我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省缙云县为例

　　摘要

劳动保障监察是伴随着社会化生产、经济社会发展到一定程度后出现的，是现代国家根据法律授权运用公权力对劳动关系进行干预的重要管理方式，也是XX公共监管的重要一方面。在我国处于经济社会飞速发展、社会变革不断深入的关键时刻，维护好劳资双方的和谐劳动关系是关乎社会和谐稳定的基础。而劳动保障监察承担着维护劳动者合法权益的法定性职责，对构建和谐劳动关系具有重要作用，必须不断加以重视和完善。
在社会主义市场经济快速发展的过程中，随着用工主体多元化、劳动者维权意识不断觉醒，劳动保障监察工作中的问题不断显现，急需在基层劳动保障监察层面进行更深入细致地分析研究，探讨解决的方法，形成共识，以期在不断改革中推进劳动保障监察工作的规范有序开展。本文通过详细介绍浙江省缙云县劳动保障监察大队的现状，结合具体的数据较深入的概括分析出问题的所在，并以此为基础，通过运用文献研究、实证研究、案例分析、理论和实际相结合等一系列研究方式方法，结合新公共服务理论、法治XX理论、公共舆论监督理论等理论研究精神，探究我国基层劳动保障监察管理方面存在的监察队伍力量不足、监察力度不够、监察方式较落后、监察条件较差、两网化建设形式化、监察和仲裁职责不清、联合执法未形成合力等各项问题。同时，结合对全县不同用人单位的劳动者进行劳动用工方面的问卷调查结果，深入剖析问题的成因，有针对性地提出健全劳动保障法律法规、加强劳动保障监察队伍和两网化建设、加强劳动保障宣传引导、完善部门联动机制等方面的建议。通过基层案例分析，让研究成果有具体的落脚点，更形象生动，也更有说服力。用缙云县基层工作实际来探讨完善我国基层劳动保障监察管理，希望这些建议能够对我国基层劳动保障监察工作的改善提供一定的有益借鉴和启发，能共同推动基层劳动保障监察工作进一步探索和思考。同时提高劳动保障监察全社会认可度，人人参与到劳动保障的建设中来，提升劳动保障监察的影响力和威慑力，从而更好的服务劳动者和用人单位，促进我国经济社会的健康可持续性发展，真正为现阶段全面建成小康社会和实现民族伟大复兴贡献劳动保障监察的关键护航作用。
关键词：劳动监察；劳动保障；行政执法

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

目前我国正处于供给侧结构性改革的推进期、全面深化改革的深水区，加之国内国外市场环境风云变幻，经济发展起起伏伏。在此大环境下，用人单位不断更替、用工主体多元化，带来相当多的劳动用工问题，比如欠薪，年年治理，年年讨薪。劳动关系的和谐不仅关系到劳动者的切身利益，也关乎企业的生存发展，同时对一个地区乃至全国的发展都有影响，是经济社会能够持续发展的稳定器。在XXXxxxx提出要构建和谐劳动关系的背景下，处理好职企劳动关系是当前维护好经济社会稳定发展的一项重要内容。劳动保障监察是根据法定授权处理劳动关系的重要行政手段，其中基层劳动保障监察的工作量最大，面临的情况复杂多变，加之我国劳动保障监察事业发展起步较晚，虽然已经有较大的完善和改进，但原有的监察体制和管理方式等方面存在一定的不足，在时代发展中需要进一步的完善和改进。

　　1.2研究意义

我国正处于社会加剧转型时期，劳动用工方面依然存在各种不规范的地方，随着劳动者维权意识不断提升，劳动矛盾和纠纷不断凸显、劳动问题更加细化复杂，劳动保障监察在一定程度上已有所规范和改进，对维护劳动关系双方合法权益起到了一定的保障作用，但在面临各种复杂多变的劳资矛盾时，已显示出一定的局限和问题。为不断完善劳动保障监察体系，促进劳动保障监察维护劳动双方关系和谐，维护社会稳定，建设平安中国，需加强基层劳动保障监察的研究和探讨。从公共管理的角度运用相关理论知识结合缙云县工作实际，指出基层劳动保障监察存在的一些问题，通过对问题的深入分析找到一些建设性意见，希望能不断取得更多人的共识，共同关注劳动保障监察工作，从而不断推进劳动保障监察的改革与完善。

　　1.3文献综述

1.3.1国外文献综述
1802年劳动保障监察制度首次出现于英国，陈玉萍（2007）在探讨国外的劳动监察制度时指出，根据国际劳动组织相关公约和建议书的要求，美俄法日等国家分别制定了相关的法律法规，并根据本国实际，发展出了综合型模式、联邦制模式、三方联合型模式等主流劳动保障监察制度[陈玉萍.国外的劳动监察制度[J].中国劳动保障，2007,(9).]。胡登峰（2010）在劳动保障监察概论研究中认为，虽具体监察范围有所不同、监察体制、管理模式等存在差异，但是出于对劳动关系双方合法权益的维护是一致的，尤其对相对弱势的劳动者一方保护力度更大、更倾斜，劳动保障监察部门是一个较为强势的部门[胡登峰.劳动保障监察概论[M].长沙：湖南人民出版社，2010.]。沃尔夫根·冯·李希霍芬（2004）在《劳动监察：监察职业指南》中分析了科学技术、劳动力市场、经济领域以及国家及部门和企业的社会结构的重大变化对劳动监察工作的影响，同时还对21世纪初的政策和实践问题进行了一些展望[[德]沃尔夫根·冯·李希霍芬：劳动监察：监察职业指南[M].刘燕斌等译，中国劳动社会保障出版社，2004.]。罗伯特·A·高尔曼（2003）在《劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判》一书中介绍了X的劳资关系和集体谈判内容，以及XX部门在劳资关系处理中发挥的作用[[美]罗伯特·A·高尔曼：劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判[M].马静、王增森、李妍、刘鹏飞译，中国政法大学出版社，2003.]。史蒂芬·贝佛特和约翰·巴德（2015）在《看不见的手看不见的目标:聚焦工作场所法律与公共政策》一书中梳理了X劳动公共政策体系的演变和改革计划[史蒂芬·贝佛特和约翰·巴德：看不见的手看不见的目标:聚焦工作场所法律与公共政策[M].乔晓芳、叶鹏飞译，中国工人出版社，2015.]。RazavanPopescu（2012）在分析当前劳动监察工作存在的问题时指出，劳动监察是国家干预和控制劳动关系的最重要的专门机构，在任何法律状态下，必须规范劳动检查制度，才能保护雇员的利益，监测法律或合同条款的遵守情况[RazavanPopescu.CurrentIssuesregardingLabourInspection.ActaUniversitatisDanubius，JURIDICA，2012(2).]。DavidWEIL（2009）在劳动监察的战略思考中提出，劳工检查存在一定困难，需采取协调一致的监管战略等措施来加强其效力[DavidWEIL.Astrategicapproachtolabourinspection[J]，InternationalLabourReview，.2009(4).]。RobertoPIRES（2008）在分析巴西劳工检查的方式和合规结果时探讨了不同监管做法对经济发展的影响，指出劳工检查员通过结合惩罚性和教育性的检查做法，能够促进可持续的法律遵守[RobertoPIRES.Promotingsustainablecompliance:StylesoflabourinspectionandcomplianceoutcomesinBrazil[J]，InternationalLabourReview，2008(2‐3).]。

　　1.3.2国内文献综述

我国劳动保障监察发展较晚，但也在逐步完善中。国内较多学者已从劳动保障监察法律规范、劳动保障监察体制问题、从公共管理学的角度等方面进行研究和探讨，分析了我国劳动保障监察存在的问题，并提出相应的改进对策，这对我国完善劳动保障监察立法建设、推进劳动保障监察体制改革等方面都具有很好的理论指导意义。董保华（2006）在《劳动关系调整的社会化与国际化》一书中提出了我国劳动保障监察体制重构设想[董保华.劳动关系调整的社会化与国际化[M].上海：上海交通大学出版社，2006.]。黎建飞（2008）在《劳动与社会保障法教程》中系统地介绍了劳动法律的体系[黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].北京：人民大学出版社，2008.]。郭捷（2016）在《劳动法与社会保障法》中具体阐明了劳动法和社会保障法的渊源、立法情况与劳动者权利义务等内容，也对劳动保障监察有关内容进行了简要分析概括[郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京：法律出版社，2016.]。曹绪红（2006）在浅议我国基层劳动保障监察时对基层劳动保障监察困难和对策进行了有益地探讨[曹绪红.浅议我国基层劳动保障监察[J].中国劳动关系学院学报，2006,（06）]。黄国琴、姜赢（2016）在《我国碎片化劳动监察模式的困境、挑战与发展》中详细分析了我国劳动保障监察碎片化发展的演变、困境和策略[黄国琴、姜赢.我国碎片化劳动监察模式的困境、挑战与发展[J].劳动关系，2016,(9).]。肖进成（2016）在我国劳动保障监察制度存在的问题及其对策研究中探究了我国的劳动保障监察在监察理念、制度建设、执行能力等方面的挑战，指出应从提高立法位阶，重构领导体制、合理界定劳动保障监察范围、加强队伍建设、落实经费保障等措施来完善我国劳动保障监察制度[肖进成.我国劳动保障监察制度存在的问题及其对策研究[J]，华东理工大学学报，2016(06).]。周子华（2016）在县级劳动保障监察执法体制改革谈中也探讨了劳动保障监察执法体制可向综合执法转变的改革导向，以适应新阶段执法实际[周子华.县级劳动保障监察执法体制改革谈[J].中国劳动保障，2016,(5).]。李旭芳（2019）在分析劳动保障监察机构设置与运行机制时，强调了高效运行机制是劳动保障监察工作的首要前提，需对目前劳动保障监察机构和运行机制进行完善[李旭芳.劳动保障监察机构设置与运行机制分析[J]，农业开发与装备，2019(01).]。闫波（2018）在分析网络信息化在劳动保障监察执法效能提升中的应用时强调了通过现代网络信息化建设来转变监察执法方式，提高劳动保障监察执法效能[闫波.网络信息化在劳动保障监察执法效能提升中的应用分析[J]，智库时代，2018(50).]。黄昆（2017）在研究劳动保障监察执法体制改革若干问题时分析了劳动保障监察行政执法体制改革进展情况，提出建立权威高效、责权统一的劳动保障监察执法体制目标[黄昆.劳动保障监察执法体制改革若干问题研究[J]，中国劳动，2017(05).]。
1.3.3简要评价
国外劳动保障监察研究相对较早，对法律完善、机构职能、监察体制等方面的研究都在不断深化，规范劳动检查制度是一项比较可行的方式，能促进劳动保障监察工作的有效开展维护雇员的利益。同时，国外劳动保障监察执法活动受地方XX影响较少，对我国有较好的借鉴意义。结合国内实际，我们国内学者也从法律规范、体制问题、队伍建设等众多方面进行了研究探讨，并根据当前劳动保障监察不断发展的形势，从提升劳动保障监察执法能力、劳动保障监察机制完善、劳动保障监察信息化推进、基于移动电子政务的劳动保障监察执法模式建设、完善立法等方面进行了有益地探讨并提出了很多可行性建议。笔者认为，虽然国内劳动保障监察体制规范化建设起步相对较晚，但经过多年的国内外共同探讨，以上学者的研究对基层劳动保障监察完善都有较强的指导意义，值得学习、借鉴并合理应用。

　　1.4研究的主要内容

第1章：绪论。绪论部分主要简要分析了本文的研究背景、意义、国内外研究现状，同时简单介绍了本文的研究内容、思路、方法及创新不足。
第2章：相关概念界定和理论基础。本部分主要阐述劳动保障监察相关概念和理论基础，较为清晰界定相关基本概念，阐明基础知识，为后续研究提供理论基础。
第3章：我国劳动保障监察发展历程回顾。本章主要介绍了我国劳动保障监察发展历程，回顾总结了不同阶段我国劳动保障监察的发展特点和进展。
第4章：我国基层劳动保障监察现状分析——以浙江省缙云县为例。本章结合浙江省缙云县具体情况探讨缙云县劳动保障监察存在的问题并剖析原因，对基层劳动保障监察问题进行深入探讨研究，为完善基础劳动保障监察奠定基础。
第5章：完善基层劳动保障监察问题的对策。本章是全文关键部分，是对前文问题的回答，主要从加强劳动保障监察队伍和两网化建设、加强劳动保障宣传引导、健全劳动保障法律法规、完善部门联动机制等方面提出一些客观可行性的建议。

　　1.5研究思路和方法

1.5.1研究思路
本文遵循基本理论——历程回顾——现状概述——主要问题——问题分析——提出对策的研究逻辑路线，对研究内容分五章进行了探讨：第一部分首先简要介绍了本文的研究背景、意义、研究现状、主要内容、思路、方法及创新不足，指出当前基层劳动保障监察研究具有相当重要的社会意义。第二部分阐述本文的理论基础和相关概念，阐明基础知识。第三部分介绍我国劳动保障监察的发展历程。第四部分结合缙云县实际指出缙云县劳动保障监察存在的问题并较深刻的剖析原因，对基层劳动保障监察问题进行深入探讨研究，指出当前劳动保障监察存在监察队伍力量不足、监察力度不够、监察方式较落后、监察条件较差、监察和仲裁职责不清、联合执法未形成合力等问题。第五部分从加强劳动保障监察队伍和两网化建设、加强劳动保障宣传引导、健全劳动保障法律法规、完善部门联动机制等方面提出一些客观可行性的建议。
1.5.2研究方法
（1）文献调研法
利用网络查阅资料，通过中国知网、万方数据等专业网站查阅与劳动保障监察相关的国内外研究文献，通过当地图书馆借阅相关的书籍查阅劳动保障监察研究概况，获得论文研究需要的相关文献资料。通过文献调研，借鉴已有的宝贵研究结论，查阅相关的统计表，为本文研究提供了基础研究素材和大量的数据，也为深入分析现状和问题提供了基础数据，便于后续更深入的研究探讨。
（2）综合研究方法
综合运用与整合公共管理学、新公共服务、协同治理、法治型XX、公共舆论监督、现代行政法的平衡等理论、思维方法与手段，来实施论文的具体研究工作。
（3）理论研究与实证研究相结合的方法
通过理论研究结合实际工作情况和体悟，研究探讨正确的理论依据与实践思路相结合是完成论文研究与写作的重要基础。
（4）案例分析法
以浙江省缙云县为具体研究对象，将基层劳动保障监察的具体情况和真实案例进行整理，通过劳动用工调查问卷，了解劳动者对劳动保障的认知度、对自身权益的认知、对劳动保障相关部门工作的评价等，剖析基层劳动保障监察存在的问题和成因，为提出针对性的建议提供实例依据。

　　1.6创新和不足

（1）创新：本文的可能创新点在于以浙江省缙云县劳动保障监察工作实际情况为研究基础，对基层劳动保障监察存在的问题进行较有针对性地综合分析，理论和实际相结合，从而提出相应的建议。通过基层案例分析，让研究成果有具体的落脚点，更形象生动，也更有说服力。用缙云县基层工作实际来探讨完善我国基层劳动保障监察管理。
（2）不足：对劳动保障监察问题的研究可能还没完全到位，需要更进一步地研究探讨；对策在实施过程中可能会出现部分不太符合实际情况的问题。

　　第2章相关概念界定和理论基础

　　2.1相关概念界定

2.1.1劳动保障
劳动保障指国家为保护劳动者各项基本劳动权益而采取的行为和措施的总和。其中包括为保护劳动者而制定各项法律、管理制度，成立相应机构，开展相关工作等，其目的都是为了保障劳动者的合法权益。
2.1.2劳动保障监察
劳动保障监察又称劳动监察，指法律规定的国家专门机关（劳动保障行政机关）依照法律法规等对用人单位遵守劳动相关法律法规的情况进行监督、检查，并及时发现和纠正劳动违法行为，对相关违法行为依法进行处理或者处罚的行政行为。实施劳动保障监察是为了更有效地实施劳动相关法律体系，规范劳动关系，维护劳资双方合法权益，从而构建和谐稳定的社会经济发展环境。
2.1.3基层劳动保障监察
基层是各种组织中最基础最末端的那一个层级，直接面向群众，与群众接触最频繁。基层劳动保障监察是劳动保障监察的最末端，也是终端，是劳动保障监察触角所在，工作落实的关键。基层劳动保障监察直接面向辖区内的广大用人单位和劳动者，需要负责宣传劳动保障法律、法规，督促辖区内用人单位执行；监督检查辖区内用人单位的招用工情况、劳动合同签订和履行情况、职业技能培训情况、社会保险参保情况和工资支付情况；依法查处劳动保障违法行为，全面开展书面材料审查和各项专项检查工作；受理并协调处理本辖区内的举报、投诉案件，妥善处置因劳资纠纷引发的群体性事件，并及时上报；规范档案管理工作，及时上报各类报表、信息及总结；积极配合上级劳动保障部门完成其他业务工作。

　　2.2相关理论基础

2.2.1新公共服务理论
新公共服务理论是X亚丽桑纳州立大学公共事务学院教授罗伯特.B.登哈特、珍妮.V.登哈特夫妇在新公共管理批判研究的基础上提出的。该理论强调XX的职能不是掌舵，而是服务。为全体公民服务，对更大的公共利益负责，追求公民的公共利益，以人为本，在关注生产效率的同时更应重视人，增加人的满足感和成功感。劳动保障监察是为了维护广大劳动者的合法权益，更应以人为中心，重视劳动者的的关切和尊严，努力做好服务工作，让劳动者有尊严，让劳动者工作更体面更光荣。
2.2.2协同治理理论
协同治理又称共同治理，是自然科学的协同论和社会科学的治理理论相结合的交叉理论，是用协同论的知识基础和方法论来重新检视完善治理理论，探寻治理新方法和路径，其目的是为了让治理过程中的利益相关方都能参与进来，一起协同治理，共同推动和改善治理效果，实现善治。劳动保障监察关系到劳资双方的基本利益，需要XX、社会、用人单位、劳动者等共同参与进来，推动劳动保障监察维护好各方合法利益，完善劳动保障监察治理新方式，在协同治理中实现劳动关系的和谐稳定。
2.2.3法治XX理论
法治型XX是时代进步的要求，也是全社会对责任型服务型XX建设的期盼，从中央提出法治XX建设以来，我国逐步完善相关的法律体系，推进依法治理进程。当前法治XX建设的总目标是职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信。建设XXX法治XX，必须全面推进依法行政，严格规范公正文明执法；增强XX公信力和执行力，建设人民满意的服务型XX；转变XX职能，深化简政放权，创新监管方式；形成科学合理的管理体制，完善国家机构组织法等等。在现实操作中，法治型XX建设虽取得了一定的建设成果，但还有很多不足，这也是劳动保障监察需要不断改革的根源所在。根据法治XX建设要求，劳动行政部门应该严格执法，主动监管，增强公信力和执行力，同时也要不断完善监管体制，努力实现最大程度保障劳动者合法权益的目标，让更多劳动者获得劳动满足感和幸福感。
2.2.4公共舆论监督理论
威尔逊提出的公共舆论监督理论认为，行政集权可以提高XX的工作效率，而公众舆论监督则较为有效地避免了权利的滥用。在该理论中，特别提出公共舆论监督应该具备权威性，公共舆论不应丧失独立地位和批判精神，公共舆论应当具有高度的有效性和适当性这三方面的内容。公共舆论监督让XX工作接受公众的监督，有利于增强XX责任感，更好地推进XX部门高效运转，服务公众。劳动保障监察在执法过程中应受到公众监督，能让劳动保障监察工作更公开透明、更加规范、从而更能保障广大劳动者的合法权益，真正服务于人民，维护社会和谐稳定，促进经济社会不断良性发展。
2.2.5现代行政法的平衡理论
现代行政法的平衡理论中，行政法关系的各方主体都是能动扩张的，双方既对立又合作。行政法双方的主体既要相互制约，也要相互激励，行政主体应当维护好、增进好相对方的合法权益，行政相对方也应该理解并支持行政主体的执法行为。在双方互动中形成合作、和谐的行政关系。平衡理论是关于现代行政法价值取向，运作机制，调整功能的基本理论。在研究劳动保障监察工作时，运用平衡理论发现行政主体和相对人之间的对立性——存在一定的利益冲突，也发现双方存在统一性和互动性——存在共同和谐发展的共同利益。在双方的互动中能够促进行政主体在法定职权内积极行政，提供更好的服务；同时也能激励相对方参与行政、配合工作。从而提高劳动保障监察工作效率，减少权力滥用等，取得较好的监察执法效果。

　　第3章我国劳动保障监察发展历程回顾

　　3.1行政关系时期

新中国成立后，我国各项劳动相关法律法规不断出台，《关于各省人民XX劳动局与当地国营企业工作关系的决定》最先于1950年发布，该规定赋予劳动局监督检查国营企业执行劳动相关政策的权力，涉及到有关劳动保护、工资待遇、文化教育、雇佣解雇、童工女工等，各国营单位有报告的义务，需配合劳动局工作。在1956年《中华人民共和国劳动部组织简介》中，规定了劳动部为统一管理劳动工作的机构。在这一阶段，我国处于计划经济时代，国家、企业、劳动者是一种比较单一的行政关系——执行行政指令，劳动监察即是劳动机关对国营企业执行命令情况进行监督，体现的是上级对下级的控制情况。

　　3.2起步阶段

改革开放后，经济体制发生变化，劳动关系调整从直接行政管理转为依法调整。劳动保障监察在劳动安全方面作用更突出。1982年《矿山安全条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》、《矿山安全监察条例》等出台，建立了劳动安全卫生监督检查制度，在一定程度规范了劳动保障监察执法。

　　3.3建立阶段

随着改革开放的不断前行，社会经济发生更大变化，建立社会主义市场经济体制确立后，劳动关系更加复杂多样，劳动用工问题也不断出现，劳动保障监察也需要不断变革来适应经济社会的发展，此时全方位的劳动保障监察相继开展。1993年《劳动监察规定》出台，明确了劳动保障监察的具体职责，增加了劳动安全卫生以外的监察内容。1994年《中华人民共和国劳动法》以法律形式确立了劳动保障监督检查的合法性权威性，明确了劳动监察的具体机构和职责。《劳动监察员管理办法》、《劳动监察程序规定》等各项管理规定的落地，进一步完善了劳动保障监察管理，让劳动保障监察有较为详细和明确的行政执法流程。

　　3.4发展阶段

进入新世纪后，我国经济更加快速发展，经济结构加快调整，非公有制经济已成为重要组成部分，用工主体不断多样化复杂化，务工者也飞速增加，各种劳动关系复杂多变，在全国各地出现了各种不同的劳动纠纷案件。社会对劳动保障监察的关注进一步提升，对其要求也相应增加，劳动保障监察重要性不断显现。2004年《劳动保障监察条例》出台，第一次以法规形式较为完整详细地规定了劳动保障监察的主体、客体、内容、程序、职责等，进一步强化了执法方式，让劳动保障监察执法成为规范化的常态。2007年《劳动合同法》也进一步明确了劳动保障监察的职责和地位。2009年后，各地以网格化、网络化为发展契机，不断深化劳动保障监察管理制度和方式，让劳动保障监察在基层不断得到强化和深入，从而提高了监察执法的效率和影响。2011年《刑法修正案（八）》增加了“拒不支付劳动报酬罪”，在劳动保障领域加大了刑事责任，让劳动保障监察更具威慑力。2013年最高人民法院发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。2014年底最高院、最高检、人社部、公安部等共同发布《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》，促进了劳动部门、司法部门的案件移送衔接，极大加强了劳动保障力度。2015年《xxxxxxx关于构建和谐劳动关系的意见》出台，进一步明确对劳动关系处理全过程进行法治化管理，促进了劳动保障监察法治化进程。

　　第4章我国基层劳动保障监察现状分析——以浙江省缙云县为例

　　4.1浙江省缙云县劳动保障监察情况简介

缙云县有人口48万，下辖7镇8乡3街道，7个为工业重镇，其中新碧街道和壶镇镇是工业大镇，全县规上工业企业300多家，规下企业四千余家，各类用人单位二万余家。缙云县是浙江省丽水市工业较发达的县，有省级工业园区两个，为浙江省缙云县经济开发区和浙江丽缙五金科技产业园，分别位于新碧街道和壶镇镇，按照产能融合、生态集约、城乡一体等发展要求，努力打造综合配套较完善的现代化产业集聚区；其他新建镇、东渡镇、东方镇、舒洪镇、五云街道等也都设有工业功能区，经过多年的产业集聚，工业总体规模不断扩大，用人单位和务工人员也较多。


在7个标黄的工业重镇中，工业较发达，工业企业也较多，主要的工业企业都分布在这里，同时其他第三产业等用人单位也比较集中；在11个非工业重镇中，主要以来料加工、农家乐、民宿等一产三产等其他用人单位为主。

缙云县劳动保障监察大队隶属于缙云县人力资源和社会保障局，缙云县劳动保障监察大队下设新碧劳动保障监察中队、五云劳动保障监察中队、壶镇劳动保障监察中队。其中，五云劳动保障监察中队和缙云县劳动保障监察大队合署办公，办公地点都在县XX大楼。
以新碧街道、新建镇等2个乡镇划分为新碧劳动保障监察中队，日常办公地点在新碧街道办事处；以壶镇镇、东方镇、前路乡、三溪乡等4个乡镇划分为壶镇劳动保障监察中队，日常办公地点在壶镇镇XX；以五云街道、舒洪镇、东渡镇、七里乡、仙都街道、溶江乡、双溪口乡、方溪乡、胡源乡、大源镇、大洋镇、石笕乡等12个乡镇划分为五云劳动保障监察中队，日常办公地点在县XX大楼，与缙云县劳动保障监察大队一起办公。
缙云县劳动保障监察大队隶属于缙云县人力资源和社会保障局，是参公事业单位，共有编制12人，在新碧街道、壶镇镇、五云街道设有三个中队，实际在岗人数17人，其中借调6人，协管员4人。大队和中队办公室均配有执法记录仪、电动四轮巡查车、笔记本电脑、便携式打印机等装备，统一制服。经过机构变革和调整，缙云县已建立并完善了与全县工业企业分布相适应的的劳动保障监察组织机构，配备了执法装备及设备，劳动保障监察人员以老带新，能够正常开展各项劳动保障监察执法工作。

　　由表可看出，缙云县劳动保障监察大队编制数仅有12人，而且在现有的编制名额内也仅在编7人，从缙云县人力资源和社会保障局其他科室借调了6人，协管员4人，实际在岗总人数也仅有17人，编制内名额还较充裕，可以根据实际工作需要，适当增加人员。

　　4.2浙江省缙云县劳动保障监察的主要措施及其成效

自2008年机构改革成立劳动保障监察大队以来，劳动保障监察人员逐步充实，各项劳动保障监察执法工作稳步推进，开展了大量的日常工作和群体性突发事件的处理，维护了在缙广大劳动务工者的合法权益。
（1）积极宣传各项劳动保障法律法规，提升劳动者维权意识。宣传劳动保障法律法规是基层劳动保障监察部门非常重要的工作职责，只有在直接面向广大劳动者的最基层时时刻刻做好宣传劳动保障各项工作，扎实做好宣传工作，多种形式做好宣传讲解，让劳动者接收宣传信息，让劳动者能理解什么是劳动保障、包含哪些涉及到每个人的具体权益、如何做好维权等等一系列内容，才能真正让劳动保障深入到广大劳动者的观念之中，真正重视起劳动保障体系。如此，也才能发挥出劳动保障法律法规、监察制度等应有的作用，凝聚起全社会共同关心劳动者合法权益的磅礴伟力，营造出全社会对劳动保障共同坚守的良好氛围，切实保障劳动者的合法权益。
缙云县劳动保障监察大队和各中队都把劳动保障宣传工作作为一项重要的工作内容来落实。在日常工作中积极利用各种有利条件面向劳动者和用人单位宣传各项劳动法律法规，发放宣传手册、宣传页等各类宣传资料，同时用案例和切身体会对劳动者讲述维权方式、具体的合法权益、在日常工作中要特别注意的一些地方如提出辞职申请需要提前一个月时间，最好是有证据证明自己有提交了辞职申请，如何与用人单位约定好薪酬工资，明明白白写在劳动合同上等等；对用人单位则用一个个案例来讲解为何要遵守各项劳动保障法律法规，如在没有签订劳动合同下，用人单位将面临赔付双倍工资乃至被罚款等不利结果，在不及时支付劳动者工资时面临整改、罚款、加付赔偿金等法律责任，而且劳动者可以依法单方解除劳动合同等等，用实际发生的案例来让用人单位印象深刻，遵守好各项劳动保障法律法规，规范用工，不轻易以身试法，做好劳动用工管理工作。
在每年的全局宣传日活动中，联合劳动仲裁、劳动关系科、社保科、就业处等业务相关的兄弟科室进行劳动法律法规和案例宣传，悬挂横幅，摆放宣传展板，发放宣传手册等资料，同时，现场解答咨询和接受投诉，尽量让有疑问的劳动者都能得到较完整规范的答复。通过宣传日活动，既可以让劳动者有现场途径可以咨询，释疑解惑，还可以积极扩大劳动保障宣传的影响和范围，让更多的人都能了解劳动保障的具体内容，自己享受的权益，维护途径等，也让更多人都能认知到劳动保障部门的存在。
积极扩大劳动保障咨询电话12333的宣传推广，让更多的劳动者都能知道12333热线电话的存在，通过热线电话可以咨询劳动保障各项相关的信息和法律规定，为群众解答，也可以通过热线电话进行举报投诉，增加了劳动者咨询或反映问题的渠道，方便了劳动者的诉求表达。
缙云县劳动保障监察大队和中队通过各种宣传和警示，较为有效的扩大了劳动保障的宣传范围和广度。一方面不断提升了劳动者维权意识，有利维护了劳动者合法权益，另一方面也增强了用人单位遵法守法意识，扩大了劳资双方对劳动合法权益的重要性认知和共识，从而形成了较为良好的劳动保障监察工作大环境。

由上表可看出，缙云县劳动保障监察机构发放的宣传资料基本上是逐年增加的，发放宣传资料是一项较为便捷直接的宣传方法，这是积极扩大各项劳动保障法律法规宣传的一个有效途径和方式。同时，各种劳动保障相关的来电来访咨询次数也总体上呈现增加趋势，从一个侧面也能表明随着劳动保障相关宣传的持续深入，劳动者对劳动保障监察机构的知晓率也在扩大。
（2）劳动保障监察执法逐步规范化。缙云县劳动保障监察大队和中队的所有工作人员都配有统一的制服着装，需要取得省人社厅颁发的劳动保障监察员证上岗工作，每年都会统一安排专兼职监察员分批次进行业务再培训，新进人员进行任职培训，同时有老同志作为师父一对一进行业务指导，劳动保障监察各项岗位职责和工作制度都已上墙，网格化劳动保障监察示意图也上墙。
同时，还建立并规范了投诉举报台账，对每项咨询、投诉、举报事项进行登记，要写明咨询人姓名、联系方式、用人单位名称、工作岗位、入职时间、有无签订合同、具体咨询或投诉事项等等一系列内容。在劳动保障监察工作人员对事件进行沟通处理并解决后，还需记录处理结果，若后续反馈还有未解决事项需再调处和记录，直至事件解决。
在劳动保障监察执法方面，缙云县劳动保障监察大队是县级各监察队伍里面较早开展规范化执法的机构，劳动保障监察大队严格执法程序，至少同时有两名执法人员在场执法，执法时还要佩戴并正确使用执法记录仪，做好摄像记录，防止暗箱执法的出现。在检查现场还要做好询问笔录和现场检查情况表，复印好相关纸质证据材料，所有材料必须有用人单位或劳动者签字确认，必要时下发劳动保障监察询问通知书，以便取得更完整证据材料，始终遵循证据材料形成证据链，让证据材料有逻辑上的完整性，让各方都能信服所取得的各种证据材料。
从立案开始到限期责令整改，再到处理处罚事先告知书、到送达处理处罚决定书，再到催告到申请强制执行等一系列流程，都严格按照法律法规规定的执法程序进行。从办案人员拟出法律文书到大队长审核再到法制科审查最后到分管领导签字，层层把关，严格规范办案，把案件办理作为执法工作中最严肃的内容来处理。同时，逐步完善劳动保障监察信息系统内各项信息，案件流转信息化，用人单位信息平台化，使劳动保障监察更便捷规范。每年都要及时装订好各个案件所有材料，经过大队会评，选送较为突出的案例参加全市组织的案卷评审，不断推进案件办理规范化。

　　由上表我们可以看出，缙云县劳动保障监察机构实地检查用人单位总体上是增加的，体现出缙云县劳动保障监察大队和各中队主动监察工作的逐步落实和深化，发挥好主动预防的功能和作用。同时，办案数也对比2012年12件有较大幅度增加。另由于，2013年全大队人员有较大变动，逐步抓实案件办理工作。随着2014年和2015年经济形势恶化，整体大环境不好导致全县多家参与联保的企业因资金链问题倒闭破产，劳动保障案件数创新高。随着2017年创无欠薪县的大力推进，工资支付案件逐步减少，总案件数也有所回落。
（3）能较及时高效处理劳动投诉和纠纷问题。处理劳动投诉和纠纷时日常工作中较为突出的工作，处理过程的快慢、处理结果的好坏直接关系到劳动者的切实利益和感受，是劳动者对劳动保障监察大队和中队信任程度的具体体现，关系到XX部门的公信力和影响力。所以处理劳动投诉和纠纷是一项非常考验劳动保障监察工作人员业务能力和协调解决问题能力的工作内容。
随着劳动保障监察大队人员逐步充实、业务培训的落实、处理案件的经验积累，大队和中队人员配置经过多次调整，现已相对合理，既有老同志带队，又有年轻人员补充，老同志在业务上指导帮扶新同志，尽量让每个工作人员都能独立记录、解答一般性劳动相关问题的咨询，协调处理好一般性的劳动相关投诉和纠纷。在处理过程中不断运用法律法规中的条文，对法律法规融会贯通，努力做到不仅知道每个条文的字面意思，还要理解内在的法理逻辑，在实际工作中积累不同类型投诉纠纷的处理方法，熟练掌握并运用，从而能更快更高效地解决各类劳动相关投诉纠纷问题。
同时，结合缙云无欠薪县创建行动，利用好创建的关键时机，建章立制，完善了与建设部门、水利部门、交通部门等部门的无欠薪创建联合检查制度，对建设工地项目检查内容再详细再规范，严格要求实名制管理，工资分账管理，建设单位具体信息上墙公示，维权渠道公示，月工资公示，工资月发放管理等等，从而逐步化解建设项目领域劳动纠纷频发的问题，减少了群体性讨薪事件的发生。
缙云县劳动保障监察大队和各中队都非常重视劳动投诉纠纷的解决，通过各种办法争取以较快的速度解决各类劳动投诉纠纷，较及时有效地维护了劳动者的合法权益，减少了劳动者的时间成本，降低了劳动者的生存发展压力，减少了各类过激行为和不利后果的发生，有效保证了和谐劳动关系和社会经济发展稳定局面。

　　从上表可以看出，各中队和大队的劳动保障监察工作人员年龄分布都还比较均衡，未出现特别大的断层，从青年到中青年再到中老年的年龄分布也很均匀，劳动保障监察队伍未出现特别明显的老龄化现象，现阶段缙云县劳动保障监察机构工作人员的年龄结构总体较好。

　　从上表我们可以看出，在2014年及2015年经济形势较差的时候，举报投诉案件也增多，缙云县劳动保障监察部门基本上能较好的处理完结各类投诉举报案件。在追讨工资方面，针对企业破产停工或项目建设等领域容易出现群体性讨薪的事件，也能较快速处置，追讨回工资数额也较多。
随着机构改革完成，全国劳动保障监察工作逐步推进夯实，劳动保障监察各项改进措施稳步推进，缙云县劳动保障监察也取得了较为明显的进步和完善。
（1）劳动保障监察制度体系不断完善
自1993年以来，我国逐步建立了现代劳动保障监察制度。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《劳动保障监察条例》等一系列法律法规也规定了劳动保障监察机构的职责、权限和工作程序。
缙云县劳动保障监察大队在上级指导下，劳动保障监察各项工作有序推进，各项工作也更加制度化规范化，现已明确了属地为主的管辖制度、每年书审制度、劳动者举报投诉处理制度、劳动保障监察程序制度等各项制度规范，让劳动保障监察工作有明确制度可依照执行。大队内部制定了案件办理流程、投诉举报处理流程、大队各工作人员职责清单等，进一步规范了劳动保障监察工作的开展。同时随着各项劳动保障法律法规的出台，劳动保障监察执法依据进一步完善，各项工作开展更加规范，形成并完善了劳动保障监察各项制度体系。
（2）劳动保障监察组织机构不断壮大
我国实行的是以机构监察为主的劳动保障监察管理方式，采取层级管理模式。人力资源和社会保障部设有劳动监察局，同时在省市县三级人力资源和社会保障部门内设立了专门的劳动保障监察机构，省级为劳动保障监察总队，市级为劳动保障监察支队，县级为劳动保障监察大队。
缙云县劳动保障监察大队成立后，大队工作人员也逐步配备充实，建立了以专职监察员为主，协管员为辅的监察人员队伍。在一些用人单位较多的乡镇街道如新碧街道、壶镇镇、五云镇等也配备了劳动保障监察中队等机构，夯实了基层组织机构和队伍。各中队都配有两名以上专职劳动保障监察员，人员编制在劳动保障监察大队或县人力资源和社会保障局，不与乡镇街道混岗，单独行使劳动保障监察职责，大队和中队人员青老搭配，人员队伍较合理。
劳动保障监察工作的开展，必须要有一支强有力的组织机构和人员队伍。缙云县劳动保障监察大队人员不断充实，业务经验不断积累丰富，为正常有效开展劳动保障监察工作、解决各类劳动纠纷问题、发挥劳动保障监察主动预防作用等夯实了人员基础。
（3）劳动保障监察方式不断改进
作为一项监察执法工作，劳动保障监察的开展方式非常重要，劳动保障监察既需要解决各类投诉举报，也要发挥好日常工作中的主动发现违法行为的作用，提前预防和善后处置相结合，全力保障劳资双方的合法权益，维护好劳动关系的健康和谐发展。经过不断的工作探索和监察实践，缙云县劳动保障监察工作主要采取主动监察、被动监察、特别监察这三种监察方式。
其中被动监察是指劳动保障监察机构接到投诉或举报后，有针对性的对投诉举报对象进行检查，核实投诉举报的涉嫌违法事项，并可以检查用人单位其他各项劳动用工规范管理情况，找出问题并加以整改。通过劳动者投诉举报的方式，可以较好的扩大监察的范围、广度、触角，特别是对一些劳动保障监察大队未能巡查到的用人单位或者办公地点较为隐蔽的用人单位，投诉举报可以让劳动保障监察大队和中队及时掌握违法线索，补充主动监察的有限性和局限性。
特别监察是劳动保障监察机构针对突出案例或重点领域进行的一种特别执法行动，是一种非常规性的监察。特别监察的案件性质一般较严重，社会的影响也较大，主要是对重大的劳动保障相关的违法案件和突发的群体性劳动保障事件进行强有力的快速查处。重大的劳动保障违法案件需要上级部门的业务指导，处置群体性事件则需要跨部门的协作，同时都要注意处置结果及时公开和舆论的有效引导。
主动监察是劳动保障监察部门根据法律法规规定和任务需要，对用人单位遵守劳动相关法律法规情况而实施的主动执法检查。主动监察是常规性的监察方式，该监察方式主要有日常巡查、书面审查、专项检查等，主动监察体现了劳动保障监察的自主能动作用，是对用人单位的无区别性检查，开展主动监察能较快地发现违法和不规范的问题，责令用人单位改正，从而可以起到较为有效的预防性作用。
在主动监察三种方式中，日常巡查是最主要的检查方式，缙云县劳动保障监察大队和中队按照巡查计划安排好巡查对象，开展例行性检查，一般日常巡查都要穿劳动保障监察制服，出示劳动保障监察证件，向劳动者和用人单位说明自己劳动保障监察身份和了解的内容。同时可以查阅复印资料，检查劳动现场，对用人单位或劳动者制作询问笔录，向用人单位和劳动者说明劳动用工方面的权利义务，并指出用人单位存在的用工管理方面的问题，指导用人单位进行改正和完善，特别是要建立并完善用人单位内部的用工管理制度。
书面审查是对所有用人单位的年度审查，每年上半年缙云县劳动保障监察大队和各中队都会发布通知或寄送书面审查文件和表格，要求用人单位按时主动报送审查要求的相关材料。在用人单位送来资料的同时就可以当场审查有无违法问题并询问相关的用工管理情况。书面审查扩大了审查用人单位的范围和效率，但因其只是用人单位报送的材料，也会存在一些流于形式的问题，在用人单位修改数据或者瞒报漏报等情况下，劳动保障监察大队或者各中队发现违法问题几率不大。作为一项年终考核的硬指标，缙云县劳动保障监察大队和各中队都会积极的完成书面审查的任务量。
专项检查是针对较为突出集中的问题和领域进行集中执法力量的检查方式，专项检查较为详细、检查内容较为明确，具有针对性，可以发现突出或共性的问题，但也要避免流于形式、走过场等。缙云县劳动保障监察大队对夏季高温补贴的专项检查可以较有效的督促用人单位发放高温补贴，对较大建设项目领域的专项检查可以督促用人单位按时发放工资，减少年底群体性讨薪事件的发生，从而降低不稳定的因素。
同时随着劳动保障监察网络化网格化两网化的逐步建立和完善，执法装备的配备，各部门信息一定程度上的共享等，缙云县劳动保障监察正从传统的方式向信息化网格化监察转变，劳动保障监察执法方式的改变有力推动了基层劳动保障监察执法工作的开展。

　　4.3浙江省缙云县劳动保障监察存在的突出问题

　　4.3.1基础建设不足问题

（一）监察队伍力量不足
（1）监察员总量不足
缙云县有规上工业企业300多家，规下企业四千余家，各类用人单位二万余家，用人单位的总数较大。但是全县专职劳动保障监察员只有13人（其中借调6人），协管员4人，用人单位和监察工作人员相对比，监察人员总数存在不足是较为明显实际的问题。
随着新型用人单位涌现，劳动者人数增多、维权诉求多样化，面对较多的日常举报投诉案件后，劳动保障监察人员只能优先处理投诉举报等事项，在解决各类劳动纠纷问题后，监察大队只有较少时间精力和人员能去主动巡查、应对突发事件。劳动保障监察人员的不足直接导致了巡查主动性下降，疲于应付日常投诉举报问题，而没有精力去主动发现问题，预防劳动纠纷的发生，劳动保障监察主动预防性监察功能弱化。

　　由上表可以看出，缙云县劳动保障监察队伍中的13名专职劳动保障监察员，人均监管用人单位达到1701.9家。若排除掉其他用人单位，规上企业也达到人均23.5家，规下企业人均319.9家，总和343.4家，即使全大队的专职人员有一半的工作天数去走访这些企业，也要每人一天近3家，何况各中队都还要有人接待举报投诉，处理案卷，报表报送等，一系列日常的工作都需要有专门的劳动保障监察工作人员在办公室中处理。
（2）监察员专业能力不足
监察人员的专业能力是高效开展劳动保障监察工作的基础。现有的13名专职劳动保障监察员中，法学专业的只有1人，财务专业0人，8人从部队转业或是军转干部，4人是其他专业，这12人都未系统学习法律知识，总体上缺乏专业性。
劳动保障监察工作涉及面广，专业性和政策性较强，同时业务量也比较大，对劳动保障监察人员要求也较高。需要劳动保障监察员对劳动相关的法律法规和各项政策有较为清晰的理解和掌握，与此同时也需要监察员在与劳资双方沟通时有较好的语言组织能力和协调解决问题的能力。随着各项劳动保障相关的法律法规出台，劳动保障监察的范围和职能逐渐扩大，同时随着劳动者法律维权意识提高，各种劳动维权新问题不断出现，这些都需要劳动保障监察员有较高的法律素养和办事能力。
而现阶段人员劳动保障监察大队工作人员专业能力总体不足，省市组织的业务培训也较为基础，没有较深入的业务指导，也没有系统的法律法规培训，最基础的业务培训已不能满足日益增多的各类劳动纠纷处理需求，急需在业务培训中进行深化和延展。同时大队和各中队日常工作在最基层，劳动保障监察员只局限于本县抑或本镇区域内的劳动案件或纠纷，不同县市劳动保障监察学习交流的机会也较少，难有机会到发达或先进地区学习取经，造成基层劳动保障监察员见不多识不广，解决问题的方式和想法固化，阻碍了劳动保障监察执法工作的有效开展，难以适应诉求的多元化和XXX劳动关系的新变化新要求。

由上图可以看出，缙云县专职劳动保障监察员队伍中，最需要的法律专业人员仅有1人，无财务专业人员。人数占多数的是军转干部和其他专业的人员，劳动保障监察队伍总体上法学专业性不强，需要各监察员在工作的同时通过自学、培训、案件处理经验积累来弥补专业的不足。
（3）监察员流动性较大
工作队伍需要一定的流动性来实现更新，但全大队现有的17名专兼职监察员中，参公编制只有6人，事业编制5人，协管员4人，其他工勤编制2人。其中事业编制人员想继续考公务员的有3人，协管员4人都想考取编制，另有想选调的2人，较多的人存在流动的想法，只要有机会考试，每年都会有大批人报考，也都会有人考到其他单位，这部分人员都存在流动性的可能。所以缙云县劳动保障监察大队虽然人员总量波动较小，但是每年都有转岗的人员。较快的人员流动性会导致劳动保障监察员专业能力培养困难，较多的人员流动性导致县劳动保障监察大队和中队人员队伍不稳定，尤其是在中队，专职监察员本来就少，如果有变动，需要经过至少半年的培养才能对业务有了解，还需要时间对辖区内的用人单位和负责人进行了解。因此，较大的流动性也势必会造成基层劳动保障监察工作难以较高效有序地开展。

　　由上表可以看出，在总在岗人数的17人中，比较固定的是参公编制6人和工勤编制2人，共8人，这部分人还比较稳定，但也有人想选调。另外事业编5人和协管员4人基本都想继续考编或选调，大队总体上流动性比较大。
（二）监察条件较差
配备更全更新的办公设备是为了让劳动保障监察人员更有效的开展工作，除了日常的办公电脑、打印机、办公桌等常规设备外，2014年开始，因调查取证需要，缙云县劳动保障监察大队和各中队开始配备执法记录仪；为规范案件材料，2015年开始配备便携式打印机和笔记本电脑用于现场检查、询问笔录等的制作；为解决日常巡查和办案出行困难，3个中队2019年都配备了一辆电动无门四轮监察车。这些装备和设备一定程度上改善了全县劳动保障监察的办公条件。
同时，执法记录仪存在电池续航短，电量经常不够用的问题，导致不能全程记录办案过程，存在某些关键时刻丢失影像证据的可能；便携式打印机墨盒太小能打印张数较少，加墨也不方便，在现场检查制作笔录和检查表时，需要有一定的环境要求，尤其是在车间需要制作材料时不太方便；电动劳动保障监察执法车存在明显的使用不足，因其速度慢，续航短，冬冷夏热，不能满足大队和中队跨镇执法需求。虽然专职劳动保障监察员都有两套冬夏装制服，协管员却仅仅只有一套服装，降低了协管工作人员的工作积极性。同时，办案经费不足，大队24小时值班人员的值班室条件很简陋，基层中队的劳动保障监察员待遇一般，每天来回住所和单位不方便，在乡镇工作的补贴额度很少且还是从2015年才开始发放，跨县市执法不便，出差补贴不高，这些都在一定程度上影响了劳动保障监察人员的工作积极性和工作热情，进而也影响到违法案件的处理和主动监察的效果。
（三）两网化建设不足
劳动保障监察两网化建设具体指网络化网格化这两张网建设。网络化是应用相关互联网技术到实际劳动保障监察中，建立覆盖辖区用人单位信息、用工信息等信息的劳动保障监察信息管理系统，实现数据在库，实时更新，动态监管等作用。网格化是把监察管辖区域划分为一个个责任网格，确定每个网格的监管人员，网格化可以做到责任到人，每个劳动保障监察员要对自己辖区内的用人单位和劳动纠纷问题负责，通过网格化，劳动保障监察责任更明确，管理可以更细致到位。
缙云县两网化建设还处在完善阶段，虽然全县已划分为3个中队，每个中队又具体划分出网格片区，每个网格也都配备劳动保障监察专兼职人员，但是在实际网格化管理方面，因网格内用人单位较多，监察员数量有限，只能集中办公，责任不能到人，每个网格专兼职劳动保障监察人员混合使用，未对本网格负责，网格化只是一种形式。而且现有的劳动保障监察网格化管理未能与全省推行的全科网格有机融合，劳动保障监察网格还是比较独立的存在，也没有把全科网格员很好地纳入到监察网格的应用中来。而网络化监管进展也不尽如人意，全省劳动保障监察信息系统已推广使用多年，但是劳动保障监察信息系统未能有效的和日常工作处理结合起来，劳动保障监察信息系统在基层劳动保障监察人员眼中反倒成为只额外增加工作量，在日常工作中却没有发挥实际作用的系统。
4.3.2监察执法薄弱问题
（一）监察方式较落后
随着时代发展进步，监管的对象日益复杂多样，监察方式也急需变更和完善，虽然缙云县劳动保障监察的方式有一定的规范和进步，但依然是接受投诉举报为主，日常巡查、书面审查和专项检查相结合的传统方式。在工作人员花费大量时间应付处置投诉举报后，被动监察成了主要的工作内容，主动监察反而变成了次要的工作内容。
与此同时，日常巡查也存在着走过场的问题，大队和中队监察人员在车间询问劳动者相关劳动用工事项如加班时间、工资是否按时发放、合同签订等情况时，员工因顾忌工作等原因不敢说真话，应付了事，并且劳动保障监察负责人对一些普遍性存在的问题即使发现了也无能为力。因监察人员和主动巡查任务数要求，劳动保障监察人员也会存在一些不到车间现场仔细询问或者只询问办公室人员相关用工情况等问题。在劳动者不愿意说和劳动保障监察人员不愿意认真调查的双重困境下，日常巡查也存在一些形式化的弊端，需要对日常巡查结果进行相关的监督来督促中队人员认真做好日常巡查工作。
书面审查在最开始时，因用人单位不太了解如何报送材料会被发现一些童工未成年工等问题外，在后续的报送中，用人单位都会规避不利后果，把报送的材料进行美化处理，很难再发现实质性的问题。加之县劳动保障监察大队对书面审查的重视程度也还存在不足，对用人单位不按要求报送书面审查材料的处罚非常少，难以起到震慑的效果。如此，书面审查在用人单位的美化粉饰下变成了一项文字游戏，报送的材料也变成了一堆只是增加用人单位和劳动保障监察中队双方工作量而无任何意义的材料。书面审查的审查过程和审查结果的抽查监督亟待规范化，如何在落实不按要求报送书面审查材料和虚报材料用人单位的法律责任上也急须加强落实。
专项检查也同样存在走过场的情况，缺少对劳动保障监察人员的工作监督，即使专项检查中发现了问题，但后续的监管不足致使老问题依然存在，不能得到有效解决，专项检查变成了声势浩大而收效甚微的面子行动。专项检查也需要变革和完善，急需强有力的监督、后续整改的回头看检查及检查结果的公开等。
同时，各部门、乡镇之间存在信息报送上的不足，未能及时分享相关预警信息，导致劳动监察查处问题不及时。在查处案件过程中也需要其他部门配合，如调取公安等其他部门的信息时也存在手续繁琐，过程较多等问题，造成查处时间延长，办案时效性较差。
传统的监察方式存在种种弊端，很难适应新形势下的劳动保障监察工作要求，但目前还未能得到有效的反馈、重视和改善，直接影响了劳动保障监察的效果，让用人单位有漏洞可钻，劳动保障监察人员也存在走过场的形式主义和机械化简单化的工作问题，这样的劳动保障监察效果也不利于和谐劳动关系的建设和高水平劳动权益的实现，基层劳动保障监察方式亟需变革和完善。
（二）监察力度不够
劳动保障监察整体呈现执法力度不够、存在感较低的情况。大部分劳动者在潜意识中认为劳动保障监察的作用只是帮助讨薪、追要报酬，其他诉求较少提及；大部分用人单位也认为只要及时支付工资，劳动保障监察就和他们无其他交集，个别用人单位甚至认为劳动保障监察是来挑刺找茬的。缙云县劳动保障监察总体还处于较低限度执法阶段，劳动保障监察力度有限，未能有效保证劳动者的各项合法权益，也未能促进经济社会发展中劳动者共享全社会创造出的合理财富。
（1）处罚力度不足
在劳动相关法律法规中，很多条款设定的处罚标准过低，或者只设责令改正而不予处罚，劳动保障处罚力度过轻就会导致劳动保障监察在发现很多普遍性存在的问题时，无力可使，没有执法威慑力。
例如很多中小用人单位都不会和劳动者签订劳动合同，在劳动保障监察大队或中队人员发现后，也只能依据《劳动保障监察条例》第二十四条的规定下发限期责令改正通知书要求其整改，这对用人单位来说，无关痛痒，没有一点处罚性措施，不能形成足够的执法威慑。
又如当用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬时，劳动保障监察人员也只能先责令限期改正，而不能同时进行处罚。只有在逾期不改正的情况下，才可以进一步责令支付赔偿金。这样的执法程序设置和处罚力度会让很多用人单位觉得自己的违法行为都是小事，能扣则扣，能拖就拖，有些用人单位甚至认为自己的违法行为很难被发现查处，即使被劳动监察部门发现，也只要按照限期责令改正书的要求支付完工资就没有其他法律责任了。
除此之外，相关法律法规中对直接责任人的处罚规定也很少，当前大多只针对用人单位进行整改、处理、处罚，对法人代表、实际经营者等用人单位的实际负责人以单位名义做出的违法行为未能处罚到个人，不能对用人单位的实际负责人形成足够的法律震慑。劳动保障监察处罚力度过低，在现实社会中造成了守法成本高于违法成本的怪相，导致许多用人单位宁愿违法也不愿意遵守劳动法律法规，这也对一直遵守劳动法律法规的用人单位造成了劳动用工成本上的不平等，不利于公平竞争。
（2）监察内容不全面
现阶段劳动保障监察内容仍处于较低限度，主要针对拖欠工资、未签订合同、童工使用、未成年工保护等基础性兜底性内容进行监察执法。未能严格按照要求对劳动相关法律法规的实行情况进行全面监察，如困扰各地的社保缴费问题查处，若要求用人单位全部给劳动者参保养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，则用人单位人工成本会急速提升，用人单位存在倒闭的风险，劳动者会失去就业的机会。如不要求用人单位给全部劳动者参加五项社会保险，社会保险法不能得到有效的实施，损害的是劳动者的合法权益。这两难的困境主要是县域经济发展不发达，劳动生产效率较低、处于产业链底部的低端制造业低利润、劳动者维权意识较低，用人单位规范用工也存在一定困难等原因造成。但是随着经济社会的发展，急需逐步扩展监察的内容，落实全面监察职责，为劳动者争取更多的合法权益。
同时限制于监察人员数量，劳动保障监察大队和中队人员以接受、处理投诉举报为主，被动监察较多，在执法资源不足的情况下，不能对每个用人单位进行细致的检查，从而未能在主动巡查中及时发现违法行为，主动预防性监察不足。劳动保障监察内容不全面导致劳动保障监察执法流于表面，极大限制了劳动监察执法的作用。劳动保障监察疲于应对日常投诉举报案件，未能真正较全面地监察各类用人单位劳动法律法规的执行情况，整体监察效能较低。
（3）监察存在盲区
除了300余家规上企业，缙云县还有规下企业四千余家，其他各类用人单位2万多家，这些用人单位分散在全县各角落，加之数量众多，经营场地较杂乱不稳定，劳动保障监察大队和中队鞭长莫及，难以掌握具体情况，一直存在监管盲区。这些用人单位用工不规范，也没有人事管理、财务等专业岗位人员，经营者法律意识不强，劳动者维权意识也不足。
另外，一些用人单位以各种形式外包生产工序，如在自己的生产厂房内把某个车间或一道工序转包给某个人，故意转移本应承担的责任，带给劳动者劳动关系的认定困难和工资发放的不确定性风险；一些用人单位滥用劳务派遣制度，非正常减少支出，转嫁人力成本；一些用人单位泛化劳动劳务关系，让劳动保障监察难以从快查处；一些用人单位故意把工资组成复杂化模糊化，压缩基本工资，大幅提高各种所谓的考核奖比例，若发生劳动纠纷就以双方存在劳动争议为由阻碍劳动保障监察处理；一些用人单位钻法律法规漏洞，违法行为更加隐蔽……这些问题也都不同程度地增加了劳动保障监察的困难和盲区。
（4）监察受重视程度不够
一直以来，各级XX都以促进经济增长为核心工作，较多地关注辖区内经济的增速和总量，而在一定程度上忽略了伴随经济增长而同步出现的劳动用工问题。由于劳动保障监察隶属于本地XX人社部门，省以下没有实行垂直管理，而是层级管理方式，劳动保障各方面监察执法受本地XX影响也较大。
在全社会追求经济增速的理念下，用人单位认为自己为当地贡献了税收，增加了就业岗位，即使违反了劳动保障相关的法律法规，也觉得得到当地XX的照顾是理所当然的，继而被劳动监察部门发现问题时就会托人找关系打招呼从而想免除处罚；对当地XX而言，认为企业投资能增加当地产值，贡献税收，带动百姓就业，是对当地做出了很多贡献，就可以放宽对用人单位的其他要求。这些都是一些只注重产值数字和短暂利益的错误政绩观，认为人口红利会一直存在，低廉的劳动力是吸引用人单位投资发展的基础，是本地招商引资的有利条件，在这样的政绩观引导下，当地XX会认为劳动保障监察如果严格监察执法则会损害当地招商引资中的低劳动成本优势，严重影响用人单位的正常经营，继而影响当地的经济增速，从而导致劳动保障监察在执法过程中出现避重就轻，选择性执法等问题。
（5）监察强制执行权缺失
强制执行权是国家法律赋予执行机关的强制执行权力，体现的是执行机关的法律授权程度。在我国相关的法律中都未给劳动保障监察部门设定强制执行权，只能申请法院强制执行，劳动保障监察执法强制执行权的缺失造成劳动监察部门缺乏必要的威慑力，尤其在处理一些紧急或重大案件时面临执行难的困境。
当劳动保障监察部门按照执法程序作出行政处理或者行政处罚决定并送达当事人后，当事人有6个月的诉讼期，即使当事人在6个月内不起诉，劳动保障监察部门也要在6个月诉讼期满后，还要先再次催告履行，最后才能申请县人民法院强制执行。6个月的较长等待期限让劳动保障监察部门对一些违法现象不能及时制止，降低了劳动保障监察执法的时效性，导致劳动保障监察部门。
同时，劳动保障监察部门也未能像应急管理、环保、市监等部门一样具有责令企业停产停业的法定权力。没有足够强大的执法威慑力，导致用人单位不重视劳动保障监察执法，不愿快速配合改正或者假装改正。再次，在处理群体性讨薪事件时，若遇到用人单位的负责人跑路或者资不抵债，各利益方都想挽回一部分损失时，如何筹集资金和职工薪酬能否及时发放便成为讨薪事件中最紧迫的解决事项，这也是关系到事态升级的第一要素。因为劳动保障监察部门未被授权对企业资产进行收缴、抵押、拍卖权，导致很多时候都无法及时让有限的资产变现，也就不能快速筹集资金，这无形中增加了讨薪群体的时间成本和不稳定因素，不利于群体性事件快速妥善处理。
（6）监察监督乏力
在任何一个权力设置的架构中，对权力的监督是非常必要的，只有明确权力行使不当的法律责任，并监督好权力的行使，才能把权力关进制度的笼子，也才能减少权力的滥用和寻租。现有法律法规对劳动保障监察员的责任规定比较简单抽象，可操作性较差，法律责任的不明确和缺失会导致劳动保障监察人员无需承担明确的法定责任，在劳动保障监察执法过程中不依法办事，产生滥用执法权或行政不作为等现象。
在现阶段的司法监督和行政内部监督上，也存在重实体、轻程序的倾向，现有的执法过程只有劳动保障监察办案人员内部知道全过程，未及时或实时公开执法全过程，其他外部机构或人员未能全程监督劳动保障监察执法过程，导致案件办理存在一定的不透明缺陷，也就未能全部规范合法，存在暗箱操作或者修改证据等违法办案的可能。在社会监督方面，也存在群众监督意识不强，案件当事人不愿主动公开信息，群众无法及时获取监督信息等一系列问题，这些都造成了对劳动保障监察执法过程和劳动保障监察人员监督的乏力，不能有效监督劳动保障监察人员合法公正行使监察权。
4.3.3部门联动不畅问题
（1）监察和仲裁职责不清
劳动保障监察和劳动争议仲裁原本为两套不同的制度，设计初衷是职能互补，共同处理劳动相关的各类问题。劳动保障监察受理违反基准性法律法规等强制性规范的案件，是一项XX相关部门对用人单位的劳动监督检查机制；劳动争议仲裁受理违反任意性义务规范的案件，是一项劳动争议调解仲裁等处理机制。
但是依据《劳动保障监察条例》中的监察事项和《劳动争议调解仲裁法》中的受案范围来看，劳动保障监察和劳动争议调解仲裁的受案范围存在一定的交叉。而这种受案范围的交叉虽然让劳动者有一定的选择权，有不同的救济渠道可申请，但是在大部分劳动者都不熟悉法律法规时，较难准确选择。同时，受案范围的交叉也会存在监察和仲裁两个部门之间的相互扯皮推脱情况，让劳动者疲于奔波在部门之间而劳动纠纷未能得到较好的解决，导致劳动者认为XX部门是故意在推脱，不愿解决问题，从而影响XX的公信力或者造成非正常上访等。
例如在用人单位克扣工资问题上，劳动者既可以选择劳动保障监察投诉也可以到劳动争议仲裁申请调解仲裁。当选择劳动保障监察时，有些用人单位以劳动者对企业造成损失并扣除工资等存在争议为由，让劳动保障监察大队在受理后无法协调，只能让劳动者去劳动争议仲裁委员会去申请仲裁。克扣工资本应可以由劳动保障监察快速查处，因用人单位提出有争议而转到仲裁，只能让劳动者到劳动仲裁办理，增加了案件处理时限。又如，劳动合同文本中未写明一些必备条款，当劳动者到劳动争议仲裁委员会申请赔偿时，仲裁委会根据劳动合同法规定，先让劳动者到劳动监察保障大队投诉，等到劳动保障监察大队责令用人单位改正后，再由仲裁委认定赔偿。程序的复杂和交替，让有限的行政资源更紧张，也让劳动者觉得自己的投诉解决途径过于复杂，从而放弃合法的权益或者选择较为极端的方式维权。
现实中，缙云县劳动保障监察大队协调处理了很多劳动纠纷，但是这些大量的纠纷调处让劳动保障监察大队没有时间和人员去主动监察，预防性干预缺失，不能及时处置苗头性问题，发挥不出劳动保障监察执法机构的执法权威性。劳动争议仲裁本应在劳动保障监察未能解决问题时，提供后续调解仲裁服务，在互补中形成合力。如何设计好劳动保障监察和劳动争议仲裁在受案范围和处理程序上的关系，并在实践中得到良好衔接，需要在理论制度上重新定义。
（2）联合执法未形成合力
在涉及到各部门之间的工作配合时，非常需要有一套较完整成熟的衔接机制，明确各部门之间的协作方式，如果没有明确的衔接制度，各部门之间非常容易出现推诿扯皮的问题，不利于XX部门资源的有效发挥。
在工业企业、工商业、建设项目、水利项目、交通项目等易发生劳动纠纷问题的领域，劳动保障监察部门需要经信、市场监管、建设、水利、交通等各业务主管部门的配合。已有的联合检查只针对某一领域的非常态化行动，未建立完善制度性或常态化的执法机制。即使现阶段在创建省无欠薪县，特别是在建设项目领域需要各部门联合检查来形成合力推动无欠薪县创建，但每次联合执法也还只是由临时协调组负责单次联系，未能形成常态化的联合执法机制。
此外，属地乡镇、各部门等也未能及时有效地根据本部门掌握的信息发出预警，信息如何共享与衔接依然是一个洼地，需要加强沟通和信息平台共享；工会组织缺少人员，独立性不够等，也未能较有效地配合劳动保障监察大队处理劳动问题。
在群体性劳动事件中，劳动部门和公安部门的配合机制也未能制度化，一般需要属地乡镇的协调才能配合；在重大劳动违法案件查处中，如果涉嫌构成刑事犯罪，需要劳动部门、公安部门、司法部门的通力合作，但现有的衔接机制也未能制度化，容易出现案件衔接不畅，处理程序繁琐复杂等一系列不确定问题，从而导致各部门不能形成最大合力。

　　4.4浙江省缙云县劳动保障监察存在问题的原因分析

为更全面反映缙云县劳动保障监察工作不足的原因，笔者通过对全县不同用人单位的劳动者发放了260份缙云县劳动用工问卷调查表，当场填写当场收回，回收260份，有效260份。经分类梳理，现将统计数据汇总如下：
表8缙云县劳动用工问卷调查结果汇总表
1.性别 男 女
人数（人） 158 102
2.年龄 18周岁以下 18—45周岁 46—60周岁 61周岁以上
人数（人） 3 174 69 14
3.文化程度 初中及以下 高中或中专 大专及以上
人数（人） 156 65 39
4.户籍 本县 外县
人数（人） 143 117
5.岗位 中层以上管理人员 普通行政后勤事务人员 一线员工 专业技术人员
人数（人） 7 24 181 48
6.签订劳动合同情况 有 无
人数（人） 187 73
7.缙云县劳动保障监察大队了解情况 知道 不太了解 不知道
人数（人） 166 65 29
8.是否遇到劳动纠纷问题 有遇到 没遇到
人数（人） 185 75
9.劳动纠纷解决方式 劳动保障监察机构 劳动争议仲裁机构 当地XX 法院 老乡朋友 工会组织
人数（人） 122 26 57 8 42 5
10.参加职工社保情况 工伤保险 失业保险 医疗保险 养老保险 生育保险
人数（人） 237 62 62 62 62
11.单位有无劳动规章制度 有 没有 不清楚
人数（人） 183 38 39
12.劳动规章制度内容了解情况 知道 不知道
人数（人） 95 88
13.劳动合法权益了解情况 工资按时发放 参加工伤保险 参加养老等其他社会保险 休息休假 提请劳动争议处理权 劳动安全卫生保护权、职业培训权
人数（人） 257 231 81 138 36 244
14.劳动合法权益被侵害时如何做 找XX投诉举报 为了工作选择忍 不在意，只要工资能及时发放
人数（人） 99 94 67
15.劳动保障相关方面的宣传力度和广度 比较大 不太大 基本没有
人数（人） 81 126 53
16.如何了解劳动保障相关的知识 网上自己看 到劳动部门咨询 问朋友或工友
人数（人） 127 46 87
17.需要哪些权威的劳动保障知识 劳动保障法律法规汇编 疑难问题一问一答 经典案例
人数（人） 216 258 236
18.希望XX相关部门加强工作 提高最低工资水平 健全社会保障制度 快速处理劳动纠纷 加大劳动保障法律法规宣传力度 加强执法监督检查力度
人数（人） 257 260 260 249 215
上表内容主要可以分为以下大类：一是对劳动监察部门的认知度，从问卷内容7.缙云县劳动保障监察大队了解情况，8.是否遇到劳动纠纷问题，9.劳动纠纷解决方式等方面来反映劳动者对劳动保障监察部门的了解情况；二是对劳动合法权益的认知度，从问卷内容10.参加职工社保情况，11.单位有无劳动规章制度，12.劳动规章制度内容了解情况，13.劳动合法权益了解情况，14.劳动合法权益被侵害时如何做等方面来反映；三是对劳动保障宣传的认可度，从问卷内容15.劳动保障相关方面的宣传力度和广度，16.如何了解劳动保障相关的知识，17.需要哪些权威的劳动保障知识等方面来反映；四是对XX部门的工作希望，从问卷内容18.希望XX相关部门加强工作来反映。这四个方面的调查问卷情况，可以较好的反映出劳动者对劳动保障监察工作的认同度、对自身合法权益的认知度、对劳动保障宣传的认可度及对XX相关部门加强工作的希望。
4.4.1法律层面的原因
（1）劳动保障监察立法层次较低
成熟完善的劳动法律体系包括劳动法典、主体立法、合同立法、基准立法、保障立法、执法规定等。在现有劳动法律体系中，《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等都已出台，但执法规定中与实体法想配套的程序法《劳动保障监察法》一直未能出台。
劳动保障监察作为劳动保障工作的关键执行者，具有广泛监督各项劳动保障相关法律法规落实情况的积极作用。然而劳动监察执法所依据的《劳动保障监察条例》毕竟还只是行政法规，法律权威性和可操作性还有待提升，在当前劳动关系日益复杂化，劳动和谐关系越加重视的XXX，位阶层次较低且发布时间较早的条例已较难适应新的发展需要。作为执法规范化所必须的依据《劳动保障监察法》的缺失，使劳动保障监察执法未能有强有力的法律作为执法程序的后盾，极大削弱了劳动保障监察执法的合法性和权威性，降低了劳动保障监察执法的威慑力，法律位阶需要进一步的提升。
（2）法律界定不明
由于现有的《劳动保障监察条例》和《劳动争议调解仲裁法》对劳动用工中的劳动工资、社会保险、合同等方面的受案范围规定有交叉部分，造成缙云县劳动保障监察大队和缙云县劳动争议调解仲裁委员会在业务上存在一些互相推脱的情况，若碰到较难解决的疑难杂症更是不愿接手，这也是法律法规对劳动保障监察和劳动争议调解仲裁定位不准、界定不明所造成的问题。
因为法律界定不明，这给无辜的劳动者造成很多不便，也让劳动保障监察投入大部分的精力在调解劳动纠纷上，消耗了较多有限的执法资源，劳动保障监察只能受制于被动监察和调解，无法起到主动监察的积极预防作用。这些都对劳动保障监察执法权威性的树立造成损害，也让劳动者疲于奔波在不同的部门之间，而问题无法及时得到解决。
此外随着我国社会主义市场经济的飞速发展，各种用工主体和用工形式不断出现，有些劳动劳务关系较难认定的问题迫在眉睫，急需法律法规重新界定和补充完善。例如，《劳动保障监察条例》第三十三条规定了对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，并且有劳动用工行为的处理，应由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。在遇到业主承包项目给个人，个人再雇佣其他人员做工时，如果遇到劳动纠纷，参照条例执行时，完全应该由劳动保障监察大队负责劳动纠纷。但现实中，劳动保障监察大队会以个人不具备用工主体资格为由，推掉该案，让当地乡镇调解或让工人到法院起诉。这些也反映出劳动保障监察监管领域有待法律进一步的规范和明确界定，以适应实际工作中不断出现劳动相关的疑难杂症和棘手问题。
（3）相关法律法规建设不完善
我国是大陆法系国家，一定程度上表现为各种法律法规的建设滞后于现实发展的需要。例如关于基层劳动保障监察执法活动中，行政强制权的缺失。劳动保障监察部门作出行政处理或者行政处罚决定后，行政当事人有6个月的行政诉讼期，诉讼期满后，若当事人不起诉，劳动保障监察部门也要申请县人民法院强制执行并移交案卷。虽然这种制度设计在很大程度上规范了强制执行权的使用，避免了强权的滥用，但是由于一些劳动保障监察案件需要快速处理，时效性要求很强，在没有强制执行权的情况下，劳动保障监察部门只能按部就班履行处理或处罚程序，等待每个时间节点，过长的等待期会引发一些用人单位趁机转移财务、变卖设备设施等资产、甚至跑路等各种不确定性风险，最后导致执行结果不到位或者不符合预期，有些损失明明可以避免但因为程序要求只能被动承受。再如，相关法律法规中对用人单位的直接负责人或者实际负责人的法律责任规定较少。虽然在拒不支付劳动报酬罪中有规定了对直接责任人的个人责任，但是对其他劳动纠纷中的故意违法行为，一般只对用人单位进行处理或者处罚，直接负责人并无法律责任，应让法律责任下沉到具体责任人，让直接责任人也负有更多的法律责任，让直接责任人切实体会到法律责任的重担，还有，法律对建设工程领域中层层转包分包后出现劳动纠纷的问题未有明确的规定，缺乏法律的权威性和可执行性。在劳动保障监察执法实践中，会遇到很多无可奈何的事情，这些都是因为法律法规条文规定的不完善、不具有明确可操作性等导致的，现阶段的劳动相关法律法规建设还有待进一步完善。
4.4.2观念层面的原因
（1）劳动保障监察社会认同度偏低
因劳动保障监察发展起步晚，在现实生活中，劳动保障监察无法与安全生产监察、环保监察、工商执法、公安等强势部门一样得到社会大众的普遍认知和了解。总体而言，劳动保障监察在社会大众的固有印象为帮助劳动者讨薪，而不了解或者忽视了其他更多的职能，社会普遍对劳动保障监察的认知还停留在较低水平的了解上，或者只听说过以前的劳动局。而劳动保障监察机构除了帮忙讨要工资之外，其他更广的维权作用未被劳动者所熟知。
从表8第7项问卷内容可以看出，有近36.2%的劳动者还不是很了解劳动保障监察部门的存在，劳动保障监察的社会认知度还存在很大的缺口，需要进一步的提升。从表8第9项问卷内容可以看出，当遇到劳动纠纷时，劳动者首先选择劳动保障监察解决问题的还只占46.9%，选择找老乡朋友或者当地乡镇也占比较多。这些都说明了劳动者对劳动保障监察认知度和认同度的偏低，甚至有部分劳动者不清楚有劳动保障监察机构的存在，遇到劳动纠纷首先选择或者想到劳动保障监察部门处理的也未过半。
社会认同度低也导致了劳动保障监察在实际监察执法过程中缺乏相应的威慑力，非常不利于在全社会共同关注劳动保障监察工作。用人单位普遍认为只要做到工资按月发放就没有其他用工责任了，遵法守法意识非常低，加之劳动保障监察力度不够，用人单位普遍存在用工不规范的现象，从而降低了维护劳动者合法权益的底线，对劳动者造成各种隐性的权益损失，不利于整个社会的财富分配和合理共享。
（2）XX角色定位偏差
在各项社会经济发展指标中，现有XX依然还是以地区生产总值论英雄，把更多的重心和天平放在经济增长数字的提高上，因为经济增速是看的见得数字，是容易出政绩的考核指标。由于维护劳动者合法权益，保障民生是非常需要XX投入资源和经费的，并且投入巨大后能看到的效果也不明显，所以在无形中忽视了对维护劳动者合法权益、保障民生、促进社会健康发展都具有重要作用的劳动保障监察建设。
尽管各项劳动相关法律法规已逐步完善、形成体系，但是在地方上依然没有被严格贯彻执行，地方XX对劳动保障监察认知不足、重视不够、定位不准、干预过多，还是以所谓的人口红利、低工资劳动力来作为招商引资的吸引力，较多的损害了劳动者的合法利益，忽视了经济发展过程中劳动者的主要贡献因素，改革开放已经40多年，从当初的用工混乱到现在进入经济发展新常态，劳动用工规范性依然存在严重不足，劳动者的各项合法权益在无形中消失，劳动者的贡献因素被忽视，全社会还没有真正重视起全面保障劳动者这个相对弱势群体的合法权益。过分看重资本而忽略劳动力，这是不利于劳动关系的和谐发展，也无法发挥对经济社会发展的相互促进作用。
地方XX在劳动保障监察认知上的偏差，劳动保障监察部门又受当地XX直接管辖，在当地XX的管理下开展工作，直接导致当地XX无法全力支持基层劳动保障监察工作的开展，让劳动保障监察受到较多掣肘，很难做好严格监察执法工作，在当地形成了一定的执法真空区和盲区，如果没有劳动者投诉就不会主动去执法，即使个案投诉也只是个案处理，这些也都阻碍了本地劳动用工的规范化发展进程。
（3）劳动保障监察宣传不足
在2003年，温xxxx为熊德明讨薪事件让劳动保障监察逐渐被认知。但是，在2020年的今天，依然有很多劳动者不知道或者不了解劳动保障监察部门的存在，也不知道有哪些劳动合法权益，当自己的合法权益遭受损害时如何去维护。
从表8第10项参加职工社保情况可以看出，参加工伤保险这方面还是比较全面的，但也还存在个别少数不参保现象；其他医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险等参保率只达到了23.85%，体现出社保参保率不高，用人单位因成本问题不愿全部缴纳，很多劳动者也出于认知水平或就业需要也没有积极要求参保；从表8第11项单位劳动规章制度和第12项的是否了解单位劳动规章制度内容可以看出，有近三分之一的被调查者不知道单位是否有劳动规章制度，即使在有劳动规章制度的单位，也有近一半的人不了解劳动规章制度的内容，用人单位劳动规章制度建立不全面，劳动规章宣传的不到位。这些反映出劳动者对劳动规章制度的不关心和用人单位劳动规章制定的不规范。从表8第13项劳动合法权益的了解情况可以看出，绝大部分人对工资按时发放、参加工伤保险、劳动卫生职业培训等有广泛的认知，但是对参加其他养老保险的认知率只有31.15%，严格的休息休假权认知率也才53.08%，这些都反映出劳动者对自身合法权益的认知还局限于最低限度的认识和了解。从表8第14项劳动合法权益被侵害时如何处理来看，近36.15%的人为了继续工作选择忍让，近25.77%的人如果工资能按时发放就不会太在意其他合法权益的享有。从表8第15项劳动保障相关方面的宣传力度和广度来看，只有31.15%的受访者认为平时劳动保障宣传力度和广度还可以，有近一半的受访者认为不是很大，有20.38%的受访者认为平时XX部门对劳动保障的宣传基本上没有。这些也反映出日常劳动保障宣传方面存在极大的短板和不足，未能真正到劳动者群体中做好宣传工作。从表8第16项劳动者平时如何了解劳动保障相关知识和第17项需要哪些权威的劳动保障知识来看，有近一半的人会首先选择自己在网上查看相关的劳动保障知识，只有17.69%的受访者会到XX相关部门咨询，还有三分之一的受访者会选择先问朋友或工友，这就反映出劳动保障宣传方式也要有针对性和便利性，加大网络知识宣传的权威性和规范性，畅通日常XX部门的咨询渠道等等；同时，受访者普遍认为劳动保障法律法规汇编、疑难问题一问一答、经典案例这些劳动保障知识非常需要，而恰恰是这些最需要的劳动保障知识在网上没有形成较完善较权威的资料库，现在网上分布的案例非常杂乱，不利于劳动者便捷获取。
以上这些都在说明劳动保障监察在宣传方面存在一定的不足，宣传范围还不够广泛，宣传广度还不能触及每个人，宣传的深度还没有让每个劳动者充分了解和掌握基本的合法权益及维权方式。当一个个比较常见的劳动纠纷出现时，劳动保障监察部门没有及时总结，进而广泛传播来提醒劳动者；当一起劳动相关群体性事件发生时，未能广泛宣传劳动保障监察的作用、公开处理方式，让更多人知道劳动保障监察的作用及合理的维权方式；当劳动保障监察人员只坐在办公室等投诉举报案件来时，没有履行出主动巡查和宣传的法定职责；当劳动保障监察人员去用人单位主动巡查时只接触人事行政人员或负责人而选择性忽视车间劳动者时，直接面向劳动者宣传劳动保障知识的机会愈加减少；当全局劳动相关法律宣传日开展时，未能整理编纂好日常劳动纠纷问答和经典案例，发放的只是最基本的理论常识等宣传资料，劳动者拿去阅读后基本没有可用的信息可获取；当召开就业招聘会时，也未能利用机会向广大劳动者宣传劳动法律法规……各种日常工作中的忽略和不注意，浪费的是宣传劳动保障监察的好时机，由此不能及时扩大劳动保障监察的影响力和劳动相关法律法规的全民认知深度。这些宣传工作的不足，是劳动者维权意识不强和用人单位不自觉守法的重要原因，没有足够的宣传，也就不能让劳动保障监察深入人心。
4.4.3管理体制的原因
（1）部门联动机制不完善
由于劳动保障监察实行的是碎片化的监管模式，在条条分割的情况下，各部门只负责自己领域内法律授权的监察事项，但是在很多现实情况中，不能只依靠劳动保障监察，而是需要多部门共同协作才能处理好案件。同时，没有完善机制的联合行动只能是走个形式，每年多部门检查未能有效利用执法资源，也未形成1+1大于2的执法合力。实际情况往往是，联席会议形同虚设，牵头领导挂个名，各部门联合执法机制空洞形式化，各部门职能划分不清楚，各部门衔接机制未理顺，各部门联动机制不完善导致部门联动执法愿景良好，现实中联合执法效果却打折扣。最明显的就是拒不支付劳动报酬罪这一项，于2011年列入刑法修正案，此时还只有较抽象的规定，如何界定各术语含义和标准还没有具体明确，可操作性不强；2013年《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》发布实施，对拒不支付劳动报酬罪中的劳动报酬，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经XX有关部门责令支付仍不支付，造成严重后果等每一条都进行了重新界定和说明，但是具体如何操作和部门之间的衔接依然未明确；2014年底最高院、最高检、人社部、公安部等《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》发布，该通知具体规范了各部门在办理拒不支付劳动报酬案件时的工作程序和衔接过程。但是，在实际操作中，劳动保障监察部门按执法程序整理好整个案卷材料后，移交公安，公安一般不愿立案查办，会以多种形式的理由退案或者要求劳动保障监察部门尽快协调解决。即使受理了，公安还要再调查，然后移送法院，各部门的工作衔接是非常耗时，也具有不确定性的。即使各部门有制定的衔接机制，但是在基层实际操作中，还是会遇到各种沟通衔接不畅的问题，这些也都体现了部门联动机制的不完善。
（2）劳动保障监察碎片化管理制度不足
随着社会主义市场经济快速发展，劳动主体复杂多样，并且随着法律法规的完善，劳动保障监察的范围和内容不断增多，伴随着XX机构的调整，由大统一的综合性全面劳动监察模式逐渐分化成多部门在各自授权范围内进行劳动相关的监察模式。专业分工导致劳动保障监察条条碎片化，形成了劳动保障部门负责一般劳动监察和应急、卫健、质监等部门负责专门劳动监察的条条分割格局。
应急、卫健、质监等部门负责的专门劳动监察主要监管职业卫生及安全、安全生产、特种设备安全等与人身健康安全密切相关方面的内容，劳动保障监察部门负责的一般劳动监察负责除专门劳动监察范围外的其他涉及劳动者权益方面的内容，主要有工资、休息休假、参加社保等。
以专业部门各自负责专业领域内劳动相关监察从而形成条条分工有一定的合理性，设计初衷是为了适应专业分工从而推进专业化监管，但现实情况是条条分工造成各自监察队伍弱化和分散，各支监察队伍都不强大导致各监察部门都只能应付掉日常的工作而不能整合队伍进行深入的监察工作，并且各部门之间联合监察协调存在很多衔接上的配合机制缺失或不规范，从而导致涉及多部门联合监察时无法发挥整体监察效能。如用人单位存在职业病风险时，职业病预防和执法是由卫生监督所负责的，劳动者若投诉用人单位存在职业病危害时，用人单位往往会扣押劳动者未发的工资，而这时就会涉及劳动保障监察大队和卫生监督所联合监察执法，各监管部门只能在各自负责范围内处理，不能形成大监管体系下的统一监管监察效力，条条分工监察模式存在衔接上的不畅，也不能发挥联合监察的作用。各部门专业化分工后的形成的碎片化劳动监察管理方式未能发挥专业化分工的优势。
同时，劳动保障监察又是层级属地管理方式，劳动保障监察直接受当地XX领导，也受上级业务部指导。层级属地管理方式导致的块块碎片化，在不同的县市之间若要联合监察执法则存在很多衔接上的问题。例如一个金华市永康市的自然人在丽水市缙云县注册成立用人单位，存在运营困难拖欠工资后，该人回到金华市。由于分属两个不同的地级市，此时，丽水市缙云县劳动保障监察大队需要在丽水市劳动保障监察支队和金华市劳动保障监察支队的协调下商请协助调查执法，才能让永康市劳动保障监察大队一起配合缙云县劳动保障监察大队做好监察执法各项工作。同时由于是属地管理，在地方XX争相招商引资的过程中，往往会牺牲劳动者的合法权益、降低劳动基准的监管。劳动保障监察块块分割后造成不同县市之间劳动保障监察的协调配合难度加大，也造成不同地方劳动保障监察发展不平衡。
现有的劳动保障监察还是单执法中心监管方式，劳动保障监察执法主体单一，执法主体为受县人社局委托执法的劳动保障监察大队。在单中心监管方式中，劳动关系双方只作为监管对象存在，工会等组织未有效发挥协助作用。在数以万记的用人单位面前，只依靠有限的劳动保障监察大队人员是无法及时发现违法行为并进行整改的。
碎片化的劳动保障监察管理模式下，劳动保障监察部门只能选择小范围的主动巡查和投诉举报等被动型监察为主要监察方式，加之劳动保障监察处罚力度不大，缺乏劳动保障监察的威慑力和权威性，难以提升劳动基准执行力度和合同约定执行力度，不利于劳动者权益的改善和保障。
（3）监察队伍建设机制不完善
一支执法队伍不仅需要人员数量，而且还更为重要的是每个监察员是否具备专业的业务能力。现有的劳动保障监察人员总体来说专业性不强，业务能力不是很精，只能应付一般的工资投诉和普通的案件举报，主要办案处罚理由还是局限在非法使用童工、未对未成年工进行健康体检等，主要的办案处理理由是未及时支付拖欠的工资款。这些基础性的办案程序都还是经过不断学习、摸索、改进而来的。2008年至2012年，每年办案数都为个位数，从2013年开始立案案件稍微增加，年人均办案数量不到3件。
分析总体情况，监察队伍建设不强也是一个重要因素。在现有的17名专兼职监察员中，军转干部8人，法律财务等专业人员1人，其他人员都是非法学财务专业人员。劳动保障监察人员自身专业素质存在一定的差距。同时，因为人员流动性较大，人员业务经验积累和业务能力培养较困难，往往存在刚上手不久人就变动了。
其次，劳动保障监察内部培养培训机制不健全，每年开展的培训大同小异，只讲解较基础的理论，基本没有深入的案例分析和探讨，也没有系统完整的培训体系，这样的业务培训未能发挥见效快和专业培养的优势，无法提升基层中队和大队劳动保障监察工作人员的专业业务能力。
再有，不同县市的劳动保障监察部门沟通交流的机会也很少，没有形成定期交流制度，也没有定期交叉执法机会，基层劳动保障监察人员只局限于本辖区的常见案例和劳动纠纷，没有机会学习其他各地的先进办案经验和方法。
最后，劳动保障监察人员的工作理念存在偏差。一些劳动保障监察人员不主动监察，工作不积极不热情，坐等投诉举报才办理；有些劳动保障监察人员漠视劳动者的合法权益，认为劳动者来投诉举报给工作人员找麻烦，应付了事；甚至还有些劳动保障监察人员运用自由裁量权和处罚权换取个人的利益而故意忽略用人单位存在的违法行为，存在一些暗箱操作的可能。以上种种原因，造成劳动保障监察队伍整体素质不高、业务不强，在很大程度上影响了劳动保障监察执法工作的开展和劳动纠纷的解决。

　　第5章完善基层劳动保障监察问题的对策

　　5.1健全劳动保障法律法规

5.1.1加快立法建设
完善的劳动保障法律体系是需要劳动法典、保障立法、主体立法、执法规定、基准立法、合同立法等共同组成的。每一部劳动相关法律的发布和实施，对相关领域的规范化建设起到了不可估量的作用，让每个参与方都能知道法律是如何规定的。
在现有劳动法律体系中，《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《安全生产法》等都已出台。劳动保障监察作为执法机构，规定其合法性和法律地位效力的《劳动保障监察法》还一直未有动静，《劳动保障监察法》作为执法规定中与实体法想配套的程序法，对劳动保障监察部门意义非同一般。为了让劳动保障监察在执法过程中做到有法可依，提升劳动保障监察法律效力和执行力，《劳动保障监察法》应加快立法进程，及时发布。
同时，劳动法律体系中《劳动保护法》、《工资法》等一系列配套的法律法规也应该加快出台，共同组成我国较为完善的劳动法律体系。完善的法律体系是劳动保障监察执法的法律保障基础，也是规范用人单位劳动用工管理的关键依据，还可以让劳动者清晰了解自身的权利。为了让执法更有法律依据，更具权威性，必须尽快建立起较为完善的劳动法律体系，真正做到劳动保障监察执法有法可依，有法可循。
5.1.2及时修订内容，提高可操作性
随着我国经济社会不断变革，各种XXX出现的新情况层出不穷，在劳动保障领域也是如此，各种新的用工问题不断出现。而我国是大陆法系国家，各种成文法制定以后，都可能面临新情况适用的问题，因此也要关注法律法规的时效性。
可以通过各级劳动保障监察部门的立法建议，适时修改完善法律条文，为依法行政提供较为完善的法律基础。例如可以在劳动法中增加对用人单位直接负责人和实际负责人的责任条款，让劳动保障监察部门能够依法对具体责任人进行同案处罚，追究责任人的具体责任，让责任人增强法律责任感，在日常用工管理中负起应有的法律责任，从而减少用工违法行为的发生。对重复违法的用人单位还可以增设相应的处罚条文，提高处罚标准，增强劳动保障监察执法的威慑力和效果。在自由裁量权方面，也应该在全国范围内出台细化的实施办法，具体规定自由裁量的原则、条件、程序，防止过度的自由裁量权变为私权滥用或者寻租，严格规定违法行为处罚的裁量标准和理由依据，同时让违法案件办理全过程公开，接受全社会的监督。对于强制执行权，也需赋予劳动保障监察部门一定的符合处理案件情境的权力。特别是在处理群体性的劳动纠纷时，为防止濒临破产或倒闭的老板直接跑路带来的一系列解决难题，可以根据案件需要，严格规范授予强制执行权，如查封、扣押拍卖资产、冻结等，可以让劳动保障监察在需要强制执行权的时候有法可依，在情况紧急时有解决问题的办法和手段，从而可以从快处置案件，减少劳动者的损失，提高结案效率。在劳动保障监察和劳动争议仲裁受案范围交叉问题上，应在立法层面进行明确的界定和区分。让劳动保障监察侧重于劳动条件、劳动基准执行等监督检查，通过执法，对用人单位违法行为进行纠正和处罚；劳动争议仲裁应集中于劳动者权益的救济方面，受理投诉案件，解决各类劳动纠纷问题。只有明确好相关方的职责和受案范围，劳动监察和劳动仲裁才不会出现现实中的推诿扯皮情况，也才能更好的做好各自的工作，共同为劳动者和用人单位做好服务工作。
5.1.3完善法律实施办法和司法解释
各项法律条文的出台，都是高度凝练的，也都比较简练和抽象，劳动相关的法律条文总体上也同样比较抽象和简练，在具体适用上可能存在理解的难点和操作上的困难。此时，完善劳动相关法律的实施办法就凸显出必要性和重要性了。在实施办法中，不仅可以对概念进行具体的再解读再明确，还可以更具体的规范操作程序。从而让原则性的法律条文成为准确执法的明确依据，让劳动保障监察工作有相对统一的标准和共识。只有建立并完善相关劳动保障法律和相应的法律实施办法体系，才能让劳动保障监察有执法的共同明确标准，让各级劳动保障监察机构能做好日常执法工作中依据的适用，而不会出现各地不同的解读理解标准。
最高院也要做好相关的司法解释工作，对较模糊的概念和法律条文进行细致的明确权威解读，让法律条文真正在实践中得到正确的应用，发挥出应有的价值。同时，最高院还要做好现实生活中出现的劳动相关经典疑难法律案例的发布来指导司法实践，司法案例指导具有较为权威的指向性和价值，可以对劳动保障监察执法起到一定的参考作用。

　　5.2加强劳动保障宣传引导

5.2.1宣传认识要提高
每项工作的有力开展，宣传引导工作非常重要，只有宣传工作做到位、深入人心了，才能凝聚起共识。所以劳动保障工作也一定要想方设法把宣传工作做在前、做到位，扩大各方的认知。从表8第18项调查统计来看，95.77%的受访者希望XX相关部门能加大劳动保障法律法规宣传力度，这反映出绝大部分的受访者对XX相关部门加大劳动保障法律法规宣传存在较多的期望。
劳动保障监察工作也一样，要想全民参与进来、争取用人的单位的理解支持，劳动相关的法律法规宣传要重视起来，放在工作第一位，在全社会营造遵守劳动法律法规的强大氛围，让更多的用人单位自觉履行法定义务，提高劳动者法律意识，维护好自身权益。如果连劳动保障监察部门和工作人员都不重视劳动宣传，那么劳动宣传只能沦为一句口号，空洞乏力。
在现实社会中，许多劳动者和用人单位都不了解劳动相关法律法规，对劳动法律法规的认知还局限在工资要按时发放这样最低级的层面，法律意识相当的淡薄，这对劳动保障监察的工作开展造成非常不利的影响。所以，如何扭转社会劳动保障法律意识不高的局面，营造全社会共同参与，共同维护劳动法律尊严是一项利国利民的事业。
各级劳动保障监察部门要把劳动法律法规的宣传作为日常工作中的一项重要内容，充分理解宣传工作的重要性，把宣传作为一项重要工作重视起来，每个劳动保障监察人员都要在日常工作中尽可能多地自觉宣传劳动保障法律法规，在面对劳动者的最基层夯实宣传劳动保障的影响力。劳动保障监察部门也要制定每年的宣传计划，按要求做好宣传工作，通过逐年的宣传工作，逐步提升全社会对劳动保障的认可，重视起劳动保障的作用，自觉遵守劳动相关法律法规，营造全社会共同参与的良好氛围。
5.2.2加强重点宣传
用人单位是劳动用工的主体，如果用人单位能够充分了解劳动保障法律法规的要求，自觉遵守法律法规，维护好职工的合法权益，将极大的降低劳动保障监察的工作困难程度，若用人单位没有法律意识或意识淡薄，造成用工不规范，将会严重损害劳动者的权益，也增加了劳动保障监察顺利开展工作的难度。所以需要有针对性的对用人单位进行劳动保障法律相关知识的宣传和案例警示。
重点对用人单位的负责人和直接管理人员进行宣传培训，让他们了解劳动保障法律法规中对用人单位劳动用工的各项要求，用人单位应该如何做才是规范的用工管理，如果违法用工将面临的怎样的法律责任等等内容。在宣传法律知识时，劳动保障监察工作人员还可以用工作中经办过的案件来进行详细解说，以案例警示用人单位，用身边的案例让用人单位更能真切感受到法律责任的存在。在宣传的同时，还应该做好对用人单位用工管理的规范化指导，做好服务工作。通过对用人单位的宣传警示，可以增强他们的守法意识和社会责任感，促使他们能够遵守法律法规，不违法不试法，把维护职工合法权益作为办企业的一项最基本的底线要求。
同时，还要加强对广大劳动者的法律宣传，让劳动者能认识到自己在法律法规中所享有的各项合法权益，当遇到权益受侵害时学会用法律来维权，不走极端途径不做违法行为。既要让劳动者知道维权的重要性，也要让劳动者知道理性维权，维护社会的稳定。
还有要加强社会舆论的宣传引导，在全国媒体上发布劳动保障公益广告，可以扩大劳动保障认知度，也能有效扩大劳动保障法律知识的宣传范围；还可以在政务网、XX公众号上积极报道劳动保障相关的信息；让更多人看到到劳动保障相关的信息，接触到劳动保障就在每个人的身边。如此才能在全社会树立起合法用工，共同维护劳动者合法权益的舆论大环境，形成人人参与、人人重视的舆论优势。只有在全社会共同参与进来，才能把劳动保障工作推向另一个高度。
5.2.3推广日常宣传
做好劳动保障宣传工作还要结合劳动保障监察人员各项日常工作来推进。在工作人员日常巡查时可以到车间听取职工的反映情况和问题咨询，有针对性的做好解答和宣传，还可发放宣传页和宣传手册，增强劳动者对劳动权益的了解；在劳动者来办公室咨询或反映问题时，也要做好相关的解释工作，让劳动者明明白白，通过对一个劳动者的面对面解释，可以让劳动者了解更深刻更透彻，通过这个劳动者还可以对身边的同事朋友进行再宣传再教育，无形中扩大了宣传的范围。在劳动保障监察办公区，可以在墙上悬挂劳动者合法权益清单、维权方式等劳动保障宣传信息，让每一个过来办事的劳动者和用人单位都能清楚了解劳动保障最基础的知识；在人力资源市场或者务工者较多的地方经常性举办劳动保障宣传日活动，发放宣传资料，做好咨询解释工作，让更多劳动者能接触到劳动保障监察部门，扩大劳动保障的认知度。
在传统的宣传方式之外，还应该依托政务服务网，设置劳动保障宣传专栏，专栏中不仅有汇集各项劳动保障法律法规，还有各项经典案例汇编，一问一答等简单易懂的宣传内容，让劳动者能在一个专栏就能了解到自己想要知道的事项。同时也需要设置人工咨询渠道和方式，便于有需要的劳动者咨询相关问题，还要及时回复劳动者咨询的问题，让劳动者有便捷的咨询渠道释疑解惑，增强劳动者对XX部门的信任度。除了劳动保障监察部门要加大宣传力度之外，日常宣传工作还需要用人单位加强宣传力度。在员工中午用餐时，可以播放由专业人员录制的劳动用工经典案例视频，在员工培训或开会时，也经常性播放宣传视频和宣传内容，让劳动者对劳动保障相关知识有更多的了解，让用人单位也能自觉守法，形成全民监督的有利环境。
5.2.4违法行为信息公示
违法行为信息公示是一项信息公开内容，可以让更多人看到违法行为，在更大范围内加强对用人单位的监督和惩戒。在做到违法必惩，违法必究之外，还应加强违法行为的信息公示，让舆论参与进来，让全民参与进来，只有把违法行为进行公示，才能让用人单位知耻，在信誉上受损，在黑名单中处处受限，也才能减少用人单位的违法行为，让用人单位自觉遵守合法用工要求。
全省乃至全国都应统一违法行为信息公示渠道，除在XX网站上公示外，还要在各XX微信公众号上公布，在主流媒体上公示，在微博微信等各种渠道上广泛的公开，还可以在招聘信息网上进行公开，让更多的人看到用人单位的违法行为信息，形成强大的舆论压力；同时还要在全国企业信息系统中公布企业违法行为，也要纳入联合惩戒黑名单，不仅让用人单位的违法行为被披露，还要进行相关的制裁，增强威慑力度。对遵守劳动法律法规的企业可以每年进行红名单公示，对他们进行宣传和推荐，享受一定的政策优惠，颁发劳动和谐关系用人单位牌子，让这些守法用人单位有更大的荣誉感。通过更大范围的信息公示，可以让全社会参与到红黑名单的建设中来，从而营造信息公示的强大威力。

　　5.3加强劳动保障监察队伍和两网化建设

5.3.1加强人员资金等配置
工作开展的基础是组织机构有较充足的工作人员和办公资金，地方XX要充分认识到劳动保障监察对规范劳资双方劳动权益，促进经济健康发展等方面的重要意义，加强对劳动保障监察队伍的建设力度。在编制一定的情况下，要充分利用好编制额度，尽量使人员配齐配强配合理，在基层劳动保障监察队伍中，也要适当在重点乡镇一级配置劳动保障监察中队，充实中队专职监察员。要尽量招录专业对口、有一定相关工作经验的人员；还可以在人社局系统内部借调选用符合各年龄层级的适合人员；同时也要适度配备劳动保障监察协管员。总的来说，就是要建设一支人员数量较为充足、年龄搭配较合理、专业对口、业务能力较强的劳动保障监察专兼职队伍。
同时，在配齐人员数量后，还要加大劳动保障监察人员工作经费的保障力度。除了每位在职人员的办公经费外，还应该适度补充办案经费和协管员的工资保障经费。要加强执法记录仪、录音笔等执法装备的补充更新；统一全省乃至全国的劳动保障监察制服，建议每人冬夏秋装至少各两套，增强劳动保障监察执法的威严；适度提高劳动保障监察人员全年24小时轮流值班的补贴额度，配好配齐值班设施。只有在人财物方便得到有效的保障，劳动保障监察才有可能发挥出主动监察的效用，从而服务好劳资双方和谐劳动关系的建立，为全社会稳定健康发展奠定基础。
5.3.2加强业务培训
在配备较充足的劳动保障监察人员之后，如何发挥好监察工作人员的整体效能便成为需要思考和重视的命题。从表8第18项调查统计数据来看，大部分受访者都希望XX相关部门能加强执法监督检查力度，快速处理劳动纠纷，这些都需要劳动保障监察部门有较好的业务能力。劳动保障监察涉及各利益方的协调和执法，对劳动保障监察人员有较高的业务能力需要。
其中合理有效的培训是最为关键，见效也是最快的。加强业务培训，首先要有针对性，每个劳动保障监察人员所具有的业务知识、经验积累，业务能力，工作岗位都不太一样，要适当划分每一批培训的参与群体，制定好相应的培训计划，为每批培训群体精心选用符合实际工作要求的培训内容和培训材料，培训内容不仅仅局限于劳动相关的法律法规等理论，还需要在每个实际案例的真实场景中锻炼每个工作人员的实际操作能力，在理解法律法规后还需要灵活运用法律法规的能力，当不同的违法行为糅合在一起时，需要精准的判断出来，并有条理地去处理解决。在不断的有效培训中，可以让参与培训的人员在原有知识积累上不断强化和深入，从而取得较为良好的培训效果。
其次，要特别注重培训的纪律。很多人员都会觉得培训就不是重要工作了，从而放松对自己的要求，在培训时玩手机、打盹、聊天等等。如果不注重培训纪律，再有效实用的培训内容也没有一分价值，因为培训对象没有有效接收、掌握培训的内容，从而白白浪费了宝贵的培训资源和机会。所以每次培训，举办方要声明培训纪律，注意管理会场的秩序，参加培训人员也要有自觉自律的意识，尊重讲师，珍惜每次培训的机会。在实际培训中，还可以分组讨论、交流、比赛，只有让每个人都参与进来，让每个人都有时刻被关注的压力，才能让参加培训的人员时刻认真听课，学有所得。
再次，培训不只是在课堂中完成，还可以充分结合网络的力量和高水平专业人员的优势，分享网络课程，让更多的网络资源可以触达更基层的劳动保障监察工作人员，提升基层劳动保障监察人员的知识面和业务能力。
再有，培训还需要在实践中得到应用的锻炼。在最基层的劳动保障监察执法活动中，可能受限于人员的业务能力和地域特点等多方面原因，接触了解到的业务范围也很有限，遇到的案件类型也比较局限，如果能建立起全省不同县市之间的业务互学、案件交流机制和交叉执法机制，更多通过实际案例分享经验，在现场监察执法处理中讲解业务，就可以在互相交流中相互学习促进，较大程度扩宽知识面和见解，提高劳动保障监察人员的综合业务能力，从而能更快更好的在工作中积累经验，掌握业务技能，如此才能更快的在工作岗位中独当一面，发挥每个人的业务能力和整个劳动保障监察部门的效能。
最后，还要加强职业道德的培训。如今90后95后等新生代陆续进入岗位，但是他们普遍没有在基层锻炼过，没有接触到普通老百姓的劳动日常，当有劳动者来投诉或者反映问题时，常常表现的是一幅不耐烦的样子，未劳其筋骨，年轻的劳动保障监察员未与劳动者感同身受，也未树立起较好的职业道德和规范，在漠视和敷衍中损害了劳动保障监察的形象。所以，加强职业道德培训具有特别重要的意义，也需要引起各级主管部门的重视。只有树立正确的职业道德和价值观，才能做好劳动保障监察执法和服务工作，真正为为劳动者做实事，为劳资双方搭建沟通的平台。
5.3.3转变执法观念
劳动保障监察执法不是为了让自己高高在上，让劳动者求自己办事，让用人单位听自己的差遣，也不是利用手中所掌握的执法处罚权来交换或者寻求自身利益。劳动保障监察是为了更好的服务劳资双方，保障劳动者合法权益，指导用人单位规范用工管理，协调解决劳资双方所面临的纠纷，从而促进和谐劳动关系的发展。
为了提供更好更高效的服务，必须转变原有的老旧观念，学习新公共管理理念，以服务为工作重点，以执法为监督方式，心系群众，把劳资双方放在天平的两端，一视同仁，为劳动者排忧解难，保障权益；为用人单位树立正确的用人观，促进规范用工；各劳动保障监察部门需不断提升服务的能力，以执法促服务，摆正工作态度，勤恳敬业，公平公正，做好劳动保障监察本职工作。
5.3.4完善考核制度
考核制度的内容关系到劳动保障监察部门对工作重心的转向，若考核制度中有日常巡查用人单位数量的要求，那么各基层劳动保障监察部门会积极让用人单位填写日常巡查表；若有人均案件数量要求，则会积极主动发现违法现象并办理案件……所以说考核内容对各级劳动保障监察部门都有较大的引导和指向标作用，必须建立并完善考核制度，让劳动保障监察工作干出成绩，发挥效果。
对劳动保障监察工作人员的考核应侧重主动监察发现的违法行为数量、案件办理数量、首访接待举报投诉的数量、协调解决的结果等实绩方面。以日常工作的实绩内容为考核关键，确保考核内容不是为了让各级劳动保障监察部门为了应付考核而拼命去补材料，注重日常工作自然留痕，不建议额外增加各种不必要的台账考核。
同时，还要建立劳动保障监察岗位风险点，公示岗位人员信息和风险点内容，加强内外部监督考核，建立监察对象评价机制，让每个劳动保障监察员都能时刻受到监督和评议。只有建立并完善符合劳动保障监察工作实际的考核内容，才能正向促进劳动保障监察人员工作积极性，不弄虚作假应付考核，从而带动整个劳动保障监察部门的效能发挥。
5.3.5深化劳动保障监察两网化建设
在建设网格化方面，要加强人员补充，让每个网格都配有专职劳动保障监察人员和劳动保障监察协管员，并且结合地理位置和用人单位数量合理划分网格。同时监管责任要真正落实到人，网格化管理是一项最基础的劳动保障监察工作内容，信息采集内容较多，而信息又具有高度的变动性，所以劳动保障监察人员要对网格内的用人单位进行经常性的日常巡查和信息采集，尽量多在外面走访巡查，少坐办公室，在经常性走访中才能更有效掌握用人单位的日常用工、经营状况等情况。在人员考核中，网格化管理应纳入日常工作考核，并加大考核比重，有效促进网格化管理在日常工作中的落实。
对于网络化建设，更应该让信息系统开发建设符合劳动保障监察日常工作，做到XX中企业信息管理系统、社保缴纳系统、工伤理赔、劳动就业等各种劳动用工相关的信息共享，把日常工作中的大部分内容都转移到线上，开发手机应用程序，做到手机掌上办公，有效解决以前纸质网上需要双倍工作量的尴尬问题，解放劳动保障监察人员的劳动力，从而有效提高工作效率，推动网络化在变革传统办公方式中的颠覆性作用，共同推进劳动保障监察工作落在实处，干在前列，起到作用。

　　5.4完善部门联动机制

5.4.1推动信息共享
在现有的XX各部门内，都有特定封闭的信息系统，但在各部门之间未形成信息的共享机制，各部门之间信息相对独立闭塞，形成信息孤岛，这样的信息孤立导致各部门收集信息重复多、任务量也大。
在涉及劳动保障监察的信息收集中，主要是用人单位的各种信息，会与市场监管、税务、社保、公安、建设、水利、交通、卫健等部门有信息共享的需求。但是在现行的信息利用方面，劳动保障监察需要开具单位函或者其他方式来间接获取，每一次获取都需要时间、人力等成本，非常不利于实现劳动保障监察信息系统的及时性和预警性。
如果能推动各部门之间的信息共享建设，那么一旦用人单位在税务方面、社保缴费方面等出现异常，那么劳动保障监察部门可以提前介入，有针对性的进行检查，发现用人单位的经营异常信息，提前做好劳动保障相关工作，从而能够减少群体性事件的发生和其他劳动纠纷的扩大化。在每一个用人单位到市场监管部门办理营业执照后，劳动保障监察部门若能及时获取用人单位的信息，定位到相应的网格，便于网格化的管理实施和走访以及后续跟多的信息采集，情况摸底，这样的信息共享方式可以让劳动保障日常巡查工作更具针对性。如果在牵涉到建设、水利、交通等建设项目时，信息共享机制可以让劳动保障监察部门及时监管新建项目和续建项目的劳动用工情况，获知工资保证金缴纳情况，便于劳动用工情况检查。在卫健部门发现职业卫生方面的问题后，若有信息共享机制，那么劳动保障监察部门也可以及时介入，发现其他劳动违法情况，及时一并处理，扩大劳动检查的威慑力和时效性。各部门的信息共享，需要XX强力统筹推进，在现有的浙里办政务服务程序中，集成更多部门之间的共享数据，既可以方便劳动者获取各类政务服务，也可以让各部门在后台的数据集成共享中，快速获取相应权限内的信息，从而推动了劳动保障监察的广度和及时性，为建设劳动保障监察预防为主，处置投诉为辅的有效监察模式提供信息保障。
此外，也要推动部门内不同科室之间的信息共享，不同科室的信息系统在一些信息上集成共享，便于劳动保障监察获取相关信息。同时建议劳动保障监察、劳动争议仲裁、社保、工伤、劳动关系等劳动相关科室集中办公，有利于信息交流，也会极大方便劳动者一站式反映问题并得到及时处理。
5.4.2强化防欠办建设，推动无欠薪县创建
在浙江省推动无欠薪县创建以来，各县相继成立防欠工作小组，由人社、公安、建设、水利、交通、市场监管、税务等部门组成联席单位，其中人社部门为牵头单位，防欠办专职办公室设置在人社局，抽调专职劳动保障监察员处理防欠办日常工作。防欠办的成立，其实是一种初级的部门联合协调机制的建设，在处置各种劳动欠薪隐患和纠纷时，可以很好的联合多部门进行及时防范和处置。在防欠办的统一协调指挥下，建章立制，各部门可以较好的完成欠薪处置工作，实现了一定程度上的部门联动机制的形成，对无欠薪县的创建起到很好的推动和保驾护航作用。
但是，防欠办还仅仅局限在处理劳动欠薪方面，没有涉及其他更多的劳动保障监察相关内容和事项。作为一个联合办公室，可以为部门联合行动提供参考，笔者建议可以成立县级层面的劳动保障工作小组并常设劳动保障办公室，由人社、公安、建设、水利、交通、市场监管、税务、法院、检察院等相关部门组成小组成员单位，由县级领导任工作小组组长负责协调指挥，同时建立部门联合行动的相关制度和联动机制，在联合工作小组内部明确各部门的职责，特别是容易出现扯皮不清晰的地方，要通过制度明确下来，让各部门都能有清晰的工作职责。如此，才能形成既职能清晰又能相互配合的多部门联合工作模式，形成较好的联动效应，增强劳动保障工作的多部门联合协同作用。
5.4.3加强责任追究
行政问责机制是行政管理体制中一项重要的监督机制，行政问责机制包括明确行政责任，完善执法责任制，也需要建立并完善行政责任考评制度，行政问责程序，监督机制等一系列的制度。内外部的监督是加强责任追究的强有力监督环节。
为了保障权力的约束和规范执法，外部监督是不可或缺的。要加强公众对劳动保障监察的监督，通过对公众宣传监督方式和监督意识，来让广大的公众参与到监督中来。同时，要在如何方便公众监督上下真功夫。加大劳动保障监察工作的透明度和公开度，让劳动保障监察执法办案过程在网上全公开，像法律文书裁判网一样公布每一份劳动保障监察执法文书，通过网络公开的方式，真正赋予公众监督的可能性和便利性，从而在公众强大的监督氛围下，促使劳动保障监察执法能够更规范、公正公平，避免了劳动保障监察执法人员在内部空间中的暗箱操作。
在促进外部监督的同时，还必须想方设法做好内部监督，规范劳动保障监察人员的责任和纪律。要明确劳动保障监察岗位的职责和权限，把每一个岗位人员的责任都细化出来，将责任落实到每个劳动保障监察人员身上，增强劳动保障监察人员的责任意识。其次，还要明确劳动保障监察执法的程序。从立案到责令整改再到处理处罚决定，每一个环节都要有规范的程序设计和处理流程，并且做到内部的有效监督，防止案件在办案人员手中大事化小，小事化了等不规范办案情况的发生。在内外部监督中若发现有劳动保障监察人员的各项权力滥用或不作为等行为，都应该及时处理纠正，并对外公布处理结果，真正做到取信于民。尤其要加强法制科对劳动保障监察执法办案的审查和纪检机构对执法人员的工作谈话和警示，增强劳动保障监察执法的规范性和责任意识，倒逼劳动保障监察积极有效开展工作，提升劳动保障监察工作的公信力。只有加强劳动保障监察执法相关的信息公开，让更多人参与监督，加强劳动保障监察执法的责任追究，才能让劳动保障监察执法更公开透明、更规范严格，也才能让更多人认可劳动保障监察工作，共同推动劳动保障监察工作逐步深化，形成全社会共同参与创建劳动和谐关系的良好氛围。

　　结论

我国正处于供给侧结构性改革的推进期，全面深化改革的深水区，全面建成小康社会的决胜期，在社会主义市场经济蓬勃发展，国际社会风起云涌之际，各项经济活动都会影响到国内的用人单位和劳动者，特别是年初新冠肺炎在我国的肆虐，影响了我国经济发展的速度和用人单位的正常开复工，劳动者也受到一定的影响。在规范劳动用工，建设和谐劳动关系具有重要意义的劳动保障监察一直在探索中进步。我国基层劳动保障监察的总体架构已经成型，相关的法律法规也逐步完善。本文通过梳理我国劳动保障监察发展历程，介绍了目前我国基层劳动保障监察现状，并结合缙云县劳动保障监察现状，指出了缙云县劳动保障监察存在监察队伍力量不足、监察力度不够、监察方式较落后、监察条件较差、两网化建设形式化、监察和仲裁职责不清、联合执法未形成合力等问题，同时对缙云县劳动保障监察存在的问题进行比较深入系统的原因分析，提出了健全劳动保障法律法规、加强劳动保障监察队伍建设、加强劳动保障宣传引导、深化劳动保障监察两网化建设、完善部门联动机制等方面的建议。希望这些建议能够对我国基层劳动保障监察工作提供一定的有益启发，能推动基层劳动保障监察工作进一步探索和思考。
在当前一段时间内，劳动者维权意识正在逐步觉醒，同时伴随用人单位的多样性，劳资矛盾将逐渐增多，劳动关系将逐渐复杂多变。在以后的基层劳动保障监察研究中，还需要注意各地方发展的不均衡性以及由此带来的劳资矛盾集中点不同，要根据不同的矛盾来分析具体的原因并提出符合地方实际的对策和建议，不能每个地方都照搬照抄，从而使对策更具可行性。同时也要更多的注意发挥劳动保障监察的主动预防职能，主动监察执法，提高全社会认可度，人人参与到劳动保障的建设中来，提升劳动保障监察的影响和威慑，从而更好的服务劳动者和用人单位，促进我国经济社会的健康可持续性发展，真正为全面建成小康社会和实现民族伟大复兴贡献劳动保障监察的护航作用。

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　　致谢

美好的时光总是太匆匆，在大学的研究生生活即将结束。通过这两年多时间的学习不仅提升了自己的知识水平，结识了一批志同道合的同学，还认识了很多大学的老师，每次听他们的讲课都会受益匪浅。
感谢教学点所有培养我，关心我的老师以及参考文献的作者们，感谢他们为我提供了论文写作的专业知识基础和丰富研究资料。
最后感谢我的父母，同学和朋友们，是他们支持我，关心我，鼓励我，陪伴我走过这来之不易的求学之路。
在以后的工作中，我依然会投入热情，用所学所悟承担起为劳动者和用人单位服务的责任，为构建和谐劳动关系和尽职尽责，贡献自己的一份正能量。