M公司知识型员工激励策略研究

　摘要

新冠肺炎疫情已然接近尾声，但是经济的发展任然不景气，随着社会的发展，知识型员工成为了必不可少的掌握战略博弈的资源。同时随着知识经济的到来，知识型员工愈发体现出其在企业创新中的重要地位。知识作为一种生产要素被认可，那么知识型员工作为掌握这一要素的主力军，对其实施科学完善的激励政策就是企业必须要面对的关键问题。如何提高知识型员工的工作效率，如何发掘知识型员工的工作潜力，如何培养员工对公司的忠诚度和归属感，越来越成为企业激励管理的重点内容。

　关键词：公司；知识型员工；员工激励

1引言

如今是知识经济的时代，在这个时代，知识是企业发展壮大的核心竞争力。企业若想在行业内脱颖而出，拥有持续的竞争力，在市场竞争中始终立于不败的地位，那就必须注重知识的储备。而拥有这种要素的知识型员工在企业中所扮演着重要的角色，他们是企业财富的源泉，他们所拥有的能力帮助企业获得竞争优势。

在后疫情背景下，劳动关系不稳定性也在增加，企业人力资源管理面临着新的发展机遇和挑战，盘活人力资源，减少人才流失成为企业十分重要的工作。而激励作为企业人力资源管理中的重要手段，通过完善激励机制，可以充分体现员工的主体性，调动员工的积极性，促进企业可持续发展。

　2相关概念介绍

　　2.1知识型员工定义

提出知识型员工的概念，主要是为了和普通员工进行区别，普通员工通常是指以体力劳动换取工资的员工，而知识型员工大多都是通过自己所掌握的技术与知识创造价值。企业的发展需要雇佣大量高素质的知识型员工，因为这类员工具有较高的知识水平，能够使用先进的技术设备，运用知识在工作中做出创新，为企业的快速发展发挥重要作用。

　2.2知识型员工特点

　　2.2.1综合素质高

这类员工大多都接受过高等教育，有着较高的专业水平。具备较高的创新能力。在组织变革中，能够充分发挥自己的才能，帮助组织顺利完成变革。

　2.2.2渴望实现自己的人生价值

这类员工善于迎接工作中的挑战，在克服困难中得到精神上的满足，完成个人目标，实现人生的价值。

　2.2.3渴望独立自主工作

这类员工比较有个性，有着自律性。而且工作时也具有较强的独立性，非常有活力，渴望独立自主的进行工作。

　2.2.4渴望得到认可和尊重

这类员工对于薪资的要求更高一些，仅通过物质激励是很难满足他们的需求，他们更加追求非物质层面的需求，希望能够在工作中被认可与尊重。

　2.3激励的方法

（1）物质激励。其主要包括基本工资、奖金、福利、薪金、薪金等形式。

（2）精神激励。其主要包括榜样激励法、目标激励法、信任激励法、文化激励法、荣誉激励法等方式。

　3M公司知识型员工激励的现状

　　3.1薪酬激励

薪酬作为最直接也是最重要的激励方式之一，在激励过程中发挥着重要的作用，薪酬同时是员工所最为看重的。因此，薪酬激励是企业最基本、最主要的激励方式之一。薪酬一般包括工资和福利待遇。

在M公司发展的过程中，M公司已经出台了相关工资方面的保护政策：M公司保证了知识型员工工资的外部公平性，与该行业市场相比，该公司知识型员工的工资水平处于不低的阶段，拥有一定竞争力。知识型员工的工资构成中，百分之六十为岗位工资，补贴工资占到百分之四十，在企业内部遥遥领先。

福利作为员工满意度的关键因素之一，发挥着关键的作用。M公司对员工给予了住房和饮食补贴。M公司有大餐厅和小餐厅，一般员工在大餐厅用餐，知识型员工在小餐厅用餐，提供自助服务。同时还为知识型员工提供租房补助，为知识型员工解决日常生活中面临的基本问题。除此之外，公司也为员工提供了五险一金方面的保障。

　3.2绩效激励

绩效是除去薪酬之外为员工提供工资的关键部分。自2005年以来，公司以平衡计分卡的形式，从内部流程出发，为每个职位和部门引入并推广了一个改进的绩效评估系统。绩效评估的分数是根据数据确定的，取以下三个部分的总和：首先是同事之间根据具体情况给出的评估。其次是上级根据所属员工一年中的业绩和表现来分配评级。最后是客户进行评价。三个部分评价比重为2：5：3。

　3.3培训激励

M公司对于知识型员工的培训主要有两种，一种是新员工入职培训，即新员工在入职前，公司会组织培训课程，使新员工在加入公司之初便能够了解公司的核心业务、企业文化和公司规章制度。同时还会相应的对新入职员进行岗前工作的培训，通过经验丰富的老员工的讲解培训或者理论与实践相结合的综合培训，为员工提供提升综合素质能力的条件。另一种是在岗培训，针对不同部门组织特定的培训课程，使知识型员工提高专业知识和技能，并培养相关的办公技能和沟通技巧。

　3.4文化激励

M公司以社会主义核心价值体系为指导，不断沉淀与发展，逐步建立了自己的企业文化体系。公司“至爱”理念对待员工，高度重视人才的培养，不断提高公司人力资源的整体素质。

　4 M公司知识型员工激励政策存在的问题

　　4.1薪酬满意度低

根据调查分析，在薪酬结构方面，有相当一部分的员工对目前的薪酬不满意。通过进行乳饮料行业公司薪酬结构横向对比来看，M公司整体薪酬确实处于行业平均水平之下。通过对各级员工具体薪资的探讨访问，可以基本得出M公司平均薪酬为四千五百元上下，员工薪酬最集中的区域为四千到七千之间。针对乳品行业整体来看，行业最低工资水平与M公司最低水平基本持平，但在高收入层面，相较于行业其他公司在一万五千上下的水平来看，M公司的高工资收入无疑是略低于行业平均水平。

按照M公司的薪资规划，员工体系当中的知识型员工的薪酬包括四个板块，包括为底薪、绩效奖励、各级奖金以及特殊附加工资等。但是主要的问题在于薪资变动的方面，不仅是工资涨幅缺乏明确的规章依据，各项奖金的分发制度也一成不变，通过实际了解发现，底薪和绩效进行变动基本无外乎换岗和升职。在这种制度下，即便员工的业绩水平长时间处于前列，但只要不涉及职位变动，其薪资基本不会有任何变化，长期来看这对员工的工作积极性是不利的，更不会积极主动地使员工进行自主学习寻求创新。要知道对于核心工作，其进展往往异常缓慢，若是因为工资制度缺乏良好的长期运行机制，使核心员工迫于生计将重心放在短期规划上，放弃了公司的远期规划，这对公司是极其不利的。

再加上传统的公司奖金分发模式大多采用上级推荐和自荐两种模式。但是在实际情况中绝大部分候选人都是上级举荐，后者较少。在同期取得较高利润、业绩靠前的项目通常是由一个或多个小团队协作而成，对于各组乃至个人的利益分配就显得较为混乱，也是基于此，大多数奖金最后都是进行了平均分配，看似管理层平稳的解决了问题，但实际上损害部分突出贡献员工的利益，在一定程度上对其工作的热情都有一定危害。

　4.2福利待遇吸引力不足

从对当下企业福利制度全面性的调查结果来讲，认为福利没有全面的人数超过一半以上，M公司福利包括：国家规定节假日、约为200元的节日礼品、依照国家最低标准的五险一金等等。

对于福利的定义，我们可以将它视作对工资的补充，但是却可以起到和工资同一级别的激励效果。相比于行业其他领先企业如伊利乳业，M福利领域的竞争力无疑是低的，这对于优秀员工资源的保护是不利的。特别是针对知识型员工，企业福利显然无法提供足够的吸引力，无法发挥预期的激励效果。在这一方面，建议M公司管理层可以吸取行业前列公司发展经验，改善现有福利制度，打造人性化、多元化的对知识型员工富有吸引力的福利激励机制，这样不仅可以让员工的满意度大幅提升，对于整体员工队伍的士气以及工作效率等都是大有益处。

　4.3个人成长体制不完善

在个人成长体系方面，调查显示，45.08%的员工表示满意，38.52%的员工认为一般。知识型员工的一大特点便是不同于普通员工可以满足于单独的物质需求，其往往需要在此基础上追求更宽泛的精神需求。也正因于此，知识型员工往往不可按照流水线的管理模式进行队伍组建，这一类型员工具有极强的特征性，优秀的能力背后存在的还是各异的人生及价值观念。由于其接受的教育水平普遍较高，掌握技术较为全面且能力优秀，对待公司信息的看法以及接受信息的渠道都与普通员工大有不同，所以公司针对知识型员工的职业规划方面需要进行体系建设与后续改革，合理发挥这些优秀的知识型员工的所长。

针对于这点，可以说明M公司对于企业文化以及内部员工价值观念的培养宣传工作是不到位的，知识型员工较难与企业的步调相契合，也难以全身心的投入到企业的正常发展中。除此之外，针对员工个人成长方面的一大问题便是，员工内部培训模式过于传统。据资料搜寻的结果来看，M公司的入职培训虽有两周时间，但规划不够具体，无法达到效益最大化，其次便是针对老员工的工作后续关注较少，没有进行持续的宣传以及培养工作。岗前培训作为一种短期的主要培养方案，若是过于形式则丝毫不仅对当下工作无益，同样也对长期的激励制度无益。

其次问题便集中于岗位职能的具体分配，没有将知识型员工后期成长以及职业道路规划考虑在内，过于传统且单一化无法适配多元的优秀团队。从问卷调查结果来看，M公司知识型员工虽然在自主性方面有着出色的共识，但由于岗位设置的匹配程度以及难易程度不符合，导致员工的能力都没有完全发挥。而且日复一日的机械劳动不仅仅是对于人才团队的埋没，更危险的是对于优秀人才的内耗，这种情况下，会导致知识型员工的技能退化还会导致员工对于公司的认同感降低，难以发挥创新自主性，更甚者会使部分优秀人才外流，使员工团队的激励建设雪上加霜。

　4.4对企业文化态度不积极

调查分析显示，42.63%的员工对公司文化持有消极态度，这说明公司文化建设仍需要加强。知识型员工对精神层面的追求是十分重视的，知识工作者多受到高水平的教育、拥有优秀的技术能力和广泛的信息获取渠道，他们的个性也大都不同，再者，M公司文化还未扎根，企业的价值观也未充分体现，所以很难将知识型员工与企业的发展结合起来。

　5 M公司知识型员工激励对策

　　5.1完善薪酬激励制度

整体激励制度的规划中，在普通员工团队层面我们主要考虑薪酬及福利设计。而对于知识型员工团队的规划中我们需要将薪酬进行进一步细分，再辅以福利待遇进行整个完整薪酬激励的体系构建。

进行薪酬制度的激励工作，我们便要发挥好工资具有的几大突出作用：调节工作矛盾、引导工作分配、激励工作效率。在这个过程中，企业要尤为注意设计到平均或个人突出分配的相关事项。基于此，便要求公司在构架公司各级薪酬标准之前，应进行尽可能详细的相关调查，推断出员工团队潜在期望的薪酬基数，并与先前实施的薪酬标准进行比对分析。在不同员工阶层进行薪酬分配时我们要合理照顾到薪酬总额，与此同时还需要考虑到运营的实际情况。各阶层岗位设置应该按透明化、纪律化、正规化的标准来进行逐一敲定，从上至下，每一个岗位的设置都需要精心打磨。

基于以上标准，在实施落地的过程中我们还需要进行优劣等级的细分，同一套标准体系下，针对不同的绩效成果，我们有不同的应对措施。确保每个岗位的薪酬及待遇配备处于浮动状态，实时根据绩效表现进行细致调整，从而依据制定好的不同情况为员工发放与其工作匹配的薪酬。其次，针对奖金这一方面，主张推崇要在根据贡献分配的原则下，同时根据具体情况调整，设立监察部门，在坚持付出即有回报的同时，带给员工更人性化的体会。

此外，企业可以在此基础上设立更加金额大、荣誉高的团队奖项，此类奖项可采用均分制度，少数此类奖项不会对员工的表现贡献有干扰，反而会推动团队整体的内生动力，以更加积极的姿态应对挑战。在每项奖金的确定过程中，我们要合理确定各项评判指标的基数，并根据贡献度的高低进行公正排序。最后，我们还可以针对特殊员工的福利制度进行改革，改革的过程要严格按照集体评判的原则，建立应补尽补的制度，对存在生活困难、身体状况抱恙的在职员工提供同样可以享受的福利，让员工团队切身体会到公司的人文关怀，提升团队的向心凝聚力。

　5.2完善福利待遇

针对于福利激励，M公司需要在体系深化改革中着重关注以下几项内容：如何满足不同员工之间的不同福利需求、如何在有限的福利预算内尽可能使福利内容足够多元化。对此，M公司可以采用以核心福利为主题，可自由选取的企业定制特殊福利为辅进行细节规划，这样规划不仅可以满足了福利的广泛适配性，更保证了福利内容的基本质量，同时又兼顾了员工各自选择搭配的需求，切实让员工参与到了透明化的福利体系当中，深化了员工认同感，提高了员工满意度，使公司能够进一步根据实际情况进行调真正，不断地深化和改善激励制度。

根据M公司的现行发展情况以及员工调查倾向，归纳出系列可行福利方案。核心福利除现有福利外进一步囊括了差旅补贴、弹性休假等等。特殊福利包括:技能类证书学习报销、旅游度假基金、生活补贴等等。

　5.3健全培训体制

M公司对员工培训方案较少，只有岗前培训和短期在岗培训，培训种类不够多元，多数员工的需求得不到满足。

企业培训工作要想发挥出应有的效果，就必须遵守以下四种原则：第一为战略性原则。培训工作是基于企业的发展战略的。第二为目标原则。在培训开始之前就应做好需求评估，培训内容与员工需要紧密联系，并设置明确的、适度的目标。第三为长期性原则。短期的培训是收效甚微的，企业要认识到人才开发的长期性与持久性，把培训作为一项长期的工作落实，摒弃急功近利的态度。第四为差异化原则。培训工作必须遵循差异化原则。在培训过程中如要平均使用力量就显得不切实际。根据“二八原则”，在企业培训中应向关键的职位和知识型人才适当倾斜，做出相关的调整。

同时，需注意的是，在疫情当下，线上培训不再是学习补充手段，而成为了充分开展学习、有效沟通的渠道。企业需要及时利用钉钉、腾讯会议等软件建立网上培训平台，针对知识型员工，制定培训计划，按时打卡，通过线上的考核方式定时复习。除此之外，企业可以利用慕课，网易云课堂等学习平台向知识型员工推荐管理类课程、专业技能课程等等，引导大家为全面复产复工做好充足准备。

　5.4培养积极活跃企业文化氛围

知识型职员的工作以脑力劳动为主，多样化的公司活动和积极活跃的企业氛围一方面缓解知识型职员的精神压力，另一方面它还可以帮助职员合理调整工作安排，通过改善思维来重新审视当前工作。此外，它可以团结公司内部的员工，提高企业凝聚力，促进增加职员沟通的频率，缓解职员之间的人际关系。最后，企业还可以通过丰富多元化的线下或线上媒介将企业的文化氛围以及人文关怀更加主动的具体的传达给员工，同时这也是对外宣传公司企业及人文文化的绝佳机会，开展各类公益性、趣味性、科教性活动，在履行企业责任的同时还可在广大公众面前树立良好的企业形象，做到双赢局面。

基于这点，M公司可以进一步开展各种团建、公益策划，用来缓解职员的工作压力，改善办公氛围，创造积极向上的环境。代入员工的身份思考现行困局，探寻如何使职员与企业价值观在发展的道路上与愈发契合，进而提高员工的创新意识和尽责意识，用充满积极热情的工作心态来助力企业有序健康发展。

　结语

综上所述，M公司要想将激励制度成功在各级员工体系中推广开来，首先要做的便是在管理层树立共识，统一协作进行大力宣传，一方面获得员工的理解和肯定，在建立好一定基础后，根据情况反馈对相关激励制度进行细化改善，要做到员工激励机制从根本出发，时刻以员工为主体，不虚浮于表面。另一方面，此项制度的推行仍需要企业管理及财务部门的全力支持，要从工资水平、社会福利、职位晋升等等方面做到全方位的体系改善。

目前来看，公司的管理现状存在缺陷，不能较好的遵循员工意愿，激励措施的效果微乎其微，以及包括薪酬体系设计不科学、福利内在推动属性缺乏、绩效考核缺乏人性化等一系列问题。这导致了即便存在已经实行的激励机制，也无法达到文中所预期的效果。

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致谢

在论文完成之际，我首先我要感谢的就是我的论文指导老师，在论文筹备的阶段导师就对我们做出要求，从论文的开题到论文初稿的修改直至论文定稿阶段，我的导师都会不厌其烦的给我的论文提出专业性的意见，为我研究论文的方向做出指导，在论文撰写的过程中也会及时得对我遇到的专业方面的难题给予一定的指点和帮助，提出了许多对我有益的改善性意见。也真心的感谢每一位教师的谆谆教诲，给予了我们各种专业的知识和不断努力的力量。