深圳市全民安全生产研究院的组织结构模式探究

摘 要

在XXXxxxx，xxxxxxxx在报告中指出：“XXX进入了XXX”。同样我国的经济发展也已经进入了XXX，基本特征就是已经由高速增长的阶段转向高质量发展的阶段。随着社会经济转向高质量发展，国内众多企业需要面对越来越激烈的市场竞争，企业的内部管理也将面临着重大挑战与冲击。XXX企业要高质量发展，就必须全方位提升企业内部管理水平，而组织结构模式问题是企业内部管理中不可忽视的问题。组织结构模式也是一个企业中最基本的框架,也是企业赖以生存和发展的重要前提。深圳市全民安全生产研究院是深圳市唯一一家具备承接XX转移职能的从事安全生产研究的民办非企业单位。本文通过有着独特企业性质的深圳市全民安全生产研究院的组织结构模式进行探究，结合内部资料、问卷调查和相关内容分析企业的组织结构模式现状，根据企业的组织结构模式现状和企业实际情况分析得出相应的问题，针对问题对企业现在的组织结构模式提出优化建议，对组织结构模式进行必要的组织设计，为企业提供新的思路，提高其独特的竞争力，也给予相关企业一定的参考意义。

关键词：民办非企业单位 组织结构模式 组织设计

一、引言

XXX下，市场充满着机遇与挑战，企业要在这时代发展，企业就必须学会如何发现适合自己的组织结构模式，同时去优化和完善它。许多企业也明白这个道理，为了能在未来发展道路上走的更远，企业对于组织结构模式的重视程度已经升到了首要高度。

在粤港澳大湾区，我国改革开放的重要窗口、五大经济特区之一的深圳市在各项事业都取得了举世瞩目的成就，已经跃升成为一座国际化创新型城市，是一座充满了魅力、动力、活力、创新力的城市。2019年，深圳市成为了XXX先行示范区，经济地位进一步提升，XXX下企业在深圳会有更好的发展。深圳市全民安全生产研究院（以下简称“全民”）是在深圳市唯一一家具备承接XX转移职能的从事安全生产研究的民办非企业单位。独特的企业性质在深圳乃至全国都是很少见的，没有相关企业可以借鉴，导致全民的组织结构模式从成立至今仍未得到完善。没有完善的组织结构模式不仅造成企业未来的发展得不到保障，更降低了整个企业资源的有效利用率和企业的运作效率。在这充满机遇与挑战的XXX，全民要得到更长远的发展，就需要对企业内部的组织结构模式进行调整和完善，确保内部资源能被有效利用，提升部门、员工的工作效率，从而提高企业在市场竞争中的优势地位。

2020年初全民领导层在年终会议表示要对企业的组织结构模式进行调整和完善，此前本文已经确定了课题。在这时间突然对组织结构模式重视起来，难免会让人想到是受到了此次课题的影响，也或者是企业领导层已经意识到组织结构模式对于一个企业发展是非常重要的。本文将着重对全民在组织结构模式上存在现有组织结构模式无法满足发展需求、组织内部职责划分不明确、组织关键职能部门的缺失，内部组织管理不规范、组织管理幅度过大，组织权力过于集中几个主要问题进行探究，并针对这几个问题提出相应的优化建议，在全民未来需要对组织结构模式进行调整和完善时给予一些参考与借鉴意义。

二、全民的组织结构模式

（一）组织结构模式的内涵

组织结构模式是指明组织中各部分排列顺序、空间位置、聚集与分散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式。它是一个存在于组织中的相对稳定的基本框架，它不会因环境条件的多变性和工作任务的复杂性，而使得组织具有动态临时性这些特征。常见的组织结构模式有直线式、职能式、直线职能式和矩阵式（见表1）。

表1 常见的组织结构模式

数据来源：360百科https://baike.so.com/doc/25598975-26646957.html

（二）全民企业概况

在2008年2月，深圳市全民安全生产研究院在深圳市龙岗区一处办公楼创建，注册资金为10万元。全民是一家服务于深圳的专业从事安全生产教育培训、安全生产标准化咨询及评审、安全社区创建咨询、安全生产相关研究、安全文化理论研究与实践应用等为主的综合性科研服务机构，是专业化安全生产技术咨询企业。全民办公地址位于粤港澳大湾区四大中心城市之一的深圳，办公面积超过500平方米，办公环境优越，设备、设施配备齐全。是全面跟踪国内外先进安全生产技术与管理经验，引领安全生产领域发展方向，独具全国影响力的民办非企业综合性安全科研机构之一，也是深圳市唯一一家具备承接XX转移职能的民非单位。全民现有员工57人，其中拥有注册安全工程师证的就有25人，其它安全技术相关人员32人，全院57名员工中有高级工程师6人、中级工程师7人，其它各专业工程师9人，安全评价师12人、标准化评审员35人。全民内部设立了总院办、市场部、安全技术部、综合培训部、财务部和行政部六个职能部门。

（三）全民组织结构模式现状

全民内部员工主要是由正式员工和实习生组成，实习生大多数来自于佛山的一所职业高校（实习期一年）。全民中的正式员工与实习生的比例为55%和45%（见表2）。

表2 全民的员工组成

数据来源：全民内部资料（截止至2020年2月28日）

每年七月份的毕业季就是全民每年的离职季，因为到了七月份，实习生的实习协议刚好到期，全民其实很乐意与实习生继续签订正式就业合同，但是实习生会选择不跟全民签订正式合同，离职率高达90%，也就是几乎所有实习生会选择离开全民。每年这么高的离职率当然影响到了全民的发展，也破坏了全民的企业形象，这也是全民需要尽快调整和完善组织结构模式的原因。

全民现在采用的组织结构模式为常见的也是较为简单的直线职能式组织结构模式。全民拥有最高领导权的是院长，其次是副院长，院长和副院长组成的总院办下设有五个职能部门，各职能部门都安排有负责人，各部门的员工由各部门负责人领导。各部门负责人受总院办的院长和副院长两人直接领导，主要负责职能部门的日常运营。全民目前采用的组织结构模式示意图见图1。

图1 深圳市全民安全生产研究院的组织结构示意图

数据来源：全民内部资料

全民目前现存组织结构模式的设计主要是为了保证企业业务流程系统的顺利进行，同时也结合了成立的背景、企业的性质、人员的配置等诸多相关因素，以保证各部门之间能顺畅衔接，并最终能使企业获得最大程度上的效益。经过了十多年的发展，全民只是在这十几年改改几个部门的名字、调换了几次部门负责人，至今都没有对组织结构模式再深入调整和完善。不健康、不完善的组织结构模式所造成的问题也逐渐呈现出来。

为了更深入挖掘全民组织结构模式的问题，为此邀请10名正式员工、10名实习生和10名离职员工填写调查问卷，全都为有效答卷。调查问卷结果见表3。

表3 全民组织结构模式调查问卷统计表

数据来源：全民组织结构模式调查问卷

通过以上调查问卷结果可以分析出：

（1）员工对于本职工作的职责和所在部门的职能都不是很了解，有超过一半的员工对于自己的职责不是很清楚，同样对于部门是专门干什么的，主要负责什么的也不是很清楚。

（2）员工多数回应遇到过“多头领导”的现象，让他们的工作量大大提高而感到疲惫不堪。

（3）缺少人事部门给员工造成诸多不便，导致员工对企业产生不满情绪。

（4）部门之间没有很好的衔接，部门与部门之间的沟通与合作不够流畅。

综上所述，全民内部员工已经对企业现在的组织结构模式产生了不满，可总结出以下几个问题：①职责（包括员工职责、部门职责）划分不明确；②内部组织管理不够规范；③组织中缺少关键的人事相关职能部门；④组织管理幅度过大，组织权力过于集中。从这些问题中又可以综合看出全民现有的组织结构模式已经不能够满足全民的发展需求，也严重阻碍了全民的发展。对此本文对这些出现的问题再深入仔细探究并总结。

三、全民组织结构模式存在的问题

（一）现有组织结构模式无法满足发展需求

全民现有组织结构模式在全民正在执行中的发展战略上缺乏足够的支撑力度，无法满足全民的发展需求。全民现在执行中的“两步走”战略（图2）是在2015年年初的时候提出的，同样也是全民未来5年内的主要发展方向：即第一步是在安全生产技术方面进行不断完善和发展，以对安全生产领域进行基础性、综合性、前沿性研究，对企业和社区的安全生产相关教育培训，还有为企业解决事故预防与应急救援体系建设等为主要工作方向。第二步再逐步向新的安全领域探索，提供安全课题研究、安全文化示范园建设与推广、安全微电影、安全动漫、图书编制、5G安全等方面技术支持与服务。

图2 深圳市全民安全生产研究院的“两步走”战略

数据来源：全民“两步走”战略

但随着全民业务范围的逐步扩大，“两步走”战略稳步实施的过程中，现存已久的组织结构模式也呈现出一个问题：

业务范围的扩大，企业的负荷就会随着越来越大，员工的工作量随即就会超出极限，员工持续高强度的工作压力会降低员工的工作效率和工作质量，所以需要招聘更多的员工来分担工作量，而招聘更多的员工由领导层直接管理，中间又没有切实的中层管理者衔接，又会导致领导层的管理压力日益增大。而在全民的员工组成结构中实习生占了全民45%的员工人数，这比例在任何一家企业都是相当高的。每年实习期结束全民就会迎来一波离职潮，全民就会面临一段时间的人手不足，而在毕业季全民又会通过校园招聘重新招聘一批实习生弥补岗位的空缺。每年更换一大批员工，企业的人力资源就极其不稳定，从而导致企业资源的严重不足，而且企业整体的服务质量水平也得不到有效提高。在企业资源发生不足时，“日理万机”的领导层不能及时做出决策，同时部门之间的沟通合作不流畅导致不能迅速成立更多所需要的团队来分摊工作压力，就更没有足够的资源及时掌握其他安全领域业务的消息，对于安全领域的商机也不能做到迅速把握机会，企业整体的服务质量又得不到提高，严重的影响了全民未来的业务开展。综合可见全民现存已久的组织结构模式太过于简单粗糙容易被市场所淘汰，已经不能满足全民现在乃至未来的需求。

（二）组织内部职责划分不明确

全民内部的职责（包括员工职责、部门职责）划分是极其不明确的，甚至可以用混乱来形容，导致全民除院长和副院长外从上到下都缺乏一种责任感。虽然每个职能部门都设有部门负责人，但是有一部分部门负责人对自己所在职位的定位存在不清楚的情况，对于所在职位的工作任务和工作目标存在模糊不清的情况，最终导致出现管理不到位的情况。同样，基层员工对于自己所在职位的职责也是模糊不清，通过全民组织结构模式调查问卷相关数据（见图3）可知有将近77%就职于或曾经就职于全民的员工对自己所在职位的职责只是达到比较清楚，不能做到非常清楚，这让全民内部的职责划分极其混乱。院长和副院长有时还会直接给部门基层员工下达任务，造成部门基层员工不知道该听谁的，也不知道有问题该向谁汇报。过多的命令、命令的来源不统一的现象频繁出现，造成员工身心的双重疲惫。

图3 调查问卷相关数据饼状图

数据来源：全民组织结构模式调查问卷相关数据

另外，由于全民内部职责划分的不明确，导致有许多问题的解决不知道该去找谁解决，到后面就只能上报给总院办去解决，本身总院办的院长和副院长的主要工作是要解决有关企业战略问题以及策略问题的制定，现在又要去解决那些个别部门的具体问题，一旦遇到总院办的院长和副院长都外出的情况，企业的一些事就会被耽搁下来，严重影响了企业的正常运营。

（三）组织关键职能部门的缺失，内部组织管理不规范

全民目前的职能部门多数是为了业务的需要而设立的，在成立之初由于人少除了业务需要的部门没有其他的职能部门，在2015年后才逐渐设立了财务部、行政部两个职能部门。这些部门所组成的结构有一个显著的缺点就是内部管理极其不规范，原因是全民内部缺少人事部门这个关键的职能部门，导致缺少管理人力资源的专员。依据全民组织结构模式调查问卷相关数据（见图4）可知有将近97%就职于或曾经就职于全民的员工反应经常遇到或偶尔遇到因为缺少人事管理部门而导致工作上发生过不便，通过询问得知甚至经常与企业发生矛盾。

图4 调查问卷相关数据饼状图

数据来源：全民组织结构模式调查问卷相关数据

现在全民的组织结构模式在内部管理上出现极其混乱的现象，只顾着做业务而企业内部的管理没有专门的部门和专人去管理。现在全民管理人事的这些工作基本是由财务部的员工去负责，不难想象一个管理财务的员工一边需要管理财务，一边又要管理人力资源，顾彼失此在所难免。所以缺少人力资源部门不仅可能造成企业财产的不必要浪费，而且没有人力资源部门专业的绩效考核、制定激励体制等人事后勤保障会导致员工的流失和员工的管理不到位不规范。

经调查分析发现全民成立至今所发生的突出问题很大一部分就是因为缺少关键的人力资源部门去完善企业内部的人事管理问题所导致的。例如，企业在物质奖励、行为激励以及思想教育工作三者之间的关系上没有处理好，因而导致员工的工作热情不能自始至终的保持旺盛，也不能使员工的专长和积极性得到充分地发挥，离职率也是常年居高不下；例如，员工经常因各种事与企业发生矛盾，同时又没有专人去解决，只能总院办亲自去对峙去解决；例如，企业在人员招聘上并没有一个完整的标准，只要是实习生就收，质量参差不齐，离职率又高，导致实习生占比每年都过高等等。

综上所述，全民缺少人力资源管理部门已经严重影响了企业内部组织管理。

（四）组织管理幅度过大，组织权力过于集中

全民拥有最高领导权的是院长，其次是副院长，这就导致大部分的权利集中在总院办，这也是全民成立至今的状态。刚成立的那几年员工并不是很多，这种管理模式的弊端就没有真正的显现出来。但随着全民这几年的不断发展，员工的数量不断增多，之前大事小事一手抓的管理模式已经形成习惯，所以又被保留下来。这种管理模式导致权力得不到下放，又造成各个部门的部门负责人形同虚设，只是一个“没有实权”和只是起到传话作用的“工具人”，有时甚至和基层员工没什么区别。这些问题最后就导致任何决定基本都得由总院办去决定，然后传达给下面的员工，民主化现象几乎不存在。部门之间的沟通与合作也极其不方便，在某个部门出现人力不足时，其他部门也帮不上忙。另外部门下面的员工有什么事、有什么问题就都会直接到总院办去说，造成总院办的院长和副院长工作量急剧增大，总院办原本的功能得不到充分发挥。严重的越级汇报现象还造成总院办不能更好的去处理有关企业战略的制定，不能更好的监督项目的进行，因而又造成项目的进度和质量得不到保障，严重破坏了全民的企业形象。

四、全民组织结构模式优化建议

对全民的组织结构模式优化建议需遵循以下原则：①对现在的生产经营管理活动不能影响过大，避免造成不必要的经济损失和人才流失；②建议优化过的组织结构模式既要满足具有长期的可靠性，又要满足未来市场发生变化时有一定的应变性；③具有一定的可操作性，实施难度对于全民现实情况不能过大；④不应大刀阔斧增加过多的职能部门。

本文根据全民现阶段呈现的诸多问题，并遵循以上原则对全民的组织结构模式提出以下四点优化建议：

（一）部门职能的重新划分

在部门职能的重新划分中要避免职能交叉重叠现象的发生，企业必要的职能都需要有部门来承担，各部门之间的权责要清楚，防止出现相互推诿的现象发生。同时全民未来要强化部门员工对部门职责的认识，提高部门员工的执行力，让部门的工作效率加快；要通过优化部门间的沟通方式，提高部门之间的合作配合效率。部门职能重新划分会发生人力资源与部门工作量不匹配的情况，可以通过重新调度安排员工、招聘更多员工进行人力资源匹配工作。

本文对全民的部门进行重新划分的部门职能见表4。

表4 全民新的部门职能划分

数据来源：根据企业内部资料整理

对各个部门的职能进行清晰有效的划分，有利于明确各部门的职能，每个部门就能更好的、更专业的完成本部门的工作，同时也有利于部门能更好更快的找到需要一起合作或需要一起沟通的部门。另外明确的部门职能也可以在必要时做出及时的人员调整，为有需要的部门增派人手解决人手不足的情况，还可以在有需要时成立一个临时机动部门进行协助相关的重要事务，例如遇到市场重大商机时，成立调查团队对市场进行调研。

（二）明确岗位的职责，加强员工责任心，强化规范性管理

对于职责划分不明确问题和迫切需要提高企业整体服务质量问题，全民首先要明确和细化岗位职责和工作标准，这样有利于员工的工作、有利于绩效的考核，还要为每个岗位建立详细的工作流程，减少工作中不必要的失误。其次要建立完善的监督制度，督促员工更好的完成工作，增加效率的同时提升质量，同时加强企业的员工培训和教育，提高员工素质和责任心，提升服务质量。当中重要的还有为各级员工规划职业发展，健全他们的发展通道，为他们提供明朗和广阔的发展空间。企业应当做到与各级员工一起成长，让员工能够在企业中得到发展，这样企业才能更好的留住员工，才能让员工更愿意为企业做出贡献。

再者，规范内部管理也必不可少，全民在员工岗位调整过程中，要时刻关注员工的岗位调整情况，要使他们能够顺利平稳的过渡到新的部门和岗位。出现不适应原有岗位或现有岗位的情况，都应该让这些员工能平稳离职，不要因为这些员工的离职而带给企业更多的负面影响，不要因为这些员工的离职而带走更多的员工，从而导致出现员工对企业产生没有信心的思想变化，也因此降低离职率。

（三）新增人力资源部

随着我国XXX的到来，有效人力资源的开发和利用对于企业的发展起着决定性作用，人力资本也顺理超过了自然资本与物质资本，成为了当今最主要的生产要素和社会财富，也是经济增长和财富增长的主要源泉。人力资源部的作用：一是有利于企业建立和加强企业文化建设；二是有利于企业调动员工的积极性；三是有利于企业建立现代企业制度；四是有利于企业减少运营中不必要的消耗费用，提高企业经济效益并使企业的资产保值。

全民未来要依靠人力资源部更好的去处理物质奖励、行为激励以及思想教育工作这三方面之间存在的联系，使全民内部自上而下所有的员工都能自始至终保持足够旺盛的工作热情，充分发挥这些员工自己的专长和积极性；也要利用人力资源部去完善实习生的管理制度，并且控制每年实习生的招聘人数，对实习生的招聘进行有力的把关。

新增人力资源部，才能建立科学的绩效考核体系从而健全绩效管理制度，应该得到奖励的要主动奖励，应该受到批评和惩罚的也绝对不能免除。这样才能更好的调动员工的积极性，同时使权利得到妥当的运用，责任得到切实的承担。同样，在招聘过程中人力资源部能有更多和更专业的人员去对招聘进行制定标准和考核应聘人员。所以建议全民新增人力资源部是百利而无一害的，也是全民为完善组织结构模式而必须规划的内容。

（四）部门层级的重新划分

随着全民的业务范围的扩大，未来会有更大的业务量和更多的员工，企业也迫切需要提高企业整体服务水平，对部门层级的重新划分必不可少。

在全民旧的组织结构模式中，层级关系相对比较混乱无章，企业员工遇到了问题不知道应该向谁汇报，最终都汇集到总院办，越级汇报的现象尤其严重，造成总院办要处理的事情堆积如山。所以，新的组织结构模式将部门层级进行重新划分，市场部、综合培训部、安全技术部则归属分管市场的市场总负责人管辖，行政部、人力资源部、财务部归属分管行政的行政总负责人管辖，市场总负责人和行政总负责人的上级则是院长和副院长。优化建议后的全民新的组织结构模式示意图见图5。

图5 全民新的组织结构模式示意图

数据来源：根据企业内部资料设计

经过优化调整过的部门管理层级由原来的两层调整为三层，新的部门管理层级形成了由总院办（院长和副院长）、行政总负责人、市场总负责人、项目监督员、各部门负责人组成的三大管理层。职能部门也由原先的五个新增一个到六个，并且将六大职能部门按功能类型分为了行政和市场两大类，分别归属两个总负责人管辖，总院办的管理权限就可以得到下放。在市场方面增加项目监督员，直接由总院办领导管理，协助总院办监督各项目的进行，保证进度顺利推进的同时保证服务质量。

部门层级进行了清楚的划分，为企业提高工作效率奠定了基础。另外，新组织结构模式的部门层级中总院办将彻底把管理权限下放到行政总负责人、市场总负责人、项目监督员和各个职能部门负责人，大事小事一手抓的现象在新的组织结构模式中将会彻底消失。减轻了总院办工作压力的同时给予了各个负责人表现自己的机会，让他们有更多工作的动力，具体体现在能为自己的部门获取更多年终奖励。同时对各个负责人授予权利也使企业制度不会形同虚设，部门间就能进行更好的沟通与合作，在企业出现企业资源不足时，各个负责人就能迅速着手解决。对各个负责人授予权利同样也能形成部门与部门之间相互监督的机制。

　五、总结与展望

“登高望远，居安思危，勇于变革，勇于创新，永不僵化，永不停滞”xxxxxxxx在XXXxxxx报告如此表述，为企业未来发展注入指导精神。

全民作为民办非企业单位，在企业组织结构模式已经出现了现有组织结构模式无法满足发展需求、职责划分不明确、管理出现混乱、权利过于集中等诸多问题上要“勇于变革”。要积极对企业的职能部门进行有必要的新增和调整，更需要对企业的部门层级进行从新划分和设计。另外，对于员工还要进行有必要的培训和监督，充分让员工意识到自己所在职位的责任，并且需要为员工设计“喜闻乐见”的职业发展规划，让员工与企业一同发展。这些本文所提优化建议是从相关资料分析后得出的问题或者是全民已显露的问题上提出的，只能给予全民一些参考与借鉴意义，并不是最好的解决之道。在未来，企业还将出现诸多的管理问题，全民内部要更全面地深挖企业管理问题，在“勇于变革”的指导精神下，在组织结构模式上经过仔细发掘和研究下积极求变才是企业最好的发展之道。

XXX进入了XXX，我国经济发展也进入了XXX。在经济的XXX下全民扎根于深圳这片未来充满发展机遇的土壤上，要抓住机遇，谋求发展。深圳作为创新之城，而创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，全民在发展中也要“勇于创新”。全民作为一家具备承接XX转移职能的民办非企业单位，在承接XX职能后是否可以在外派人员管理上有所创新，是否可以在与社区、企业交接上有所创新，这是值得全民去思考的。

“勇于变革，勇于创新”不能急功近利，过去全民没有经过细致研究就成立了一家子公司在其他领域发展，衍生出更多组织结构模式的问题，管理上更加混乱，导致子公司和全民本部都不能得到更好的发展，子公司也是岌岌可危，濒临破产。在全民还未解决自身管理上的问题，而又急于成立所谓子公司向其他领域发展，必定会出现问题。通过本文可知全民也确实出现了诸多问题，期望全民积极解决本部所出现的问题后再重点去向其他领域发展。全民在XXX下要“勇于变革，勇于创新”，真正要做到的是：企业组织结构模式要“勇于变革”，解决当下的企业管理问题；同时，企业在服务上要“勇于创新”，思考如何更好的为XX、企业服务。

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致 谢

在本文的撰写过程中，自始至终得到老师的悉心指导，从本文的选题，到论文的开题报告，再到论文正文的修改，老师都倾注了大量的心血，才得以使我顺利地完成本文的写作。在此我由衷地感谢老师在我学业和论文写作上的关怀和指导。正是老师在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型。

在毕业之际，我真诚地感谢给我无私帮助的全体商学院老师，是他们的教诲为本文的论述提供了理论基础，并创造了许多必要条件与学习机会。

最后，我再次由衷的向老师表示衷心的感谢，也对本次答辩和评阅的各位老师表示感谢！

深圳市全民安全生产研究院的组织结构模式探究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月4日

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