大学生就业歧视问题研究

　　摘要：当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视。

　　关键词：歧视；大学生就业；完善的立法

　　早在2005年的12月份，央视CCTV做了一个关于就业歧视方面的网络调研活动，被调查者有近74%的求职人员都碰到了就业歧视现象。据第十届全国人大委员、社会保障领域研究专家学者、人大劳动人事学院副院长郑功成介绍说：在我国的劳动就业整个市场体系中，有超过了九层的招聘类广告都或多或少的存在一些就业歧视的地方，其中有关于年龄的，性别的，学历的，户籍的，地域的，身体的，甚至身高和相貌都带有些歧视的味道。就业歧视成为一种大概率问题，广泛的出现在就业市场中，特别是关于大学毕业生的歧视更加严重。

　　私有企业、民营企业、事业单位等各种用人单位在招聘和用人的过程中，因考虑自己的利益对大学生有偏见和排斥的态度与行动，致使大学生的就业机会因此遭到损害，这种用人单位的偏见和排斥称为大学生就业歧视。0[1]那么怎么来判断和确定歧视或构成歧视呢？国际劳工组织第111号公约关于就业歧视的定义是:就业歧视是指基于任何种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身而做出的任何区别、排斥、限制或优惠,不论是法律上的、行政实践中的,还是现实生活中实际存在的,其效果为取消或损害就业和职业方面的机会平等和待遇平等。在判断和确定是否为大学生就业歧视时，我们只需判断和确定对待大学生的态度与行为是客观需求还是主观需求0。如果是客观需求则为正常，如果是主观需求则构成大学生就业歧视。大学生与各种用人单位的关系为雇主和被雇者的关系。雇主在招聘和用人过程中，所有对待其大学生被雇者的行为必须合法；雇主所持态度和行为要有必然联系；雇主如果因为经济原因，对大学生就业人员采取主观的行为和态度，而并非大学生自身能力问题，对大学生就业者的求职产生了影响，损害了大学生就业的求职机会，这些都属于大学生就业歧视。

　　大学生就业歧视和一般就业歧视的区别有三个特点：主题特殊性、时间特殊性和范围特殊性。大学生就业歧视往往是对人才不够重视的偏见。大学生群体的劳动力中属于高素质劳动力群体，因此受到就业歧视往往是因为个人能力以外的偏见因素。大学生就业歧视比一般就业歧视更严重，主要表现在大学生的就业时间。大学生一般是每年的11月份到第二年的7月左右。时间间断，找工作的机会更少，因为如果因为受到就业歧视比其他求职者的机会更少，人才得不到工作机会，企业招不到合适的人才，无形之中给社会带来了负担。从大学生劳动力群体和一般劳动力群体对比，我们发现，一般劳动力的就业包括就业申请、招聘、面试、签订劳动合同、入职培训、职位晋升、岗位工资及奖金调整等程序。大学生就业歧视一般是在面试机会和面试条件上受到歧视。大学生就业群体有些不太一样。大学生就业有就业申请、招聘、面试、签订合同等程序。从就业程序我们可以得知面试机会和面试条件是大学生就业歧视的最主要问题。大学生就业群体与一般就业群体，在同等资历的情况下，前者总是会遇到不被聘用或工资及待遇低于后者。

　　1.大学生在国家机关单位面试和录用过程中所受到的歧视。

　　2009年的数据，全国参加国家机关单位共有1.35万个职位需要对外招聘，考试的人数为77万多人，面试和录用的竞争非常大，招聘考试录取比率仅为1.75%。即使是竞争如此激烈的录用考试，也还是有很多大学生连最基本的面试机会都得不到。在国家机关单位面试和录用过程中所受的歧视主要是以下几个方面：国家机关单位的招聘考试公告、招聘职位的考试条件、国家机关单位工作人员的体检标准。在录用条件方面，全国各省市各单位也有权力制定考试标准和录用条件。限制也非常之多。

　　2.大学生就业在一般用人单位面试时所受到的歧视。每年都有很多大学生参加各种各样的招聘会，以图在最短的时间内能获得合适的工作机会。只有小部分的大学生通过政策性的招录考试拥有了稳定的工作，另外一部分则是自己创业的大学生群体。在招聘会上出现在供多于求的情况，各种用人单位也有处在优势地位，更多的是各用人单位选人而不是大学生选就业单位。在这样的情况下中，中国也出现了类似其它国家的就业公平委员会组织，在组织中有一个大学生就业分会0，这个分会的职能主要是监督用人单位是否对大学生就业有就业歧视的行为，也是供于大学生在就业过程中遭到歧视后的进行投诉的组织，委员会再与其用人单位进行相关调解。

　　关于就业歧视举个例子来说，在2003年的3月份，浙大大四学生周一超因为在公务员考录过程中，体检环节有“小三阳”病症而取消录取，结果导致将一名招录的工作人员杀害，被判了死刑。同样在公务员考录中，2004年又出现了凡是携带乙肝病毒的都不要的情况。

　　在2005年一所学校的招聘会上，其中一家公司老板只要属相为狗的，要求太偏差了。像这样的歧视性规定还有年龄35岁以下，身高160cm以上，户籍为本地的，不能有乙肝等病源体等，很多企业只要男生，男生优先等。根据厦大数据表示，同等条件时，男生就业远远高于女生，女生就业只有男生就业人数的8.7层左右。本文从就业歧视和工作经验歧视出发，寻找深层次的原因，为提高大学生就业率提供一份力量。

　　从古代开始，由于男性的自身条件，一直承担着主要工作。在社会生活中，重男轻女，男外女内的想法是普遍的，因此男性就该创事业，女性就得持家。男性的重要作用不断的被加深，不断的得到巩固，而女性更多被赋予了家庭责任，传宗接代的责任，再加上女性的生理特征，身体素质程度，造成了全社会的用人单位，都形成了多多少少的就业歧视。如国家机关，企事业单位等在实施招录工作时，对女性或女性进行不同对待，选择男性的概率偏大于女性，就显得非常寻常和普遍。

　　社会歧视是因为思考方向的不同导致的对某些人或相关单位怀有的那种非公正、合理性低的负面否定的想法。根据这种带着有色眼镜的社会普遍思想所导致的社会行为，完全是那种对个人或团体做出的很缺合理性的、分等级相待的行为，就是一种偏见行举。需对外招聘的企业在想法上持自己的意见是行业中存在就业歧视性行为的主要源头。其中包含：社会呆板思想，它意思是说当代社会很广泛地存在着对某种事物现象所产生的很呆板的思想，是某种对客观存在固定化的分辨；负晕轮的效应，就是说一个人对另一个人物的很多特性进行评价时常被他的某个不好的特质所影响而导致整体印象差。对外招聘的企业在对大学生的态度方面，将大学生的外在的身份情况或特质放大化，很偏执的把学历不高、普通高校生源视为素质低下、实力小。对外招聘企业对毕业生的就业影响可从以下两点来概括。

　　1、对外招聘的企业对高利润的执着追求。亚当斯密就说每个人都是个人的经济体，都会对客观存在的事物做评价，然后权衡利弊，因此选择对自己有利的，遗弃对自己不利的，以追求最大限度的利益。所以，对外招聘的企业都想要高收入、低投入的经营运转，在选择应聘者时就会成为一个理性的人，会想以更小的成本得到为企业带来更大收益的人。这时候，他们就会在招聘之前将理想的招聘条件列出，如只要男性、工作经历达到几年、抬高学历门槛等。

　　2、对外招聘的企业自主选择权限太大。企业自主权就是说企业在选人时，有根据自己的岗位需求来选择有能力胜任的应聘者相匹配的权利。而目前的法律在约束企业招聘人员上有一定缺失，企业都有自主选择权，再者目前盛行的双向选择的方针政策，更是扩大了企业的自主选择权。企业有权利为自己的岗位需求匹配优秀人才。并且企业大都将目标设定在追求最大限度的经济利润获取，这些存在的偏见恰好起推进作用。所以，对外招聘的单位不会提高放弃偏见的自觉性。

　　“经济人”的概念由亚当斯密提出，他认为每个人均会在综合分析各种情况后，总是选择趋利避害的结局，以期望实现最大程度的去追求自身利益。经济人的理解应该含有自然人、法人。特别是如机关事业单位、企业及社团等性质的，为了满足自身的发展，实施招聘活动时，就变成了一个经纪人了，总是会以高收益、低支出来选人。然而毕业的女生会在工作后，结婚生子，来带一连串的假期，如婚嫁，产假等，让企业不得不多花成本来保障运营。如果完全按照法律法规进行操作，会引发高成本或赔偿的风险。一方面是成本高，女性不能再此期间产生较大回报，另一方面是违规责任重，一旦用工风险出现，单位不得不额外在支付相关费用。单位在权衡利弊后，一般会采取在招聘开始前就选择好男性为优先选择，将女性边缘化。另外歧视性的规定还有要求工作经验，如必须要求相同或相近工作经验2年、5年的。大学毕业生只有学校的学习经历，难有什么工作经验呢？要求工作经验这种规定就是用人单位进行前期设置的门槛，旨在快速招聘到合适的员工，极大的创造经济价值。

　　根据《劳动法》相关条款的规定，用工方有为劳动者培训的相应义务，劳动者有权要求享受职业培训。如果劳动者没有掌握必须的技能或技巧，用工方就得没有条件的加以培训。可是，凡是培训工作都是需要付出人工成本，经济成本，时间成本的，也是单位所非常不想做的。培训工作的开展一定程度上加大了用人单位的成本支出，与经济利益追求不相符合。为此，经济人总是拒绝刚刚毕业的大学生们，刻意罗列那些歧视性的规定。

　　我国高等学校培养出来的人才，学习的是教育部门所要求的科目，按照自身对社会的认知进行培养大学生，缺乏了对用人单位招聘需求的对接。其一，大学生学习的相关知识往往与社会上的用人素质要求不符，学校又没有更好的方式进行强化或导向，让大学生找不到工作，找不到合适的工作，找不到满意的工作。其二，单位没有招聘到适用的人才，无法满足自身用工需要。如果能够将高等教育的优势结合到人才培养上来，使大学生的各方面能力能够胜任用工单位的不同任务要求，才会让招聘人员逐步弱化带有歧视性的要求，放开束缚进行广泛招聘。

　　1、高等院校一味的扩招，专业结构、深化教育方面的工作做得不够。这种扩招使高等院校从精英教育转化为大众教育，教育质量肯定是大不如从前。就拿研究生来看吧，以前一般是一位导师带几位研究生，而现在是一位导师带一群研究生。因此教育成果也大打折扣。学生素质下降，自然步入社会后遭遇了就业歧视。中国很多企业都共同认为：大学生的专业知识落伍20年，在社会、经济快速发展的今天，能熟练的用外语进行交流已成为了一项工作的基本技能，这些都或多或少阻碍了企业的发展。[2]在X学者菲尔普斯提出的统计性歧视理论中告诉了我们大学生本身素质下降造成的一系列社会问题。企业在社会中获取信息不完全，又由于获取信息需要一定的的成本，企业在人才市场雇佣劳动者的过程中，总是会把对群体特征的判断放在个人特征上，很多群体也因此而遭到统计性歧视。如果教师的教育成果大打折扣，大学生的本身素质下降，那么企业在招聘要求中提到：“本科生优先”、“研究生优先”等这样的字眼也似乎是情理之中的事。从X学者的统计性歧视理论中我们不难发觉，大学生遭遇刀就业歧视的原因有一部分是因为教育跟不上社会发展的需要。从浙江理工大学对金融危机社会背景下的大学生就业意向调查数据中我们得知：95%的大学毕业生认为自己在大学期间所学知识在实际工作中只能用上其20%，甚至不到20%。

　　2、随着大学教育的改革，大学生的心理也发生了很大的变化。当高等院校扩招后，越来越多的大学生拥有了不切实际的优越感。当大学教育从精英式教育转变为大众教育后，越来越多的大学生抱着满腔热情，在思想上变得不切实际，在就业的过程中过度自信。因此，大学生过度自信、脱离了社会的思想遭到了就业歧视。在这一点上，歧视又是双向的，一方面用人单位因大学生的本身素质下降、社会背景、民族、血统、信仰等原因对大学生就业产生歧视；而大学生也因扩招后的优越感，对用人单位所招聘的岗位和用人单位本身也产生了一些歧视，这就更进一步的使大学生就业歧视严重化。

　　3、某网站对大学生就业过程中遭到歧视后的维权意识进行了调查，通过调查获得了以下数据：90.6%的大学生在劳动过程中没有得到合法权益，其中最多的是加班没有加班报酬，比率为29%以上；用人单位侵犯其合法权益时，大学生未争取的有51%，其中因无法忍受只好提出辞职的占34%以上，对于在劳动过程中侵犯其合法权益，只有14%以上的大学生为自己进行申诉，对用人单位进行投诉。对劳动法不熟悉的大学生占58%以上，仅2%的大学生才学习过关于就业过程中的劳动法律法规。有48%大学生，甚至超过48%的大学生不太在乎学校宣传的劳动者权益保护这样的举措。当大学生遇到了用人单位侵犯自己的合法权益时，只有20%的大学生将为自己维权，63%的大学生觉得麻烦，也不知结果如何，加之大学生毕业后找到一份工作不容易。有的大学生觉得自己权益被侵犯，为了自己不受到影响，索性选择辞职，并在辞职后为自己维权。另外极少的一部分大学生，则选择观望，看看已经维权的大学生情况怎样才会选择维权，这一类大学生只占6.9%。[4]从以上数据可以看出，初入社会的大学生对于自己就业过程中的维权观念很薄弱。大学生维权意识薄弱也是大学生就业歧视这一问题严重在原因之一。

　　目前，我国的劳动力是供过于求，企业处于优势，他们拥有充足的优势对大学生进行选择，而这是大学生被歧视的根本源头。

　　1、供求得不到均衡。根据有关数据，从1999年开始，我国的各大学开始扩大招生，2003年的应届毕业生就达175万，2004年达200万，2005年高达250万，以此类推，按初次就业率的70%算，2003年只有52.5万的毕业生，2004年该有69.6万的毕业生，而2005年就有75万多的大学生就业会很麻烦。综合素质较高需求的招聘市场就会出现占优势，需求方有相当大的优势，从而更大地助长了他们在人才市场中对招聘者自由筛选的歪风。

　　2、供求区域得不到均衡。跟随大学生毕业后就业方针的变动，大学生在就业中出现漂移的现象越来越普遍。第一种，大多数大学生毕业后会选择沿海区域；另外一种，大学生毕业后选择落后的山区是寥寥无几，更别谈研究生。人才的拥挤聚集，给了企业在招聘时的选择越来越大，甚至是挑剔拣选，从而出现了就业歧视。

　　3、供求的专业得不到均衡。目前的行业状态对短线专业需求高，而长线专业需求低。某些技术性要求高的供需比例高达1:20，然而某些技术性较低的专业需求甚至为零。再者，各大高校对专业的调整不合理，使长线专业拥挤，因此学生所具备的能力与社会所需求的能力相悖，因此就业困难。专业的限制和市场的需求产生严重的脱节，从而更是升华了企业的强势有利地位。

　　根据相关数据统计，我国在每年提供的就业的岗位是远远不足，再加上那年的金融危机的严重影响，很多毕业生都在家待业。再者，毕业生在工作中也存在差异性程度的歧视，比如性别、学历、经验、长相以及年龄等不同方面的偏见。这些歧视现象严重偏离了经济发展的市场规律，也与我国提倡的科学发展观相背离。并且，存在偏见就体现出社会的不平等，也在有意的挑衅者法治精神以及法律价值，那是对社会发展是严重阻碍。

　　想要更好更有成效的来解决关于大学生就业的歧视性问题，必须XX主导，社会协调，高校及学生等多方共同努力。各方要各司其职，发挥群体的力量，一起来反对就业歧视。鉴于本人力量有限，因此只从完善的立法方面进行对策分析。

　　1、有效的清理关于就业歧视的相关法律法规的文件，特殊情况可以让全国人大常委会进行违背宪法而审查活动。

　　2、不断的补充就业歧视的相关法律法规，明确的出台反对就业歧视的法典。在2005年的8月份全国第十届人大十七次会审议通过的消除就业和职业歧视公约，为反对就业性歧视提供了对于的依据，

　　（1）就业歧视的概念的提出从公约中找得到，简单的来讲就是招录时出现歧视、工资性差异歧视、职业工种歧视等。求职者在得到工作的寻找途径中，同等情况或更加优秀的时候，还往往受到不公平待遇，主要是受到自己身份，个体性别，居住户籍，区域条件，年龄条件，长相条件，民族信仰等与实际工作没有关联的因素所致，出现差别化对待的情形。而我们国家在反对就业方面歧视的相应做法还比较欠缺，处于无法律法规，无部门受理的状态。一旦出现关于年龄方面、性别方面的就业性歧视不能通过法律途径来有效解决，因此我国应当不断的强化通过法律解决就业歧视，加快立法进度。

　　（2）罗列一些典型的案例，把过去的、以后的例子进行归纳整理出就业歧视方面的典型，配备一个兜底条款，可操作的来梳理相关案例，加以灵活化，更加贴近生活，贴近社会的现实性问题。

　　（3）反对就业歧视的法律法规需要追究相应人的责任，直接明确责任出现的条件及表现，提出相对性的惩罚意见或指导措施，切记干条条，大框框。针对目前大学生非常严峻的就业情形，对学校责任进行规定，要求学校担负起大学生就业的重任，积极同人才需要的企业进行沟通，切实制定相应的教育措施和手段进行提升，进行调整改革。让用人单位同学校之间实现供求机制，如用人单位需要什么样的人，学校就及时调整培养模式，并加以培养那些方面的人才来满足用人单位的需求。通过法律的手段来改善大学生毕业就失业的严重现象，企业无法招录到合适人才的情况。作为劳动者，如果没有法律可依据进行就业歧视方面的维权，就会失去就业权益的保护，因此法律必须明确性的提出可操作的，可实施的条款来帮助劳动者更好的维护自身合法权益，维护社会的公平正义，保障劳动者的就业平等的合法权益。立法后，相对的执法者有法可依，可以依法纠正，加大执法力度，惩戒违法行为，在就业歧视方面取得更好的结果。倘若没有禁止就业歧视的行为，让其嚣张的存在于劳动力市场中，会带来非常大的社会经济影响。例如就业歧视出现对高学历的要求，直接后果是大量的人才去追求高学历，浪费学习成本和时间成本，极大的影响了人力资源就业市场健康发展，长此以往下去，必定会损害国家经济社会利益。

　　（4）希望XX部门进一步加大出台鼓励大学生就业的政策力度，让大学生扎根农村，扎根偏远地区，奖励去农村基层或偏远地区的大学生，在公务员考录或研究生招生时给予优惠政策，适当的给予优待。

　　3、参考别国的反对就业歧视的相应法规、政策措施，汇集立法在我们国家的精髓，从技术层面，来逐步完善立法。如参考X的《公平就业机会法》、《怀孕歧视法》、《公平工资法》、《残障人士法案》、《雇用年龄歧视法》等，针对就业歧视的年龄方面，残障方面，国籍方面，种族方面，信仰方面，性别方面进行规定。又如日本《雇佣机会平等法》规定的就业歧视条款进行参考。

　　4、就业歧视法律缺陷的制度分析

　　（1）制度规定的就业歧视范围比较小，由于法律所禁止的情形较少，实际发生的就业歧视情况比较多，得不到法律的约束。《劳动法》中12条规定的，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到相应就业歧视。《就业促进法》明确了残疾人士，传染病病源携带的，农民工三种情形进行规定不得受到歧视。但另外的一些非常普遍的就业歧视没有规定，如学历身份，个体性别，居住户籍，区域条件，年龄条件，长相条件，民族信仰等，关于热门的乙肝病原歧视的问题没有明确禁止不得歧视。

　　（2）法律立法执行力缺乏。虽然《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》都规定了要保护劳动权益，反对就业歧视，往往都是大条款的规定，执行性缺乏，操作起来难度大。法律对就业歧视的内涵，认定标准，证据责任及担当的责任都没有规范性的说法，让劳动者也没有权利进行维护，没有地方进行投诉举报，得到相应的帮助。新的《就业促进法》一些方面保障了大学生，但其反对就业方面的歧视没有得到体现，缺乏执行，操作难度较大。就业歧视案例比较少，一定程度上让司法界定和操作困难。

　　（3）法律配套帮助救济渠道单一，甚至缺乏。现在施行的法律法规中没有相应的诉讼渠道规定，如果劳动者认为受到了不公平待遇，也没有办法通过诉讼的渠道来得到救济。《劳动法》缺少判定标准，没有惩罚规定导致就业歧视无法进行案件受理，不能通过劳动争议的放弃进行仲裁，做出判决，依法维权就业歧视案件的公平合理。而《民法通则》等法律规范缺乏对其明确规定，发生就业歧视行为也不能从民事法律法规方面入手进行解决，没有将单位诉讼到当地法院的权利。再则，《宪法》未能全部司法化，因此缺乏宪法诉讼的救济渠道。综上，法律配套帮助的救济渠道单一，甚至缺乏，让劳动者往往是默默忍受，没有维权的渠道进行操作，常常出现就业歧视的现象。

　　5、完善就业歧视的相关立法工作

　　首先，制定反对就业歧视的法律，完善相关立法。(1)法律直接规定就业歧视的内涵，判定标准，在参照国际公约的规定的情况下，制定符合实际的法律规则。(2)多罗列一些普遍额就业歧视情况，增加相关案例。对现有的《就业促进法》进行修改，如乙肝携带者可以自主择业，不得歧视或限制。(3)法律明确责任，规定民事或刑事的处罚，在判定或执行中更加细化，可操作。参考X的举证责任制，将大学生就业歧视的举证实现倒置。(4)法律应该更加细化保障女性的权利，并由XX买单，以防止用工单位歧视妇女。(5)法院应该受理就业歧视的案件，在劳动争议中开庭处理，把就业歧视纳入劳动争议范畴。(6)加强完善目前劳动就业保障法律法规中相抵触或差异的方面，并加以修订。(7)制定反对就业歧视的法律，完善相关就业歧视方面的立法体系，形成一系列保障性法律法规。

　　其次，整理就业歧视相关法律法规、政策规章。《宪法》唯有更规范化，变纸上权利为实际的权利保障。清理XX的相关歧视性文件，减少或撤销相关文件对就业歧视方面的规定，让劳动者感受公平，加大审查力度，防止变相的就业歧视规定。由于目前缺乏审查机制，劳动者很难通过诉讼渠道来消除一些带有就业歧视的文件。建立就业歧视的审查制度，XX职能部门和立法机关必须开展审查机制，消除就业歧视性规定的出现，更高层次的进行整理，以确保劳动者的公平就业权利。通过加强对法律法规、规章制度及相关文件的清查，彻底清除带有就业歧视方面的文件。

　　再次，设置专门的救济机构。对毕业生就业的歧视进行多角度查看，有以下几类：其一，性别的歧视。现在的企业在选择毕业生时，会以各种非正常的理由来限制对女性的录用，从而使女毕业生丧失了平等选择的机会。江苏省的妇联组织在2007年有专门的调查显示，南京的女毕业生在选择就业上存在很大的困难，她们的初次签约率较低。直到4月，她们已签约的有23.3%，低于男生8%。而且，有有78.1%的女性及68.9%的男性感到了求职的女性歧视现象。其二，院校的歧视。企业在招聘时候限制学历的门槛，对高学历的渴求和对低学历的歧视是普遍存在。所以出现了研究生争了本科生的工作，然后本科生挤掉了专科生，让人才甚至错位脱节。并且，高校之间也有很大的不同。知名的大学毕业生往往比一般的大学毕业生更容易被录取。这样也严重剥夺了一般的大学毕业生的平等择业权利，他们被拒之千里，丧失了展现价值的机会。其三，工作经验的歧视。现在很多企业都想省去培训新员工等成本，因此会要求求职者具有相关的经验，这也就产生了就业歧视。有记者曾在2008年的2月15日采访了烟台的某招聘会的企业，显示出大部分的企业岗位要求两年工作经验，甚至有的单位表示无工作经验完全不行。这种想象让众多的毕业生更是就业困难。

　　虽然，有工作经历的人会给企业带来直接的积极作用，也可以被大家认可，但是，如果没经验的人士也具有该功能，这简直就是歧视的体现。另外，还有不同程度上的区域、身体情况等的歧视，这些就像是高墙，将众多的毕业生拒之千里。

　　无规矩不成方圆。权利的行驶必定遵循一定的规矩，单位行驶用工权利的时候，不能违背劳动者公平就业的原则。当单位进行人才招聘时，其自主权是有前提的，是对应的，在招录要求上应该合理，只能根据实际用工需求的特点，制定适宜的计划进行人才的招募，如果故意设置一些不相关的障碍来歧视就业者就涉嫌违规。法律总体上强调了禁止就业歧视，在市场中不能出现违规的举措，可是缺乏对用人单位违反就业方面歧视的行为进行惩罚，没有约束力。由于没有明确的表示，劳动就业的受害者就得不到保障。对于人才市场的管理需要不断的进行规范化，通过我国高校毕业生联网信息平台推进，学校积极登记毕业生信息，在同一的就业信息平台上发布就业需求和供给。以最大限度的实现网上就业信息共享，提高就业信息质量，减少大学生找工作的费用支出，让大学生高效的掌握就业信息，快速的锁定工作。

　　XX职能部门积极履行职责，做好就业工作的宏观控制，做好政策指导。每年教委都会发出指导性的高校毕业生的就业安排计划，并推出配套的政策制度和法规约束。一方面强调思想方面的教育，积极做好就业动员。另一方面对一些为了自身利益，未按照合同约束办事的行为进行惩罚，经行政或经济方面的惩戒。同时辅之以制度改革，把就业、户籍、社保、劳动人事等制度进行改革，进一步加大单位的劳动人事权利。通过建立高效毕业生就业联合信息网，时时公布全国用工信息，让各地低的用工需求和毕业生情况都能良好的对接。大学毕业生选择工作的面更大，获得就业信息更多，保障了公平就业。

　　1.高校大力度扩招的问题导致了大学生就业难。根据国情，高校扩招是没错，但力度太大，没有循序渐近。在应对大学生就业难的问题上，国家应当将高校扩招规模减小，高校扩招的计划也应当规范化、有律可循。高校扩招的规范主要规范规模和速度，扩招方法也要规范化，不能因为大学生就业难的问题就停止扩招，也能因为扩招规模而采取不规范行为。高校扩招从表面看只是一项文化教育举措，而高校扩招背后却会影响社会和经济的发展；因此在高校扩招的计划必须与当前国情、社会、经济相吻合。

　　2.国家的发展需要扩招，高校只是一味扩招，在专业结构、深化教学上并为深度完善，因此扩招不仅没能更好的解决人才问题，反而形成了大学生就业难的问题。落到实处，高校应该对高级复合型专业人才的培养的数量加以控制，并将高级复合型专业人才的培养转为高级专业应用型人才。这样高校人才毕业后，才能更适应社会的发展。高校对于自身现有的专业也要根据大学生的就业情况，社会用人单位需求量，对扩招的规模进行相应的调整，减少长线专业，增加专业对口、根据企业需要实行一对一的培养人才。如此，大学生就业难的问题在一定程度上可以得到缓解。

　　3.如果高等学校没有自主的权力，上面所说的高校调整便是纸上谈兵。因此，高校应拥有自己的自主的权力。只有这样，高校才有可能自主的根据大学生就业情况、用人单位短期的需求进行培养人才的调整。而高校如果有自主权，有权有责，才能让高校带着社会责任感对学生教育负责、对学生家长负责、对社会发展需求负责。高校拥有自主权，需承担相关责任，高校才会从根本对扩招进行调整，根据用人单位和社会发展的需求完善专业结构、教学计划，能让人才培养的目标更准确、教育计划更行之有效，从根本解决大学生就业难的问题，减少大学生就业歧视这一社会问题。

　　4、高等院校必须对专业结构、深化教育的完善加大力底，提高大学毕业生的就业成功率。高等院校的就业部门必须进行市场调查，清楚的了解企业在短期内对人才的需求的详细情况，如需要哪此专业人才、需要的数量、对人才的要求有哪些等。曾有人通过调查发现，企业更注重大学就业者的综合素质，希望应届毕业生不难专业成绩好，更希望学生的实践能力强、工作能主动并有责任感、不怕苦不怕累、能更好的与团队一起分工协作，有效的完成自己的工作。一些大型企业希望自己的员工能认同自己企业的文化，能快速的将自己融入大集体中。因此，高等院校的市场调查相当重要。了解到用人单位的这些需求，深化教育才是有目标的工作，才能有方向的进行教育改革。高校在进行教育改革前，最好为学生建立一套体系，根据每位学生特点进行教育改革，让每位学生能充分展现自己的优点，更清楚所认识到自己，在毕业后的就业中，也能在最短的时间内找到最适合自己的位置，提高大学生就业率。根据企业对大学生就业者的要求来对学生进行考核，这样也能提高大学生的就业率，而大学生就业歧视的情况也会越来越少。大学生就业歧视主要是因为高等院校对于人才的培养不切实际，并没有与市场需求同步。虽然有很多高等院校在学科专业的改革中，根据市场需求开设了一些热门专业，报此专业的学生也非常之多，但高校在专业知识、深化教育方面做得不够，大学生所学知识无法满足企业发展、社会发展的需要。当很多高等院校根据市场需求开设了热门专业，高等院校在做专业改革时也没能料到改革后供多于求的情况出现，热门专业的学生大量的增加，由此也为大学生的就业率造成了负担。在深化教育上，高等院校扩招后，专业进行了改革，但深化教育的工作做得不够，师资力量不完善，有很多新开设的专业教师并不是专业教师授课，学生的素质自然有所降低。深化教育改革，提高师资力量才能提高大学生本身的素质，才能提高大学生就业率，减少大学生就业歧视。

　　5、有人说大学是一个小社会，但即便如此，它与大社会还是有很大的区别。这时，学校必须做好指导，让学生了解到怎样的人才才能在社会大流中得到重任。学校必须为学生做好就业指导，此项工作应该在大学生进校开始就开始执行，在大学生了解自己的同时，也了解社会，了解市场需求。很多大学都是在大学生即将毕业时才开始对学生进行就业指导，殊不知，此时的大学生即将步入社会，在学校的自我成长时间不多，知识结构和质量无法改变太多。当今大学生在大学期间所学知识甚少，这与大学生不了解市场需求有必然联系，只是一味的抱着优越感在学校度日，一切想法都脱离实际，毕业后无法与用人单位需求同步，大学生就业率降低，用人单位就业歧视日益严重。只有通过学校的职业指导，大学生认识到自己的不足，才能让大学生清楚认识自己、清楚了解用人单位和社会的需求，不断努力、成长，让自己成为一名对社会有用的人，大学毕业后才能在更短的时间内找到自己的位置，长此以往，用人单位的就业歧视也会越来越少。

　　6、我国应当加大对就业歧视和反就业歧视的研究，不能一味的参照国外对就业歧视的解决方案，应当根据中国当前国情和就业歧视产生的原因，从根本减少大学生就业歧视。高等院校也要参与到这项研究中来，当前已有一些高校开始开展了反就业歧视的研究。反就业歧视的研究必须有更多的团体和组织的加入，如XX劳动部分、用人单位、招聘机构和媒体，综合多方对于反就业歧视的研究，最终由XX相关部门提供决策所用。

　　7、有了反就业歧视的想法也得执行，并考虑其可执行性。考虑执行就必须建立区域性的促进就业委员会，减少大学生就业歧视，提高大学生就业率。大学生在遇到就业歧视后不维权一方面是意识淡薄，另一方面则是中国的相关法律不完善，致使很多大学生不了解就业法律，维权力量薄弱，因此，就业歧视越来越严重。如果等待法律完善再来维权，这恐怕不是短期内能完成的工作，因此，学校和大学生自己必须为自己、为学生在就业维权上做些力所能及的事情，建立区域性反就业歧视、促进平等就业委员会。大学生的促进平等就业的委员会必须有XX劳动部门牵头组织，由用人单位、学校、大学生、媒体、招聘机构参与，将这些社会力量加在一起，调查大学生就业歧视的当前情况，并由媒体公布，并将有大学生就业歧视的用人单位公布出来，使社会大众开始关注大学生的就业歧视，对大学生自己本身也应该进行多方面的劳动法教育，增加大学生的就业权益知识。反就业歧视、促进大学生平等就业委员会需要专业化，对于促进很委员会的成员必须要有各种专业知识的人才，如心理学、教育学、法学等，队伍专业，才能更有力的为大学毕业生提供平等就业的服务，在其委员会内最好是有优秀的大学毕业生加入，这样能让促进平等就业委员会的工作行之有效，加大宣传力度，社会、企业、XX部分才会广泛关注大学生就业歧视，大学生自己本身的劳动法知识更全面，加强自己的维权意识。让大学生的就业歧视从根本得到缓解。

　　高校大学生在校期间应该努力、认真学习，不能有偏科厌科的情况，各门学科的知识都应当认真学习，努力积累。提高自己的综合素质。这样在毕业后的就业过程中，才有更多实力与别人竞争。在当今社会日益发展的今天，没有过硬的本领、优秀的专业成绩、综合知识、创新、研究、开拓能力便无法在就业过程中找到自己的平台。不仅是专业知识、文化知识，个人的社会适应能力、组织管理能力、对事情的心理承受力对于在就业过程中都相当重要。因此，在校期间，大学生应当积极参加校内外各类活动，积累自己的综合知识；加入各种组织奉献自己的力量的同时并提高自己的管理能力和处事能力。增加日后就业的竞争力，也适应社会发展对就业者的多元化需求。

　　用人单位在招聘和用人过程中，因为出身、种族血统、性别、信奉的宗教、政治见解、民族等与职业无关的原因对大学就业者有偏见，且区别对待，并使大学就业者的丢失就业机会，就业待遇低于一般劳动力，就业条件更苛刻。2008年北京高校毕业生就业促进会高校就业维权状部调查报告有以下数据：31.67%的学生遭遇过相貌歧视,有28.61%的学生遭遇过学历歧视,有21.39%的学生遭遇过身高歧视,77.6%的女生有过性别歧视经历。从这些数据项目我们得知，我国大学生就业歧视的种类和形式繁多。

　　大学生就业者刚刚步入社会时会遭遇到经验歧视、学历歧视和性别歧视这三种就业歧视。在大大小小的招聘会上，70%以上的招聘要求都写有“有工作经验优先”、“拥有X年以上工作经验优先”，这样操作的用人单位的行业都属于经验歧视。很多用人单位虽然语言组织得很含蓄，但实际上也是一种经验歧视，如年龄在30岁以上，或者有经验者优先等将大学生就业者与一般就业者区别对待，这其实也是一种经验歧视。这使很多大学生就业者都望而却步，在踏出求职的第一步前以丧失了求职的信心。在招聘会上，我们也会看到很多用人单位的招聘要求中写明“XXXX职位需要有大学本科文凭”，从文字上来说，是职位与能力需要对等，而实际却是在拒绝大学专科生；其实招聘的其岗位业绩与文凭并无直接关系，这实际上就是我们所说的学历歧视。用人单位在定面试要求时，申明“男士优先”、“不招女生”等字眼，而工作本身其实女士也是可以胜任的，这是一种性别上的歧视。学历歧视和文凭歧视导致我国很多大学生就业者因为用人单位的各种限制找不到好的工作，而选择继续升本、考研、考博的现状。

　　X学者曾说过一句这样的话：我们都有这样一种感受,即我们拥有某些权利,如果被剥夺就是不公。而我们的就业权也是一样。就业权是大学毕业生做为中华公民所拥有的一项最基本的权利。就业权同时也是一项需要国家XX部门、立法部门、高校和大学毕业生等共同合作的项目。只有各方面群策群力，才能稳步推进解决大学生就业歧视问题。

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