摘要
当管理者们思考如何在资金一定的情况下实现员工效益最大化时，股权激励就应运而生。如今，股权激励制度在中国已经发展得很好，促使大量公司逐步施行员工持股计划的规章制度。在公司中，高层与员工之间一直存在着一些矛盾，会造成员工的离职等情况，作为对员工的长期激励，员工持股计划可以吸引公司的员工并激发他们的工作热情。它以一种激励的形式将员工利益与公司利益紧密结合，促使核心骨干或者一线员工将自身发展与企业价值联系起来，提升自身工作效率的同时提升企业未来的发展。
文章首先对腾讯所处行业背景进行简要描述，以往的股权激励研究大多从宏观角度去研究分股权激励，很少从微观的角度，也就是细化到某个行业的某家公司去探究股权激励，尤其是近几年兴起的互联网行业，相关研究更少。本文主要是对腾讯科技公司施行股权激励计划的一些介绍，包括了施行计划的来源、解除限售的条件、价格等，还简要介绍了与股权激励、财务绩效等有关的一些概念、分类等。同时也对腾讯科技近几年的财务数据也进行了说明，也搜集了公司近几年来的相关数据，并对数据从财务指标和非财务指标,两个层面加以分析，通过分析，可以看出，公司施行股权激励计划对公司的财务绩效还是有一定的提升。在此分析的过程中，也发现了其在施行股权激励的部分缺憾，并对其不足之处提出了一些建议与策略。因此可以从这次的研究中看出，公司要施行适合公司本身的股权激励制度，只有结合公司本身的情况，才能对公司的发展产生有利的影响。因此研究股权激励对企业成长的影响具有积极作用。
关键词：股权激励；互联网；激励对象；激励效果
1绪论
1.1研究意义及背景
1.1.1研究背景
股权激励自诞生之后，一直是财经新闻中频繁出现的热门词汇，成为了企业关注的众多重点话题之一。近年来，股权激励已在我国广泛使用。随着越来越多的公司施行股权激励，它也为未施行股权激励的公司提供了一些基准。以及在施行过程中可能出现的不足以及应该要注意的问题。
互联网行业，一直是一个以技术为核心、创新为驱动、流量为导向的行业，技术决定一切，如何留的住有才之士、招募到能干之才是各互联网企业当前面临的重要问题之一，股权激励便是首选。
1.1.2研究目的
股权激励是互联网企业首选，那么如何将股权激励发挥到价值最大化，将是管理者们“细嚼慢酌”之事。本文主要是通过分析腾讯科技的相关数据来分析已施行的股权激励计划。从财务指标和非财务指标两个方面对这些数据进行了详细分析，并通过这些指标来进行分析。通过对这些指标的分析，可以看出公司施行股权激励计划对公司的财务绩效还是有一定的提升。并对其分析中产生的不足提出了一些建议。
1.2文献综述
1.2.1国外文献
对于股权激励同财务业绩之间的关系。HorákJ（2021）认为股权激励可以有效地改善员工与高层之间的关系，根据公司自身的经营情况，不断优化，就可以促进公司的发展，继而降低支付成本，改善经营方式[1]。
关于股权激励及其有效性的探讨。站在某些上市公司的管理者的视角来看，股权激励对管理者的激励效应将对管理者的工作热情，产生直接的影响。从而用消极的态度对待工作，对客户的要求并不上心，更有甚者，在无法满足他们的愿望时违反他们对客户的承诺。HorákJ（2021）的适当激励措施。能够产生更高的自由单位和协作努力，并且股权激励可能对高增长部门的大公司、追求相关多元化战略的公司和股票市场上涨时期最有利[1]。
1.2.2国内文献
与公司绩效密切相关。冯晓静等学者（2015）研究了海尔集团的股权激励，发现其准确把握了研究对象的选择。但其在股权激励方案中，对于员工行权条件苛刻，且存在周期长的缺点[2]。
与公司的预期增长密切相关。李维安（2015）发现，公司整体高级管理层的组织结构与公司潜力的预期增长之间息息相关，一旦管理层所处的位置，可以获取较多的股权的话，就会使其收益增加，同时也在一定程度上间接推动公司业绩的成长[2]。
1.3研究内容与研究方法
1.3.1研究内容
第一章是绪论，阐述股权激励的发展之路和本篇文章撰写框架。
第二章是关于股权激励定义、分类及相关理论。
第三章主要是对腾讯公司的股权激励展开案例分析。
第四章从财务和非财务两个方面来解释该企业的股权参与激励措施对公司的预期增长的影响。
第五章总结，对腾讯的股权激励方案，在施行过程中的优劣给出分析。
1.3.2研究方法
1.案例分析法：本文以腾讯为例，深入研究公司股权激励方案，对方案设计、施行过程存在的问题，提出建议和对策。
2.比较分析法：文章从两个维度财务维度、非财务维度对腾讯公司股权激励的影响进行分析，计算了近5年的财务数据，确定了股权激励对企业预期增长的影响。
2股权激励和企业成长能力的理论基础
2.1股权激励的含义
股权激励的核心在于公司如何留住关键员工的问题。为了留住公司的高级管理人员和最好的员工，企业的股权被用作鼓励员工更多工作的奖励，以此来激励员工更加努力的工作。但这种方式都是有附带条件的，要满足这些条件，才能够获得奖励，只有满足了这些条件，才可以参与公司的一些决策、与企业共同承担风险，同时也可以获得利润，从而更加认真的工作，对工作上的事会更加上心，与企业形成利益共同体。因此上市公司为了提高财务绩效，应该要积极地施行股权激励，但是股票市场是不稳定的，使得股权激励无法完全的发挥作用，因此要改变现有的环境，使其提高市场有效性。
2.2股权激励模式的分类
2.2.1股票期权
是指公司与经营者在某一个时间成交股票的一种权利，无论之后公司的股价上涨了多少，经营者依然可以按照合约中规定的价格去购买股票，但是这个购买权不可以转让或者是赠与他人。公司给与经营者的不是现金，而是一种可以以优惠价格购买公司股票的权利。这种激励方式可以把经营者与公司的利益钩挂，能够更好的推进公司的发展，留住公司优秀人才。
2.2.2限制性股票
限制性股票不仅仅是权利，从法律层面来说就是股权，区别于股票期权，它属于从一开始就直接使员工获得股权，因此它优点之一就在于能有效增强员工的信心和底气。但是股票的获得、抛售等方面会有条件约束，比如在职时间，业绩达标等，只有条件得到满足，公司才会让其继续持有股票，如果条件未能得到满足，公司则会收回股票，但是收回的过程较困难，需要被激励者密切配合，因此较前者风险更高。
2.3股权激励相关理论基础
2.3.1人力资源理论
人力资源理论的本质就是将人当作资本一样进行投资和管理，从而使企业的经济效益与社会效益最大化。充分地管理和利用好人力资本，可以使企业的经济效益与社会效益最大化。根据该理论，通过施行股权激励，利用分配股权的方式，不仅可以更好地管理和约束经营者，使他们更尽心尽职地为公司发展而服务，同时也可以更好地激发员工的工作动力和热情。
2.3.2委托代理理论
该理论是现代经济学中极为核心和关键的理论，是于20世纪中后期为了解决企业内部人员由于各自持有的信息不同而导致的代理成本慢慢发展的。代理成本就是为了化解代理问题而形成的成本，比如额外的监督成本等。信息不对称会使股东（委托人）无法知道经理人（代理人）是为公司的长远发展考虑还是只是为了谋取私利，该理论就是为了建立一种激励机制从而将二者的利益捆绑在一起，即“如何让代理人努力工作，就像为他自己工作一样？”以该理论为基础，股权激励通过将公司自身的股权以奖励的形式给到经营人，在此类情形之下，所有者同经营者的权益就不会产生矛盾，都是为了公司不断发展创造更多收益。
3腾讯公司股权激励案例介绍
3.1公司基本情况概述
表3-1公司基本情况（2021）
3.2腾讯公司股权激励发展历程
腾讯公司在2007年，首次公布了股权激励计划.2008年，该公司首次只为184名员工发行了股票。之后，在2009年，公司股东获得了大约25%的收益.2013年，股权激励包括了一些基层人员。
表3-2腾讯公司股权激励施行情况
3.3腾讯公司股权施行方案情况
3.3.1施行背景
施行股权激励制度是从2007年开始的，为公司的核心人员，给到一定数量的股权，公司未来的发展同核心员工发展紧密相连、利益相关。为施行2016年企业股权激励计划，在董事会上，把完整的股权激励计划，上交给中国证监会批复。随后，穆罕默德宣布，将向每位在职员工发放300股公司股票，作为企业成立18周年的特别礼物。不过，每人300股是有限股.该股的持股比例预计在三年内每年分配一次。雇员只有在完成某段时间的工作后才能获得免费工作。当领取薪酬的雇员符合某些条件时，他们可以免费领取配给，但如果他们在这段时间内离职，无论个人意愿如何，他们都会失去分得一杯羹的机会，或者被公司解雇。
3.3.2方案模式
腾讯的股权激励计划是向公司所有业务线（包括CDG、CSIG、IEG、PCG企业集团等）分配独立的股权期权，由同级高管，依照公司当下的经营现状、以及目前的市场环境，及其业绩目标的实际状况加以分配，以最大限度地发挥股权激励作用。
表3-2腾讯公司股权激励主要模式
3.3.3行权情况
腾讯的在职员工希望在获得股权后三年内行使股权，所以，本节选取2016年股权激励计划第一阶段，作为案例分析，尽可能的争取对公司员工的行权情况，来展开深入的调查。
（1）第一期股票期权行权情况
依照官方网站的公告来看，腾讯于2016年年底开始施行股权激励计划。该公司将在三个工作日内上市并流通其股权。前两年的行使计划应在一年内完成，鼓励员工在第二年的下一个月行使其权利。目前，可行权股票期权的数量约为四千万，涉及约六千名可行权员工。
（2）第二期股票期权行权情况
自2017年8月以来，腾讯已进入第二大可选激励计划的第一个运营期约一年。就激励对象数量而言，218人在行使期间因辞职而自愿放弃权利。这些人取消了他们的选择。
4腾讯公司施行股权激励对企业预期成长能力的影响
4.1股权激励方案施行后对财务指标的影响
4.1.1营运能力分析
公司经营能力与股权激励程度之间存在互动关系。根据技能程度，控制公司现有资源，为公司生产最大利益。随后，本文将比较五年财务指标，即总收入增长率和总资产周转率，同时观察股权激励措施，在施行之后的指标方面的改变，评估出股权激励，对于公司运营能力的影响。
（1）营业总收入增长率
营业总收入的增长率，能够从一定程度上折射出公司目前的营业情况，从而可以给公司在预测未来的收入变化方面提供帮助。本节选取腾讯过去五年的总营业收入作为基准，来进行对比分析。
表4-1 2016年—2020年腾讯公司的营业总收入情况表
如上表中所示，近5年，也就是2016-2020年，腾讯公司总收入规模逐年上涨，五年间增长了约3.67倍，其中2017-2018年的增加速度尤为迅猛，平均的增长率超过了56%，表明股权激励仍还是发挥了不小正面效应。
（2）总资产周转率
总资产周转率是指企业在一定时期内取得的收入占总资产的百分比。股权资本激励政策施行后，公司总离职率的变化将受到显著影响。从表中2016年至2020年的数据来看，不难看到，腾讯的流动资产周转率，在增长期内呈现出上升的势头，可是一旦进入了稳定阶段，流动资产周转率的改变势头会凸显出一定量的波动。同时，我们还能看到，非流动资产周转率的改变势头，同流动资产周转率则是呈现了背道而驰的局面，这也说明了腾讯正在从增长走向稳定。
表4-2 2016—2020年腾讯公司营业总资产周转率对比
4.1.2盈利能力分析
盈利能力主要是指企业获得收入的能力。在分析腾讯的盈利能力时，本文采用杜邦分析法计算公司的净销售利率（观察企业的经营业绩）
表4-2 2016—2020年腾讯公司营业总资产周转率对比
表中数据显示，2017年至2018年，高股权激励强度的资产净利率和销售净利率处于领先地位，但2019年至2020年的指标出现了下滑，与公司盈利情况保持一致。原因是，该公司在到期后加大了对研发和创新的投入，导致运营成本持续上升，这将导致利润增长率有所下滑。然而，总体而言，2017年至2018年在腾讯内部施行的股权激励计划实际上对提高盈利能力和业务绩效起到了一定的推动作用，表明股权激励对公司盈利能力有正面作用。
4.1.3偿债能力分析
偿债能力是指企业偿还欠款的能力。本文选取2016-2020年腾讯公司四大偿债能力指标数据，进行同期对比分析，判断股权激励对企业偿债能力的影响。下表显示，自2016年以来，腾讯的资本偿付率有所下降，到2020年将仅为2.11%，这表明该企业的偿付能力正在提高，而且偿付能力更强。
表4-3腾讯公司2016年—2020年偿债能力分析
4.1.4成长能力分析
（1）腾讯公司施行股权激励对EVA的影响
EVA被称为经济增加值。它不仅可以满足快速变化的互联网行业的需求，还可以衡量企业资本的变化程度。企业施行自有资金激励政策后，会对企业的经济增加值产生影响，导致企业增长能力的变化。计算公式为eva=税后净营业利润-资本成本。
表4-4腾讯公司2016年—2020年EVA分析表
单位：百万元
经济增加值的持续增长表明，公司未来的价值和权益将显著增加。该表清楚地表明，自股权激励政策施行以来，EVA呈现出持续增长的趋势。2017年，腾讯施行了重大股权激励措施。2016年EVA同比增长73%，2018年同比增长36%。通过对比数据，不难发现，自施行股权激励以来，腾讯的增长和发展能力有了显著提高。
4.2股权激励方案施行后对非财务指标的影响
2019年，腾讯在其年报中，首度披露了其全球研发人员的数额，超过六成核心人员，能够参与到公司内部的研发项目中去。对于腾讯来说，开发的产品能够给公司产生价值，以及它们能够提升的增长能力，都体现在公司关键员工和管理人才的培养过程中。因此，腾讯的股权激励计划的目的是让高技术人才留下来。
表4-5腾讯公司近年员工数量变化
上表显示，从2016年到2018年，腾讯开始施行股权激励，员工数量增加，员工离职率下降。也就是说，股权激励政策的施行对提高公司人力资源能力起着重要作用，并间接推动了公司成长能力的提高。
5腾讯公司施行股权激励方案的优缺点及建议
5.1腾讯公司股权激励的优点
5.1.1实现激励对象与企业的利益捆绑效应
跟随股权激励效率的提升，公司持股员工数量开始呈现了迅猛增长的势头。背靠股东利益趋同的大背景，受到股权激励的人员，将会更好地为实现股东财富最大化而努力。换句话说，股东财富的最大化就是他们财富的最大化。
改公司的股权激励政策主要是为了提高员工的工作积极性，不断激励企业人员为企业创造额外的收益和价值，并将股权分配给公司管理者，使他们能够做出决策并承担风险，涉及公司经营，共同分配公司利润，共同承担风险，鼓励职工自愿为公司的长远发展作出贡献。有效的股权激励方案，能够很好的提升公司职员的工作热情，改善公司的财务状况，从而提高公司能力的在市场上面的预期增长表现。
5.1.2保证股权激励条件的划分公平合理
在施行股权激励的同时，参照市场变化。站在市场占有率的视角看，改企业在充分考虑了集团各级职工，并根据其市场经营状况提供了不同数量的股份，对其进行了激励。例如，腾讯的云业务集团的员工将获得比音乐媒体业务集团更高的股权。此外，在人力资源管理领域，用于提高技能的奖励制度与按业绩计薪的矩阵非常相似。奖励金在雇员股本中所占的收入占薪酬总额的比例，是按雇员的内部职级厘定的，因此是相当公平的，并无争议。
5.2腾讯公司股权激励的缺点
5.2.1激励模式单一化导致员工流失
从腾讯公开的股权激励方案来看，2001年至2007年仅采用股票期权作为激励方式，于2008年在香港上市的第四年引入限制性股票作为激励工具，自此以后，股票期权和限制性股票两种方式并存，且整体呈现出限制性股票逐渐代替股票期权的态势，其中2013年股票期权占比0%，最高也不超过0.29%。腾讯之所以多采用限制性股票，是因为该激励工具所支付的股票成本低，但由于限制性股票需要员工达到一定目标后才能获得股票，也会降低员工与公司的粘性。
5.2.2激励对象基层化导致管理层变革
从2017年至2020年，从最初特定的184人到去年的29700人，腾讯股权激励的人数在不断增加，但股权激励对象大多数为公司基层员工，激励对象较为集中，且多为限制性股票激励方案，对公司具有决策权的高级管理层的激励并没有明显变化。这使得高级核心员工和管理层离职率较高，影响公司市值和运作方式。2018年9月腾讯高管乔纳森·莱离职后，腾讯市值在2018年降低了四分之一，这也证明了高管对企业的重要性。
5.2.3腾讯股权激励行权时间灵活性较差
腾讯股权激励计划的行权有效期一般在10年至15年之间，行权时间一般超过三年，且员工行权时间较为单一，如果受股权激励的员工大部分选择在相同时间段行权，将短时间内增大腾讯的股本，使得股价因股本增大而降低，不利于腾讯在资本市场上的表现。
5.3对于提升腾讯公司股权激励效果的建议
5.3.1丰富股权激励的模式
腾讯较多采用股票期权和限制性股票，或者两种方式相结合，缺少多样性，除了现有的激励工具外，应合理选择股票增值权、业绩股票等其他激励手段，综合运用多种股权激励方式有利于完善企业结构，提高管理层的福利以维持核心员工与公司之前的粘着性，提高员工的工作效率，促进腾讯多元化发展。
5.3.2适当扩大股权激励范围和强度
应当适当加大股权激励范围和强度。腾讯的股权激励强度一般在当时总股本的2%~3%之间，为了公司长远发展以及挽留管理层，企业应将高级管理员工和基层员工都列入股权激励范围。采用将管理层个人价值与为企业创造的价值结合的方法，为管理层设立阶段目标进行考核，管理层所获得的股权数量由其自身目标完成程度呈正比，这将个人利益和公司利益捆绑在一起，不仅激励了员工的工作积极性还能避免管理层的短视行为。
5.3.3完善腾讯业绩评价体系
现今腾讯业绩评价标准过于单一，其主要考虑财务指标和短期指标，但除此之外，企业也应将非财务指标和长期考核指标列入评价体系，并结合现阶段经济形势和行业发展的整体状况做到客观、合理、科学评价，况且每个公司的具体情况各不相同，要根据实际情况设立腾讯的考核制度。
结论
本文以腾讯公司为主要研究对象，主要对腾讯公司施行股权激励前后各财务指标和非财务指标进行动态和静态分析，发现腾讯对员工进行激励后对公司业绩发展具有正向积极作用。人才作为互联网企业的核心资源，对于员工的激励是必要的，企业运用股权激励手段不仅可以增加创造能力，还能解决委托代理两权分离带来的矛盾。腾讯2016年施行的巨额股权激励效果明显，相比前几年，资金的流动性提高，变现能力加强，净利润大幅度提升，分析发现主营业务收入增长率和营业利润增长率有所下降，不如其他指标表现良好，是因为互联网市场逐渐趋于饱和，细分市场还未完全形成，即使扩大市场占有率的效果也不是十分明显，且随着营业收入的不断增加，每年统计的基数也会发生改变，如果仅从收入增长率这一指标对股权激励有效性进行判断，是有些片面的。除了对财务指标有较为明显提升价值的影响外，对非财务指标也有一定的促进作用。
在研究股权激励时，本文选取腾讯作为案例，运用案例研究法、实证分析法和杜邦分析法对腾讯之前施行的方案进行了讨论，得出股权激励与未来增长能力存在显著相关性的结论。
2017年腾讯在公司内部施行股权激励后，净利润、EVA、主营业务增长率等财务指标提升较大。
在研究过程中分别计算非财务指标–离职率，来衡量股权激励对公司发展的影响，随着股权的激励，离职率在逐年降低。因此，无论是市场表现还是财务表现，股权激励都能在一定程度上对企业的预期增长产生正面效应。
本文所选取的研究对象仅是互联网行业中的某一单一企业，即使在同一行业，不同公司的股权激励方式也未必相同，因此有可能无法代表代表整个互联网行业的股权激励模式，此外，由于不同企业所处的生命周期以及组织形式不同，不同股权激励的方案匹配性是有一定区别的，因此在未来的研究中，应该考虑企业所处的生命周期和组织形式进行进一步的研究。
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