基层公务员激励机制问题研究

摘　　要

在我国，有六成公务员扎根工作在基层，基层公务员不仅数量庞大，而且发挥着重要作用，是党和XX密切联系群众的桥梁和纽带，也是国家和地方政策在一线的诠释者和执行者。面对最广大的人民群众，基层公务员的工作态度和精神面貌，直接代表着党和XX的形象。近年来，随着脱贫攻坚和乡村振兴的深入推进，党和国家对基层建设愈加重视，社会治理和服务重心向基层下移，基层公务员的重要性愈加显著日益突出。

在基层公务员激励机制方面，我国一直偏重精神激励，忽视物质激励，再加上工作实际中存在的各种问题，使得基层公务员激励机制没有得到很好的发展与完善。随着一系列有关激励基层公务员的文件出台，在大形势下改进基层公务员激励机制，提升工作效率，显得极其关键，重要性不言而喻。

通过采用文献研究法，对比研究法和访谈法，将基层公务员激励机制分为薪酬、晋升、奖惩、考核、培训五个部分，在相关研究和理论的基础上分析现状和原因，并提出相应的建议。

关键词：基层公务员；激励；激励机制

一、引言

目前我国基层公务员在日常的工作中，普遍存在共性和个性方面的问题，表现为工作积极性不高、心理状况不佳，群众的满意度不高。缺乏完善的有效的激励机制是造成问题的极其重要原因。受等多方面因素的影响，基层公务员激励机制在执行中有较大难度和偏差，没有很好的发挥作用。

随着国家治理不断向现代化发展迈进，近年来，我国出台了一系列公务员激励文件： 2018年5月,中央发布了《关于进一步激励广大干部XXX新担当新作为的意见》，制定符合XXX特征和现状的激励措施；2019年3月，印发了《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，提出“基层减负年”这一概念，要求整治形式主义，减轻基层负担，让基层干部放下包袱重担，持之以恒继续奋斗；2019年6月，国家开始实施《公务员职务与职级并行规定》，职务和级别紧密联系在一起，提升公务员的薪资待遇，锻造廉洁高效的高素质公务员队伍。

基层公务员激励机制问题，是一个非常重要的不可回避的问题，它关系到能否更好的为人民服务办事，能否真正转变为服务型XX。将管理学思想和激励理论融入到基层公务员的工作实践中，有利于树立唯才是举的良好用人导向和担当作为的积极工作态度，减少基层公务员的后顾之忧，卸下负担，全身心投入工作；有利于调动干各种事情的积极性，提升效率，提升公务员队伍综合素质和能力，牢记初心和使命，更好的为人民工作服务；有利于增强基层公务员的幸福感，更加感到有收获，增强对工作的认同感、责任感，对基层的归属感；可以有效减少xx腐败，权利滥用权力寻租等不良现象，铸造忠诚干净担当的公务员队伍，营造风清气正的政治生态；有利于持续增强基层公务员岗位吸引力，使各路人才源源不断的加入队伍，吸引人才留住人才，让基层公务员有奔头、有劲头、有干头的职业。

二、相关概念界定及基础理论

（一）相关概念

1.基层公务员

目前我国XX和学术界对基层公务员还没有确切的明确的定义。基层公务员可以理解为公共XX部门中层级较低职务职级较低的普通公务员，也可理解为基层地方XX中的工作人员，尤其是指县乡科级XX部门中不是领导职务的公务员。综合各方面对基层公务员下的定义，结合本文研究的需要，将基层公务员理解为纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的，县乡两级XX中职位在“科级”及以下的工作人员。基层公务员常年工作在最前线，工作对象是人民群众，践行XX赋予他们的职责和使命，代表了XX的形象。

2.激励机制

激励机制是指通过一定的方法与手段或措施，使员工对组织尽心尽责，对工作认真负责，尽自己的最大努力完成工作的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励的主体系统运用多种激励手段和方法，通过看得见的或看不见的规章制度，与激励客体发生作用的过程。简而言之，激励机制是指组织为了达到组织的目标，用于调动组织内部成员工作热情的规章制度的所有加和。其内容包括激励的主体，激励的客体，激励的标准，激励的过程，激励的手段五个方面。这五个方面不是独立存在、简单相加，彼此毫无关联的部分，而是相互联系相互作用相互协调，共同形成一个整体，一种机制。

具体方式有：精神激励，一种内在的激励，包括对员工进行鼓励和支持，对员工工作绩效表示认可和夸奖，为下属提供各种各样的完善和发展机会，在潜移默化中达到激励的效果，虽然看不见，但如同春风化雨一般。薪酬激励，即提升工资水平和薪资待遇，包括基本的工资，年终的奖金等，平时发放的福利等等。这是看得见摸得着的实实在在的激励方法，通过在物质上进行激励，调动热情进而提升工作效率。荣誉激励，规格比较高的激励手段，有表扬、奖励、赐予荣誉称号等方式。将荣誉作为一种无形的力量，鼓励员工们为了获得荣誉积极工作，用荣誉来证明自己的价值。可以较好的形成见贤思齐渴望成才的获得认可的良好风气，更好的发挥激励效果。工作激励，在工作中运用各种方法，比如改观工作环境，营建良好的氛围，维持友善团结互助的工作关系，激发责任感、主动性和工作热情，使得员工更好的投入工作，增加归属感和认同感。

3.基层公务员激励机制

依据激励原则，综合运用各种激励手段和方式，通过各种激励要素，增强在工作中的热情和主动性，引导和规范工作行为，提高工作的效率完成组织目标的一系列规章制度安排的总称。本文把基层公务员激励机制分为薪酬、晋升、奖惩、考核、培训五个部分。

（二）理论依据

1.人本原理

人本原理是管理学极其重要的一个原理，在管理中人始终是处于核心地位的，人本原理指的是在管理中管理者坚持以人为本，重视人的主体地位和重要作用，关注他们自身的需求，注重提升被管理者的积极性和主动性，充分发挥自己的潜能，较好的完成工作任务。根据人本原理，人不仅仅是简单的“经济人”，更是具有多种需要的“社会人”。因此在管理中要坚持以人为本，管理活动要在充分了解人的思想、内心深处的想法和自身的需求的基础上，充分发挥被管理者的积极性和主动性，充分挖掘激发被管理者的能力，保质保量地完成工作任务。

领导者要严格要求自己，提升知识储备，提升管理的水平与能力，创新管理模式方法，发挥模范作用，以身作则激励自己的员工；定期与员工沟通交流谈心，了解员工的心理和需求，营建彼此理解相信任的氛围，建立沟通型激励机，做到平等沟通、相互尊重。适当地授权，让员工敢于尝试富有挑战性的工作，敢于创新，为他们实现自己的价值发挥自身的能动作用创造条件，充分挖掘他们的潜能。坚持激励原则，为组织的发展营造良好的内外部条件。

以人为本是服务型XX重要的施政和管理理念，也是必然要求。有利于个人和组织目标一致齐心协力完成目标，对实现个人价值与社会价值的有机结合具有重要意义。

2.复杂人假设

“复杂人”假设是西方现代管理学提出的，建立在以往假设之上的关于人性的一种重要假设，其认为：人不仅仅是简单的“经济人”或“社会人”，而是同时具有经济特性和社会特性的“复杂人”。人是变化发展的，要用发展的眼光分析和假设，是一种较为全面的观点。

人的需求是复杂的，包括生理安全自尊等各方面的需求，而且具有显著的差异性，每个人的需求受主客观因素的影响，在结果和表现形式上是不同的。各种需要和动机，它们是交互作用的。人的需求是持续变化不断发展的，随着场合的变化、心智的不断不成熟，身份的转变，需求也会有不同的表现和变化，随着客观条件的变化也会发生改变。

因此，没有一种具有普世意义的放之四海而皆准的。这就要求管理人员必须从实际出发，根据不同的情况，运用弹性的管理措施。具体体现为针对不同的需要制定不同的策略，采用不同类型的组织形式不同的激励方法来提高管理效率；结合组织情况的不同变化，采取弹性变化的领导方式，因人而异；善于及时发现员工在需要、动机等方面的个性化差异和变化，坚持权变理论，及时改进，视情况而定，采取变通的管理方式和奖励方式，动态管理。

3.XY理论

“X理论”在“经济人”的人性假设上提出发展的，认为人性天生是懒惰的，不喜欢甚至厌恶工作、逃避责任不愿意承担责任。认为人性为了追求自身的安全和舒适，因此尽量躲避回避工作；没有远大的目标和计划，缺乏主动性，总是消极被动；做事情总是以自我为中心，没有考虑他人的人感受，缺乏解决问题的能力，能力不足又不愿意提升；易受客观环境的影响，缺乏主见。因此，要使人们在管理上下功夫，就要实行严厉的管理制度，划分好每个人的任务和责任，安排好每个人要做的事，严加看管，建立行之有效的绩效考评制度，加强监督与督促，把经济效益看作是很重要的激励手法，使人们的行为与组织的要求相一致。

“Y理论”与之相反，认为人们都是喜欢工作工作的、发自内心打心底愿意承担责任，该理论认为人性就是热爱工作，积极主动，态度积极。为了促进人们努力积极工作，领导者应该考虑工作对于员工的意义，尊重下属的主体地位，鼓励员工参与目标的制定，参与到过程之中；多一些激励，多一些耐心的指导，而不是单纯的指挥与命令，对员工足够信任；关注员工的各种需求和内部激励，在实现组织目标的过程中，通过鼓励和激励，激发积极性，实现自身的价值。

三、基层公务员的现实状态

（一）工作任务繁重

工作内容多而复杂。“上面千把锤，下面一根钉”，上级各部门的任务和指示最终都落实到基层，层层传递“层层加码”，不仅时间截点会不断提前，任务量和要求也会不断提升。基层部门和人员数量有限，因此基层公务员不仅什么都要会，而且什么都要做，出现一人多岗、身兼多个工作的现象。

加班频繁且较为严重，平时五天加周末两天，白天加黑夜更是经常的现象。平时的工作很难按时上班下班，周末休息时间不固定随时可能有临时的紧急的任务。因为面向基层人民和农民，难度大，工作量大，任务重。重点工作的任务强度大，维稳工作的难度高，而且经受较大的风险和考验。

形式主义较为严重，各种会议和材料，各种台账，痕迹化严重，时间被一些无意义或者意义不大的事占用。文山会海：写材料，组织参加会议，整理会议记录，基层调研，工作内容僵化。

（二）工作环境艰苦

基层公务员普遍在乡镇工作，很多在偏远地区或者农村和山区工作，经常要下地考察。进村入户对基层公务员来说是家常便饭，晴天一身灰，雨天一身泥，碰到农忙季节，农户家白天没人，要等到晚上加班入户开展工作。

办公设施差。大至办公楼，小至办公设备，都有一定的年限，办公设备比较陈旧，办公的环境比较简单艰苦。住宿基本是单位提供的宿舍，或者农民的家里，冬天寒风凛冽瑟瑟发抖，夏天蚊虫肆虐难以入眠。配套设施不齐全，缺少独立的卫生间，洗漱甚至要到公共卫生间进行。基层各种各样的人都有，素质人品参差不齐，在日常工作中难免遇到抽烟说脏话等不良风气，人际关系错综复杂，琐事较多人多口杂，矛盾不断。

一般基层公务员的工作地点都远离繁华地带，较为偏远，基础设施不健全，娱乐休闲场所较少，如电影院，出行要转几趟车，交通不便。

（三）晋升空间狭窄

天花板效应明显，我国的公务员晋升就像金字塔一样，越往底层人数越多，越往金字塔上，晋升难度越大晋升名额越少。基层公务员属于金字塔的最底部，对于大部分干部，等到退休可能还只是副科，或者仅享受正科级待遇，实际上达到正科的人少之又少，有的基层公务员甚至一辈子都在科员原地踏步，从政轨迹被圈定在很小的范围内。

以年龄谈资历，按资历排辈，对于年轻的基层公务员，认为太年轻能力不够经验不足，提拔时再“观察观察”“考虑考虑”，使得年轻人失去机会。

基层公务员一般有五年服务期，在职公务员是不能继续考试的，理论上的提拔在现实中很难落实到位，服务期满后的各级遴选，因为同时公务员参加，且专业限制普遍要求为大类，竞争更是激烈。

（四）工作积极性不高

基层公务员主要是执行上级的决定，负责贯彻和执行，在工作中几乎没有自主选择权和决定权，积极性很难调动。日常工作就是按部就班的完成领导布置的工作，人微言轻，提出的创造性想法和建设性意见很难被采纳，甚至会被否认批评，认为是“异想天开”，在实际中不着边际。

基层部门较少，职责划分不够明晰，导致工作繁琐且任务量大，除了分内的事还有各种工作要去完成，每天疲于应付五花八门的工作，难以始终保持热情和积极性。此外，不同部门之间工作量多少差异较大，忙的部门特别忙，闲的特别闲，在工作量上形成两极分化，造成心理上的不平衡。

不少基层公务员认为，在工作中多做事容易多犯错，少做事才能少犯错，不做事就会不犯错。因此奉行消极保守消极工作态度。有些基层公务员有畏难心理和怕犯错怕被问责的心理，觉得工作太积极不仅不会带来好处，反而可能让自己陷入麻烦，因此不愿积极地去做事。

对于干事勤快的基层公务员，各个部门的领导会委派工作，导致能者多劳，很多人为躲避繁忙的工作会选择消极怠工。下属完成的出色工作，功劳都记在领导头上,通常如果某项工作完成得好，受到表扬和嘉奖的多是部门负责人和领导，而一般具体干事人员则成为默默无闻的“幕后英雄”，因此不愿出彩的完成工作。

出于工作需要，基层单位会招录大量临聘人员，这些人员大部分是依靠关系走后门进来的，是内部工作人员的亲戚或熟人，在安排工作时会与正式公务员“区别对待”。临聘人员工资非常低，仅能满足最低生活标准，工作积极性可想而知。领导能力不足，为完成任务大量聘用人员，造成帕金森定律，导致整个机构臃肿，工作不积极不认真的风气蔓延，导致普遍的效率低下。

（五）自我认同感低

对职业认同感不足，成就感偏低，甚至产生职业倦怠。对自己的工作缺乏认同感，仅仅是机械的完成，失去热情和兴趣，甚至产生厌倦和逃避心理。身心劳累，压力大，经常容易焦虑，感到内心烦躁，甚至心理上出现问题。对工作不满意，却又无力甚至很难改变现状，久而久之变得习得性无助，混日子，得过且过心态，只求不犯错，别的都好说。

不少基层公务员是“三门干部”，学习与工作之间没有停顿，他们学历高、素质好、潜力大，但缺乏社会实践和磨炼，工作能力较低，对基层不熟悉，对群众需求不了解，行政水平不高，工作开展容易受挫碰壁。很多考上基层公务员的应届毕业生毕业时对社会抱有较高的期望，但具体工作和生活环境与想象相差甚远，心理存在一定的落差，难以融入。

对于在外地工作离家较远的，难以听懂当地方言，交流不畅。因为生活习惯和生活环境的不同，对家乡和亲人的思念与日俱增，在当地缺少精神慰藉和精神寄托。幸福感获得感不足，缺少归属感和认同感和安全感。

四、基层公务员激励不足的原因

（一）政治环境的约束

“官本位”意识在我国由来已久，至今在现实中有着影响的深远，主要表现是“唯上是从”，在工作中只听上级的。上级与下级在身份和地位上是不平等的，具体表现为下级对上级唯首是瞻，必须听从上级的命令，对上级尽职尽责；上级因为炙手可热，使得下属必须听从，接受领导。往往是官越大说话越有分量，“一言堂”一个人说了算，评判对错好坏的方法不是实践和客观事实，不唯实，只唯上。官位的大小，领导的意见成了真理，领导说你行你就行，说你不行，再怎么也不行。并且级别越高说的话就越有分量；有些官员甚至钱权交易、xx腐败，攫取利益，严重影响政治生态和用人公平。

中国的政治长期以来都受到人际关系的影响。正如费孝通先生提出的差序格局的概念：人与人之间的关系就是最好的例子，在差序格局中，每个人都以自己为中心形成一个关系网络，向自己的身边不断被扩散开来。就像把一块石头扔进湖里。以这块石头为圆心，周围会形成一圈涟漪，并不断向四周扩散，越往外波痕越微弱。涟漪离石头沉没的距离远近可以表示人与人关系的亲密程度。激励机制受人情的影响较大，基层公务员如果与领导关系好，升迁几率较高，晋升更快。

（二）经济水平的影响

生产力的状况，经济发展的水平高低，对组织激励机制种类的的选择和激励强度的大小具有重要影响。中央财政拨款在各个地方有所不同，基层XX的财政收支情况也不同，致使经济水平和财政收入差别较大。发达地区的薪酬待遇好，组织可以利用各种激励措施调动积极性，起到了良好的激励作用，使得基层公务员干劲十足。而贫困地区的收入水平普标较低，客观因素使可供选择的激励方式不多，激励机制难以运行发挥作用，导致积极性和效率越来越低，形成马太效应。

（三）竞争环境的不公平

基层的晋升与上级领导对个人的评价和推荐紧密相关，现实中裙带关系、任人唯亲现象较为普遍，很多人为了晋升想方设法与领导搞好关系，溜须拍马甚至钱权交易，辛辛苦苦踏踏实实干半天，不如别人有关系升得快。很多没有背景和人脉的基层公务员，仅凭借自身努力很难获得晋升。

考核表彰存在平均主义，存在“优秀轮流转”“流动坐庄”的模式，对于近年来在年度考核评委中表现“优秀”的基层公务员，即使今年的考核在实际中依旧优秀，领导会和他们谈话，让他们考虑“大局”意识，然后把今年的“优秀”先转让给别人，增加被评为优秀的人数和范围。对于一些荣誉和表扬，会人为的考虑对象范围，这使得积极工作的人心理不平衡。

（四）管理学思想的缺乏

大多数基层领导者为大专学历，或者不是通过考试进入体制内的，知识储备不够，知识面不够宽广，或者缺少社会学、管理学等与日常工作息息相关的学科知识，虽然有较为广泛的工作经历和实践，但是没有符合工作实际的管理方法，而是简单的模仿他人，或是依据自己的性格和喜好进行管理，缺乏管理的科学性。在工作和日常管理遇到非常规问题或者非程序化决策，会手足无措难以应对。

例如在行政管理中，一些领导在计划上没有规划好，导致事情杂乱无章工作无序；在领导上是“专制-权威式”的领导模式，上级实发号令下级只管实施，而非“群体参与式”“协商式”“开明-权威式”等模式；没有做好协调，协调部门与部门间的关系、人际间的关系；没有很好的发挥领导职能，在激励下属方面做的不够好，个人和组织的目标没有穿连成线。

五、完善基层公务员激励机制的对策

（一）薪酬

构建合理的薪酬体系。薪酬主要由基本工资、津贴、补贴和奖金这四部分构成，在设立薪资标准时要根据地区经济发展水平、XX的财政收支情况和物价水平的高低，适当调整增加公务员的基本工资标准，调整工资结构，加大基本工资的所占比重。

建立弹性灵活的薪酬制度，加大通勤、办公、住宿等方面的补贴。根据个人绩效、各岗位的综合情况适当拉开差距，划分不同档次。工资待遇政策向偏远基层倾斜，贫困地区与发达地区在经济发展上存在差异，可以“脱贫攻坚”和“乡村振兴”战略为契机，加大XX财政投入和转移支付力度，根据具体情况划分不同档次不同层级的基层补贴，加大基层补贴力度，根据各地经济发展状况和具体情况制定合理的符合当地实际的标准。

（二）晋升

树立正确的用人导向。正确的用人导向不仅有利于发现人才、实现人力资源的合理配置，还影响着行政效率的高低和政治风气的好坏。领导者要有伯乐相马，慧眼识珠的好眼力，知人善任了解下属，综合考量多个方面，任用德才兼备、态度端正、意志坚定、敢于担当、勇于作为的基层公务员，让优秀的人脱颖而出，不会被埋没。

确保晋升过程的公正。在确定晋升人选上，领导要做到公平公正，摒弃背景靠山关系的错误影响，任人唯贤唯才是举，做到客观公正；在考察时要坚持原则，应该提拔的坚决提拔，不能提拔的绝不能提拔，不能混淆是非你好我好；对于晋升的结果进行一定时期的公示，公示期间要保证信息的畅通，重视内外部的反馈，接收群众的监督，让群众知道情况，表达想法，让群众参与到过程之中。

发掘培养优秀年轻干部。对做事积极、尽职尽责、敢担当、有潜力的优秀年轻干部进行培养，精心栽培细心呵护。对表现突出作出重大贡献的年轻基层公务员，纳入优秀年轻干部库跟踪培养，等条件成熟的大力选拔重用。让年轻人感受到组织对他们的重视，激励他们茁壮成长，成为栋梁。

增加人员的交流和流动。通过借用借调岗位轮换等方式，实现岗位之间的交流。把优秀的基层公务员向上级单位输送，把上级单位的人才吸纳到基层挂职锻炼一段时间。使积极做事吃苦能干的人有机会在新的工作环境和工作岗位接受锻炼，加强人员的流动和学习，形成“鲶鱼效应”，营建竞争环境。横向与纵向的人员流动，对提升业务能力，拓宽业务范围，拓宽视野，提升适应能力，更好的胜任工作意义重大。

拓宽晋升渠道和方式。遴选考试招录适当向基层倾斜。每年的省直市直等各级遴选，可增加面向基层的招录的岗位，增加面向基层招录的人数。适当降低职位的学历要求，放宽招考专业限制，减少在报名条件上的硬性要求，让有理想有能力的基层公务员可以通过自身努力获得晋升。对于已有一定工作年限，有政治理想抱负的基层公务员，可以积极向上级推荐，考察合格时机成熟时予以提拔。

（三）考核

形成科学的可行的考核体系。制定出具有现实性针对性可实施性、量化性的考核标准。形成激励干部求真务实的有效机制，让敢于担当的干部受到回报看到成效。根据之前存在的问题和对未来工作的展望，立足实际与时俱进，改进考核标准，更好的为现实服务。完善丰富考核指标，既要有定性的又要有定量的，除了德能勤绩廉等定性考核指标，还应加将工作时间、完成的任务量等进行量化；做到显性指标和隐性指标相结合，实行显性成果和隐性成果双轨制考核办法，既看外部显现又看内部隐藏。考核过程要做到客观公正、实事求是，严格按照考核标准来，是优秀的就是优秀，不能把优秀让给其他人，搞轮流坐庄共享红利。

增加群众评价项目。由服务对象通过匿名投票等方式，评选出最受欢迎的和需要改进的基层公务员，并写出受欢迎和需要改进的地方，让群众敢于直言，客观地陈述事实反映问题，让基层公务员耐心虚心俯下身子，听听群众说了什么，有什么期望和要求。把人民的满意度纳入考核指标，作为考核的重要组成部分，让群众知道考核的事宜，参与其中，表达自己的意见，更是较为客观的反映对基层公务员和评价，让在群众工作中积极热情的人看到收获，能脱颖而出，让平时不积极态度恶劣不为人民办实事的人红红脸出出汗。

加大考核结果的反馈。对连续三年年度考核评为优秀的基层公务员，要注重培养和后期提拔，在评优评先上予以倾斜，在晋升上优先考虑。对于考核结果为基本称职及以下的，要进行约谈，让其认识到工作中存在的问题，及时改良，端正思想。要让基层公务员对于考核结果足够重视，发挥考核结果作用，用于奖励和惩罚，能够触及切身利益。例如将考核结果作为发展党员预备党员转正、评奖评优评先等的重要依据，让考核结果与其他考评挂钩。

（四）奖惩

1.奖励措施

一是组织关怀

严管与厚爱相结合，领导加大工作之余对下属的谈心谈话、心理疏导，专项工作谈话，日常谈话，了解下属深层次的思想状况和心理状况，及时答疑解惑，纠正行为，端正思想。对于生活存在困难或确有需要的基层公务员，予以帮助和支持，解决存在的自己难以解决的困难。组织要发自内心真正关心爱护基层干部，帮他们解决问题，呵护成长。通过组织过集体生日和部门团建等方式，让他们感受到组织的深切关心与爱护，更好的融入大家庭。建立心理咨询室等，让基层公务员有宣泄倾诉的渠道，疏导心理压力。

二是表彰嘉奖

完善荣誉表彰机制，在表彰名目数量要求符合规定要求的前提下，增加面向基层的名目和奖项，在数量上予以倾斜。对表现突出的机关事业单位和相关工作人员，按有关规定及时给予嘉奖、记功奖励。

新闻媒体多一些优秀事迹报道，在电视、报纸、网站、微信公众号上进行大力宣传，向社会大众展示基层公务员形象，让人们了解、理解日常有哪些工作，提升对他们的的认同感和支持度，多一些理解多一些支持。

三是基层减负

整改存在的形式主义，整顿不良的风气，让基层干部少一些没有意义的形象工程。不搞层层加码往基层层层递增，降低大基层的工作量和工作的难度；减少文山会海，提高效率精简会议，真抓实干精益求精。严控材料报表，减少痕迹化管理。减少身心的负担和压力，增加干事创业的活力，加法和减法一起，迸发出无限活力。为基层松绑减负，卸下身心的负担，充满活力轻装上阵，激励基层公务员真抓实干，从而更好的为人民服务，激发干事创业的热情。

2.惩罚措施

一是完善容错纠错机制

彻落实中央提出的干事创业中的三个区分开来，鼓励基层公务员敢于创新，勇于尝试，有自己的想法和行动，对于创新尝试中犯的错误，同明知故犯，不可为而为之的行为进行区分。对于哪些错误可以容纳予以说明，对这些错误进行宽容，纠正错误，引导其反思整改。要让基层公务员明白，哪些错误是原则性的，坚决要处罚。

在定性量纪过程中，坚持主观与客观的具体的历史的统一。客观全面地看待工作中中的出现的失误和偏差，要分析当事人为什么会犯错，探究问题的原因，根据是否带来的后果，是利大于弊还是弊大于利，客观地做出惩罚。对违纪性质较轻影响不严重，知错认错主动改正错误的，以教育批评为主，视具体情况进行处理；对于那些问题较大、隐瞒问题，知错不改明知故犯的，坚决予以立案查处，及时亮剑。

通过科学规范问责，推动权力运行规范化，法没有授权不可以去做，法没有禁止那么以外的都可以做，通过负面清单制度，激发干部担当作为，切实形成基层公务员对责任的正确认识。激励其担当作为，克服存在的多干事多犯错、不干才能不犯错的错误心态，让基层公务员敢于创新，乐于创新，迸发出创造的活力。

二是加强内外部监督

通过职能监督、主管监督和专门监督等监督方式，发挥惩戒的作用，坚决处理钱权交易徇私枉法的干部，针对政治生态存在的问题，要整顿风气净化生态。重点针对尸位素餐，为官不为，混日子的基层公务员进行问责处理，果断调整造成严重影响干部，形成惩罚一个人、对其他人达到教育和警示的作用。对于xx腐败的干部，更是要严肃处理，打虎拍蝇，不放过一个。

发挥外部的作用，运用社会舆论等方式，对于为官不为的基层公务员，通过微博新闻等媒介予以曝光。拓宽群众信访、反馈表达意见建议的渠道。基层建立XX门户网站，定期将政务信息和重大事项进行公示，做到公开透明，让权力在阳光下运行。建立电子网络监督，让电子政务不仅服务于XX，也服务于群众。为公众监督提供路径，创造切实可靠的平台。

（五）培训

丰富内容调动积极性。通过案例分析、情景模拟、团队比拼、专题讲座等方式，丰富培训的内容，注重培训的质量和成果，多一些干货和实用技巧，少一些假大空，切实能解决实际问题，切实能提升素质和能力。增加基层公务员参与培训的热情和主动性，让基层公务员有收获，觉得培训值得学，学的值。

扩充培训形式。组织基层公务员到各级党校、行政学院参加培训学习；开办基层公务员能力素质提升培训班，切实加强双基公务员培训；有条件的可以与地方高校联合办学，利用好师资优势和教育资源。如参加大学举办的各类学术讲座；邀请公共管理、行政管理、人力资源管理的老师进行专业知识讲解，基层公务员进行述职做工作分享，答疑解惑教学相长，做到理论与实践紧密结合，实现共赢。

落实硬性指标。例如要求基层公务员每月在“学习强国”上学习达到一定数目的积分；阅读学习全国干部学习培训系列教材，每年的阅读量达到多少本；每年必须参加一定次数的培训，对每次培训结果进行考核检查打分，未达标者将回炉重造，继续参加下次培训，直到达标合格为止。

加强理论知识学习。系统学习新思想，廉政文化，党章党规，基层组织工作条例等内容，不忘初心、牢记使命作为全体党员、干部的终身课题，一以贯之常抓不懈；鼓励基层公务员多看报纸，多阅读机关刊物和杂志，弘扬主旋律和正能量，让基层公务员坚定理想信念，不忘宗旨和使命，补足精神之钙。

兼顾整体和个体的需求。关注整体，对基层公务员普遍需要的、呼声较高的内容进行培训。立足个体，要满足个性化需求，可将培训承包给给专业的培训团队，按照职位的高低或者工作内容工作性质，将基层公务员分类，根据不同的培训对象设立不同的培训目标，不同内容和侧重点的培训课程，制定不同的培训计划。做到“量身定做”，根据不同的需求按需施教。做到整体与部分的统一，兼顾矛盾普遍性和特殊性。

加强交流学习。可组织基层公务员到工作做得好的基层单位实地考察学习，借鉴先进经验和方法，取长补短。邀请上级优秀公务员来基层分享工作经验，交流工作感想。拓宽视野和知识面，学习他人先进的方法。加强横向与纵向间的交流学习，延展培训的深度与广度。

结语

基层公务员激励机制与政治、经济和文化息息相关难舍难分，是一定时期的产物，又对政治经济和文化产生能动的反作用。不同地区的政治生态，经济发展水平和文化差异会造就各具特色的激励机制。国家的宏观政策会对激励机制产生重大的影响，各地也会根据具体情况进行调整和改进。基层公务员激励机制是与时俱进不断发展改进完善的，随着时代的发展社会的进步和生活水平的提升，激励机制会发生变化，与时俱进，越来越完善，越来越实用。

主要参考文献

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