书面形式表现的规章制度。无规矩不成方圆，任何企业发展的背后都需要有较为完善的企业制度以及科学的企业政策作为强有力的支撑。企业全体成员必须依照企业制度进行办事，他们的一言一行都会受到企业制度的规范，由此可看出，企业制度文化比企业行为文化更深一层，企业是企业行为文化实施的保证，规范和管理员工的个人行为。制度文化在精神文化和行为文化之间架起了桥梁，在企业文化建设当中占有极其重要的位置。
（4）精神层
精神层，属于核心层，关键指企业的精神文化，是制度层、行为层以及物质层的基础，在企业文化结构中占据中心位置。企业精神文化在企业发展过程中逐步产生的一种隐形能量和沉淀的精神成果，持续影响着企业的制度文化、行为文化和物质文化。一般包括企业精神风貌、企业价值理念、企业愿景、企业使命、企业战略方针、企业发展理念等内容，从而形成企业意识形态综合体。总之，企业精神实质是企业规章制度和行为表现的原动力，是企业文化的精髓，是企业文化基本建设的总体目标。
图2-1企业文化结构示意图
2.2相关概念阐释
2.2.1医药行业企业文化的定义
通过查阅国内外大量参考资料，我们不难发现，医药企业文化的界定很模糊，绝大多数医药企业文化的定义都是在文化以及企业文化的理论基础上少许加工而成。而学术界对企业文化的界定也不完全一致，因此无法给出一个准确的医药企业文化定义，但有一个笼统的定义：医药企业文化是指在医药行业领域内形成的具有医药企业自身特色的企业文化，它在医药生产、流通和服务的长期实践中形成，体现着医药企业价值观念和精神风貌，是医药企业物质、行为、制度和精神文化的综合体。与其它产品对比，药物有其独特性。药物的产品研发和生产制造是为了更好地治病，而不是完全为了赢利。医药行业惠及人类的核心理念应集中体现在医药文化建设中，以人为中心，展现医药企业对人类健康的关心。
2.2.2医药企业文化的特征
从医药行业的特殊性来看，医药企业文化具有不同于其他企业文化的人文性、独特性、时代性、社会性和持续性等特点。
（1）人文性
医药企业涉及国家、企业、职工和社会公众的利益，所以医药企业内外的一切活动都要以人民为中心，协调医药企业人员之间的合作关系，维护药品使用者安全和利益。这是改革开放后中国医药行业形成的一种新的价值观念，它强调“人”对整个社会的意义。
（2）独特性
医药企业文化是在药品研发、生产、销售、使用等多个阶段逐步形成的系统而独具特色的理论，受社会环境、自然环境以及自身所处时代发展状况的制约，不同的医药企业在不同阶段具有不同的自身价值和社会价值，特点鲜明。
（3）时代性
伴随着时代的发展，医药企业也在持续演变自身的方式。不一样的时代有不同的药企，同一家药企在不一样的时代有不同的文化特性。医药企业在发展过程中形成具有民族特点和时代特性的精神文化。
（4）社会性
医药企业文化服务于社会文化建设，为提高全民族的健康事业而奋斗。
（5）持续性
医药企业文化就像药企的核心轴，一经形成，就应该在一定时期内保持平稳，推动医药企业的良好健康发展。然而，稳定只是暂时的，医药企业文化应该保持在一个塑性状态，这样当医药企业内外部环境出现重大变化时，医药企业文化可以相应地进行调整，与时俱进，满足变化需求。
3广药集团企业文化建设现状分析
本章首先介绍了广药集团的基本概况及其企业文化建设的发展历程，之后结合广药集团精神文化建设方面、制度文化建设方面、行为文化建设方面和物质文化建设方面，介绍了广药集团企业文化建设情况，对其企业文化建设现状形成了整体分析，促进下一步对广药集团企业文化建设存在的问题及成因分析研究的有效开展。
3.1广药集团基本概括
广州医药集团有限公司，即广药集团，是广州市集科、工、贸于一体的大中型集团公司，是广州市XX对其进行重点支持发展和开发的大中型国有控股公司。主要以中西成药制造和市场销售为主营，主要从事中药方剂、植物药、化学药、保健品、生物医药、医疗设备、医疗健康服务等与医药总体相关产品的研发、生产制造和国内外市场销售业务及其保健医疗服务项目。根据诸多的业务，广药集团通过几十年的发展，早已建立了大南药业、大健康产业、大商业服务以及大医疗的业务板块和总体管理体系。
目前，广药集团已成为中国规模最大的制药企业和广药大健康产业的领军企业。2017年，广药集团成为广州市第二家经营规模超过千亿元的国营企业航母。2018年，广药集团营业收入达到1160亿元人民币，在10年内广药集团一直保持着高速、高品质的发展趋势，被业界称为“广药速度”，持续8年在“中国制药企业百强榜”占据第一的位置。2020年，广药集团在中国企业500强中排第155名，2021年则上升到了第129名。2021年，广药集团首次跻身《财富》全球500强，位列第468位；2021年首次入围“全球最具价值医药品牌榜单”全球20强，排第19名。因此，以该集团为研究对象，具备一定的代表性和典型性。
图3-1广药集团的公司架构图
3.2广药集团企业文化建设的发展历程
大体将广药集团企业文化建设发展轨迹分为五个时期，每个时期都对广药集团文化产生深远的影响。
图3.2广药集团企业文化建设发展历程图
3.3广药集团企业文化建设的现状
3.3.1企业精神文化建设方面
精神层文化是企业文化的核心层，决定着制度层、行为层和物质层，也是企业的“生命”。广药集团极力做好企业使命重任、企业愿景、价值观、企业精神、五大企业理念与精神文化建设的有效融合，力争将精神文化建设提升到新的高度。但是，由于广药集团缺乏对企业文化建设的引导和宣传，员工对企业文化的认识和理解较为不足等问题也普遍存在。
（1）企业使命
广药集团以“健康之桥·造福大众”为自身企业使命，广药集团以服务大众，注重健康，促进医药行业的发展为己任。它如同一座看不到的桥，一方面将高品质医药产品引入流通业，另一方面连接众多诊疗机构、零售药店和顾客，促进多方共赢，使企业发展福利惠泽广大人民群众。
表3-1广药集团企业使命相关内容
（2）企业愿景
广药集团的企业愿景是成为“中国医药供应链的最好服务供应商”，实现“服务项目最好、互联网最广、种类最齐全、管理方法最优、优秀人才最多”的五大战略目标。在这一企业愿景下，广药集团将继续深化改革创新，加快发展步伐，打造具有世界竞争力和影响力的制药企业；以科技创新驱动转型升级，推进企业高效运行，努力把广州药都建设成为世界一流的医疗保健基地；积极参与区域经济发展，为广东省及珠三角社会经济又好又快发展作出更大贡献。
（3）企业价值观
广药集团的核心价值观高度概括为：诚信、稳健、创新、共赢
①诚信是经营的基础：诚信是广药集团多年来的经营理念，凭借诚信积累起良好的客户基础、企业品牌和美誉度。
②稳健是管理的核心：广药集团在发展过程中牢固树立风险意识和责任意识，保证风险可控。每位员工都是风险管理员，员工之间互相监督，互帮互助。
③创新是发展的根本：创新是广药集团长期生命力的源泉。持续的创新力量来自于组织的创新战略和优秀个人的创造力结合；要从理念创新、科技创新、管理创新等方面进行创新，不断提高企业的运作效率。
④共赢是行动的准则：顾客、员工、股东、供应商互相依赖以取得企业进展。
（4）企业精神
广药集团的企业精神被高度归纳为艰苦奋斗、勤俭节约、爱岗敬业、团结互助、敢于拼搏。“用生命守护信念”的英烈杨殷、“最美奋斗者”的向秀丽都是来自广药集团，他们是广药集团的杰出代表，他们的精神是广药人的精神支柱。广药集团坚持每一年举办精神主题活动，纪念杨殷、向秀丽等优秀企业员工，鼓励全体员工向榜样人物学习。
（5）企业理念
图3-3广药集团企业理念
3.3.2企业制度文化建设方面
广药集团力争通过促进制度文化建设，形成企业文化建设与企业共同提升和发展的良好局面。但是，由于广药集团缺乏对企业文化制度的规范和监督，其内部绩效考核制度存在缺陷。
（1）企业领导体制
在企业制度文化中，企业领导体制影响了企业领导架构、领导风格、领导方式的构建，牵制着企业管理的各个领域。因此，企业领导体制是企业制度文化的重要内容。在广药集团党委X、董事长李楚源，党委副X、副董事长、总经理杨军的领导下，广药集团正在向千亿级龙头企业的目标迈进。经过长期的发展和探索，广药集团已经形成了统筹兼顾、全方位合理的企业领导体制。
（2）企业组织结构
企业的组织结构的建立和完善既体现了特色的企业制度文化，也直接影响企业管理的有效性。如今，广药集团已建立起集团公司—上市公司—下属企业的组织结构，集团公司主要承担统一管理和整合资源的责任，上市公司主要负责经营决策和对外投融资，而下属企业独立运作并上缴利润，责权清晰、层级分明，主要分为研发、生产、销售和管理等多个模块。
（3）企业管理制度
企业管理制度是企业在经营活动中为获得最大盈利而制定的具备强制责任和确保支配权的规章制度，对企业的生产制造、经营和管理提供强有力保障。广药集团在日常运营管理中不断建立和运用各类管理制度，如薪酬管理制度、考核管理制度、考勤管理制度等。根据制度建设的规范和约束能力，确保职工恪尽职守，也为公司发展提供制度保障，进而建立良好的企业制度文化。
3.3.3企业行为文化建设方面
广药集团通过开展各项丰富多彩的内外部行为文化活动，良好的行为文化在集团发展阶段中发挥导向作用，促进企业行为文化建设。但是，由于广药集团轻视企业文化培训的重要性，而使集团存在缺乏科学的企业文化培训的问题。
（1）外部行为活动
广药集团积极开展社会发展公益慈善工作，坚持下到社区进行家中过期药品回收、爱心慈善捐赠、关怀特殊群体等主题活动，而且自始至终没有忘记自身“保障人民群众健康”的初心使命，在对抗新冠肺炎疫情、脱贫攻坚等战斗中一马当先。广药集团积极担负企业社会责任，贯彻“广药白云山，爱心献人间”的企业文化理念，反映广州市医药企业的重任。
在抗击新冠疫情方面。广药集团积极主动担负起省市药品、机械设备和防治物资供应仓储物流企业的义务，坚守“不涨价、不停产，确保产品高品质、确保公益服务至上”的服务承诺，日夜奋战生产制造抗病毒药物，协助构建广州市“穗康”网约口罩渠道，2022年2月官网发布数据，合计向湖北省、广东省等地捐献药品和防护装备超出3千万元以及供给多种多样的抗疫物品超过1.2亿件。
在脱贫攻坚方面。广药集团坚持把生产制造帮扶与精准脱贫的思路想法结合在一起。广药集团曾经通过98天的时间就高效率研发出贵州刺梨系列产品，快速火遍全国，这类造血功能式的精准脱贫方式已在广东梅州、甘肃省、西藏自治区等10多个省市营销推广，并推动了当地的农户创业致富；广药集团助力梅州三村，为创建提取王老吉梅州原液产业发展基地、采芝林梅州中药材产业发展基地提供项目资金投资，协助全部贫困户实现脱贫致富；伴随着脱贫攻坚获得阶段性胜利，广药集团带头开设了我国第一个乡村振兴基金，并与我国很多偏远落后地区签署产业链合作合同，深入推进乡村振兴。广药集团未来将继续在乡村振兴中充分发挥集团智慧力量。
（2）内部行为活动
广药集团开展了丰富多彩的内部主题文化活动：举行了嘉奖劳动模范职工的文艺晚会，肯定劳动模范的先锋模范作用，并号召全体广药人向劳模学习；举办了盛大的集团员工登山活动；先后多次举办了多场学习贯彻重要讲话精神专题报告会，严格规定集团上下用心贯彻执行重要讲话精神；举办了广药集团全体职工党史学习会议，多方位动员部署党史学习文化教育，并带领着集团重温和追忆百年建党伟业的历史；定期准时开展针对新员工、领导层、全部专业技术人员的培训班和研修班，持续提升职工的综合素质水平及专业技能水准；定期举行读书沙龙活动，用一种学习先进、塑造榜样的方式去进行企业员工自我提升。
3.3.4企业物质文化建设方面
广药集团在物质层的重点在于设计公司标识、建设文化宣传平台和完善基础设施等，都是集团用来展现自身特色文化的物质载体，在企业物质文化建设中发挥其重要作用。但是，由于广药集团缺乏企业品牌战略意识，在物质层上存在企业品牌形象建设不到位的问题。
（1）公司标识和形象
广药集团的LOGO整体是一个蓝色球体，象征药丸，是治病救人的良药；蓝色代表着创新的科研态度和严谨的质量要求；球体形状展现广药集团拥有国际视野和心怀世界的胸襟；圆球上面印有广药集团英文首字母缩写GPC(全称Guangzhou Pharmaceuticals Corporation)。LOGO设计简洁大方，简单的图案形式具有强烈的辨识度和设计感，从物质层面为企业的形象增色，传递企业的核心价值观，更好地体现广药集团“广州白云山，爱心满人间”的使命。
图3-4广药集团标识
（2）工作环境
广药集团总部设在荔湾区沙面，其他旗下子公司分布在广州各区。广药集团拥有产业园、办公大楼、员工食堂、职工宿舍、健身房、篮球场等各类设施一应俱全，方便员工工作与休闲，为员工创造了一个舒适、高效、便捷的工作环境。园区内整洁干净、环境优美、绿植覆盖率高，给予人清新健康的感觉。办公场所设施齐全，配备先进的人脸识别系统、智能操作系统等，充满科技感，为员工提供了良好的生产环境。广药集团通过鼓励员工之间积极沟通交流，大胆提出自己的工作思路和意见，创造公平和谐的工作环境氛围。
（3）文化设施
广药集团2006年创建了神农草堂博物馆作为中医药文化宣传平台，并专门设立了国外馆，逐步成为了国内外弘扬、推广、普及化中医药文化的重要对话框。2020年，神农草堂的文化输出项目成为了我国医药文化出口的关键项目，这是国家文化传承弘扬方面的最高级别殊荣。广药集团如今已建立了好几个博物馆和体验中心，有的建立在集团产业园区内，有的建立在商业街区，已经成为广药集团的医药企业文化地标，向社会大众展示了广药集团深厚的中医药文化，包括中华医药发展知识、广东岭南医药文化、中医药养生健康教育知识等，极大地提高了大健康的文化软实力。除此之外，广药集团还专门创办了红色精神文化宣讲所，凭借组织专题教育主题活动，多方面详细讲解党的百年历史发展和传播党的精神文化；成立了第一个“123广药党建”党员活动室，开展主题党课学习活动，以优质基层党建引领广药集团的高质量发展，为广药集团建设规范化、品牌化的党员阵地进行探索与示范。
4广药集团企业文化建设存在的问题及成因分析
本章从企业文化四个层面对广药集团企业文化建设存在的问题及成因进行剖析并阐述。在精神层面，问题是员工对企业文化的认识和理解不足，原因为缺乏对企业文化建设的引导和宣传；在制度层面，问题是企业绩效考核制度存在缺陷，原因为缺乏对企业文化制度的规范和监督；在行为层面，问题是缺乏科学的企业文化培训，原因为轻视企业文化培训的重要性；在物质层面，问题是企业品牌形象建设不到位，原因为缺乏企业品牌战略意识。以上问题及原因剖析为下章完善广药集团企业文化建设的优化对策给予依据。
4.1广药集团企业文化建设存在的问题分析
4.1.1员工对企业文化的认识和理解不足
广药集团的部分职工对所属企业的战略发展规划、关键工作思路和企业核心理念存在一定的认知偏差，这从某种角度上表明了员工对企业文化的认识和理解不足，进而影响到企业日常工作的有效开展。现阶段，在广药集团的各项企业文化主题活动制定和实施过程中，最先由上级领导者或企业文化主管部门带头，随后有关部门互相配合并按照活动方案下发到各个层级逐步实施。尽管整个文化活动实施过程比较顺利，但众多员工并未彻底参与到整体企业文化活动的制定环节，只是被动的参与到最后的实施环节，对企业文化活动的实际意义及精神实质缺乏很好的掌握和理解，对企业文化的体会不够充分。与此同时，某些员工简单地认为企业的各类文化宣传活动、娱乐活动、员工思想教育活动、派发企业传单等走过场的形式主义活动就是企业文化建设的全部内容，甚至把企业文化与企业口号划等号，只重视高喊口号，欠缺实践活动，没有达到统一的实际效果。
4.1.2企业绩效考核制度存在缺陷
绩效管理作为广药集团职工考核的重要方式，对调动员工工作积极性和主动性具有重要价值。广药集团始终运用原始的绩效考核体系，虽然有比较完善的绩效考核实施办法，但是企业管理者只是把它作为一种手段用来管理员工，其实效性较低，月度或者年度的考核偏向形式化。大多数职工认为绩效考核只是自我在工作表现上的评分，大部分情况下与员工工资和奖金无关联。此外，广药集团在制定绩效考核时，重点在于对员工进行约束和惩罚，而不是制度的积极引导作用。最常使用的是扣分制，它主要是针对员工的失误或不足进行扣分，尽管可以警告员工尽可能地减少犯错的次数，却也会导致员工的工作积极性大幅度下降，宁愿什么都不去做而不会出错，这在一定程度上浇灭了员工的工作热情。以上均反映广药集团绩效考核制度存在缺陷，有待进一步改进。
4.1.3缺乏科学的企业文化培训
对员工进行科学的文化培训是提高员工素质和能力的有效手段，也是企业文化建设过程的重要措施。然而，从广药集团近年开展的文化培训活动来看，其文化培训缺乏科学性，有待进一步加强。广药集团在文化培训中仍采用传统的填鸭式教学方法，没有针对不同层次、不同类型的培训人员进行个性化教学，缺少系统的针对性培训；培训内容相对陈旧，缺乏新颖性；培训工具过于单一，只使用传统的媒体工具，而不运用现代化新媒体工具；培训结束后，没有收集培训效果的评价和反馈。同时，广药集团对新员工的培训课程不够重视，培训目标不明确，培训前期没有根据新员工的受教育程度和专业因素来确定不同的培训内容，只是简单地向新员工介绍企业背景、企业管理制度和企业发展流程等表面内容，促使新员工错认为岗前培训流于形式，不能充分调动新员工学习培训的积极性和热情，难以达到最佳培训效果，不利于企业文化建设工作的顺利开展。
4.1.4企业品牌形象建设不到位
广药集团拥有企业LOGO、宣传标语等系列的企业品牌形象标志，其蕴含了本企业文化特质，但是大部分员工并不了解这些设计的内在意义。在品牌形象建设上存在以下几个问题：①企业名称和LOGO的设计未能与广药集团的发展史形成一个有机结合，使员工不能完全通过外在标识形象理解其蕴含的意义，导致内部企业文化凝聚力较弱。②较少使用含有企业文化特质的各种标识。从员工形象和办公室形象来看，没有把企业的名称、LOGO等标识缝合在集团员工服装上；企业的标识在色彩和风格上不能充分体现企业的管理理念、价值观念和文化特质等；办公室用品不统一，不利于员工对企业的归属感和认同感的产生，同时也不利于公司形象的宣传和品牌的推广，因而有待进一步提高和优化。③虽然企业有进行品牌宣传，但偏偏在关键场景、重点领域上并没有形成企业品牌效应，在这一方面的企业物质文化建设仍需加强。④虽然广药集团已经建立了视觉识别系统，但是该系统并未注重跟进企业发展，在企业日常工作中也没有得到很好的落实，因此，企业在今后的工作中应该完善和加强该体系的执行力度，以确保统一的企业形象。
4.2广药集团企业文化建设问题的成因分析
4.2.1缺乏对企业文化建设的引导和宣传
广药集团的部分领导人员和基层员工对企业文化的认识和理解相对不足，其原因是广药集团缺乏对企业文化建设的引导。不少员工误以为企业文化属于领导者文化，认为企业文化建设仅仅是由公司领导层和文化主管部门所负责的，自己只是被动地参与和接受的一方，这种想法是错误的。企业领导者作为企业文化建设的主要执行者，在企业文化建设中起到极其重要的引导作用。假如企业领导者不能很好的引导企业文化的建设与发展，企业文化建设和企业工作就无法合理结合，企业的快速发展会受到一定的阻碍，同时也将影响到企业领导人员以及职工群众对企业文化的认知和理解。
此外，还有一个原因是广药集团缺乏对企业文化的宣传。现阶段，广药集团的企业文化宣传只是停留在中高层领导人员之间，在员工之间的多元化宣传很少。此外，文化宣传部门没有积极主动地组织企业文化宣传；因为宣传工作的着重点不一样，企业文化的作用经常被宣传部门所消弱；企业文化宣传工作不到位；宣传内容与宣传方式不够新颖；没有利用新媒体工具，不能快速且形象化地向广大职工群众开展文化宣传，这使得职工缺少对企业文化的了解与认知。
4.2.2缺乏对企业文化制度的规范和监督
广药集团的绩效考核制度存在缺陷，其原因是广药集团缺乏对企业文化制度的规范和监督。制度文化可以有效约束和合理规范企业员工的个人行为，对实现企业宏伟的发展目标发挥关键作用。假如企业内部文化制度体系建设缺乏科学性和合理性，就会对企业的后期的稳定发展造成一定的不良影响。目前，广药集团的绩效考核制度没有准时升级改进，依然沿用以往的制度，已经与企业当前的具体发展趋势脱轨。广药集团早期对绩效考核制度缺乏仔细的探讨和论证，在日常工作中的实际操作存在缺陷，而且中后期对绩效考核体系的实施和执行缺乏有效的规范和监管，没有设置专业的规章制度监管部门，使得绩效考核制度无法充分发挥作用，对企业长久发展产生不良影响。
4.2.3轻视企业文化培训的重要性
广药集团缺乏科学的企业文化培训，根本原因在于轻视了企业文化培训的重要性。广药集团的部分领导人员和员工对于文化培训是做什么的以及如何做并没有清晰的了解；新员工也对培训的重要性认知不足，培训意识浅薄。虽然广药集团已经引入了培训机制并成立了专门的文化培训部门，但是其部门负责人在思想观念上仍存有误差。企业领导者以追求高经济收益为中心，片面地期待通过对新员工进行少数培训，就可以提高新员工专业能力，从而实现企业发展利益；新员工对参加培训有着不满情绪，片面地认为培训活动就是形式主义，不但浪费时间还会耽搁自身工作的开展。在这个不正确观念的引导下，即使有了培训，企业领导者也不会真真正正把培训工作切实落实，新员工也只是草草了事，不会主动去参加培训，这都是因为领导者和新员工没有充分认识到文化培训的重要性。
4.2.4缺乏企业品牌战略意识
广药集团的企业品牌形象建设不到位，其原因是广药集团缺乏企业品牌战略意识。广药集团的高层领导人员一直在大谈品牌文化建设的重要性，但她们压根不具有品牌管理方法的基础知识，不可以准确地了解品牌的基本原理和含义。由于缺乏企业品牌战略意识，广药集团在塑造优良的品牌形象和企业文化建设全过程中存在很多问题，不能完全展现特色的企业文化。广药集团凭借大量图标设计和广告宣传等方式开展企业品牌形象建设，品牌建设大多数停留在表面活动中，塑造新的品牌形象，通过充分发挥品牌功效，打造出强劲的企业品牌，但预期效果很低，并不能构成一种品牌战略。
5广药集团企业文化建设的优化对策
本章主要从企业文化精神层、制度层、行为层、物质层的四个层次出发，根据上一章广药集团企业文化建设存在的问题及成因，提出相对应的优化对策：完善企业文化理念、加强企业文化的宣传、完善企业绩效考核制度、加强企业文化培训、强化企业品牌形象建设。
5.1企业精神文化建设的优化对策
5.1.1完善企业文化理念
企业精神文化建设是企业在发展趋势中不断累积成功经验和失败教训的过程，是企业职工思想观念和个人行为累积的过程。广药集团要认真梳理适合企业发展趋势的企业精神、企业价值观等具备自身特色的企业文化理念，并这个基础上，提炼和完善企业文化理念。通过举办培训班、召开文化交流讲座、组织员工团建活动等方式，让全体员工逐渐接纳和了解企业文化核心理念，让文化理念在员工的大脑和心理生根发芽，在潜移默化中培养文化习惯和构建浓厚的文化氛围，由此让全部员工具备主人翁精神，意识到企业文化即员工文化，主动积极地融入到企业文化基本建设中，实现员工与企业的互利共赢。
5.1.2加强企业文化的宣传
广药集团可以尝试建立定期性的企业文化宣传与推广，充分发挥企业文化建设优化整合的作用，逐步促进广大员工对于企业文化认知的统一，从而提升职工之间的向心凝聚力，以更饱满的状态投身企业建设中。在文化宣传措施方面，拓宽宣传方式和宣传渠道，积极利用企业宣传板报、企业网站、企业官博、微信、抖音等线上与线下服务平台和媒介，对职工进行日常性的企业文化理念宣传，在浓厚的企业文化氛围中不断学习，协助全体职工对广药集团企业文化的认知。而且，为了提高企业文化宣传的覆盖面和效果，广药集团应该将企业文化宣传活动围绕于企业生产运营的整个过程。同时要充分发挥企业基层党团组织的重要功效，根据企业党团组织和xxx员、共青团员在企业中的带头作用，使广大员工了解到企业文化的主导作用和实际意义，从而积极投身企业文化宣传工作，平稳提升企业文化宣传水准。
5.2完善企业绩效考核制度
广药集团应尽可能地完善绩效考核机制，首先要先对现存的绩效考核制度进行评估和分析，看其是否符合企业的根本性需求和发展目标，然后根据所存在的缺陷进行逐一改进，后期针对所有实施的管理制度要成立监管部门，及时跟踪发现实际执行过程中的问题并解决。绩效考核制度不仅要与员工薪酬福利挂钩，更要关注员工的个人成长，使员工的职业素养和能力得到大大提高，而不是单纯地把绩效考核机制当成管理工具。另外，建议在现行绩效考核的基础上，补充加分项考核指标，确保考核指标体系更加健全，对考核结果超过目标要求的应该给予加分奖励。加大对企业文化建设绩效考核制度的落实力度，防止绩效考核形式化。一是要让广药集团全体管理者和基层员工更加重视绩效考核，充分认识到绩效考核在企业文化建设中的重要性；二是要把素质水平高、敢于担当的员工代表纳入综合督查考核工作小组；三是在进行考核时，坚持实事求是、不走过场的原则，增加员工投诉和反馈的通道。
5.3加强企业文化培训
通过对全体员工开展有针对性、科学性、系统性的企业文化培训活动，员工对企业文化内容有了更深入的认识和理解，进一步树立符合企业行为和思想的价值观，从而促进企业的运营发展。首先，广药集团要规定好特定的企业文化培训时间，针对不同的业务岗位制定一套科学完整的企业文化培训方案，有目的、有步骤地因材施教，确保员工培训工作的落实。尤其是加强对新员工的文化培训，成立企业文化培训部门和培训基地，并撰写和下发每名职工人手必备一份专门的培训教材，重点加强新员工文化归属感的培训，致力于打造企业归属文化。其次，广药集团在企业文化培训过程中对课程培训效果进行严格监督、绩效评估和及时反馈。最后，为巩固培训效果，参加文化培训的员工在完成企业文化培训课程后要进行课后考评，考试及格者方可上任就职岗位。此外，我们还可以开展企业文化知识竞赛、企业文化演讲大赛等活动向全体职工宣扬企业文化，不仅可以增强员工学习企业文化的意识，还可以感受广药集团的优秀企业文化，增强文化软实力，为企业的发展奠定坚实基础。
5.4强化企业品牌形象建设
首先，广药集团务必要树立企业品牌战略意识，在经营发展历程中对市场趋势开展全方位细致的剖析，充分挖掘和培养具备本身特色的品牌文化，持续赋予品牌新的文化含义，逐渐树立企业的品牌文化形象，使集团在白热化的医药行业竞争中有更快更好的发展。广药集团也通过创建品牌优秀人才队伍和成立品牌文化部门来管理公司的品牌文化建设，正确引导职工树立品牌发展战略观念，品牌建设形成合力。其次，广药集团巧妙地将其企业形象和品牌特征的关键元素加入到精心设计的LOGO中，甚至渗透到企业视觉识别系统中，突显其企业形象。广药集团将发展过程中一些最重要、最鲜明以及最具有宣传意义的核心内容纳入到公司宣传手册，并将其放置在公司最显眼的地方，让客户能够通过宣传图册对企业的品牌形象有一个清晰的认识。同时，集团也要为每一位员工配备统一色彩、款式和风格的工作服装，并将企业的名称、LOGO等印制在上面，增强企业员工对企业文化和企业形象的认同感和归属感。在产品外包装上，要在办公设备上印制企业名称、标识，以提高企业产品知名度和辨认度。这一系列措施不仅可以让社会大众和员工对广药集团的企业文化有一个生动的了解，还可以扩大企业的品牌效益和影响力。
6结论及展望
6.1结论
当下，医药企业在获得无数发展机遇的同时也面临着各种各样的困难，要想在充满竞争与挑战的医药行业中突破重围，必须具有企业自身的核心竞争力并不断加强。企业文化即是这一过程中企业不可忽视的建设部分。本文以广药集团为研究对象，借用相关理论知识和多种研究方法工具，剖析广药集团企业文化建设中普遍存在的问题及问题产生的原因，然后针对性地提出了广药集团企业文化建设的优化对策。本文的主要研究结论如下：
结论一：本研究通过搜集与整理了大量国内外企业文化研究相关的文献资料，归纳与介绍了企业文化的定义、功能与层次结构及医药企业文化相关理论，为本文研究提供理论支撑。介绍了广药集团的基本概况和企业文化发展历程，并从物质、制度、行为和精神这四个文化层析论述了企业文化的建设现状。
结论二：研究表明，广药集团在企业文化建设中存在如下问题：员工对企业文化的认识和理解不足、企业绩效考核制度存在缺陷、缺乏科学的企业文化培训、企业品牌形象建设不到位等，而产生这些问题的主要原因是由于缺乏对企业文化建设的引导和宣传、缺乏对企业文化制度的规范和监督、轻视企业文化培训的重要性、缺乏企业品牌战略意识等。
结论三：本文基于广药集团企业文化建设中现存的问题，有效结合所处企业的市场大环境和医药行业发展具体情况，以多角度、多层面提出广药集团企业文化建设的对策：在精神文化建设方面完善企业文化理念和加强企业文化的宣传；在制度文化建设方面完善企业绩效考核制度；在行为文化建设方面加强企业文化培训；在物质文化建设方面强化企业品牌形象建设。
结论四：本次研究有利于广药集团全方位、系统化地建立支持公司发展战略的企业文化，也为医药行业企业的文化建设提供理论支持和理论应用参考。
6.2展望
本文在对广药集团企业文化建设进行研究的过程中，因为各方面原因，仍有很多可完善与丰富之处。本文研究主要依据企业文化四层次理论，研究范畴不够广泛，后续可以考虑加入别的理论内容开展更全方位的研究。除了文中总结的四个文化结构方面的问题和原因外，还有待挖掘、剖析其他方面的问题，有关措施或改进方案也需要进一步完善。建议将来的研究应当细化研究的自变量和因变量，从定性研究和定量研究中剖析造成企业文化建设缺陷和落后的深层次缘故，而不是一概而论。此外，文中提及的企业文化建设对策仅在理论方面开展了论述，其实际运用效果需在以后的工作上通过实践活动来检验。广药集团在今后的企业文化建设和具体措施实施的过程中，应当与时俱进，持续丰富、发展和提升自身的企业文化。日后其他研究者在对不同行业进行企业文化建设的研究中，要把握住每个企业各有不同的现实状况，不断完善企业文化建设理论和方式，将这种理论成效与企业实践活动紧密联系，其文化建设可有质的飞跃。
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致谢
首先，我要向我的指导老师表达最衷心的感谢！在本文选题、构思、撰写到多次修改的过程中，老师每次都对全文进行耐心审阅并且给予我宝贵的修改意见和方向，本文才得以成型。老师不仅认真严谨地指导我的论文，还在工作和生活上给予我很大的关心和帮助。作为初次踏入社会职场的小白，在第一份实习工作中遇到很多问题，老师会及时解答疑惑，分享社会经验并积极鼓励我，如今我已经学会转变学生思维，从多角度出发分析问题。其次，我要感谢所有教导过我的老师，感谢老师们的辛勤付出，我不仅系统地学习了专业知识，拓宽自身知识面，还从老师们身上学习到待人接物、为人处事的行为准则；感谢我的同学和朋友们给予我的陪伴与鼓励，他们是我人生路上志同道合的知己好友，使我的大学生活充满笑声与欢乐，收获温暖的友情。最后，我要感谢我亲爱的父母和家人，感谢他们二十多年来对我的关心和照顾，谢谢他们对我无条件的支持和帮助，让我没有后顾之忧地去求学、去追求自己的梦想。在未来的日子里，我会更加勤奋地学习和工作，不辜负众人对我的殷切期望，在实现自我价值的同时积极为社会发展做贡献。
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