论如何改善民营企业的 外部环境和内部条件

　　现阶段，我国正处于改革的深水区和攻坚期，我们必须要明确，市场经济依靠国营企业、央企是不可能实现市场经济的快速发展的，想要保证经济社会的百花齐放、共同富裕的总目标得以实现，就必须紧密的依靠非公有制经济，而民营企业作为非公有制经济当中的主体之一，在促进市场经济发展、拉动本地GDP增长、促进当地就业、保证社会稳定、提供创新动力等方面都发挥着非常重要的作用。与此同时，在我国大众创业，万众创新的政策号召之下，许多民营企业也逐渐转向了科技型和创新型企业，在不断的调整产业结构中，民营企业的创造力获得了极大的提升，这就意味着搞好民营企业就是搞好创新产业、搞好科技产业，这对于提升我国的文化软实力和创新力是具有十分重要的意义的。

　　但是实际情况却不容乐观，民营企业自身的发展受到了外部环境和内部条件两方面滴限制，从外部条件上来说，过高的银行融资信贷门槛，使得民营企业难以获取充足的资金，用工成本近些年也获得了飞速的提升，企业难以负担如此高昂的人才薪酬。另外，民营企业的发展受限、市场壁垒，也是在外部环境中比较明显的限制因素。而从内部条件上来看，由于民营企业自身的发展规模不够大，企业主的思想认识和科学文化水平受到了限制，所以在企业文化、内控机制、人才梯队、产权等方面都出现了不同程度的问题。

　　在这种现实背景之下，笔者展开讨论，围绕民营企业的外部环境和内部条件进行调查研究，着重探讨现阶段我们应当如何改善民营企业的外部环境和内部条件。致力于为民营企业的长远发展提供一定的理论指导意义和现实指导价值。从学术价值上来看，本次研究可以弥补学术界关于民营企业发展方面的空白，也可以为后人的研究提供相应的理论基础和学术资料。

　　为了保证本次研究的真实，客观，有效以及后期策略提出的可行性。得到保障，所以笔者在研究的过程当中，采取了文献查阅的办法，文献查阅是一种通过翻阅大量的参考文献，梳理研究思路，获得相关学术知识的办法。在研究相关文献资料的获得上，笔者主要是搜索了中国财经网，中国知网，百度文库等大型检索网站，同时也充分的利用到了校内的图书馆和资料阅览室，通过翻阅大量的学术资料，笔者对于此次研究有了一个大概的理解，也保证了本次研究的学术性，使得笔者在阐述相关理论知识的时候更具依据。

　　民营企业是一种以民间投资者为主的、具有私人经营性质的、经营者自负盈亏的经济实体。另外，如果从国有属性上进行划分，民营企业可以分为国有民营和私有民营，前者的企业产权属于国家，后者为个人，但是无论是国有还是私有民营企业，都必须实现自我决策、自我筹资、自负盈亏、自承风险。

　　一般来说，企业外部环境包括了经济、政治、技术、社会等多个方面，对于民营企业来说，造成最多影响的就是经济方面，这也是本文探索的重点方面。当企业在制定战略计划的时候，不仅需要综合企业自身的实际情况和发展规划，还需要对外部环境进行合理的评估分析，从而最大程度的发挥企业外部环境中的有利因素，改善不利因素。企业的外部环境是一种客观存在，不可能依靠企业自身的努力进行改善，因此在面对不利的外部环境时，企业所需要做的只有积极地调整内部条件，努力适应外部环境的需求。

　　企业在生产经营中能够保证其正常运转，并能够完成企业的既定目标，为这些结构提供支持帮助的内部情况和内部氛围，就被称之为企业的内部条件。一般来说，企业内部条件包括管理条件、经营条件、资金条件、人才条件、销售条件等方面。企业内部条件直接决定着企业是否具有较高的核心竞争力，能否在激烈的外部市场环境中获得胜利，走向成功，实现长远发展。和外部条件这种客观因素不同的是，内部条件更容易改善，企业的管理者和负责人只需要通过制定相应的规章制度和提高管理水平，就能够对其内部条件进行调整和改善，从而激发企业发展的无限活力。

　　3.1.1融资困难

　　融资难问题是大部分民营企业在发展的过程当中都会面临的一个外部环境限制，实际上民营企业自身在内部存在着管理水平较弱、制度不健全、经营方向不统一、组织机构不完善、资金能力较差、人才梯队尚未形成等明显问题，尤其是在资金方面，由于中小民营企业本身不太注重自身的信用建设，而商业银行近些年的呆账率、坏账率一直居高不下，所以商业银行为了减少呆账率、坏账率，只能够收紧贷款的口子，提高贷款审批要求。与此同时，目前民营企业如果想要带到较大的款项，只能够面向四大银行和商业银行，从渠道上来说是很受限制。而大部分民营企业都处于创业初期，银行为了减少风险，在贷款要求上比较严格，不仅需要必要的抵押物，还需要企业的自由资金必须达到三成以上。与此同时，为了保证后期变现的便捷性，银行在评估民营企业的自有资产是往往会估价较低。另外，民营企业想要通过银行获得贷款的周期也是比较长的，通过实际调查，笔者发现即便是一些自身规模比较大的民营企业，在申请银行贷款的时候，最起码也要经过一个月的时间，这就导致了民营企业无法及时的获得资金的援助，错过了项目开展的最佳时期。

　　3.1.2用工成本激增

　　2017年上半年，全国居民人均可支配收入12932元，比上年同期名义增长8.8%，扣除价格因素，实际增长7.3%。巨大的涨幅数据背后暴露出现阶段企业用工成本激增的问题。实际上，导致这一问题出现的原因是多方面的。首先是由于就业机制的转变，随着市场经济体制的不断完善，就业机制也变得更加灵活起来，企业和人才之间的选择更加趋于双向化，与大型国企、央企、外企相比民营企业在发展空间、晋升渠道、工作稳定等方面均存在差距，因此更加需要用较高的薪酬福利待遇来吸引更多的人才加入；其次，现阶段我们实行倡导以人为本的经济目的，在追求高速的经济发展速度的同时，我们对于劳动者报酬、福利的关注度越来越高，这些都是导致用工成本不断增加的主要因素；另外，随着相关劳动法、劳动者权益保障法的不断完善，我们可以发现，在现有的法律法规中不仅仅要求了最低的工资保障标准，还对于企业为员工缴纳保险、公积金并计发津补贴方面也进行了详细的规定，这些都导致了企业需要支出更多的薪酬成本；最后，物价上涨导致企业工资需随之调整，也是导致用工成本激增的又一重要影响因素，从而造成民营企业外部环境压力的不断提升。

　　3.1.3市场壁垒限制

　　实际上，市场壁垒始终存在于整个的经济活动之中，尤其是在市场准入门槛越来越高的今天，民营企业本身就具有资金少、专利创新能力弱、人脉少等缺点，因此往往难以解决市场进入问题。尽管现阶段我国XX提出了“大众创业，万众创新”的方向性口号，也重视强调简政放权，不断地优化行政审批流程，减少不必要的审批数量，但是这些举动对于民营企业来说还是难以完全的解决市场壁垒的问题，经济市场中垄断性质的壁垒问题依旧显著。简单地说，虽然我们从流程上放松了要求，但是基于市场经济的逐利性本质导向，许多企业为了做强做大就会采取强强联合的方式形成壁垒，减少民营企业和民营企业的生存空间。另外，一些XX服务性行业受到了行政单位的垄断，采购行业被国企垄断，这些实际问题都为民营企业的发展筑起了更高的市场壁垒，成为了企业发展之路上的压力。

　　3.2.1企业文化的错位

　　对于民营企业来说，虽然企业文化不能够为企业的发展和盈利带来立竿见影的效应，但是却能够以其缓缓的文化渗透力影响着企业内部的每一个人，使得民营企业内的团结性更加强势的每一个员工，对企业文化有着强烈的认同感和归属感，能够在自身的岗位中实现价值发光发热，但是实际上，大部分民营企业都不太重视企业文化的建设，这是由于民营企业的企业主自身就不具备较高的文化素质，没有树立起文化意识。但即便一些民营企业的企业主开始逐渐认识到了企业文化的重要性，但是却缺乏提炼和升华企业文化的能力，在企业文化的建设过程中，往往是盲目跟风，陷入了东一榔头西一棒子的窘迫境地，使得企业文化定位不准确，员工更加迷茫，无法促使企业的长远发展。举例来说，前一段时间华为的狼性文化备受追捧，所以一部分民营企业就会叫狼性文化作为自己的企业文化进行建设。但是这种毫无铺垫的文化建设会使得员工产生非常强烈的不适感。同时，在民营企业文化建设非常容易流于表面、流于形式，很多民营企业仅仅将文化的建设作为是喊口号、贴报纸、写标语等措施，我们也能够经常看到一些视频，里面的企业员工疯狂的喊着企业口号，甚至针对一些销售企业来说，他们还会贬低销售人员的人格、消磨他的自尊，美名其曰是锻炼销售人员的抗压能力，实际上是对人格的极大不尊重。这种企业文化并不是民营企业想要获得长远发展应该追求的。

　　3.2.2内控机制不完善

　　实际上，通过调查笔者发现大部分的企业在内控机制建立上都并不是很重视，没有形成内部控制的思想观念，企业内控体系也缺乏科学性和系统性。也有企业缺乏自我防范意识，企业内很多员工甚至都没有听说过内部控制，更换轮意识到其意义了。即便一些企业已经建立起了内控机制，但是体系不完备、缺乏科学合理性也是通病，部门之间很难平衡管理。而其中，大部分企业都忽视了的就是风险控制和管理，尤其是随着市场经济的发展，企业之间的竞争日趋激烈，为了扩大经营规模企业不惜盲目跨行，这就必然导致企业的经营风险激增。虽然从宏观角度上来看，风控、内控理论在不断普及，但是现实情况却暴露出了此类管理控制机制的缺失。

　　3.2.3人才梯队尚未形成

　　无论对于任何企业来说，人才都是发展的核心，不管是管理、技术研发，还是日常的运营，都需要完善的人才梯队，但是在这方面，民营企业的内部条件却呈现出非常大的短板。这实际上是由于很多民营企业都是正在处于创业初期，其工资给付能力是不够的。而且很多民营企业都是采取家族式的管理模式，企业内的所有员工几乎都是自己的亲戚朋友，裙带关系严重使得企业无法实现长远的发展。

　　从另一方面来说，大部分民营企业都不能够定期的开展教育培训活动，人才的发展无从谈起。与此同时，不合理的薪酬制度和考核绩效评价标准也使得很多人才不能够在民营企业中长期的工作下去。民营企业的人才流失严重，人员离岗率过高，缺乏人才，招不来，招来了却又留不住，这是民营企业目前在人才梯队建设方面的最重要问题，也是亟待解决的一个问题。

　　3.2.4产权所有制一元化倾向严重

　　虽然和国有企业相比，民营企业在产权方面更加清晰，但是它所表现出来的特殊问题是亟待解决的，其中最为突出的就是产权和所有权的单一性。这实际上是可以追溯到民营企业的发展历史中去的，大部分民营企业的原身都是家族小作坊，在这些企业发展的初期，往往是依靠一个家族内全部成员的共同努力来进行的，所以企业的所有权和经营权往往是融为一体的。这种方式在企业创建初期可以使得决策效率大大提升，也有效的降低了监督成本，但是由于民营企业自身的发展条件、资金持有量的限制，未来很难获得一些专业管理人才的加盟。尤其是当民营企业在发展中产生一定规模以后，家族式的管理方式就已经不太适合现代企业发展要求了，企业内部容易因为产权界定不清而产生的纷争，这种这是经营权所有权统一情况下所带来的最显著的一个弊端，会使得企业内部各自为政，影响长远发展。

　　从另一方面来看，民营企业在发展过程中比较容易出现的产权问题，还在于一股独大所带来的消极影响，在传统观念之下，企业的经营者和负责人往往会将自己的产权进行完全的封闭，使得企业难以走向市场，实现开放式的管理和发展。在这种情况之下，民营企业也很难吸收一些优秀人才来实现长远发展。

　　4.1.1拓宽融资渠道

　　融资难现象的出现并非偶然，是民营企业竞争力不足、银行政策要求、国家社会制度、整体经济大环境的必然产物，融不上资企业就无法得以发展，破产、卷款逃跑等现象屡见不鲜，因此就需要我们对于民营企业融资难问题进行深入的分析研究，不断优化融资手段、拓宽融资渠道为民营企业的发展提供更加坚实的资金保障。一般来说，民营企业可以采取银行贷款和融资租赁两种方法进行融资，其中银行融资是企业较为常用的手段，从性质上来看，融资可以分为流动资金贷款、固定资产贷款和专项贷款。其中专项贷款必须要出示专门的资金用途，这种方法相对来说利息低一些。贷款包含信用、担保、票据贴现三方面。企业最常选择的融资渠道就是银行了，但是银行在下拨贷款之前要进行严格的审核，于企业自身情况的要求极高，而且手续环节较多，因此并不适合一些急需资金的企业；而融资租赁的融资方法效果显著，是推动民营企业发展的重要融资手段，简单来说融资租赁就是将融资融物、金融与贸易的功能不断扩大，具有直接购买租赁、售出后回租以及杠杆租赁三种方式。另外，我们也可以选择多种融资形式，例如租赁与补偿贸易相结合、租赁与加工装配相结合，以及租赁与包销相结合。融资租赁为企业融资之路带来了新的生机与活力，不仅能够最大程度上提高了资金的使用效率，还可以节约大量的融资时间，减少资金成本的投入，给予民营企业更多的融资渠道选择，满足融资需求。

　　4.1.2转变产业结构

　　民营企业首先应当从集约型、粗放型的制造业、重工业中解放出来，减少对大量劳动力的依赖，不断地调整产业结构，优化经营手段，将优势产业打造为能够创造更多的经济效益的重点产业。具体来说就是要将依靠劳动力转变为依靠技术，尽可能减少低档产品的生产，关注技术研发、科技创新层面的产品，并着力打造企业品牌和企业形象，不再囿于本土区域内的发展，而是要不断地走出国门，走向国际；同时，需要加快建立高新技术产业的培育机制，各区域民营企业要结合自己的优势，积极发展电子信息，生物工程，农产品深加工，光机电一体化等产业，协同发展，发挥后发优势；最后还需要利用好现阶段国家的各项扶持政策，真真正正的将政策转变为改革红利，如现阶段国家大力倡导低碳、节能的绿色产业，民营企业也需要向绿色产业进行转移，融入更多的现代化科技手段，不断转变产业结构。

　　4.1.3XX大力扶持

　　尽管在市场经济占据我国经济体系主导的情况下，我们也不能完全的放任市场进行自我调控，也需要利用好XX宏观调控的手，出台一些更加具有导向性的政策，刺激经营者开展某种经营活动，这种方式也是市场经济中不可或缺的一部分，对于民营企业的发展来说，同样也具有重要的意义。

　　民营企业的发展离不开XX提供相应的政策帮扶。这就需要XX加大宏观调控的力度，对民营企业提供相应的政策、资金帮扶，可以在工商、税务等部门开设一些绿色通道，针对一些乱收费、乱罚款的现象要进行规范，实现简政放权，优化民营企业的办事效率；与此同时，XX部门需要将扶持落到实处，给予新注册的一些民营企业真正的实惠，例如减免税政策、创业基金帮扶、贷款优先、技术专利补助基金的办法，为该类企业提供坚实的资金后盾，促进行业长效发展；另外，在面对一些科技创新型民营企业时，需要着重提供更多的帮扶。

　　另外，还需要积极发挥法律法规的保障作用，民营企业在我国市场经济中的发展还不够成熟，很多规章制度的制定也存在漏洞，在这种情况之下就需要XX出台相关的法律法规来制约和规范企业的发展，以统一的标准来规范各职能部门对民营企业的工作，加强外部监管力度，杜绝出现恶意竞争的不良现象，从而促进民营企业行业内部环境的稳健安全，从而形成一个有机的整体。在具体的政策法规中应当将合作共赢的理念贯彻下去，XX需要充当粘合剂的角色，推动民营企业之间的合作，不断夯实我国民营企业发展之路，实现长效发展。

　　4.2.1加强企业文化建设

　　民营企业主应当意识到，一个企业区别于其他企业的最主要特性，不仅是及产品和品牌形象，更多的是在其内部的文化特点上。文化能够直观的反映出一个企业的精神和内涵，因此，民营企业在建设文化的时候，应当与自身的企业特点相结合，创造出富有一定特点和个性的企业文化。与此同时，企业文化并不是死板僵化的，而是一个动态灵活的变化过程，需要根据企业的发展阶段而产生变化，将新鲜的血液注入到企业文化当中去，使得民营企业文化永葆生机与活力，积极地发挥文化对企业发展的助推作用。

　　另一方面，针对目前民营企业文化注重形式流于表面的问题也需改善。企业文化不能够仅仅是空喊口号和贴贴标语，而是需要落实到实际的工作环境改善、团建活动组织方面中来，进一步加强企业领导和员工之间的感情，促进沟通，完善企业形象。另外，企业文化当中也应该体现以人为本的理念，企业内部应当构建起和谐愉快的工作氛围。同事之间相互关心、相互帮助，领导对待下属要友善、尊重。并且要根据员工的自身特点结合企业未来的战略发展目标，制定职业生涯规划，使得每一个员工都能够看到未来发展的希望，都能够把民营企业、把岗位当作是他施展抱负的舞台，从而不断增强员工对民营企业的认同感、归属感和安全感。

　　4.2.2完善企业内控机制

　　想要优化内控环境，企业需要做到以下几点：一是建立健全部门职权制衡体系，完善现有的企业内部组织结构，保证分工明确、职权明细。以企业股东大会为例来看，这个部门的职责就是制定内控目标、完善程序流程，而企业管理层的长期战略以及工作行为都需要围绕董事会的要求，促进内控工作的开展以及目标实现，当执行环节中出现问题的时候，则是需要监事会出面解决。

　　二是充分发挥企业文化的凝聚效力，以企业文化作为凝心聚力的精神动力，从而激发员工实施内控制度的主动性，让每一位员工都能够自发的形成共识，把握好个人价值和社会价值的关系、把握好集体利益和个人利益的关系，对工作充满使命感，提升目标实现的可能性。

　　三是优化企业环境，为内控制度的实施提供良好的外部环境，尤其是在人力资源管理方面，应当强调人才的专业素养、技术能力、职业道德和思想品德，以此作为内控机制实施的基础。所以说，现阶段企业应当完善人力资源政策，针对在职人员开展教育培训，从专业素养和职业道德两方面着手；还需要以一双慧眼去挖掘有潜力的人才，在招聘活动中强调人才储备，在企业内部形成良性竞争的学习氛围。

　　四是完善人才激励机制，一旦发现一些积极落实内控机制的员工，应当将其树立为模范典型，给予物质奖励和晋升机会，以点带面的提高企业内全部员工的主动性。

　　4.2.3加强人才梯队的建设

　　民营企业需要重视人才梯队建设的重要性，在建设的过程当中，应当遵循优化结构、公平公正、德才兼备的原则。简单来说，可以从招聘，培养，留住人才三个方面着手：

　　首先是民营企业的人才招聘方面，在招聘环节应当提高行业准入门槛，保证岗位编制的协调统一。按照企业的自身需求展开招聘，严格审查人才的专业素质、工作经验、岗位能力等，为民营企业人才梯队的建设打好基础。

　　其次是人才培养方面敏捷，应该定期开展人才培养教育活动。以月为单位，展开企业之间、部门之间的内部交流学习活动，树立模范典型，选拔优秀员工，并以奖金的方式对其进行奖励，在后期的晋升进修活动当中，优先考虑此类表现优异的人才。充分发挥模范的带动作用，在企业内部形成良性竞争；以年为单位开展国内外的进修活动，虽然对于一部分民营企业来说，是巨资将人才送出国参加进修活动是不太现实的，但是也是可以完成国内的进修活动的。大力鼓励人才考取更高的学位，积极参加非脱产、非全日制在职教育，努力提升人才的科学文化水平，尤其是对于一些技术岗位而言，而需要鼓励技术人才及时的学习国内外的先进科技经验，以保证民营企业的科技能力、创新能力不被淘汰。

　　最后是留住人才方面。很多民营企业不愿意投入太多的人才教育培训费用，是因为民营企业本身的人才流动率实在是太高，企业主会产生这种担忧：那就是如果花重金培养人才，但人才却离开了企业，那么对企业造成非常大的损失。所以，现在的民营企业想要完成人才梯队的建设，还必须要充分考虑如何留住人才。

　　对于人才来说，左右他们是否离开一个企业的根本因素，还是因为薪酬。在薪酬标准上，应当严格按照绩效考核标准来执行，落实奖惩制度。薪酬标准不能够采取一刀切的方式，而是需要按照员工对企业的贡献、员工岗位的重要程度来进行发放。另外，面对具有突出贡献的员工，不能够仅仅停留在口头表扬，而需要给予些物质奖励，物质奖励不局限于现金奖金的发放，也可以是企业的股份。核心人才拥有了企业的股份以后，就会将自身的利益与企业的发展联系在一起，充分激发了他们创造效益，创造价值的积极性和主动性，也会对企业产生认同感和归属感，真正做到留住人才，保证人才梯队的稳固。

　　4.2.4所有权和经营权分离

　　自本世纪初，我国出现了第一家民营企业起，所有权和经营权就一直困扰着民营企业的发展。现阶段，民营企业想要获得更加长远的发展机会，就必须跳脱出传统家族式管理的封闭圈子，在产权上实现所有权和经营权的分离，强调人力资本的参与程度。针对一些优秀的管理人才、技术人才不仅要提供物质上的奖励，更需要给予一些股份奖励、产权奖励。举例来说，当财务管理的工作人员表现比较优异，或者在年度考核中评分较高时，企业的负责人要给予财务管理人员一些股份，借以调整企业内部财务利益结构，从而促使企业获得长久发展，降低员工的离职率，构建更加稳定的财务管理人才梯队。

　　对于企业来说，良好的外部环境和完善的内部条件是发展的必需品，对于民营企业来说尤是如此。想要充分的发挥民营企业对市场经济综合国力的积极促进作用，就必须着重改善民营企业的外部生存环境，提升民营企业的内部经营条件，使得民营企业能够在科学正确的战略指导下获得发展。这不仅仅需要民营企业自身的努力，更需要社会各界予以支持，XX加大帮扶力度，使得民营企业走上平坦的发展之路。

　　[1]外部环境如何经营[N].贾凡,施祖留.光明日报.2016-12-07(016)

　　[2]给企业提供更好的外部环境[N].徐井宏,白之羽.人民日报.2016-05-06(010)

　　[3]企业家期待完善外部环境[N].郭顺姬.中国经济时报.2013-12-02(002)

　　[4]改善外部环境激活民间投资[N].杨洋.金融时报.2012-12-17(008)

　　[5]中国企业国际化路在何方？[N].赵晋平.中国经济时报.2018-11-14(005)

　　[6]一把开启中国企业国际化之门的钥匙[N].汪桔.国际商报.2018-12-27(009)

　　[7]中国企业国际化之路需循序渐进[N].宋清辉.证券时报.2016-12-17(A05)

　　[8]营造金融生态圈为企业国际化保驾护航[N].谢雯.中国经营报.2017-03-13(B02)

　　[9]中国企业国际化面临的挑战[N].徐笑君.杭州日报.2017-06-05(014)

　　[10]中国企业国际化需要锲而不舍地耕耘[N].盘和林.中国青年报.2017-11-09(002)

　　[11]中小民营企业文化建设的现状及对策探析[J].符剀.经济师.2009(02)

　　[12]中小民营企业文化建设与企业形象[J].刘义荣.商业研究.2006(11)

　　[13]尤文鹏.浅谈民营企业人才梯队建设[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2017(10):38-39.

　　[14]ERP环境下的企业内部控制研究[J].丁彧然.中国商论.2018(15)

　　[15]小企业内控规范体系建设若干问题的思考[J].任小燕.中国乡镇企业会计.2018(01)