变革型领导、心理契约与员工忠诚度的关系研究

　　摘要：随着当代社会经济的高速发展,企业之间的竞争也越来越激烈,企业将面临着愈加严峻的考验,如市场竞争、人才流失以及经营管理等方面的巨大压力。在这些考验中,企业面临的最大考验当属人才的相关问题。进入21世纪，越来越多的人已认识到，人才资本对企业而言是最有价值的资本,是支撑企业长久健康发展不可或缺的载体。人才是企业发展的核心要素,是推动企业发展的中坚力量,是提高企业竞争力的关键要素。为此，若想吸引和留住优秀人才,提高员工对企业的忠诚度,降低员工流失率,企业管理者也需要采取适当有效的领导方式,合理地配置现有的各种资源,提高企业的竞争力,才能使企业在激烈的竞争环境中获取优势。结合当前现实状况和已有的相关理论,本文主要讨论变革型领导方式,与员工对企业的忠诚度问题。因此,研究变革型领导行为对员工忠诚度有什么样的影响,具有一定的研究意义和价值。

　　本文研究是为了探讨变革型领导行为、心理契约与员工忠诚度之间的关系。首先,对领导理论,心理契约理论和员工忠诚度的相关理论进行研究。在文献综述的基础上,针对我国当前的市场状况,提出变革型领导行为、心理契约与员工忠诚度的关系研究模型及理论假设。

　　本文所使用的量表分别是李超平、时堪等人开发的变革型领导问卷,心理契约问卷以及员工忠诚度问卷。研究的样本来自于相关学者，学生及工作人员。本文使用相关统计软件,采用数据预处理、信度分析、效度分析、描述性分析、相关分析、因子分析和回归分析等方法和技术,对研究假设进行验证。通过数据分析,得出以下研究结果①变革型领导行为与员工忠诚度呈正相关关系。②变革型领导行为与心理契约具有正相关关系。③心理契约与员工忠诚度具有正相关关系。④心理契约在变革型领导行为与员工忠诚度的关系中存在中介作用。

　　最后,在分析研究结果的基础上,指出本文研究的局限和对未来研究的展望。

　　关键词：变革型领导；心理契约；员工忠诚度

　　进入21世纪以来，随着越来越多的人意识到人才的重要性，并且多数企业都存在着人才流失以及人员流动性大等问题，那么，面临这一困境，企业该怎样做才能让员工对企业更加忠诚，将员工离职控制在合理范围内，进而保证企业的持续健康发展？企业员工是否忠诚，会受到很多方面的制约，在当前新生代力量逐渐成长为社会劳动力大军的中坚力量情况下，薪酬对劳动人员的影响力已逐渐降低，或者说现今的劳动者在选择一份工作时所关注的要素更加丰富化、多元化，“雷尼尔效应”便是一个例子。其实，社会原因、公司原因、个人以及家庭原因等都可能成为影响员工或走或留的重要因素，而笔者将根据自己的阅读、学习以及实习等经历所了解到的一些相关信息做进一步的整合，选取其中部分要素，致力于探讨变革型领导行为、心理契约以及员工忠诚度这三者之间是否有关联的研究。

　　由于社会经济的发展,尤其是近年来互联网经济的崛起,企业将需要面对愈加残酷的竞争,随着越来越多元化的经济形式的产生和发展，传统的以原材料、地理优势等要素来获取竞争优势的模式逐渐为知识经济所代替，人才就显得尤为重要。李开复在最近的发言中也曾表示，在面对一些需要非常理性思考或者重复性规律性的工作时，人工智能更有优势，所以未来很多职业它们将会比人类本身能够更好的胜任这样的职位，那么，人类的独立思考及创造力将成为未来经济发展的重要内容。面对愈加严峻的竞争形势及未来的发展趋势,企业需要思考如何去改进自己的管理,提升自身的品牌形象，去吸引和留住优秀人才，才能在如此激烈的竞争环境中处于不败之境。随着经济的高速发展，人们对于选择工作的看法也发生了极大的改变,员工的快速流动更为普遍和频繁。近几年来，员工流动率提高而忠诚度下降的现象越来越明显，尤其是新生代员工，这一点更为显著。尽管适当的人员变动可以帮助企业保持鲜活的创造力,不断引入新鲜血液，但过多的人员流动无疑对企业人才队伍的稳定是不利的,使员工忠诚度变低,影响整体的健康长久发展。因此，企业的领导者和管理者将面对一个必须回答、必须解决的重要问题，那就是怎样才能吸引到优秀的人才、进而激励并留住优质人才,从而提高员工对企业的忠诚度。然而，我们可以发现，在企业的管理实践中,许多员工之所以选择离开公司,并非是他们对自己的薪酬不满意或者公司的福利待遇做的还不够令人满意,更重要之处在于他们并不认可企业的管理方式，或者说是领导者对于公司员工的领导方式。因此，员工选择离职。所以，我们可以发现，管理者采用何种领导方式会对公司员工的想法产生或多或少的影响。管理者必须要使用合适的领导方式,才能更加有效地吸引和留下有才华的员工。

　　那么，我们需要考虑什么样的领导方式更有利于发挥效能,员工在什么样的领导行为下会呈现出更加积极的工作态度，更加丰富的创造力，从而产生更多的价值并实现自我价值，而员工则对企业更加忠诚。随着时间脉络，领导理论也不断丰富，出现了各种不同的流派和相应的理论，在本文中，我们主要对变革型领导进行研究,当然，许多前辈已经或正在研究变革型领导会对企业员工产生什么样的影响，例如组织行为学中重点研究的一些要素等。我们知道，人非草木，孰能无情，在人与人之间的交往中，在心理上往往会产生不同的变化，而在领导者和员工的不断接触和交往中，会产生什么变化，是值得进行研究的？因此，本文中，我们将选取变革型领导行为、心理契约以及员工忠诚度来作为研究对象，去讨论它们之间有什么样的关系。近些年来，相关的研究在理论界及管理实践中都产生了不小的反响，并且在不断的改进和实践，对于将来可能要从事相关工作的我们而言，这一课题当然是有一定的研究价值的，所以，针对如何采用何种有效的领导方式才能更好的员工对企业更加忠诚、减少离职的员工，并且下属员工与领导者或者说是组织之间是如何建立心理契约并且在何种情况下会强化心理契约进行探讨。

　　当前，和国外相比，国内对领导理论所做的研究不如国外的更为深刻，而相关的研究成果也较为贫乏,特别是中国，变革型领导是否真的适合这块土壤，是否适合所有类型、所有发展阶段的企业还尚未十分清晰，我们需要继续进行研究。通过过去的理论研究和管理实践，我们可以发现，员工的忠诚度确实会被领导方式所影响。而在当前的社会环境及经济发展状况中，变革型领导所产生的影响更为显著，因此，我们对变革型领导是否会员工对企业的忠诚程度产生影响来进行验证就很有必要了。

　　本文所作是为了探索在中国当前的背景下，变革型领导行为是否会影响到员工对企业的忠诚,也就是：首先要探讨中国当前环境下变革型领导行为和方式的内涵，其次要研究心理契约是怎样产生作用的，并且要归纳和整理关于员工忠诚度已有的研究成果和相关的理论,验证变革型领导行为在企业中是不是真的会对员工忠诚度有积极影响，最后，还要研究心理契约在这两者之间是不是他们中介，还是毫无关系,从而建立理论模型。

　　本文的研究意义在于，希望通过笔者所做的一些简单的思考，能够使相关的理论研究更加丰富，为企业管理、人力资源管理的理论研究添砖加瓦。另外，管理作为一门艺术而言，通常实践会走在理论之前，那么，也希望能够通过本文的研究，对已经在初步实践者进行理论验证，对准备转型者提供参考价值，从而在市场经济、互联网经济、知识经济的大潮中能够稳步转型，实现健康、长久的发展。本文是要通过分析变革型领导和企业员工的忠诚度之间的作用机制，希望能够给我国的管理者和领导者带来一些借鉴意义，希望他们调整自身的领导方式和领导行为，来对下属进行更好的管理，让员工为其所吸引，对企业产生归属感，从而对企业更加忠诚，使得员工可以更好地发挥自己的才能，为企业带来更大的益处。

　　在明确本文所要研究什么之后,笔者认为，理论研究是远远不够的，因此，我们在后文会进行一定的实证研究，此外，定量研究以及定性的研究也会进行适当参考。笔者通过阅读相关的文章、书籍等来进行理论研究，从而建立研究的理论框架。实证研究则需要先进行问卷设计，再发放问卷，将通过此方法收集过来的数据进行初步整理，并通过一些软件等进行数据分析,最后对相关的假设是否正确来进行检验。

　　具体使用的研究方法如下：

　　1.文献研究法。通过这种方式来了解过往多年来国内外已有的关于对变革型领导、心理契约和员工忠诚度等方面相关的成果,初步奠定本文研究思路的脉此后才能更好的进行下一步的研究。

　　2.问卷调查法。通过参考并调整调查问卷,采用统计分析方法，并运用相关统计软件去分析所收回的数据资料,检验和验证相关的理论假设。笔者将首先通过进行描述性统计分析来进行初步的宏观数据整理，然后进行量表的信度和效度的分析来验证本文问卷是否足够合理有效，最后将对数据进行相关性分析和回归分析来进行最后的分析处理，从而得到相应的结论。

　　本文主要研究变革型领导和员工忠诚度这两者之间有什么关系,并且探讨心理契约是否是二者之间的中介,来探索变革型领导、心理契约以及员工忠诚度这三者之间的相互关系。如下所示，本文的研究内容总共有五个部分：

　　1.研究背景。在这个部分,主要阐述本文的研究背景,在当前的社会背景下，为何选择本文的主题来进行研究和探讨，以及本文采用了何种方法来进行相关研究。

　　2.相关理论的文献综述。本环节对已有的变革型领导的相关研究成果、心理契约以及员工忠诚度的过往研究进行思考和简单的整理,由此来建立本文的理论模型并通过数据分析来进行验证。

　　3.研究设计。在这个阶段笔者将列出理论模型及假设,并详细展示本文是通过哪些方法进行的一系列研究。

　　4.实证研究。在这个模块，主要是对通过问卷收集来的数据进行分析，信度及效度分析,对所要研究的三个变量之间进行相关性分析,回归分析等，通过这种方式来验证本文的相关理论假设。

　　5.研究结论与展望。在最后这个部分，已经得到了本文的数据结果，对假设进行了验证，并进行进一步的思考和总结,并提出一些可供参考的建议。

　　本文的研究思路如图1所示：

　　图1：研究思路

　　上文中提到本文将采用文献研究法进行资料的初步收集和研究，通过对相关文献的阅读和思考，大致可以了解到本文所要研究内容相关理论的历史发展和沿革变化，一定的研究成果以及当前的研究现状，在下文中将对这些已有的研究成果进行详细阐述。

　　1.变革型领导的内涵

　　在国外，关于现代领导理论的研究是从19世纪下半叶开始的，并逐步取得了大量的成果。从最初的领导特质理论到如今较为热门的变革型领导以及跨文化领导和多元化管理等领导理论逐步发展起来。19世纪末以来的领导理论发展变化如图2所示：

　　图2:19世纪末以来的领导理论发展图

　　早期的领导学理论还存在着一些不足之处，如领导特质理论认为能够成为领导的人所具备的特殊品质是与生俱来的,而领导行为理论它忽视了情景可能会产生的影响。变革型领导（TransformationalLeadership）最先是在1973年的《反叛领导》一书中由Downton提出的。1978年，Burns则在《领导》这本中对其赋予了更加具体的定义。Burns是根据马斯诺的需求层次理论来对其进行定义的，他的观点是,在组织不断进行变革时,领导者提出更高的理想及价值,让下属受到感召，从而强化领导者和下属之间的关系。领导者通过下列方法改变和影响他人：让他们意识到任务结果的重要性；诱导他们为了组织或团队而超越个人私利；激发他们的高层次需要。Bass的观点则是，下属会在领导者的影响下更加自信，并感受到平等和尊重,更加同意组织的愿景和目标，下属的思维受到影响,让下属不仅仅着眼于自身的利益而是为了企业目标而付出努力。随后,Friedman等不同学者对它的定义提出了不同的观点，即变革型领导是要通过设立共同愿景并鼓励员工,让员工共同为之努力并实现这个目标。

　　过往的研究结论表明,对变革型领导的研究并不再仅仅是看做管理过程，更加重要的是如何形成领导哲学，如何对领导理念进行改进。通过过往的研究,笔者的观点是变革型领导通过建立组织愿景和共同的目标,影响员工的观念并让其为这个目标甘愿付出努力，为组织带来更多的价值。

　　2.变革型领导的结果变量

　　根据已有的研究结果来看，变革型领导方式会对员工产生诸多影响，具体方面如图3所示。

　　图3：变革型领导对员工产生影响已有的研究成果

　　从图3来看，我们可以看到已有的研究成果表明，变革型领导确实会对员工产生诸多影响。在工作态度方面，Bass、Judge、Keegan和李超平等人都做了一定的努力，研究结论表明在不同的群体中，变革型领导通过自身魅力、愿景激励以及对下属的关怀等方式来影响下属，这也确实会对员工满意度产生正向影响，与员工压力则是负相关。在员工行为方面，李超平和吴志明等人的研究发现员工的组织公民行为也会受到其积极影响。而工作绩效方面，Judge和Rowold等人则表明员工的工作绩效和企业的组织绩效都与这种领导方式呈正相关的关系。而在员工创造性和组织创新方面。Shin和Jung等人的研究则发现这种领导方式更有利于激发下属员工的创造性，更有利于提升企业的创新度。

　　1.心理契约的内涵

　　1960年代初，心理契约（Psychological Contract）被引入管理学的研究。这表明，员工与组织之间，并不是只有正式的经济契约来约束双方的行为、责任和义务等，也就是在雇佣合同里所体现的部分，在这之外，双方间还有一些隐含的、未说出口的但双方之间默认的相互期望，这就是心理契约。心理契约理论是理解工作情境中员工的态度与行为的一种新视角，它关注的是组织与员工双方间的关系，它认为，在组织和员工双方的相互作用下，二者之间的相互付出与得到回报是两者间关系的实质。从广义看，不仅仅是组织与员工间，它也会出现在团队的各层级、各成员间，它是种未正式进行书面规定的心理期望。

　　图4：心理契约理论发展图

　　由图4可以看到，心理契约理论的发展变化状况，在早期的发展阶段，心理契约理论主要是强调组织和个体这两者之间对于对方所抱有的关于责任和义务的期望，而从80年代末到1995年，Rousseau对此做出了开创性的工作，使心理契约理论更加的完善、更加的成熟，不过，Rousseau更注重这个契约所具备的允诺的性质而非期望的性质，她认为这是事先承诺好的责任与义务。另外，她更加注重个体的视角，认为这是活动者眼中的“认知”。国内的学者们也有自己的观点，陈加州等人的观点是它一种主观的心理约定，刘军等人则认为它是在员工看来，双方间存在的责任和义务。在当代研究阶段中，随着近年来经济方式的发展和变革，心理契约在内容上的演变和特点、契约的破裂与违背也是不少人会选择去研究的部分。

　　在社会交换理论、公平理论、价值观理论、社会认同理论、激励理论以及契约理论等不断演变的过程中，在近代，心理契约理论才逐步的发展起来，我们发现，员工心理契约的形成会受到各种影响并产生变化，但总体来看也就是社会因素和个体因素。如图5所示：

 

　　2.心理契约的相关变量研究

　　（1）对心理契约的前因变量的研究

　　自出现心理契约这一观点开始，已经有很多研究者做了相关的变量研究，从前人的研究结果来看，前因变量主要有员工职业取向、组织支持和信任等。例如，在2006年，Robinson&Morrison在进行研究时表明，企业进行招聘时，会和候选人进行充分的沟通，而在这个过程中，企业所表现出来的东西会让候选人产生直接的感受并影响他们的心理契约。

　　（2）对心理契约结果变量的研究

　　对心理契约的研究自然不只有前因变量，离职意愿、组织承诺、员工满意度、员工绩效等因素则是会受其影响的结果。Robinson&Rousseau的研究表明心理契约违背会让员工和组织双方都产生高度的不良情绪，它会导致诸多的不良后果，例如离职人员增多，工作积极性降低以及员工对企业的满意度会降低等；Turnley&Feldman则表明，这会使员工对企业的组织承诺降低、角色内外行为绩效也会减少，员工会更想寻求更理想的企业；Meyer&Herscovitch也证明了它会对工作绩效、组织公民行为、组织承诺和态度等产生负面影响，提高离职和工作粗心等情况发生的可能。

　　1.员工忠诚度的内涵

　　忠诚指一心一意的忠于、服从。在中国,忠诚自古代就有，春秋时期就已经有了这种说法，而在中国几千年的历史上，忠君的思想也是一直都被强调的，所以，从历史沿革来看，在中国，忠诚的思想更加的根深蒂固。在国外，也同样会有关于忠诚的思想出现，但正式的理论发展起来则是在近代，具体发展则如图6所示：

　　JosiahRoyce最早在《忠的哲学》一书中提出了忠诚的准则。他认为忠诚从对个体、对团体到一系列价值和原则是从低到高的层级。随后，很多学者提出自己的看法，如Allport、Butler和Hisckman等人都提出了自己的不同看法。在这之后，研究者们将其细分为态度忠诚和行为忠诚，态度忠诚聚焦于心理研究，主要是组织承诺和组织认同。Ashforth和Mael首先提出组织认同，它是指个体对组织产生的情感依附以及对组织目标的认同。Porter的观点是组织承诺是员工对组织的认同和投入。行为忠诚的研究主要是组织公民行为。Podsakoff的观点主要是支持组织就是对组织的忠诚。

　　国内关于员工忠诚在理论方面的研究也是近代以来不断增多，虽然提出了一些不同的观点但也受到国外研究的影响，除态度和行为忠诚之外，另一种看法则是二者的综合，目前，普遍的观点是员工忠诚是二者都包括的，并且，它会被很多因素影响。

　　2.员工忠诚度的影响因素

　　国外对员工忠诚影响因素的研究从20世纪下半叶开始，研究结论主要包括员工自身、领导者和企业在其中的角色及其运行机制几个角度。国内学者则分析和整理出三个因素：员工个人因素、组织因素和社会环境因素。2004年，廖美春的研究结论是分为外部和内部因素，即企业外部宏观环境和企业自身微观环境，如XX干预，发展规模和品牌形象等。黄蕾则分为个体、组织和交互层面。王忠民等从其他方面研究员工离职率，影响因素包括组织外部所处行业、发展阶段等、组织内的管理方式及非正式群体等组织因素。Fredrick的研究表明某些员工对企业忠诚的程度比较高是天生的，他在《忠诚法则》一书又提出：员工忠诚度会受到领导者素质和言行的影响。Brian提出任何人都对企业忠诚的需要，但程度高低取决于其道德水平，所以企业可以培育和提高员工的忠诚度。RogerHerman的研究则表明企员工忠诚度会受到企业文化影响，所以，企业可以通过培育自身有特色的企业文化来吸引和留住员工。

　　通过前文的背景描述以及文献综述，我们可以了解到，国内外对相关问题的研究现状，而在中国当前的社会背景下，我们可以看到变革型领导的不同维度对员工具有比较显著的正向作用，对员工满意度、员工忠诚度都有较为明显的正相关作用，而领导者的行为对员工无可避免的会产生一些影响，因此，在心理契约这个角度上，变革型领导所具备的领袖魅力、激励作用以及个性化关怀等特质更容易吸引员工对领导者进行追随，让员工对领导者更加认同，从而达到让员工对企业更加忠诚的效果。因此，我们提出了几个研究假设，假设一：变革型领导行为与员工忠诚度成正相关关系。假设二：变革型领导行为与员工心理契约成正相关关系。假设三：员工心理契约与员工忠诚度成正相关关系。假设四：心理契约在变革型领导行为与员工忠诚度的关系中存在中介作用。

　　本文重点研究变革型领导会对员工忠诚产生什么样的作用。在当今企业竞争中，管理者需要员工能够明晰自我定位，对待工作全力以赴，实现自我价值和和企业价值，领导者在通过自身行为影响员工，让员工更加忠诚的同时，双方间会形成一定的心理契约。根据已有的研究作参考，我们将变革型领导行为进行细分来方便研究，主要是愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀共4个因素。员工忠诚度则有3个：团队精神、工作态度、企业关怀；心理契约初步作为中介变量，我们不对其具体细分维度。本文研究理论模型如图7所示：

　　本文主要通过发放并收集问卷作为来进行数据分析和研究，而对于问卷的设计，有成熟问卷的情况下我们就采用成熟问卷，没有成熟问卷时，以相关问卷做参考进行问题的设计。我们使用Likert五级量表，1至5分，采用正向记分方式，代表从非常不同意到非常同意。问卷包括基本信息和量表两个部分，第一部分是对被试者的基本信息调查，主要是性别、年龄和受教育程度等资料。第二部分是具体量表内容，包含变革型领导、心理契约以及员工忠诚度三个部分的量表。

　　目前，关于变革型领导的研究多数是在国外，一般是使用Bass等人设计的MLQ（MultifactorsLeadershipQuestionaire）问卷来进行调查，结合中国特色，李超平与时勘对此问卷进行了一定的调整形成了新的关于其的问卷，该问卷共有26道题目，对变量所划分的4个维度不变。

　　关于心理契约的量表的使用，笔者主要是根据陈加州等人在Rousseau和Lee等人的基础上调整过的《我国员工心理契约调查问卷》以及李原在2002年研制的《员工心理契约调查问卷》。

　　员工忠诚度部分的题目编制则是主要根据前人对组织承诺研究的指标，并联系相关调查研究的已有成果，参考相关模型与忠诚度检测的内容来进行研究，主要内容包括员工工作态度，团队精神以及企业关怀三个方面来进行测量，由“非常不同意”到“非常同意”，分别给予1到5分。问卷详见附录。

　　本文所选取的问卷主要是被广泛使用、信度和效度也都较为理想的成熟问卷。主要是选取两家互联网公司进行调研，通过问卷星做线上调研，此问卷包括变革型领导部分26题，心理契约部分7题，员工忠诚度部分15题，共48道题，共得到233份有效问卷，满足调研需求。

　　本次问卷调查结果的描述性统计分析主要有3个方面，分别是性别比例、年龄层次分布以及学历水平分布。如表1所示，我们可以得出以下结论：样本中男性比例高于女性，分别是58.8%和41.2%，在互联网企业中，技术类岗位较多且在这类岗位中男性较多，此结论较为符合现实情况；样本中年龄在35岁以下的员工占到总体人员的79.4%，且25岁以下的员工占到40.34%，说明90后员工较多，整体人才队伍年纪较轻，这也较为符合互联网企业年轻人居多、更有活力的特点；而在学历分布中，学历在本科及以上的人员达到总人数的87.12%，说明整体员工的知识程度都比较高，这也比较符合互联网企业中，知识型人才对于相应的产品开发和研究等具有较高的胜任力，并且可以进行不断的学习，来应对快速变化的外部环境以及快速更新迭代的技术。

　　表1：基本数据分布（N=233）

　

　　本文在进行数据分析时是采用SPSS17.0来进行分析的，首先，我们需要对量表进行信度及效度检验，信度分析是为了证明问卷是不是可靠的，一般我们采用Cronbachα系数来进行信度检验，一般而言，Cronbachα系数在0.7以上都是可以接受的，如果信度系数在0.8以上，则表明该量表的信度非常好。如表2所示，我们对3个变量以及每个变量自身的几个维度都进行了检验，变革型领导量表自身及4个维度的Cronbachα系数值都在0.9以上，对心理契约进行检验，得到的信度值为0.894，对员工忠诚度自身及其3个维度进行检验，得到的信度值分别为0.901、0.841、0.891。所有的克隆巴赫系数值均不低于0.8，表明本文所使用的问卷的信度较为良好。

　　表2：信度检验数据表

　

　　效度分析是为了检验问卷是否是有效的，效度的检验又包括内容效度和结构效度两个部分。本研究中采用的都是较为成熟并且被广泛使用的量表，默认其内容效度比较好，对其只需进行结构效度的检验。为了检验本文所使用文件的结构效度，我们使用Amos来进行结构模型分析。根据数据分析结果，我们可以看到变革型领导行为、心理契约和员工忠诚度的结构模型拟合度都比较好，因此，可以认为本文所使用的问卷信度以及效度都比较好，符合本文所需调研需求。具体分析数据如表3、表4、表5以及图8、图9、图10所示：

　　表3：变革型领导结构模型拟合指数（N=233）

　　

　　图10：员工忠诚度结构模型

　　研究变量之间是否有相关关系需要进行相关性分析。我们采用SPSS17.0来对变革型领导行为、心理契约以及员工忠诚度三者之间进行相关性分析。这里主要涉及到变革型领导的四个维度，分别是愿景激励、个性化关怀、德行垂范和领导魅力；员工忠诚度的三个维度，主要包括企业关怀、工作态度和团队精神；此外，还涉及到心理契约。通过数据分析，我们可以画出变量间的相关系数矩阵，可以看到，变量间的各维度相关关系都比较显著，相关系数大多数高于0.75，（P﹤0.01），表示相关性显著且为正相关关系。具体数据如表6所示：

　　表6：变量间相关系数矩阵

　

 

　　相关分析是用来研究变量两两之间是不是相关的，以及在多大程度上是相关的，但无法用来证明所要研究的变量之间是不是有因果关系，回归分析是用于研究变量间是不是存在因果关系，是用来研究变量间的数量变化规律。本文不考虑人口统计学要素，使用SPSS17.0来进行三个变量间的回归分析并研究心理契约是否在变革型领导和员工忠诚度之间存在中介作用。具体分析数据如表7、表8、表9所示：

　　表7：变革型领导行为对员工忠诚度影响的回归分析汇总表

　　

　　注：***表示P﹤0.001。

　　在进行回归分析时，得到所有的sig值均在0.05的水平上显著（P﹤0.001），由表格数据可知，变革型领导有2个维度对员工忠诚度中的企业关怀和工作态度产生了比较明显的影响，变革型领导行为四个维度对心理契约均产生较为明显的影响，心理契约对员工忠诚度的三个维度均有明显的积极作用。

　　上文对于变革型领导、心理契约和员工忠诚度已经进行了相关性分析和回归分析，我们可以知道，这些变量每两个之间存在着比较显著的正相关关系，但是忽视了另一个变量是否在两者之间产生了作用，下面我们进行分析心理契约是否在变革型领导对员工忠诚度的影响中起到中介作用。

　　中介变量的意思是自变量通过影响这个中介变量来影响因变量。中介变量包括完全中介和部分中介，在自变量和因变量中加入一个研究对象，如果自变量和因变量之间的关系完全消失了，说明这个新的对象是完全中介，如果在它加入之后，自变量与因变量之间的关系只是变弱了，说明这个中介变量是部分中介。我们采用三步回归去分析心理契约是否是中介变量。第一步，以变革型领导为自变量，心理契约为因变量，进行回归分析。第二步，心理契约作为自变量，员工忠诚度为因变量，进行回归分析。第三步，首先，变革型领导为自变量，员工忠诚度为因变量做第一次的回归分析，然后，变革型领导行为和心理契约为自变量，对员工忠诚度进行第二次回归分析。具体分析步骤如表10所示：

　　表10：心理契约中介作用的三步回归

　

　　由于几个研究变量均不是显变量，所以我们要先算出各指标的均值，把算出的作为相应的显变量。心理契约的中介作用分析的结果如表11所示：三步回归的回归系数均非常显著（P﹤0.001），在回归3的step2中变革型领导的回归系数仍然较为显著，但是比它单独进入回归方程时降低了。所以，我们可以得出结论：心理契约在变革型领导与员工忠诚度之间是起到部分中介作用的。

　　表11：心理契约在变革型领导行为对员工忠诚度影响中的中介作用分析结果

　

　　从数据分析来看，基本上可以说我们的假设都是正确的，可以得出变革型领导确实会通过心理契约对员工忠诚度产生积极作用的结论。我们主要通过文献研究的方式来了解国内外研究现状并提出理论模型和假设，采用问卷调查的形式进行调研，通过数据分析说明问卷的信度和效度是可信服的。我们的结论是：变革型领导与员工忠诚度之间有显著正相关关系；变革型领导行为与心理契约呈显著正相关关系；心理契约与员工忠诚度呈显著正相关关系；心理契约是变革型领导和员工忠诚度的中介变量。在研究中可以看到，变革型领导的各个维度对员工忠诚度各维度的作用不尽相同，愿景激励和个性化关怀二者施加的影响更为显著。但总体来说，变革型领导对员工忠诚度的影响是正面的。心理契约与员工忠诚度之间也存在正相关关系，且心理契约是变革型领导与员工忠诚度的中介变量。

　　从研究结论来看，在现代的企业管理中，企业管理者应优化领导方式和行为,可以参考变革型领导,用自身的领导魅力来影响员工，给予员工更多的愿景激励，关心下属，给予员工更多的个性化关怀，让员工感受到温暖，激发员工工作的积极性，提高员工工作绩效和组织绩效。同时，要重视和培养员工对企业的忠诚度，要以员工为核心，重视员工，帮助员工发现和挖掘自己的价值，从而为企业创造价值，真正的吸引和留住员工。

　　在本文进行研究时，由于客观条件限制以及自身存在的不足，仍然有许多可以改进的地方。信息来源有待多元化，本文关于变革型领导、心理契约和员工忠诚度的信息都是通过问卷调查的方式来获得的，因此不可避免地会出现一些测量误差。调研对象较为单一，本文研究的调研对象主要是互联网企业的员工，这部分员工年龄偏向年轻化，知识水平也较高，在更具针对性的同时难以避免研究群体的单一性，不够多样化。另外问卷发放范围不够大、样本数量不够大等问题可能对于研究结论不够有足够的支撑性,研究结果也不会放之四海而皆准。

　　针对本文存在不足的地方，在以后进行研究时，笔者也将努力逐步予以解决。可以通过尝试采用更科学的量表来设计更合理的问卷，进一步加强学习并深入分析测评量表各指标的合理性，科学有效地选择出适合本土化研究对象的测评量表，从而提升研究的针对性，完善测评量表。可以扩大样本数据量，数据来源越广泛，数量越多，“解释力”也会越强。在今后的研究中，可进一步扩大数据的覆盖面和数据的采集范围，从而提升实证研究结论的说服力。在今后的研究中，可以使用多元化的研究方法，让实证结果更加客观，更加科学，让研究成果更具借鉴意义，为企业的管理实践提供可参考、可复制、可推广的建议。

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