棕榈设计有限公司员工培训问题研究

　　摘要：

在公司人力资源管理方法全过程中，员工培训管理体系是公司发展和经营的一个重要环节，提升企业内部员工培训管理体系水准，提升职工对当今企业内部文化的归属感和信任感，使职工在其岗位上尽量充分发挥其能动性，是公司在当今市场环境发展全过程中可以不断发展的关键研究对象。本文主要阐述了棕榈设计有限公司员工培训存在的不足，对其员工培训存在的不足进行原因分析，最终科学研究其员工培训难题的解决建议。希望可以通过本文的研究，给其提供有效的参考。

　　关键词：棕榈设计有限公司；员工培训；问题研究

　　1绪论

人力资源是一个国家、一个机构最为珍贵的资源，对公司的存活与发展起着尤为重要的作用。全世界经济一体化的深层次发展使竞争越来越更为普遍和猛烈，人力资源的必要性也日渐突显出来，人力资源专业素质的竞争早已变成经济发展竞争的本质。公司要想最大限度的提高整体实力并完成长期性可持续发展，务必对本身人力资源开展科学的系统的、长期性而合理地开发设计和管理方法，进而得到必需的竞争力。优秀人才是自主创新和竞争的基石，是关键因素。就企业发展而言，创建科学高效率的人力资源企业培训体系，增加对职工塑造的各层面资金投入，从而提高职工的职业道德和业务流程专业技能，提高员工对企业的凝聚力，对提高企业本身的竞争力与自主创新能力大有益处。

　　1.1员工培训的相关理念概述

员工培训就是指一定机构为开拓市场及培养优秀人才的必须，选用各种各样方法对员工开展有目的、有方案的塑造和训炼的管理方法主题活动，示范课、内部培训、等均为普遍的员工培训及公司培训方式。员工培训有员工专业技能培训和员工素养培训。培训方式有讲授法、视觉与听觉技术法、讨论法、实例讨论法、角色扮演游戏法、自学法、互动交流工作组法、互联网培训法、情景还原法等。

　　1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

公司的管理人员只有清晰的了解到员工培训的目的，才可以更优的实现培训的目的，培训的老师也务必要对员工的需求有基础的掌握，那样才可以设计方案出迎合企业员工所需，以问题为导向地制订员工培训内容。员工的学习效率通常也受单位负责人的影响，因此，培训老师不但要对员工开展培训，也要做好主管人员的工作中，使单位主管人员一起参加到培训中，和员工一样记笔记，以这种方式，员工培训才不限于培训中，还能持续到培训课程内容以后，将培训的专业技能具体应用到工作的全过程中。

1.2.2研究意义

从当前已有的研究来看，对人力资源的研究已经数不胜数，对员工培训方面的研究成果也比较全面了，本文在培训评估理论的基础上结合行为主义理论、系统培训理论通过实证研究的方法来研究棕榈设计公司员工培训流程存在问题并提出相应的策略是具有理论意义的，本文希望在该领域取得一些研究成果，最终得到一些突破。研究企业对员工的培训，具有十分重要的实践意义，可以从员工自身的发展、企业的发展以及整个市场的发展三个维度进行分析，从而实现员工、企业以及市场三方的共赢。从员工自身发展的角度来看，通过研究对企业员工的培训，可以使员工接受科学的工作技巧，从而提高自身的综合实力。同时通过企业员工的培训，可以不断更新员工自身的认知，与时俱进，做好本身的岗位职业生涯规划。

　　1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本文首先阐述了员工培训的相关理念概述、研究目的和意义、研究内容和方法的重要性，从而实现员工、企业以及市场三方共赢；其次通过对国内外研究综述，论述当前国内外对企业员工培训研究现状并进行对比；再次以棕榈设计有限公司为例，对其公司简介、企业员工培训管理方法现况、员工培训存在的问题开展掌握及问题分析；根据棕榈设计公司员工培训存在的问题原因剖析，强调该企业对员工需求分析不足和培训效果评估没有受到重视，受训员工积极性不高等问题；最后针对棕榈设计有限公司员工培训问题的解决建议，加强培训需求分析和管理者对培训的重视度，激发员工参加培训的积极性提出优化举措。

1.3.2研究方法

文献研究法：文中根据搜集世界各国对公司员工培训现况材料，并对已收集到的材料进行分析，利用文献综述法对于员工培训相关概念理论进行总结归纳。

定性分析法：本文利用定性分析法对于棕榈设计有限公司员工培训问题进行研究。针对培训组织架构、培训课程的设计、培训组织的形式、培训管理的流程进行了分析。

实地调研法：本文利用实地调研法对棕榈设计有限公司员工和高层管理进行询问，对棕榈设计有限公司员工培训存在问题进行分析，并记录相关内容。

　　2国内外研究综述

　　2.1国外研究综述

SchmitzSusan,RadcliffTiffanyA,ChuKaren,SmithRobertE,DobalianAram（2019）认为企业需要对员工进行持续教育以及终生教育和培训，并且还提出了终生培训文化教育的五项基本要素；提出的社会发展学习理论中指出公司员工之间可以通过模拟学习来获得更多的能力，认为培训主体之间的互动对整个企业的培训至关重要。

AdataraPeter,AsamaniJames,NyefeneMartin,NyandeFelix,KuugAnthony,AtakroAlorse（2019）则认为只有以学习为基础才能提高个人的能力，同时提升企业核心竞争优势的重要手段之一就是对企业员工进行可持续培训。

ArroabarrenE,Alvarez-GarcíaJ,AndaM,dePradaM,PonceC,Alvarez-PueblaMJ（2018）提出培训评估四实体模型，他觉得公司培训评估要从反映、学习、个人、结果这四个方面进行综合的评估。后来一些学者在这个基础上不断发展，提出了不同的评估模型，提出了新的系统培训模式，这种模式是一种循环性的模式。

KazakAnneE,SciallaMicheleA,PatenaudeAndreaF,CanterKimberly（2018）继续原来的培训方式，觉得培训评估的阶段并不只是做为“表现性评价”，而是做为总结点评而围绕于全部培训全过程中。培训评估应当围绕于全部培训的全过程，并依据评定的实际效果随时随地调整或健全培训的内容，只有这样设计才能够吸引更多高质量的员工参与到企业的培训中来，增进企业培训的氛围，提高企业整体的培训效果，促进员工和企业的协调发展。

MaritaP（2017）认为，为了促进公司的发展和壮大，企业管理人员们能够利用别的类型的资源，可是人力资源管理仅能根据自身利用和自我提升，它是不可替代的，由于人是主观性小动物，有自己的思想，因此可以自由的选择和支配自我的一种工作状态。人力资源是企业和社会发展过程中不可或缺的一项基础性资源，他觉得新生代员工本身有着六个特性：潜在性、交叉性、主观能动性、再生性、智商性社会性。

　　2.2国内研究综述

刘丽娇（2019）对员工培训要求在员工培训管理方法的危害开展剖析，研究表明促进员工培训管理方面圆满贯彻落实的关键缘故便是职工心里潜在性的培训需求获得一定的考虑，因此在设计方案员工培训管理模式的情况下，一定要留意职工潜在性培训需求的考虑和科学研究。

方小林（2019）觉得对公司员工培训管理体系的形态意识特性开展剖析和论述，另外提出考量职工在公司培训个人行为中形态意识状况的参照指标素，他觉得机构进行员工培训文明建设主题活动要以员工培训管理目标为导向，另外必须充分考虑员工培训管理方法发展战略两者之间发展目标间的相关性状况。

仇丽君（2019）觉得健全员工学习培训体制、精细化管理学习培训落实及其员工培训管理模式实际效果的意见反馈与点评是完成企业人才培养的关键步骤，针对员工形态意识的塑造有积极的作用。

刘红杰（2018）若企业要想完成员工培训管理模式的井然有序进行，就需要设计方案出规范性、规范化的员工培训管理方案，以定义各单位的岗位工作职责和培训管理制度的贯彻落实流程。

段玉梅（2018）明确提出若企业要想达到其发展目标，就务必要充足激起其员工的能动性，另外还说明充裕的人力资源是企业完成发展目标的前提条件和基本。

陈虎（2018）在科学研究我国员工培训管理方法现况以后，明确提出企业必须从发展战略视角来检测其员工培训体制的作用，另外要有员工培训个人行为是其发展效能型优秀人才管理机制重要环节的认知能力。

赵瑞（2017）觉得由马斯洛需要层次理论可知，每个人在不同阶段有不同的需求，而最高层次的需求是自我实现的需求。因此，企业在开展新生代员工培训时需要与新生代员工本人岗位职业生涯规划保持一致，将新生代员工本人的发展与企业的发展保持一致，让新生代员工经过培训，在参与战略实施过程中，不断提升自我的职业素养，实现自我发展的目标。

张晓虎（2017）得出结论：新生代员工培训是企业人力资源资源优化配置的一项关键内容，根据职业发展管理方法的新生代员工学习培训，使企业要求与新生代员工发展有机结合。

陈的非（2017）以燃气公司为例，认为对于销售型人力资源的培训应该做到系统化、程序化。

钱万万（2017）认为多样性的设计培训课程的内容，明确新生代员工培训需要，解决急需解决的问题。

　　2.3文献述评

通过以上的国内外文献回顾，发现关于员工培训方面的研究成果丰硕，并随着时间的推移，研究成果不断完善。最初培训研究主要集中在培训的模型、培训定义方面的研究，然后逐步发展到培训的流程设计，到现在越来越关注培训评估方面。研究企业员工的培训流程已经成为一种不可阻挡的趋势，员工是当代企业发展的核心，直接关系到企业生死存亡，因此研究企业员工的培训是十分有必要的。

　　3棕榈设计有限公司员工培训现状问题分析

　　3.1公司简介

棕榈设计有限公司成立于2002年，公司为融入都市化及制造行业融合发展趋势，逐渐扩宽业务布局，形成整体规划、工程建筑、园林景观、执行为一体的业务服务平台，为顾客出示从农田资询、整体规划、工程建筑、园林景观、到执行等一站式设计融合服务项目，服务项目包含城乡规划、大城市设计、工程建筑设计、景观设计、旅游总体规划、产业发展、土地规划、地产策划、推进设计、技术水平的管理等多种多样细分化业务，形成一站式全产业链的综合型综合服务平台。根据棕榈设计特有的一站式全产业链服务项目，从横向、竖向上完成设计中的无缝衔接，进而提升新项目运行高效率。多种层面、统一插口，用设计最大限度的提高土地使用价值。

　　3.2公司员工培训管理现状

3.2.1培训组织架构

棕榈设计公司总人数为121人，在其中行政部门服务部如今现有13名员工，而从业职工培训管理工作中的职工仅有2名，集团公司的职工培训管理方法工作组的具体岗位工作职责状况如表1所示：

表1棕榈设计公司的员工培训管理小组的具体岗位职责

　　从培训组织结构看来，棕榈设计企业的培训课程内容能够分成在职培训、集中化培训和外出培训。在职培训大多数归属于部门级培训，关键根据老员工“师徒结对”的方式开展；集中化培训大多数归属于公司货培训，也是有一部分职位培训，主要是由公司职员培训运营专员承担组织实施；外出培训主要是对于企业高技术人员和集团公司技术性领军人，致力于进一步提高他们的管理能力与技术性工作能力，开阔视野。除此之外，从培训时间看来，无论是在职培训、集中化培训还是出门培训，都归属于短期内培训，每一次培训的时间一般都会一周之内。

3.2.3培训管理的流程

承担员工培训管理的专员提早掌握各个部门员工的培训需求，选用调查问卷或者独立沟通交流等方法，除此之外也立即与各个部门的责任人沟通交流，保证全方位掌握培训需求。在这个基础上，培训工作人员还将搜集进行的培训需求开展归类、梳理、小结，最后梳理成书面通知的企业本年度培训需求汇报，以供有关工作人员制订培训方案时开展参照。棕榈设计公司行政部门制订培训方案的工作职责有以下几点：明确培训总体目标；分配培训课程内容及进度安排；设计方案培训方法和方式；报名参加培训成员名单；培训教材内容、器械的明确；培训時间、地址的明确；培训策划者、培训老师的明确；培训经费预算。为了知晓培训效果，每次培训后都会对培训对象的参训情况进行评估。

　　3.3棕榈设计有限公司员工培训存在的问题

3.3.1培训内容没有与企业和员工的发展相结合

由于对培训需求认识的偏差，棕榈设计公司“以员工从业什么工作就学什么专业技能”，做为员工的培训指导方针，棕榈企业现阶段的培训并没有把企业的发展和个人的发展相结合，只看中与其工作岗位直接相关的培训，而不重视关联专业的培训内容，并且不注重横向岗位内容的学习，这不利于员工职业发展通道的拓宽，其个人职业生涯的发展容易遇到瓶颈。例如棕榈公司的某位制图师想要提升自我向设计师发展，但公司仅为他提供了画图作业的培训课，未考虑其所需，单纯为了满足公司短期任务所需而培训，忽视了培训对员工发展的重要性，因而导致培训具有片面性，不完整，都没有把公司和员工的相互发展趋势做为培训工作的总体目标，导致了设计公司的培训效果不显著。培训工作都没有与员工本人的职业发展趋势紧密结合。

3.3.2培训评估欠缺

棕榈企业在进行培训以后，对培训效果的评估不到位。培训对员工能力是否做到有效的提升，培训项目投资的收益率等也没有进一步的追踪点评。棕榈企业不重视培训评估工作中，觉得其无关紧要，培训做了就完毕，而没有深入了解员工在培训中的收获，都没有意识到培训结果是改善培训的关键方式。员工对培训评估敷衍，培训完毕匆匆忙忙退场,连最基本的填好问卷调查都被忽略了。高技术人员及公司培训管理部门欠缺对培训评估体制系统的认知能力，没有投入充足的经费预算去对评估体制开展持续改善，只是在每一次培训以后，对培训当场的气氛及培训师的讲课质量开展简易的调研。培训专员也对评估方法和搜集评估结果的方法不太清晰，目前的评估方法仅限于对培训结果的考试层面，及少涉及员工个人行为层面改进状况的评估，既不能够非常好地把握培训的实际效果，也无法说明培训新项目的资金投入是不是获得了预估的收益，促使培训的实用性和针对性都遭受挺大影响。

3.3.3员工参与培训积极性低

棕榈公司大部分员工学习积极性普遍不高。根据与一部分未报名参加培训的员工谈话获知，部分员工没有了解到报名参加培训的必要性，觉得培训没法产生益处，没有从长久的视角来看，培训对自身技能提升。一些员工工作任务重，业绩压力太大，参加培训是由于领导干部强制性分配，对培训敷衍。棕榈公司组织的培训，许多人会带著电子设备参加，一心二用，边参加培训边解决工作中事务管理，造成培训形式化，实际效果很差，工作效能都不高。

以棕榈公司2019年7月1日——7月4日培训课到场情况为例，本次培训用参与的人数为70人，但出勤率非常不理想，未参加的人数比例均超过38.57%，甚至有部分人出现了连续旷课的情况，详见表2。

表22019年7月1日——7月4日培训课到场情况

　　4棕榈设计有限公司员工培训存在问题的原因分析

　　4.1对员工需求分析不足

棕榈公司培训项目的设置更没有考虑员工的实际需要。造成这一原因是因为员工培训需求没有被培训管理者合理鉴别。这表明培训管理者剖析员工需求的能力不足没有把握能合理分辨员工真正需求的分析工具，不能正确意识到员工需要什么，仅借助企业培训管理者的工作经验开展分辨,对需求的剖析不足精确。此外培训管理者对员工个人需求剖析的高度重视水平不够，没有深入了解实际员工的具体学习培训需求。合理地剖析员工培训的需求状况对培训工作而言至关重要。唯有根据科学研究合理的剖析，才可以有目的性地进行培训工作中。棕榈设计公司并未开展合理的培训潜在性需求剖析，进而造成培训管理方法的不合理和不科学。

　　4.2培训评估没受到重视

导致评估欠缺的原因，是由于棕榈公司管理者和培训者不肯为培训评估资金投入过多的时间，没有形成从每次培训中汲取经验，下次更进一步这一理念；领导者的不重视导致棕榈公司并没有健全的相应制度来监督培训评估结果实践在培训效果提升和培训师培训水准的提高等方面。

评估工作不到位导致受培训的员工的好的建议和评价被埋没，就产生了管理者与受培训员工二者中出现沟通难的问题，无法收获有效的信息反馈到未来的培训方案设计中。因此，培训后应产生的效果在工作实践中就不能被显露出来，因以上原因培训效果的评估就慢慢受到棕榈公司管理者的忽视。

　　4.3受训员工积极性不高

受训员工没有从内心提高对培训的重视程度。首先，一部分员工没有以发展趋势的眼光正确对待培训必要性，只关心及时权益，却没有发觉培训产生了对本身专业能力的变化。另外他们没有意识到在专业知识极速升级的今日，维持不动就相当于落伍，就会淘汰，为融入这种变化，大家应不断进步提升。其次，棕榈企业并没有将员工培训工作中和人力资源管理体系管理中的模块相互结合，如薪资和业绩考核，在培训后，没有相对性应的奖励，也没有在岗位升职和薪酬上反映出来，员工看待培训心态懒散，无法获得好的培训实际效果。最后，企业出示的培训内容单一，目的性不强，对于高质量员工的升阶类课程内容很少与其相关性小，对员工的工作中不能够具有实际性的指导意义，员工参加培训的主动性不高，无法吸引他们的参训兴趣，积极性不高，参与度自然低。

　　5棕榈设计有限公司员工培训问题的解决建议

　　5.1加强培训需求分析

棕榈公司应对员工所需充足调研，和各个员工充足沟通交流，掌握组织和员工在专业知识、专业技能、心态各个领域的相互需求。在这个全过程中或许会出现组织需求和个人需求发生冲突的状况，应当尽可能融洽，而求做到组织需求和个人需求的均衡。企业应根据将组织和本人的总体目标紧密结合，把这二种需求融合起來，在考虑组织需求状况下，尽可能考虑员工成才需求，完成本人和组织的共同成长。棕榈企业应改变一直以来选用课堂教学授课式培训的旧传统式，主要考虑到成人的学习培训特性，对于不一样的培训目标、培训内容探寻多元化的培训方法，提高培训实际效果。

棕榈公司创建公司知识库，不断填补学习资源。要考虑公司员工对学习内容的所需，提升培训教学课件的应用性，完成职工中专业知识的沟通交流和共享资源，为职工提供丰富多彩，多种多样的学习资源，而创建知识库便是一种非常好的选择。

　　5.2加强实施培训评估监控

培训管理人员应提升对培训评估的高度重视水平，创建不断改进的观念，积极在培训后开展评估。在培训规章制度方面，应当确立针对不一样時间长度，不一样花费开支的培训应相匹配哪一层级的评估。另外提升培训评估的运用，根据评估找到培训中存在的不足，在以后的培训中加以改进，保证培训有评估，评估后有改进。将开展培训评估确立在公司规章制度中，提升评估的监控能力，不断改进。针对棕榈公司的培训情况，可以采用以下两种评估方法：

（1）反应层次的评估

是对学生对培训满意率的及时意见反馈。最常选用的评估方式是在培训后,向受训者派发问卷调查或课程评价表。此方式非常简单，在培训完毕后当堂进行。为了减少不必要的纸张浪费，棕榈公司反应层次评估工作可以通过现有的技术手段例如微信小程序，钉钉等软件实施。

（2）学习层次的评估

对于学生对培训内容的学习情况，通过考试的方法开展。通过考试来检验员工接受培训后所获程度，可以分为理论和实践两种考试，在考察员工理论知识的同时也能测评出，员工将培训所学应用到工作中的情况。

5.3激发员工参加培训的积极性

为了刺激员工培训的积极性，企业可以将培训与薪酬绩效相挂钩，对于认真参与公司培训的员工，企业将会给予其晋升的机会和工资的提高。通过薪酬来刺激员工参与培训的积极性，在员工完成培训后，企业可以对通过培训的员工奖状等作为嘉奖，获奖的员工与未积极参与培训的员工心理将会形成一个对比，从而刺激未获奖员工积极参加公司培训。同时，如果员工在参加培训后，可以将所学很好的运用到工作中，提高了自身素养的同时还提高了工作能力和工作质量，就会获得公司在物质或精神方面的奖励。反之若员工没有按时完成培训要求的学习任务，就会受到上级领导的批评或者绩效薪酬上的惩处。

　　6结论

进入XXX，伴随着知识经济时代时期的来临与发展趋势，企业若要立于不败之地，维持并提升本身的竞争力与凝聚力，主要的便是要将员工培训放进企业发展趋势管理方法的发展战略方面，并提升员工培训各层面资金投入的额度。企业要清楚地了解到，企业员工培训是不能避免的趋势，要适度抓住机会，根据对职工开展培训提高企业竞争力和凝聚力。企业要持续汲取外界工作经验，健全员工培训管理体系提高员工培训质量，确保员工培训的实效性。员工培训是塑造企业创新能力十分关键的方式，愈来愈受企业的重视。重视培训，创建起健全的培训体系管理的企业通常具备更强的竞争力。作为企业的管理人员应提升对培训的重视水平，增加对培训的资金投入，另外要增加对职工需求分析报告清楚职工所需，将培训与薪酬绩效两大模块相结合，激发员工参加培训的积极性。在此基础上才能对企业未来的发展起到促进作用。

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　　致谢：

白驹过隙，我漫长而又短暂的学生时光即将匆匆而去，在此时我完成了我学习生涯中的最后一个学业任务，在我的论文撰写过程中，我要感谢我的老师，是她一次次对我指导和关怀让我能够保质保量的完成我的毕业论文。我要感谢的我身边的同学，是他们在我遇到困难的时候伸出援手让我能顺利的克服一次次学术上或是生活上的困难，在我遇到学术问题而百思不得其解的时候，是我的同学们与我一次次探讨，为了提供思路上的帮助。最后我也要感谢的我的父母，是他们为我提供了良好的生活条件让我能顺利完成学业。

在我学业即将完成之际，我想要向我求学路上的每一个提供给我帮助的朋友说一声谢谢，未来的道路一定是光明的，我将承载着每一份期待，带着希望与责任走向未来。