浅析企业员工流失的原因与解决对策——以广东省脐血库为例

内 容 摘 要

由于社会发展越来越快，科技知识与员工竞争逐渐成为国与国之间的竞争的实质。因此，国家越来越重视目前的员工培养问题。对于企业发展来说，员工培养是非常必要的。在制定公司的人力资源管理策略时，企业需要把员工管理放在主体地位，并且需要完善员工薪酬制度，为企业的优秀员工提供一个满意的薪酬待遇，保留住企业的优秀员工，才能不断提升企业的规模效益。但现阶段由于各种原因造成企业优秀员工的流失情况越来越严重，制约着企业的向前发展。本文从不同的角度来研究和探讨企业优秀员工的流失给企业带来的不利影响。比如降低企业的生产效率，影响企业影响，降低企业凝聚力和竞争力等。本文将广东的脐血库作为研究案例进行分析，从造成该企业员工流失的主要问题出发，比如员工工作环境较差，企业的管理模式不够先进等，并针对这些问题提出相应的解决措施来留住企业的优秀员工，比如加强员工培训，建设企业文化，引进先进的管理体系等。以此来留住企业优秀员工，减少员工流失现象。

[关键词]：企业管理；员工流失；研究

1绪论

　1.1选题背景

企业的经营管理离不开科学的手段作为支撑，只有保障手段使用的科学性和合理性才能够促使企业获得长效发展的机会，而在现代社会当中，企业之间的竞争更趋向于对于人才持有量的这种中甚至在这方面的需求已经远远超过了对传统资本的需求，这是由于一名员工能够通过工作为企业创造意想不到的价值，并提供给企业所需的各种要素，对于企业的日常生产运营来说，员工都是其基础更是必不可少的。而一旦产生大规模的员工流失的话，不但会造成企业内部工作秩序的混乱，也会令企业内部形成人心惶惶的局面，造成企业凝聚力和团队效应被破坏。所以目前各大企业都开始思考如何控制员工流失率，如何尽可能的保证企业员工的长期留用，论文以辰耀公司为例分析该公司近些年的员工流失情况以及负面影响，最终提出了相应的建议策略。

1.2选题意义

其实中国经济水平的持续发展以及综合国力的不断增长，目前在国际舞台中中国发挥的作用越来越大，作为世界第二大经济体，目前中国已经抛弃了传统的低廉劳动力发展模式，转而对高新技术人才提出了更高的需求，合理的员工流动可以带给企业，更旺盛的生命力，对于企业的内部组织结构和岗位安排来说都是至关重要的，但是一旦员工的流动比例过高，甚至产生了大规模流失行为的话，那么就会造成企业内部工作交接的无序化，长此以往必然会扰乱企业的日常生产运营秩序甚至会对于企业的外部形象，甚至会对企业的核心竞争力与生产运营产生致命的打击。因此现阶段需要考虑员工流失的真正原因，有哪些是企业内部管理机制不够完善，还是外部环境存在缺失等通过一定手段予以解决，这样才能够保证企业的员工流失率得到控制，达到良好的人力资源管理目标。

而从企业的长效发展着手分析的话，就可发现任何一个企业的发展都需要以人才和员工作为基础，尤其是对于当前的现代企业来说，在企业核心竞争力的评价环节当中，就已经把人才的持有量和员工的稳定率和创新力纳入企业中，对于更优秀的员工来说，企业需要不惜一切代价将他们留用下来，保证对核心竞争力的增强，而这部分员工的价值绝对不仅仅是依靠工资奖金这种物质手段才能反映的。一旦企业形成了制造高的员工流失率的话，那么就容易危及企业的日常管理，甚至会造成企业一些核心技术和秘密信息的外流，对于企业内部来说，员工的大规模流失也造成了企业环境的人心惶惶，容易形成恶性循环，因此目前学术界十分关注我国企业的人才流失问题，认为这一问题可能威胁国家社会发展的问题。

　1.3文献综述

王萌（2019）认为，随着知识经济时代的到来，经济全球化得以进一步拓展，再加上国家鼓励自主创业的新政策，各种新型企业应运而生，市场竞争逐渐增大。企业间的竞争已演变成人才的竞争，特别是优秀的人才已成为企业和企业，国家与国家之间竞争的关键所在。

朱茂森,陈恺宇（2019）认为，随着我国国民经济的持续增长以及非公有制经济内部的百花齐放，越来越多的中小企业在地方经济发展过程中贡献着自己的优势力量，并在我国国民经济中占据着举足轻重的地位。民营企业的经营管理模式没有跟上经济发展的步伐，比如企业发展遇到人才短缺、人才流失等问题。已经严重影响到民营企业的可持续发展，民营企业人才流失已经成为亟待解决的问题。

李洁（2019）认为，目前高素质人才流失率的逐渐增大，其一般包括：工作上的调动、考研或升学、跳槽至效益好和待遇高的单位、辞职从事其他行业、无故离职等。

王岩华（2019）认为，人才流失指的是人才通过自愿的方式与企业割裂了雇佣关系，对于企业来说这种人才流失并不是他们预料到的，人才的流失也不是企业愿意看到的。

王琪,李德胜（2019）认为，从人才流失的具体表现上进行分析的话，就可将人才流失简单的划分成为隐性和显性两个方面，其中隐性流失指的是由于企业内所能够提供的各项管理制度和福利待遇已经无法对员工形成较强的吸引力，造成员工在工作中呈现出更多的懈怠和被揽情绪，对于工作岗位当中的任务不能尽职尽责，产生较低的工作效率。而显性流失则指的是员工直接选择和企业终止劳动合同的方式，通过离开企业去其他企业供职来完成流失，这种流失行为对企业的日常工作安排产生负面影响，也会造成企业内部人力资源管理成本短期内的激增。

苗聪（2019）认为，现在大部分优秀的人才都开始注重自己的兴趣、工作上成就感、团队的认同感，物质已经不是被考虑的首要因素，对以上任何一点不满意，都是会导致其选择离职。

徐庆华（2019）认为，薪酬不够公平致使员工对公司产生偏见，觉得公司对自己的付出不认可，极大的打击他们的工作积极性，产生离职的想法。

Laskowski-JonesLinda（2019）认为，留住人才防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建跳槽壁垒提高人才跳槽损失；公正评价任人唯能；当家做主参与管理；建立企业大家庭。

LiWeihong（2019）认为，良好的工作环境是决定员工去留以及是否尽心工作的基础。良好的工作氛围不但可以留住人才，同样可以激励员工愉快而用心的去工作。

EricDietrich（2019）认为，人才流失是亘古不变大家讨论的一个话题，有些人才该留但是留不住，有些本该走的人走不了，这无疑会给公司企业造成懂技术技能的骨干型人才流失，导致公司“瘫痪”，所以应强化人力资源管理各方面的规章制度，就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，用以防范风险。

2员工流失相关概述

　2.1员工流失的涵义

员工流失更加倾向于员工主动所提出的离职申请，对于企业来说是不愿意见到的，员工流失行为对于企业也会产生一定程度的打击，尤其会在短期内造成企业工作交接的不顺利，因此大部分企业都会通过有效的手段来控制员工流失率，希望能够规避员工流失行为背后所带来的巨大风险。对于任何一家企业来说，想要实现长效发展，那么就必须以优秀的员工作为基础，而一旦发现员工的工作效率和工作能力，无法满足当前企业的需求时，那么员工往往会被辞退，这也是员工流失当中的一种被动形态，而本文更多的是分析了员工的主动流失行为。

2.2员工流失的特点

从特点上着手分析的话，就可以发现员工流失行为的特点是十分显著的，具有群体性时段性和趋利性三方面的特点，接下来将进行逐一阐述：

　2.2.1群体性

当分析哪些员工比较容易产生流失行为的时候，发现知识型员工具有较强的优势可能具有较高未来发展期望的员工和具有较强自我主见的员工也具有较强的流失倾向，在岗位设置与个人兴趣爱好和专业能力方面产生严重不适配的员工群体，他们的流失率也是相对较高的。由此可知，当员工符合一部分群体特点的时候，那么这部分员工就非常容易因没有达到他们的预期想象和期待就产生流失问题，对待这部分员工企业要对症下药，采取更有针对性的策略予以挽救。

2.2.2时段性

在一些特殊的时期内，可以发现企业或者说整个就业市场内部都出现了大规模的人才流失现象，例如一些大型的节庆假日，结束以后，又例如一些大型的经济危机和经济下行时段以后，为此企业要出台有效的政策来控制流失，比如可以通过调整绩效奖金和年终奖金发放的时间来制约员工，避免员工在领到这部分奖金以后选择离职。

　2.2.3趋利性

和企业从事生产经营活动一样，任何一名员工参与就业活动，其本质目的还是为了获得生活所需的劳动报酬，因此薪酬福利是影响员工流失的最重要因素，尤其是对于一些出身比较贫寒的员工来说，他们可能拥有较强的家庭负担和经济压力，如果其他企业可以为他们提供更高的薪酬待遇的话，这部分员工往往会立马选择辞职，产生流失行为。同时一些技术能力和管理水平相对较强的知识性员工，他们渴望能够通过高薪的方式区别于一般员工，也渴望企业能够通过高薪来肯定自己的工作能力，为此企业需要设置科学的薪酬发放制度和弹性的绩效考核标准来满足这部分员工的需求，否则这部分知识型员工将选择流失，去更广阔的天地进行发展。

3广东脐血库人才流失现状

　3.1公司简介

广东省脐带血造血干细胞库（以下简称“广东省脐血库”）由广东省妇幼保健院和广州市天河诺亚生物工程有限公司联合设置，是广东省妇幼保健的分支机构，经卫生部批准设置并由广东省卫生厅验收取得《血站执业许可证》，该企业秉持诚信的态度不断发展，加上企业的风控管理水平较高，因此在广东本地企业管理咨询行业中有了一定的影响力与客户群体积累。

3.2公司员工流失现状

广东脐血库在成立之初，其发展规模是相对较大的，而且作为本地品牌形象和社会声誉较好的血库设施，在长时间的发展运营过程当中，公司似乎都没有考虑过员工的流失问题，而这就造成公司长时间以来只顾自身的发展，忽视了对员工的人本主义关怀，造成员工对公司期待与满意度的下降，最终形成了大规模的员工流失问题。结合对该公司人力资源管理部门的走访调查，将2015年度至2018年度的员工流失情况统计如下：

表3-1公司2015至2018年员工流失统计表

注：员工流失率=离职员工人数/(在职员工人数+新进员工人数)*100%，

资源来源：辰曜资产管理有限公司人力资源部

　3.2.1流失员工的年龄结构分析

不仅如此，为保证对员工流失问题的现状进行科学的分析，本人还进入到了公司的人力资源管理部门，从年龄和学历水平两个角度切入分析了不同年龄和学历水平的员工，他们的流失情况又有着怎样的区别。

表3-2公司2015-2018年员工流失年龄结构表

资料来源：广东脐血库人力资源部

结合数据可知，近些年公司的员工流失数量相对较高，且呈现出明显的低龄化特点，目前流失人员最多的年龄阶段局限在18岁到25岁这一区间内，这说明该公司目前在满足年轻员工需求方面还有很多缺失。

　3.2.2流失员工的学历结构分析

表3-3公司2015-2018年员工流失学历结构表

资料来源：辰曜资产管理（上海）有限公司人力资源部

根据表格数据，同样能够发现员工流失情况和员工自身的学历水平也有着密切的关联性，一般来说低学历人才他们的流失率是相对较高的，而具有本科学历文凭的员工流失率相对可以得到控制，在2018年度大专学历文凭的员工流失数量为0，本科为4人，而高中及以下学历水平的流失员工数量为26名。

4广东省脐血库员工流失的原因分析

　4.1企业管理模式落后

影响员工选择去留的因素有很多，但结合实际的走访调查结果却能够发现，大部分员工都是认为企业目前的管理模式和管理机制令自己不甚满意，无法在公司的工作中感到快乐，也无法激发自身的主动工作创造性，因此会选择离职，这主要是归咎于企业目前在管理模式和文化打造上面无法形成凝聚力，也无法令员工具有较强的归属感与认可度。

以论文的研究对象广东省脐血库为例，可以发现在该公司目前的人员划分配备当中，主要是由高层管理者和基层员工共同组成的，虽然高层管理者具有较强的工作能力和工作热情，可是他们最终的工作结果却并没有达到预期的标准。大部分管理者的工作理念比较陈旧落后，在实施管理手段的时候，沿用了传统的上下级逼迫式模式，通过耳提面命的方式来要求员工完成任务，这对于一些年轻员工来说抹杀了他们的，更令他们感受不到自己是被公司所尊重的，因此容易造成离职。而通过旁听公司的一些大型会议，又可发现基层员工在会议当中的发言权几乎是没有的，在提出意见以后，大部分管理层不会关注一线基层员工的意见建议，也不会做出有效的反馈，这些无形中都压制了员工的工作创造性和热情。且公司目前虽然实施了绩效管理制度，可是却存在着严重的不公平问题，这些绩效管理或者说是一些奖惩标准，更多的是围绕基层员工的工作设置的高层员工似乎脱离这些管理规范以外，这样不公平的管理规范实施标准也使得员工在公司中感到自己是二等公民，从而产生了流失辞职的愿望。

其次，通过参与实际调查，了解到血库目前的管理制度设置，通过完全照搬先进成功经验的方式来完成，这样虽然可以最大限度的保证管理制度的科学性和理论依据，可是却无法保证管理规定和广东省脐血库自身的实际发展情况和员工需求高度配合，企业领导在设置管理规范时只关注眼前却不能够从全局角度出发，尤其是随着近年来行业竞争的日趋凶猛，而取血站目前的绩效考核指标，仍然过度强调新客户的开发，却没有考虑到对员工个人职业规划和能力的成长，也没有考虑到老客户的长期维护。这样不合理的员工管理制度和任务下发令员工感到压力重重，甚至在付出努力以后也很难完成工作任务，对于员工的自信心来说是一次打击，长此以往会使得他们产生对自身能力的怀疑，从而产生流失问题。

4.2工作环境不适宜

环境对于个体的影响是巨大的，对于员工来说，无论是公司参与工作的外部环境和硬件环境，还是公司所提供的各项管理制度和企业文化，这些都会对他们的去留产生至关重要的影响，虽然员工的职业道德和工作态度会影响着最终的工作效果，可是如果外部工作环境无法为员工的工作提供保障的话，那么同样也会造成效率低下的问题。通过参与实际的走访调查，了解到广东省脐血站目前难以为员工提供幽默舒适的工作环境，无论是办公条件还是人际关系，又或者是企业文化，这些都存在着严重的滞后性，令员工感到无所适从，甚至迫于工作环境方面的恶劣压力，使员工不得不选择离职。这一点在年轻员工的流失问题上尤为明显，通过访谈一些从广东省脐血站离职的年轻员工了解到，他们之所以选择离职，是感觉企业能够为自己提供的工作环境实在太过恶劣，且企业的文化设置中有很多内容是自己不认可的。所以很多年轻员工也必将因为难以长期忍受令人不满的工作环境而最终选择离职。

4.3员工自身因素的影响

论文所探讨的更多的是员工自发所产生的一种流动行为，属于主动流失，而在主动流失行为当中，员工的个体因素就会产生巨大的影响，在调查当中显示年龄较小的员工，他们对于公司的认可度一旦降低，那么就一定会产生流失行为，这主要是由于这部分员工不具备较强的工作压力，不会背上沉重的家庭经济负担，所以可以随心所欲的去挑选公司和更换职业。为了寻求更好的工作、更高的职业、更加优越的待遇会纷纷选择离职，因此当今社会员工市场很多出现缺乏新鲜血液的注入，使得企业发展受限。但面对这部分新生代员工，企业往往需要花费较高的成本对其进行改造和培训，无论是应聘成功以后的岗前培训，还是进入工作岗位以后的技能专业培训，这些都需要大量的人力成本注入，可这部分人才的高流失率使得企业的人力资源成本产生了大量的浪费现象，造成了成本损失。其次一部分员工本身在思想观念和就业观念方面也存在着一定的偏差，他们过度的追求职业发展，希望能够在一个公司做上管理层，甚至是高层的地位，如果公司不能够提拔重用的话，那么就会认为公司对自己是不关注和模式的，因此就会选择离职。

在实际调查中了解到，目前广东省脐血站在人才岗位分配和内部组织结构上存在着一定的不合理之处，没有结合员工的个人愿望进行岗位分配，而是完全依靠领导的一言堂做出决策，这样就使得员工的工作积极性被挫败，也会使得年轻员工在工作一段时间仍然感到不顺心以后产生离职行为。最后对员工的离职行为产生影响的个人因素，还包括家庭方面，由于家庭经济压力和经济负担等因素，很多员工会将薪酬作为自己择业的唯一目标，当工资水平无法达到自己预期并负担家庭需求以后，员工也会产生离职愿望。这也是离职率提高的一个重要原因。

4.4企业文化建设不完善

企业文化的建设同样也会对员工的离职产生至关重要的影响，当企业文化当中的核心价值观能够与员工的核心价值观产生高度趋同性的话，那么员工就会为为了企业而努力工作，从而产生与企业的强烈情感联系，可在参与调查的过程当中了解到目前广东省汽车站的企业文化建设存在着许多问题，这也是国有企业所暴露出来的普遍弊病。利用在访谈中了解到勤学站的大部分管理人员，对于企业文化的建设是不受关注的，因为这只是一种可有可无的工作，而也有部分管理人员认为企业文化的建设不需要凸显出公司特点，而是采取了盲目照搬先进工作经验的方式，这样的企业文化与企业的实际状况难以切合起来，也会造成对员工工作积极性的降低问题。这在一定程度上加剧了员工的离职率。

5广东省脐血库应对员工流失的策略

　5.1建立科学的管理制度

科学的管理制度对于企业来说是至关重要的，即便是在限制员工流失问题上，也需要通过科学的管理制度予以辅助，目前企业需要对自身的管理制度进行审慎的检查，考虑到其中一些不人性化的地方并做出有效的改正，同时在管理制度制定这方面应当充分树立起人本效益理念，以员工的需求和习惯作为出发点，以员工的工作效率提升作为落脚点员工，管理规章的制定需要在后期的实施当中严格起来，保证一碗水端平的公平公正，保证所有管理规范管理每一名员工和管理层领导。对于广东省脐血站来说，目前需要对照检查自身管理规范当中的不合理之处，做出各个方面的优化与改善保证管理制度，覆盖公司日常运营的所有内容和环节，并通过管理制度来提高员工的工作效率与满意度。

5.2打造良好的企业环境

在这里环境系指代的是工作的外部硬环境，也就是一件硬件设施和工作保障等，也只带了工作当中的软环境，也就是整体的工作氛围，人际交往形态以及企业文化等。目前想要营造良好的企业环境，那么需要由上而下的做出榜样示范作用，每一名企业管理人需要严格的标准来约束自身，以身作则的去用领导魅力带动每一名员工，使得员工能够认可企业的管理，任何企业文化，从而形成积极主动的工作局面。同时还需要建立人本主义的企业文化，强调企业文化与员工之间的情感联系，使企业文化能够对员工形成较强的凝聚力，让他们感到归属感。最后，硬件配备也是必不可少的，需要为员工的日常工作配备先进且全面的硬件设施，例如文职人员的办公室中要配备充足的计算机、打印机、复印机和传真机等设备。通过这种方式使员工感到自己是被公司所关注的，从而增强员工与公司之间的情感联系，使员工对公司具有较强的认可度。

　5.3员工需要不断完善自我

员工的个人因素同样会产生离职的流失问题，为此目前广东省脐血库的员工需要做出科学的自我调整，通过积极参与一些教育培训活动，提高自身的职业道德和专业能力，用以适应新时代背景之下脐血站岗位的不同需求，同时也增强员工的工作责任心和工作信念感，使得他们不会因为短期利益而选择离职流失。最后，员工需要调整好工作、生活、家庭三者之间的关系。

　5.4打造独特企业文化营造和谐的企业氛围

员工的工作效率受到员工个人因素的影响较大，当员工能够对企业产生较强的认可度时，那么就能够调动自身的主观能动性，积极主动的投入工作，具有较高的工作效率，为达到这一目标可以从以下三方面着手。

首先，强化员工的主人翁地位，在一些重大事项的决策当中，鼓励业务骨干和高层管理人员参与其中，使得员工能够领悟到企业做出一些重大决策时背后的深刻含义，能够感到自己是被企业所尊重和关注着的，增强员工对公司管理制度和重大项目决策的认可度；其次，给予优秀员工和知识型员工更多的弹性权利，并通过发放奖励的方式，使他们感到自己是被重视着的。最后，企业的管理人员在工作安排和执行上一定要公平，对所有员工都要一视同仁，特别是要多给予普通员工福利，定期开展企业文化活动。

结论

中小企业要想在这种社会背景下得到发展的机会就需要清楚自己公司最需要的东西，不是物资资源而是人力资源，也就是员工的能力。在激烈的市场当中，企业是否能够脱颖而出很大，取决于企业的人才持有量和人才技术能力，对于一些特殊的技术岗位和涉密岗位来说，员工的离职还会造成公司的隐性损失。如果这种员工离职可能会直接决定着企业是否能够继续经营，因为他们掌握着企业的运行机密。由此可以得出，员工的流失不代表员工流失，要体现出关键岗位的重要性。目前企业要给予企业员工发挥自己特长的机会是十分重要的。通过本文可以发现，企业的发展离不开员工的留用，如果企业员工流动性过高就直接影响到企业的经济效益，需要科学的方法来对员工流失问题进行制止直接关系到企业的发展。

参考文献

[1](美)德鲁克(Drucker,P.F.).21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社，2006

[2]张朝.浅析我国中小企业人才流失问题[J].统计与管理,2011(03):66-68.

[3]刘帅.新形式下我国民营中小企业员工激励机制研究[D].新疆大学2012

[4]崔建英.中小企业中人才流失问题及对策[J].中外企业家.2013(23)

[5]刘忠.论我国民营中小企业的文化建设[D].华中师范大学2013

[6]毛佳琪.我国中小企业人才流失现状及对策分析[J].企业导报.2016(09)

[7]丁承学.企业员工“跳槽”现象的原因及举措探析[J].知识经济.2016(22)

[8]李明晓.企业人才流失影响因素及对策研究[J].现代经济信息.2016(05)

[9]葛洪雨,王祎.中小型企业人力资源培训问题分析[J].人才资源开发.2016(20)

[10]郑廷娇.民营企业员工流失现状及原因分析[J].祖国.2016(16)

[11]企业员工忠诚度与流动率分析[J].秦怡,戴丹丹.生产力研究.2014(06)

[12]基于组织承诺的饭店员工流失问题研究[J].李亚男.浙江学刊.2014(02)

[13]中小民营企业员工流失原因分析及对策研究——以A企业为例[J].王晶,韩平.商业经济.2014(03)

[14]中小企业员工心理契约实证研究[J].胡琪波,蔡建峰.南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版).2013(04)

[15]企业“留人难”问题探讨[J].许春和.现代商贸工业.2012(09)

[16]民营中小企业人才流失问题及对策[J].王海霞.生产力研究.2012(04).

致 谢

从论文选题到收集资料，再到写提纲，其中经历了聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈的。开始选题时很迷茫，不知该怎么选好，幸而在同学和任课老师的帮助下，才得以确定。然后就是最难的找资料，由于首次写论文，不懂该怎么着手去收集、归纳资料，因而花费了好多时间在这上面，但收集到的资料真正能用上的却没多少。这时得感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

浅析企业员工流失的原因与解决对策——以广东省脐血库为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月1日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新