A公司员工绩效考核问题与对策研究

摘 要

我国食品行业竞争激烈，随着经济的下滑，很多企业开始适应早期的发展战略，以应对外部环境的变化。多数企业注重产品质量和销售，但企业销售管理体系不完善存在诸多问题。因此，本文以A公司员工团队的经营策略为研究工具，采用文献与研究相结合的方式。解决这些问题可以提高测试的性能。随后，在全面绩效考核的基础上，在公司绩效考核框架内制定了修订方案。

从本文件中做出的决定是： 1. 员工绩效影响公司的绩效，因为它是公司最重要的部分，因此是评估业务人员作为一个整体的绩效的最重要因素。为销售人员制定绩效预算的过程至关重要。 2. 一个360度的绩效评估系统，用于评估员工，提供环境意识，并通过研究特定的公司状况并结合文献来提供优质的营销信息。一个公正和公平的案例。 3、在意识到公司没有考虑到经营过程的后果后，提出了一系列的上诉案件，以消除卖家心态不稳定的问题。同时，本文件鼓励通过使用测试结果进行绩效考核，并在其他可以扩大绩效考核结果的情况下，与劳动部联系，选拔市场人员。只有这样，才能充分整合营销人的利益，从而提高业绩，提高企业竞争力。

关键词：人力资源；绩效考核；优化；员工

　一、绪论

　　（一）研究背景与研究意义

　　1.研究背景

当前食品行业竞争激烈，很多食品企业陷入财务困境，整个行业都在艰难的时期和这样的环境下艰难生存。.由于员工的业绩直接关系到公司的市场业绩，因此更加重视公司的管理，尤其是公司的管理、竞争力，只有获得市场份额才能让市场受益。与此同时，员工绩效考核的最终结果与其奖金的获取存在着紧密联系。目前行业内存在一种普遍的现象，那就是绩效考核没有落到实处，仅仅是走个过场的形式，使得绩效考核没有完全发挥出作用，甚至导致负反馈发生。绩效考核应当充分调动员工的积极性和集体凝聚力，要达到这一目的，需要建立公平公正的绩效考核体制。一个好的绩效考核体系可以鼓励员工努力工作，但另一方面也很乏味，一个好的绩效考核体系的基础是为员工创造一个公平、透明的考核环境。在测试过程中应该对它们进行监测和监测，最终结果可以应用于其他科目。绩效考核形式已被业内多家公司采用，并取得了不俗的效果。得益于其服务和产品的优势，如今它在当地发展迅速，业务已扩展到当地多个地区，在如此岌岌可危的情况下，经营仍在一定程度上恢复。

　2.研究意义

A公司的商业绩效评估系统是一个很好的研究报告示例，该研究报告在实施绩效评估计划时使用了360度测试和关键绩效评估(KPI)方法。绩效考核管理作为人力资源管理中的重要组成部分，是基以企业发展现状和可负担的薪酬水平进行确立的，用以评判企业内员工平日的工作表现和对企业的贡献程度。一般企业的人力资源部门都会将绩效考核作为一种激励手段，以提高员工对企业的认同感和找到自身工作的价值提高工作热情，以此增强企业在行业中的竞争力的作用。因此，现阶段，绩效考核管理不仅在国内受到企业管理者的欢迎，在国外亦是，甚至这种管理方法还渗入到各行各业中去。但这并不表示此方法百利而无一害，因为绩效考核在设立机制和设置指标的时候出现一些问题，因此在实际落实的过程中会有员工参与度不高、对此关注度和信赖度不高、考核时间不能安排妥当等问题，使得考核效果事倍功半。

　（二）国内外文献综述

　　1.国外文献综述

X通过对EVA指标体系进行分析可以了解，资本利润为其核心问题，该体系主要从出资者层面入手对资本在某段时间的净收益进行衡量。资本只有在净收益比社会平均回报率大的情况下才能做到增值，显然和价值管理中的财务目标也较为相符。在传统会计利润中，主要通过对企业在某段时间内的消耗与生产差异进行衡量的方式确定是否增值，并未将风险、成本、规模等因素考虑在内，所以衡量结果具有一定局限性。而西方其他国家从本质上看，EVA是在企业经营发展中获得的经济利润，与会计利润相比，强调股东资本虽然被企业占用，但是同样有成本，因此在对公司绩效进行评估时，应将股本的成本纳入考量。为了在考核中自保，采取一些特殊手段，如在部门互评环节，采取抱团好评或恶意差评的劣性竞争方式，这将严重影响最终效果并且使其成为一种工作负担。因此，在绩效考核过程中，企业的全体员工应具备“企业整体”理念。以公司的根本利益为出发点，提高绩效考核的有效性和公平性，推进企业的发展。

　2.国内文献综述

刘伟国（2020）认为考核主要分为选才、整合材料和分析基本情况三个步骤而后才正式进入考核。最后，依据评判标准得出绩效考核的结果，这便是整个周期过程。同时，以此为依据，制定下个周期的计划和目标，如此周期性循环下去。随着能源形势的发展，新能源汽车企业作为高新技术企业，其企业价值的持续增长以及其经营战略方法需要科学、合理、高效的分析，因此评估新能源汽车企业的价值对于管理者的决策也更加有参考价值，管理者会更加关注于企业价值评估结果中发现的不足与可改善之处，以提高企业的价值及其经营效率。

龚昱瑞,陈建成（2020）认为有针对性的使用高效的评价方法对于新能源汽车的价值评估无疑是非常重要的，本文以比亚迪为例，在利用财务绩效评估方法评估该公司财务数据时，本文应用了EVA，即经济增长值。EVA概念强调，股东资本虽然被企业占用，但是也具有一定成本，因此对公司绩效进行衡量时，要将该因素考虑在内，即需要考虑股本成本。王顺杰（2020）在绩效考核中注重的是员工的业绩，而对于其他因素则往往被企业管理者所忽视。自创建公司以来，该公司一致使用财务指标体系，该体系拥有良好的综合性等优势，但同时也存在很大的局限性。它可明显地呈现出结果，但在过程方面则发挥着极小的作用。除此之外，它还不能反映公司的内部运作。

　3.国内外文献综述述评

综合上述，通过教育将理论知识应用于公司治理，制定公司绩效管理体系，以培养创业兴趣，同时增加员工的自尊心，让他们在工作中感到自主创业。竞争力和业务可以更好、更持续地发展。绩效目标应当根据员工的自身实际情况来制定，以免脱离考核目的，失去考核意义。绩效考核是员工展现个人能力，获得上级赏识，得到更多发展机会的良好时机。因此，绩效考核目标应当接受考核的部门主管与员工个人共同讨论确定，这样才具备一定的参考性。

　（三）研究研究内容与研究方法

　　1.研究内容

A公司提供了评价客户绩效的理论基础，以及与评价客户绩效相关的理论集合。然后对当地良良实业公司现状进行分析，对当地良良公司现状进行研究，对员工绩效进行考核，分析查询数据，找出绩效考核方案中存在的问题。当地良良实业团队营销团队。为正确设计绩效评价体系，提出了该问题的解决方案。最后，实施绩效考核计划，评估实施绩效，提出改进建议。

　2.研究方法

调查研究法：

为了评估当地娄党的业绩，对该公司的经销商进行了测试，以了解当前方法的效果。研究和与销售人员沟通，发现沟通问题并确定许多问题。

文献研究法：

文学研究的方法主要侧重于文学的收集、描述和组织，以及通过阅读文学来发展对事实的科学理解的方法。

问卷调查法：

调查研究方法是研究人员使用此类受控措施来测量研究材料以收集可靠数据的地方。

　二、基本概念与理论基础

　　（一）基本概念

　　1.绩效考核概念

绩效考核是管理中非常重要的一环，随着时代的发展，绩效考核在人力资源管理方面的贡献越来越大，其也在不断的改进。其中绩效考核是企业挖掘体系存在的问题并加以改进、实现企业发展战略目标的保证，不仅如此，绩效考核还有利益分配的作用，同时激发员工工作的积极性，促进员工跟企业共同进步。

　2.绩效的特点

由于工作和商业道德，绩效具有多方面、多维度和强大的特征。核的目的绩效考核是一个动态，周期性循环的过程。一个良好的开始可以让一件事情的变得事半功倍，对于绩效考核而言，制定一个合理有效的考核目标和计划就是踏出成功的第一步，周密具体的计划是绩效考核能够顺利进行的保障，更喜欢在公司工作并支付员工工资。很好的数据参考。

　（二）理论基础

管理战略目标意味着让公司从上到下保持相同的目标。实现自我控制和自我控制和自我意识是一种旨在实现职业目标的管理系统。在一定的金额标准下，员工所完成的任务若超过这一标准，则可获得职位的晋升；反之，若低于这一标准，则会导致职位的下降，严重者则会被辞退。内勤的相关工作人员不仅要通过个人业绩考核，还有对工作效率的考核。而这种考核也叫熟练度考核，即指不同部门之间员工的工作效率进行对比考核。熟练度对比考核需运用科学合理的方法，才能发挥出重要作用，不仅如此，该考核结果还可以作为员工晋升、调职等的依据。

在考核周期方面，新加入的员工和其他人员是不同的，前者采用季度考核方式，后者采用月度考核方式，两者的考核标准都是业绩。在实际应用中，该方法将战略目标分解后，在战略运营模型中对其进行衡量，是绩效评估中较为重要的一项功能。实际上，通过计算、设置组织内部流程输出端、输入端参数对流程绩效进行衡量，也是总结和精炼商业能够成功经营的行为。通常情况下，关键业绩指标法会根据二八原则衡量经营活动成果，而并非反映出整个操作情况，在完成KPI后，公司可在实现预期经营业绩的同时，使组织内部在关键环节、关键活动方面成功聚焦。在这种方法中，指标分解的方向由下至上，考核关键职责为其核心与关键，可以通过转化企业战略的方式，得到内部功能与流程，促使公司核心竞争力得到提高后，得到的效益可以稳定在较高水平。

在考核形式方面，该企业的内勤人员和专门的销售人员在这里面也是有所差异的。各职位所处的不同地位确定考核的具体标准，考核周期为一个月，考核结束后对员工的个人表现进行打分，最后将考核结果以及评分情况上报到人力资源部；销售人员的考核在考核末期，由财政部和销售队伍上报员工当月的销售业绩给人事部，最后是人力资源按个人提成给相关工作人员支付应得的薪酬。

三、A公司销售人员的绩效考核体系现状

　　（一）A公司基本情况

公司总共有七个部门，每个部门按不同的职能划分，老总（总经理）是公司最高管理者。公司总员工两百人，其中员工七十人，生产人员五十人员，财务部，零售部人数都是十五人，内务部和采购部人数二十五人。

　　图3.1 公司组织结构图

　（二）A公司员工绩效考核体系现状

在国内影响力和综合实力无疑是具有一定的代表性的。目前，公司营销类人员绩效考核主要是体现在业绩方面的考核。而且，营销类人员在收入增减和职位升降方面所依据的主要是业绩。不过，这一定程度上虽然促进了员工的主动性，激励员工发展，同时这也影响了营销类人员的工作积极性。在考核周期方面，新加入的员工和其他人员是不同的，前者采用季度考核方式，后者采用月度考核方式，两者的考核标准都是业绩。

在考核形式方面，该企业的内勤人员和专门的销售人员在这里面也是有所差异的。各职位所处的不同地位确定考核的具体标准，考核周期为一个月，考核结束后对员工的个人表现进行打分，最后将考核结果以及评分情况上报到人力资源部；销售人员的考核在考核末期，由财政部和销售队伍上报员工当月的销售业绩给人事部，最后是人力资源按个人提成给相关工作人员支付应得的薪酬。

具体的考核方法如下表：

表3.1 考核细则

（三）考核所得的最终结果及其实际运用

个人的工作业绩对一个员工最终拿到多少而言至关重要，并且岗位变动如调任、晋升等也取决于个人业绩。据了解，目前该企业培训一般是面授且主要内容为业务知识和销售技巧等专业性较强的内容，公司里每一位员工都是这些培训的精准培训对象。而内勤人员的薪酬升降和岗位晋升与否与其绩效考核结果有关。至于内勤人员的营销能力在考核中仅占很小的部分。

综上所述，员工的业绩一定程度上受到绩效考核的影响，绩效考核对提高员工个人业绩具有激励作用，但由于其未将所得结果融入激励的机制当中，难以与人力资源的其他项目进行全面结合，以至于难于发挥其所计划的作用。

　　四、员工绩效考核存在的问题

　　（一）绩效考核主体单一

评估业绩的人是销售经理，同一地区只有一名总经理。绩效考核的结果会受到销售经理和销售人员的影响，但没有一个有强大合作伙伴的人可以阻止他们，所以一些与评估师关系良好的人会受到特别的关注，从而影响绩效的质量.垫。商户喜欢，也因为人脉得当，低层次的考生即使有想法也敢于表达自己的意见。这样的评估过程不利于与同事的合作，也不利于管理领导力，从而影响组织的有效性。

　（二）缺乏有效地沟通机制

供应商之间的沟通仅限于领导者和不同群体之间的沟通，并且仅限于高绩效或相关供应商之间的沟通。没有形成行业协会的各方之间的沟通非常少，往往因缺乏及时的沟通和信息共享而被各方遗漏，小者很少与管理层沟通。由于至高无上的权威，许多无助于实现组织目标的想法不会被任何人忽略。企业现存绩效考核制度缺少可供员工对考核及其结果的确认沟通途径、平台和渠道，以至于企业发展战略难以深入人心，此外，员工的个人价值及其所掌握的行业相关信息资料得不到充分利用。机械地去完成工作指标，而不关心具体工作指标，这是目前大多数员工存在的问题，这不仅是因为公司与员工之间缺乏沟通，也正是由于员工对企业所指定的具体战略发展目标缺乏了解。所以，企业发展战略还有对于企业内员工的期许能够有效地传达给每一位员工，而且根据员工对于考核所进行的反馈对考核实施过程种的具体问题进行修正和不断改进以完善绩效管理系统，为企业今后发展提供制度保障和内在动力，使其围绕着人员培训工作针对性的展开，并取得良好的收成。因为这些问题使得揭阳市平安保险公司营销人力资源出现消极方面，高水平人才不断流出，不利于企业人才培养计划的发展和企业的健康持续发展。所以必须对绩效考核现存的这些问题运用具体的方法进行漏洞填补和不断完善

　（三）考核结果应用不到位

公司在每个月底公布考试成绩，考试成绩主要作为给公司发放绩效奖金的依据，并将作为会议的参考检查。它很快就会生效，但基于对每个供应商的报告和测试结果有重大影响的某些案例的使用。

（四）考核方案实施不彻底

由于商家的工作质量，实验计划是灵活的。 一些供应商完成任务，而其他供应商不采取步骤完成所有任务。 多元化对公司的利益和效率有重大影响。 组织内市场参与者之间的差距越来越大。适用于工会和贸易管制。

　五、A公司销售人员绩效考核方案优化设计

　　（一）总则

　　1.优化目标

这些变化旨在提高个人评估的绩效、沟通问题、测试结果的应用和评估计划的不充分执行，以便在实践中有效处理问题，同时降低市场参与者的积极性。

　2.优化原则

原则包括目标设定、效率、公平公开和公众参与。

3.优化方案设计指导思想

(1) 改进计划应符合公司规定，并在此基础上进行调整

(2) 在制定评估计划的过程中，公开与员工协商并公布反馈管理过程的结果

(3) 在改革过程中，保持与员工和管理层的沟通，通过有效的双边沟通，尽量减少或消除现有的冲突和异议。

(4) 分析工具与现有测试设备的使用情况，并在业务测试中使用。

（二）考核内容优化

1.员工的绩效考核指标确定

员工的绩效考核指标包括：（1）销量目标完成率（2）拜访客户数量（3）拜访经销商数量（4）是否按时出勤（5）钉钉签到日小结次数

2.员工绩效考核表的设计

表5.1 优化后的员工绩效考核表

员工根据自身情况以及公司规定双向共同制定出自己的考核表。销售内勤汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

（三）考核结果的形式与应用

　　1.员工绩效考核主体多样化

为响应一次试运行，决定测试的对象是不同的，除了业务团队之外，其他测试者，包括同事、客户和与部门密切合作的员工，都进行了广泛的评估。因此，零售商可以获得适当的测试，从而鼓励他们吸引零售商的注意力，从而提高绩效。

2.员工绩效考核周期的确定

对公司来说，适当的检查是必要的，它使被评估者能够充分了解它，并使公司能够及时对其员工进行变更。在食品行业，员工将测试周期设置为一个月，因为测试周期是基于节假日的，所以设置在每个月的月底。这就是为什么我决定设置一个测试周期，每月一次，每天一次，不定期。 .非正式测试是对交易者的计划进行随机检查以检查日内交易计划的适用性并起到监控和审计作用的过程。

　3.用于薪酬管理

一个公司的薪水通常分为两部分，薪水和试用解决方案，但薪水主要是分为等级的，分为销售经理、销售经理和业务员。许多员工反对这个团队。薪水。在奖金测试方面，不同的经销商可能会有很大的不同。主要考试分为业务评估、客户考试、日常概览考试和入学考试。绩效评估为每个人设定绩效目标，并在完成后给予奖励。消费者测试实际上是对每月访问的客户数量的测试。如果达到一定金额，就会给予试用奖金或一定的奖励，因为这是任何人都可以轻松完成的基础项目。同理，日常的集中测试和入学考试都比较简单，达到一定数量有考试奖金，没有达到一定的奖励

　4.用于等级升降和人员调配。

通过性能测试的结果，我们可以确定卖方的能力和自主权。如果你迟到了，你可以去你的地方，考虑安排一份工作。

　5.用于绩效的持续改进

让大家知道，如果结果高，根据上个月的绩效结果，应该召开会议讨论，找出并总结造成这种情况的原因。聚集在一起，让每个人都能记住不要犯同样的错误。只有切实改善差错、绩效和承包、精益求精，公司的销售团队才会越来越强大，业绩才会提高。越来越好。

　6.建立并完善人力资源配套制度

在人力资源方面，需要与商务部合作，为零售商提供公平公正的推广方式和吸引零售商关注的方式。该计划的主要主题是为一些完成了非常有成效的运营的员工提供管理技能培训，这通常可以让他们充分发展自己的业务技能，进而发挥领导作用。去其他市场去市场应该受到惩罚甚至减少到那些拒绝升职，未完成工作或每月的人。这个系统也有需要监控的地方，系统是好的和公平的。

　7.建立绩效考核申诉制度

对于对绩效考核结果不满意的员工，只有一个免疫系统才能解决员工的心理问题，在未来更好地工作。本月考核结果，连同本月绩效考核的理由和纪要，将向已申请并提交的相关单位公开，工作人员将在当日内回复异议。考核结果的反馈

测试结果以文档形式展示，员工可以第一时间分析和比较测试结果，及时解决问题，并将测试结果作为晋升和奖励的依据。

　结论

本文档中的研究从本质上表明，供应商绩效管理是企业管理的重要组成部分，尤其是那些对绩效评估领域不熟悉的需要重建或补充先到先得的人。设计了一系列错误修复，以提高一致的销售业绩，识别并分析了当地娄良的不足之处。本文总结如下：

第一：公司近年来处于快速发展过程中，但也存在绩效考核计划不完善、部分绩效问题、绩效考核缺失等发展问题。失踪研究计划的完美申请不完整，试用人员婚姻不融洽，彼此之间存在沟通问题。为此，无法对公司员工的业绩做出准确的评估，进而导致公司返还利润减少，从而降低公司业绩。

第二：本文提出通过查阅相关文献和相关资料，简化对公司员工绩效的评价。提高销售效率的目标已经实现。

致 谢

无情的时光老人就像一阵风，在我们不经意之间带走了2021年，迎来了一个不平凡的2022年，同时也迎来了我们学生时代的尾声。时光匆匆，岁月苍苍，生活就像昨天一样，同学朋友的笑声，还在我耳边回荡。不久，我们就要加入社会，离别时刻，只有感恩与深深地不舍。

正值毕业时刻，我要向那些陪伴我们时光的老师表达深深地谢意。他们的栽培与教诲，是我们一生的财富与瑰宝，值得我们珍藏。我们遇到问题时，想起了老师的教诲，便不会轻言放弃，对知识学要问追根究底，去深层次的解读，一切的感激与不舍难以言说。不仅如此，我们还在老师们的身上看到了做人的基本要求，要严于律己，以身作则，他们为我们树立了好榜样，我们要积极向他们看齐。

最后，我要感谢那些默默帮助过我的同学、朋友和家人，给了我很多帮助，给予了很多温暖，在年时光中，收获了那么多的东西，谢谢你们的陪伴，谢谢你们的支持与理解，人生有缘再会，最后祝你们一切顺利，万事顺意！

　参考文献

[1]李平、欧阳银主编：《人力资源开发与管理》，四川大学出版社，2017年8月第1版。

[2]鲍玉成：《从零开始学做绩效管理——绩效考核设计与优化实战全案》，化学工业出版社，2020年2月第1版。

[3]卫尔琦：《绩效考核与量化管理全案》，立信会计出版社，2019年6月第1版。

[4]郭念锋主编：《国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识）》，民族出版社，2018年7月第1版。

[5]胡华成：《绩效管理与考核全案》，清华大学出版社，2019年5月第1版。

[6]姜晓萍、范逢春主编：《薪酬管理》，四川大学出版社，2017年9月第1版。

[7]胡伟明：《人力资源总监手把手教你做绩效管理》，中国纺织出版社，2016.9。

[8]胡波：《破解食品企业青年人才培养难题》，《人力资源》，2020年第12期。

[9]邓玉蜀：《试析食品企业员工职业规划的要求》，《人才资源开发》，2019年第8期。

[10]陈洁：《如何推行员工的绩效考核》，《人力资源》,2020年第24期。

[11]康晓东：《员工关键绩效考核指标的设计分析》，《今日财富》,2020年第10期。

A公司员工绩效考核问题与对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月25日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新