《浅论灵跃微动文化传媒有限公司在文案招聘方面遇到的问题及解决对策》

　摘要

伴随经济的持续进展，公司的业务规模持续的扩张，人员流动越来越频繁，招聘人才也越来越作为公司人力资源部门长期艰巨的任务。面对强大的市场竞争，公司人才是竞争力最大的资源武器。但是，还存在相应的问题，造成严重的招聘短缺。本文以灵跃微动文化传媒有限公司为例，在阐述公司人才招聘的概念和内容的前提下，利用对灵跃微动文化传媒有限公司人才招聘现状的分析，指出人才招聘有着的诸多问题，并提出了相应的应对方案，以更好地促进业务发展。全文分为五个部分：第一部分为前言，阐述了全文的研究背景及意义；第二部分分析了灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘的现状；第三部分指出了灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘存在的问题；第四部分提出了灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘的改进对策；最后一部分为全文的总结与展望。

　关键词文案招聘；人力资源管理；优化策略

　　引言

　　（一）研究背景和目的

随着我国经济与社会的快速发展，经济规模不断地扩大，经济发展对人才的渴求也越来越迫切。人力资源竞争就是人才的竞争，企业内部员工不稳定离职率很高，而企业又不能及时招聘到适合企业发展的人才成为大多数企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，企业该如何取得人才竞争的胜利呢？只有建立科学有效的人力资源管理体系，从而更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而更好地提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。然而，从目前国内的情况来看，国内很多的企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来[1]；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。在这种情况下，提高企业的人力资源管理水平，建设和完善人才招聘机制和措施变得十分必要和迫切。

　（二）研究现状

　　1国外研究现状

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们主要是从流失原因和流失成本的角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

①勒温的场论

X著名心理学家勒温（K•Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流失。

②松义郎的目标一致理论

日本学者中松义郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途径就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

除了上述人才流失理论外，相关的理论研究还包括贝文（Bevan）提出的，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

　2国内研究现状

我国学者主要从地域、企业类型以及岗位种类三个方面对我国人才流失的现状进行了探讨。在地域方面，学者们调查研究表明，我国经济发达地区由于地区经济的快速发展导致企业间人才竞争加剧以及随之所带来的发展空间拓宽等原因导致流动率比较高，而我国经济欠发达地区则由于生态、交通、通讯等基础环境不尽人意，工资、福利待遇方面达不到人才的期望值，人才发展的事业空间较小、可选择的机会不多，观念落后、缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重等诸多原因也成为人才流失的高发区域。在企业类型方面，根据我国对企业进行的标准划分，学者们研究发现国有企业和民营企业流失比率较高，其中国有企业流失的大多为专业人才和复合型的管理人才，人才外流与引进反差较大；民营企业由于家族化经营管理意识落后，工作职责设计不合理、负担过重，处罚严重、工作压力大，经营者缺乏诚信，薪酬管理随意性较大，非规范性的用人制度，内部沟通不足等诸多原因导致其流失比率居高不下；外资企业与国有企业和民营企业相比，流失比率较低，流动率稳定，人才多在圈内流动，目前又出现了人才“回归”的现象。在岗位种类方面，经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高，其中专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主，这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。

（三）研究方法

研究方法对于研究本身来讲有着非常重要的作用，在很大程度上决定了研究活动的是否成功。在进行本课题研究的过程中，主要采用了如下方法：

（1）文献研究法与历史数据分析法

本次研究充分利用了中国知网、湖北工业大学图书馆资料、人力资源管理等相关文献资料，查阅其他专家学者的研究成果，为本次课题做了充分的资料储备。

运用理论知识对研究对象的相关历史数据进行分析，以获取更多的研究材料。

（2）理论和实践相结合的方法

本课题采用了最常用的理论结合实际的研究方法。因为企业的招聘研究本身就需要

理论联系实际。对灵跃微动文化传媒有限公司招聘进行分析的同时，以理论研究为依据，作指导，从而总结探索出适合灵跃微动文化传媒有限公司实际情况的分析资料。

（四）研究意义

招聘对于企业来说，是进行人力资源储备的最重要的渠道，对企业的发展有着深远的影响。成功的招聘可以给企业带来优秀合适的员工，也可以减少招聘失误带来的招聘成本，避免企业资源的浪费。对于中小私营企业而言，不具有大型知名企业的自身品牌影响力及软硬件综合实力，对应聘候选人员的吸引力相对有限，被认为发展空间不够。但是企业要实现自身持续快速发展、建立高效合理的组织管理体系，必须要大量的高质量人才为支撑。所以，这类企业的招聘人员需认识到招聘对于企业的重要性，明确企业需要的人才类型并确保有效招聘，减少失败招聘以避免给企业带来风险，避免人为原因试用期人才流失，为企业带来预期回报。而采用什么样的招聘方式是一家企业的最优招聘方案是没有定论的，每家企业都需根据自身的情况及实际问题进行分析研究，才能解决问题，选择出最适合自己的招聘方式。本文从人力资源管理角度出发，结合灵跃微动文化传媒有限公司的实际情况，对企业招聘工作中出现的问题加以分析，并就问题提出相应的解决方法，减少以后招聘过程中的失误和损失，以提高招聘工作的效率，为灵跃微动文化传媒有限公司引进优秀员工，提高企业核心竞争力。

当今时代充满了机遇和挑战，人力资源竞争也愈来愈激烈。随着经济贸易全球化和信息化的飞速发展，企业之间的竞争早已不约束于产品的质量、数量、产出效益等，而是注重于创新和管理等方面的突破。而取得这些成就最关键的影响因素便是人才，因此企业对管理和创新人才的引进变得越来越重要。总之，企业竞争的关键可以说就是人才的竞争，可以在领域和市场竞争中具有优势，企业人才招聘特别关键，要科学合理地运用和培养新员工，将其处于能发挥自身优势的岗位，有机会成为企业发展的栋梁，将是企业赖以存在和发展的基础。被称为“现代管理学之父”的Peter Drucker发表过：“企业只有一项真正的资源，那便是人”。从大师的话中不难看出，人力资源是目前社会发展中的关键因素，尤其在企业竞争中，拥有优秀人才，胜算的把握就越大。

　一、理论基础

　　（一）企业人才招聘的概念

招聘是指企业的人力资源开发计划和职能分配的需要，对企业的存在和进步而言，通过适当的途径向企业内外部发布岗位的招聘需求，寻求到有一定能力且愿意来本公司工作的人，同时也需要对前来应聘的人才展开提问，考核，评估和一段时间的试用，从

中挑出适当的人员并转为正式员工的过程。许多这方面的专家对于招聘明确了定义。例如John M. Ivan Chevic在自己出版的《人力资源管理》中认为人力资源招聘是指单位及时寻找、招引和支持达到招聘标准的人，到本单位中进行工作的流程。完成征聘过程包括招聘信息的发布，招聘员工，选择，就业，不同阶段的考核评估[1]。

（二）企业人才招聘的程序

一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。

（1）设置招聘计划，以及招聘指南。按照工作的重要水平，参与招聘过程的专业决策水平，特别是人力资源部门，是招聘过程的关键操作者，部门管理是主要评估者的候选人，高级管理人员是招聘技术人员时候的主动定位，外部邀请外部专家的积极作用是一项重要的招聘工作，必须参加专家评估。在设置招聘计划时，我们应该把重点放在招聘的范围上，也就是内部或外部; 招聘标准，招聘员工的标准; 招聘途径的时间策略，也就是有适量的提前; 位置战略，也有必要考虑适当的招聘地点; 资金预算; 相应的实施计划。

（2）通过相应的招聘渠道。一要根据实际情况，二是按照相应的招聘条件，应慎重选择相应的招聘渠道。若是想聘请高水平的人才，可以在人民日报和其他大规模媒体平台进行宣传，若是想雇佣劳动力人员，可以到劳务市场就能得到很好的效果。在正常情况下，参与招聘员工的组织，或部门选择多种招聘方式，以及形式。大部分招聘人员将会面试申请人，并要求填写反映申请人身份的表格。但公司选择中国企业心理评估等现代化考核方式，选拔方式不是很多，招聘过程体现了中国公司在招聘上和外国企业存在距离。

（3）笔试和面试。按照岗位的性质，来制定采取什么样的笔试，公司除了专门的岗位外，通常较少展开复杂的笔试，但一些岗位必备的笔试，是必不可少的。面试情况通常相对复杂，无法控制。负责招聘的人员，应通过现象寻找本质，注重目标在综合知识，思维考虑，思维逻辑分析，反应能力，知识更新能力，个性，以及道德方面的体现。

（4）筛选。按照笔试，面试，体检等资料收集应聘人员的知识，性格，品德，进取心，工作能力，反应能力，自控能力，以及兴趣爱好等方面的整体考虑，力求把握住应聘人员的综合信息。

（5）明确候选人。为了关注求职者和岗位之间的匹配，确定候选人的通常步骤是控制招聘决策，参考测试结果，明确初始候选人，获取档案，明确最终候选人，以及发出录用通知。

（6）工作人员审判和评估。留住员工的决定，通过简单，以及具体的培训才可以进入试用期。在此期间，通常是利用工作实践来检验试用工作人员是否适合工作。并且，它还为职员带来了更多了解单位和工作的时间。员工考核期满后，要符合正式招聘要求，招聘工作才能够真正完成。

二、灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘的现状分析

　　（一）公司概述

北京灵跃微动文化传媒有限公司注册地址位于北京市海淀区丰贤中路7号4号楼五层5086号。北京灵跃微动文化传媒有限公司的统一社会信用代码/注册号是91110108MA01EEQAXT，目前企业处于开业状态。

北京灵跃微动文化传媒有限公司的经营范围是：组织文化艺术交流活动(不含营业性演出);文艺创作;承办展览展示活动;设计、制作、代理、发布广告;文化咨询;体育咨询;影视策划;产品设计;模型设计;包装装潢设计;企业策划、设计;工艺美术设计;电脑动画设计;基础软件服务;应用软件服务;软件开发;软件咨询;销售自行开发的产品。

　（二）灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘流程的现状分析

　　1.企业招聘方式选择

企业通常用的招聘方式主要是以网络招聘方式，比如智联、58等等。这些渠道有自己的特点。当公司选择时，他们可以使用不同的职位。该公司在人才网，智联等网站发布招聘信息。因为专业人员数量短缺，大部分候选人都是常见和管理类的职位，候选人的工作经验较低。专业人才，以及一线员工的候选人有限。

　2.企业招聘流程概况

灵跃微动文化传媒有限公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，当某一岗位需要准备招聘时，第一招聘经理需要制定招聘申请表，经过主管批准，第二是招聘工作申请表，应清晰描述工作要求向人事部说明招聘岗位信息，人事获得相应信息后，有必要与用人部门交流，具体了解该职位的主要工作内容，报告对象，工作困难和部门负责人对在职人员的要求，需要担任这个职位的工作。并且，招聘人员应该在招聘网站，和内部网上张贴招聘信息，以及该职位是否需要使用报纸，猎头等高成本招聘渠道，应该和聘用部门负责人展开交流，以明确招聘渠道的采取。

在灵跃微动文化传媒有限公司，有一种激励职员申请内部职位的公司文化。因此，一般需要在公司内部网站上发布职位，以激励在职职员申请。但是，申请的职员需要在企业任职两年或以上，过去的绩效评估需要符合标准。内部人员将工作申请表提交到人力资源部，人事部评估过往绩效得分，然后决定是不是安排面试。面试结束后，面试结

果和工作人员过去的表现都提供给了用人部门，并通知了该职员的现任经理。雇主部门进行第二轮面试。面试合格后，人事部门，以及用人部门经理以及员工现任经理进行咨询和沟通，并明确了更名员工的转职时间。

对于招聘外部人选，招聘人员在获取外部人选简历后，一是需要展开筛选，选择合格人员，并邀请到企业参与面试，在人事部首次面试人选将被推荐到雇主部门经理，并且需要附上面试的面试评估结果，在第二轮面试用人部门，人员招聘和人员展开交流，选择优异的录用。对于某些候选人，人事部有必要展开背景调查。在背景调查完成后，人事部可确定工作的时间。

　三、灵跃微动文化传媒有限公司文案招聘中存在的问题

随着灵跃微动文化传媒有限公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前灵跃微动文化传媒有限公司的招聘制度上存在一些问题。

（一）招聘缺乏计划性与公平性

　　1.缺乏招聘计划

灵跃微动文化传媒有限公司年初时确定本年度人力资源总数，但在招聘时没有具体的招聘计划。灵跃微动文化传媒有限公司职位采取现缺现招的方法，部门有岗位空缺时才向人力资源部提出招聘要求。各部门岗位空缺时向人力资源部提出招聘需求，人力资源部在招聘过程中经常因为时间紧迫而降低人员录用标准，导致部分新进员工不具备很好的工作胜任能力。

　2.内部提拔缺乏公平性

灵跃微动文化传媒有限公司内部招聘主要通过内部提拔和调岗两种方式进行。在公司现有的7位管理人员中，有3位是由外部招聘进入公司，剩下的4管理人员全是由内部提拔而来。由此可见灵跃微动文化传媒有限公司中下层管理岗位主要的招聘方式为内部提拔晋升。

灵跃微动文化传媒有限公司管理岗位出现空缺时用人部门总监直接会根据自己对下层员工的判断是否有合格的提拔人选，然后反馈到人力资源部，人力资源部根据用人部门的意见做相关工作。在整个过程中用人部门的意见起了主导作用。

　（二）招聘甄选过于单一

　　1.选拔方式过于简单

灵跃微动文化传媒有限公司在进行文案招聘的过程中的选拔方式过于简单。通常灵跃微动文化传媒有限公司只通过简单的面试就决定聘用人员，这样的做法只能一时节约文案招聘成本。面试的过程不规范且过于简单可能导致公司没办法全面了解应聘者，所文案招聘的员工与其职位不相符，也就造成人岗不匹配、浪费人才。灵跃微动文化传媒有限公司2019年正式员工离职总数为23人，其中入职3个月内离职的正式员工9人，占比41%；2018年新入职的正式员工为6人，3个月离职人数占入职人数将近30%。选拔过程过于简单，导致人岗不匹配，员工在很短的一段时间过后选择离职，这对于灵跃微动文化传媒有限公司来说，浪费了文案招聘成本与人力，更浪费了公司的培训成本，与之前所节约的成本相比入不敷出。

2.面试过程中缺乏评分标准

灵跃微动文化传媒有限公司在进行面试时，无论是第一次人力资源部面试还是第二次用人部门面试都没有填写相关面试评分标准，在面试结束后面试官凭借对应聘者的印象进行录用决策。这样应聘者的某些较突出的优点或缺点会影响面试官对应聘者整体的判断，从而也会导致所招员工的素质与岗位要求不符或是错失良才。

　3文案招聘渠道选择不当，简历筛选困难

文案招聘的渠道多种多样，企业的选择余地很大，但一些中小企业的文案招聘人员却盲目地随大流，投入许多成本在各种各样的文案招聘手段中。比如，文案招聘企业的某个高层管理人员，却利用人才的交流市场以及人才文案招聘会这两种简单的文案招聘手段，结果他的收效很小很小。同时，在文案招聘的工作中，许多文案招聘人员不能够打开宽广的思维，不能有效的广泛利用其他各种社会资源，经常采取僵化式的固定模式去文案招聘人才。此外，那些传统的文案招聘效果越来越差，完全被动性的等待着求职者来投递简历已经无法满足许多企业对人才的需求。

　4文案招聘人员的非专业化，面试官的素质不高

企业在进行文案招聘过程中，首先要与应聘人员接触的是那些企业的文案招聘人员。在对自己要应聘的企业了解特别少的情况下，应聘人员经常会根据对文案招聘的人的第一印象去推断和评价这个企业组织，因此文案招聘人员合适的选择、组织、搭配是一项很重要的事情，同时也会是一门艺术。有的企业的文案招聘人员的自身素质极其着装不甚理想，对文案招聘的具体岗位缺乏一定的理解，对文案招聘的岗位具体职责不能非常准确地表述，也缺乏必需的文案招聘常识和甄选评价技术，将直接影响企业的形象和文案招聘效果。

　　5面试方法的盲目化，面试问题的非结构化

象给这些应聘者打分，这样会很容易的产生片面评价，对应聘者本身非常不公平，最重要的是会影响文案招聘效果为公司企业带不来较大效益。在文案招聘面试环节过程中，面试的内容很不明确，面试非结构化[9]。企业文案招聘面试的时候面试官对相应的应聘者提问时经常会出现提出无关问题、重复堤问、遗漏重要信息等问题。

（三）文案招聘率较低

企业开展文案招聘时，通常是由于岗位空缺，或者现有人员无法满足岗位的人数需求或技能需求，必须要进行一部分的人员更替。因此，衡量文案招聘是否有效的最直接的方式就是看文案招聘的员工能否充分满足岗位的人员和技能需求。这里面就包含了一个指标：文案招聘完成比。

文案招聘完成比：录用人数\计划文案招聘人数*100%。如果文案招聘完成比等于或大于100%则说明最后录用的人数达到了或超过了计划文案招聘的人数，则在数量上就全面或超额完成了文案招聘计划。

灵跃微动文化传媒有限公司岗位每年的岗位人数固定不变，因此公司文案招聘都是现招，每个月离职所空缺的岗位数就是公司所需要文案招聘的人数。

表22019年灵跃微动文化传媒有限公司岗位需求表

人数季度	一	二	三	四
岗位空缺（人）	3	5	7	3
录用人数（人）	1	2	4	1
文案招聘完成比（人）	33%	40%	57%	33%

从表2中我们可以看出灵跃微动文化传媒有限公司2019年四季度的文案招聘完成比都没有达到100%，第四季度最少才53%，最后录用的人数基本没有完成计划文案招聘人数，文案招聘率较低。

（四）缺乏文案招聘评估环节

文案招聘反馈是文案招聘流程的最后一个环节，主要起到总结反馈的作用。这一环节工作主要有三个方面，一是对文案招聘的整个过程进行总结，特别是其中不足的地方，总结出来以便在今后文案招聘工作加以改进；二是员工调查反馈，了解所招的职员是否适合其职位，能否为企业创造价值；第三，计算文案招聘成本费用，结算成本与文案招聘预算是否相同。灵跃微动文化传媒有限公司在文案招聘中并没有这个环节，把应聘人员送到用人部门是灵跃微动文化传媒有限公司的最后一个环节，忽略文案招聘总结反馈。这样既不能知道此次文案招聘的效果如何，还会导致以后的文案招聘重蹈覆辙，为企业埋下隐患。

（五）本企业招聘工作的不足之处

　　1.文案招聘前期的准备工作不足

第一，没有对人力资源进行长远的规划。当前我国的企业在文案招聘时，并没有将人才需求计划做前提，只是凭当前企业对人员的需求，盲目地展开工作。企业就是因为缺乏长远的人力资源规划，致使在文案招聘过程中出现了模糊的对人才的需求[7]。其次，因缺乏对人力资源的长远规划，导致企业没有规范的文案招聘程序。很多企业都只是等到企业某个工作岗位缺乏人员时才开始去考虑文案招聘这个问题，同时认为文案招聘无非就是特简单的收集一下简历、筛选简历、面试然后把人员安排到相关部门试用录取。

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多企业中没有特明确的工作分析等方面的报告，对岗位的性质说不清，文案招聘人员不能很好地文案招聘到需要的人才。还有某些企业每年都是一样的职位说明书。这些企业的人事管理人员经常利用以往的职位说明书协助文案招聘工作的进行并以此来提出对文案招聘的人才的要求，这样就往往会跟不上企业的发展。在缺乏对岗位的科学分析和职位说明书这一不好的情况下，文案招聘人员难免会发生一定的错误，提出一些不切实际的工作要求。一些文案招聘人员能设计出最理想工作条件及要求，但却很少能在公开文案招聘的过程中找到能够满足这些条件的求职者[8]。还有一些文案招聘人员非常严格、僵化地按照设定的要求去文案招聘挑选人才，这样在无形中就会通过一些不恰当的理由而不能找到企业所需要的人才，这将使企业和应聘者双方的巨大损失。

　2.文案招聘实施过程不合理

（1）文案招聘渠道选择不当，简历筛选困难

打开宽广的思维，不能有效的广泛利用其他各种社会资源，经常采取僵化式的固定模式去文案招聘人才。此外，那些传统的文案招聘效果越来越差，完全被动性的等待着求职者来投递简历已经无法满足许多企业对人才的需求。

（2）文案招聘人员的非专业化，面试官的素质不高

（3）面试方法的盲目化，面试问题的非结构化

面试是各个企业在文案招聘工作之中所有的文案招聘工具中效率最高和使用最频繁而且也会是误区最多的环节。在文案招聘面试的过程中，面试方法有很多，例如情景模仿、压力面试、行为面试法、无领导小组讨论法等。鉴于面试的方法很多，企业在面试过程中会结合岗位本身来采取非常适当的方法。但是有一些企业却在滥用面试的方法。在实际文案招聘的时候，大多数的企业把面谈法当作唯一的测定人才的方法，仅凭借印象给这些应聘者打分，这样会很容易的产生片面评价，对应聘者本身非常不公平，最重要的是会影响文案招聘效果为公司企业带不来较大效益。在文案招聘面试环节过程中，面试的内容很不明确，面试非结构化[9]。企业文案招聘面试的时候面试官对相应的应聘者提问时经常会出现提出无关问题、重复堤问、遗漏重要信息等问题。

　四、灵跃微动文化传媒有限公司人才招聘的改进对策

　　（一）合理定位人才需求，明确招聘标准

一是，要做好人力资源供需评估。结合灵跃微动文化传媒有限公司的发展策略，和内外部环境的变化，运用科学的手段，评估人力资源的供需情况，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，结合以前的人力资源工作归纳，收集数据，以结合，分析，统计，预测目前人力资源的情况，填写相关人力资源分析报告，为公司管理者的决策创造条件。

二是，设置清晰的人力资源计划方案。为了明确公司发展战略，明确公司的现实情况，以及今后发展所需要的核心竞争力，明确人才的核心需求，展开工作岗位以及人才需求分析。不过在企业人员招聘过程中，其工作岗位分析就是招聘、选拔、任用合格员工的基础，这是对岗位的用人标准，所需要基本文化知识、专业技能、生理心理品质、以及能力和个性等方面进行相关要求分析，可以让企业人力资源部门在选人用人方面有较为客观的参考标准。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，根据对不同岗位的分析了解，能够使人力资源管理得到人尽其才，岗得其人，能为匹配等基本原则。

　（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作

招聘评估是系统招聘工作的关键步骤，是关于招聘基层员工质量最重要的一步。所以面试官要授权分工。第一，需要让部门负责人和专业人员进行面试同时说出自己的见解，因为只有他们最了解基层员工的使用标准，也可以说，他们最了解什么类型的基层工作人员可以开展自身的工作观念; 只有聘用部门参加招聘和选择的程序，未来能更加运用好基层员工以及培养基层员工。其次面试中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，在实行过程中，人事部门和就业部门的人员，不管在哪一部分投入主观感受，都会影响招聘活动正常的进行，出去人为因素也是最困难的，但是小组参与联合分析能够把是一个人的主观感受到最大限度的降低。所以，员工要做到公平公正，坚持原则，不偏袒，保证最终招聘质量。

　（三）采用多元化招聘方法，建立人才储备信息

首先，不断拓宽招聘人才的渠道，克服相关限制。拓宽招聘渠道，就是能够使公司招聘到优秀的合格人才，确保招聘的质量以及数量。常用的方法具有：从近期毕业生中选拔合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或互联网上刊登招聘广告，与职业介绍所，猎头公司建立良好关系，或直接与公司要求的人才进行沟通。简而言之，企业需要通过自己所需的人才，选择合适的招聘渠道。。

其次，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，公司招聘人员应考虑时间限制，信息和工作的相关性，还有选择方法的成本因素。对于相对简单或不需要特殊技能的岗位，可以使用一种或两种方法特殊方式。比如灵跃微动文化传媒有限公司招聘保安可以主要采用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，可以采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性。比如招聘人事专员，可以采用笔试、面试、人格测试等方法。

最后，需要建立一个人才储备信息库。在招聘实践中，公司经过筛选和面试后，

经常会找到条件良好，适合公司需要的人才。由于工作机构，公司阶段发展计划和其他因素而言，现阶段尚不可用。在这种背景之下，作为招聘部门人员，这种类型的人才信息应该包括在公司的人才数据库中，具体有个人数据，面试小组意见，评估等，而且需要不定期联系，若是有空缺的职位，或者企业急需招募业务发展需求，能够将其招入公司。这不仅会提高招聘速度，还能有效降低招聘成本。

　（四）重视文案招聘活动的评估

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。具体可以从定性和定量两个方面进行评估。

招聘评估定性分析可以从招聘渠道的成效、用人部门对招聘工作的满意度、新员工对招聘工作满意度等方面进行。例如：对招聘渠道，我们要主要从以下几点考虑：每种渠道所吸引的应聘者人数，各渠道的招聘成本，每种渠道的录用比例，每种渠道录用每一个合格人员的招聘成本等。将这些数据进行比较、分析就可以为公司找到更经济、实用的招聘渠道组合。

招聘评估定量分析主要是对招聘结果的成效评估和对招聘方法的成效评估。而招聘结果成效的评估可以从招聘成本效益评估和录用人员评估两方面进行，可以选取信度评估和效度评估对招聘方法有效性进行评估。

总之，人力资源部门要重视招聘评估，并在对招聘进行评估时，要能有条理、有规范地进行定性和定量分析，在设计表格和选取指标上尽量细化，综合运用。这样才能发现问题，并提出相应的解决措施，为以后的招聘活动奠定基础，节约成本，提高招聘效率。

（五）提高招聘专员的综合素质

灵跃微动文化传媒有限公司应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在灵跃微动文化传媒有限公司中往往不够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备基层员工招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

结论

企业招聘是一项非常全面的活动，对于所以公司招聘都是非常关键的。在这样一个既有机会，又有挑战的时代，中国公司要在强大的竞争中生存，发展壮大。就有必要强调招聘合格人员，精心准备招聘前的工作，有效组织面试，以及增强招聘效率。但是，我们也要清晰，公司招聘受到一国XX的管理模式和管理方式以及政策法规的制约。并且，它也与一个国家的传统和文化相联系。所以，一是，缺陷是正常的，我们有必要正视不良现象的出现，而不是逃避它们。另一方面，我们也要积极思考处理这些不尽人意的地方，完善公司的人才招聘。

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　　谢辞

本论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。

这次写论文的经历也会使我终身受益，我感受到，做论文是要真正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。没有认真学习和钻研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不会有所收获和突破。希望这个经历，在今后的学习和生活中能够继续激励我前进。

另外，还要特别感谢我的家人，他们时刻关心我，给我提供了学习的机会，时时刻刻为我鼓劲、为我加油，进而促使我不断成长和进步。同时，也要感谢同学以及所有关心我的朋友，感谢他们陪伴我走过了很多美好的时光，在我遇到困难时他们关心我、帮助我。在完成毕业论文的过程中，很多朋友都给了我无私的帮助和支持，在此表示由衷的谢意！最后，因本人水平有限，论文肯定还有不少不足之处，恳请各位老师批评指正，我希望可以有机会继续去完善，我将不断努力继续充实自己。