一、引言
步入二十世纪之后，国内信息行业在现在社会发展中的作用更加显著，造成国内经济开始从之前的工业经济转变成现在的信息经济时期。互联网技术的迅速崛起，给我国社会生活和经济生活的各方面带来了深刻的影响。
近两年来“互联网+”的热潮风生水起，无论是运营商，还是传统企业都将面临互联网化时代的转型任务，XX对互联网企业的支持不断加大。由此催生出了许多新兴中小互联网企业，由于没有专业的人力资源支持，中小互联网企业近年来陷入了人才流失的困境，限制了企业快速发展壮大。中小互联网公司人才缺少有本身人才观落后、有关激励体制缺乏、管理方式以及公司体制发展落后等原因，其中就包含职员本身对高报酬以及良好福利的高标准，追寻本身最高的经济效益，寻求自由的发展环境以及自身职业素养不高等原因。基于内外部环境分析，本文针对人才流失问题，尤其是人员流失问题进行研究，提出应对措施，从而减少问题发生的概率，减轻问题造成的损失和破坏。
二、人力资源在企业的重要性
（一）人力资源重要性的原因
现阶段多数企业不重视人力资源，尤其是中小企业以及初创企业。人力资源岗位往往与行政亦或是出纳合并。殊不知，人力资源是企业发展中不可或缺的环节。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”发展第一资源，使用第一资本”，坚持宣传合适的人才观，持续激发公司人力资源作用，在当代公司管理中具备十分关键的影响。
（二）人力资源重要性的体现
1.能不断地扩展企业的人力资本。
人力资本隐含了公司人力资源的全部内容，其组成也可被划分成公司职员和上述职员所具备的知识和实力。企业管理工作应该保证企业的每一个岗位必须给员工充足的供给与补充，保证这个员工具有和岗位相应的知识与技能。对人力资源来说，假如公司的技能出现问题，那就需要继续增多投资，否则上述不足会在后续的发展中对公司整体实力提高和竞争水平的提高造成影响。所以，公司需要通过自身的人力资源管理，对公司多种类型的人才进行培育，给职员创造充足的激发才华的机遇，协助人员修订符合实际需要的规划，持续强化在人力资本部分的投入，进而全面完成公司吸收人才结合使用人才的目标。从经济层面进行分析，公司在人力资本上的效益最后需要高于其投入，如此才可以为公司带来长久稳定的效益。
2.可以保证一定数量和质量的劳动力，推动生产经营的顺利进行。
公司想要完成设定的目标，就需要利用职员的奋斗来完成，这就需要公司选择合适的职员完成其设定的目标，但是要想得到成功，就要全面的挑选以及培育人员。企业在经营过程中，需要保证一定数量与质量的员工来共同完成企业的目标，而在这其中，员工的素质在很大程度上决定了企业是否可以健康、快速的发展。
3.合理的人力资源管理有利于减少劳动损耗，制约人力资源成本，提高经济效益。
持续强化人力资源监管，开展合理的劳动组织，提高人力资源使用效率，降低目前的亏损，促进人力发展以及提升经济收益。完善的人力资源监管对于提升经济效率有非常关键的影响，特别是在现在公司竞争激励的时期，其本质就是人力资源之间的对抗。
4.人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设。
假如缺少合适的监管以及专业水平高的职员，公司自身发展状况就无法达到预期的效果，也无法全面的使用最新的设施以及科技让公司得到经济效益。公司文化是人力资源监管的关键方面，占据非常关键的位置。良好的公司文化会加快职员的发展以及合作，减少公司运作中出现的各种风险，且最后促进公司的长久进步，便于公司在发展中得到最后的胜利。
5.人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理有指导作用
公司重要的业务计划就是人力资源计划，业务完成需要依靠公司发展计划，最后起关键影响的依旧是公司高素养职员，只有如此才可以得到公司业务的掌控权。对公司有积极正面作用的管理职员以及技术职员需要开展体系化的培育，进一步激发所有职员的才能，促进人才的发展。进一步提升人才的使用效率，这对促进公司计划的贯彻执行，促进公司的高速发展有非常显著的影响。
6.人力资源管理是对企业长远发展有基础性作用的，是企业长期发展的需要。
因为市场经济的持续进步，就需要促进公司管理的进步，公司人力资源监管就开始得到大众的关注。此部分的管理就是公司现在变革以及进步的前提，对于公司此后长久的进步，业务发展有巨大的影响。
7.人力资源是企业核心竞争力的重要要素
人力资源是当代公司最关键的部分，是目前公司可以在同行业得到最后胜利的本质基础，此外直接与公司后续发展有紧密的关联，这开始变成大部分公司领导者的基本共识。在现在知识经济时期，公司需要大量的管理以及科技人员才可以得到最后的胜利。如此我们就需要关注人才的现实影响，此外将人当做公司的重要主体，明确公司职员在公司中的主要位置，所以目前公司全部的管理活动都需要全面提升职员的积极性以及自主性。之前的公司生产以及运作目标就是为得到了最高的经济效益，然而现代公司的生产以及运作目标就是为了寻求经济以及社会效益的统一。
三、企业人员流失的现状
（一）企业基本情况
1.企业简介
浙江贰贰网络有限企业主要是从事于域名服务以及与之相关的增值服务公司。在杭州、北京、深圳、香港都设置了全资子公司。下属也包含众多得到ICANN认证以及Verisign授权的五星级域名注册公司，主要是为互联网使用者准备（包含公司以及个人）准备方便的域名注册、监管、增值和品牌维护服务。
2.企业人力资源状况（以杭州总公司为例）
杭州总公司企业现有员工总数105人，其中本地户口有30人，75人为外地户口。具体人员分布为：技术部25人，其中男性18人，女性7人，硕士1名，本科15名，专科6名，本科实习生3名。客户部12人，全部为女性，本科8名，专科3名，专科实习生1名。运维部8人，全部为男性，本科5名，专科2名。市场媒体部13人，其中男性4人，女性6人，本科6人，专科4人,本科实习生3人。财务部8人，全部为女性，其中本科6人，专科1人。人事部4人，全部为女性，本科2人，专科2人。行政部5人，全部为女性，本科3人，专科2人。域名交易部19人，其中男性11人，女性9人，本科13人，专科6人，本科实习生3人。商标部11人，其中男性7人，女性6人，本科8人，专科5人，专科实习生1人。
资料来源：企业内部资料
从以上数据分析，企业60%以上为高学历人才,本科生占比最大，专科生为其次，实习生中大部分为本科院校计算机专业的在校生。对于实习生的培养是把“双刃剑”，虽能以最快速度、最低成本补给人才，但毕竟没有经验、效率低下、返工率高、归属感低。从岗位角度来讲，后勤辅助人员对于学历要求相对没有那么严格。
从性别状况看企业人员构成的男性比例占比大，其专业领域偏向理工科，所以男女比例差距较大，从岗位分配分析，研发有70%以上的男生分别从事测试、开发、实施等工作，由于这些岗位经常需要加班、出差，对于男生而言会更具优势。
（二）企业职员入离职现状
图1 2-9月份入离职统计表
图2离职员工工作年限统计表
图3离职员工学历统计
图4离职员工户籍地统计
图5离职员工年龄统计
从以上数据可以分析出：
1．从工作的时间我们可知，0到2年时间的人员离职率很高，剩下的就是2到3年的。由于刚来到公司工作的，有关经验不足，对薪资要求很高，造成他们无法马上找到满意的工作。
2．从户籍所在地状况看，80%都是外地人员，尤其是省外的，居住不稳定和家庭等因素导致人员离职概率增大。
3．从学历状况看，本科学历离职率最大，学历高对自己的要求和最求更高，需要更好的空间去发展。
4．从年龄方面看，22-30岁之间的离职率偏高，80后和90后就职思想和以前人不一样，最新新事物，对岗位要求高。
流失职员一般都具备充足的经验、具备良好的学历，属于技术职员。上述职员为公司创造一定的经济效益，是公司后续发展所需要的重要人才。面对当前机遇与危机并存的互联网行业，随着互联网企业之间的竞争激烈，他们的流失对企业的影响不单纯是人员减少、替换成本的增加，还附带着技术流失和企业凝聚力的减弱。严重影响了企业的人才结构，制约着企业的发展。
四、企业人员流失的问题
各种职员流失的情况是不一样的，造成职员流失的因素也不同，比如薪资、预期、公司文化等，上述因素被总结起来就是下面三种，也就是外部环境、公司自身以及职员个人原因。由于外部因素会根据政策调整，受到大环境的影响，变量因素过多，笔者在此不做具体描述。
在完善企业人员流失的问题改进之前，需要了解员工对目前在工作中存在的问题。在此，笔者主要采取问卷调查法，在企业范围内抽样发放问卷。总共发放了70份问卷，回收的有效问卷有43份。以下就调查过程中主要反映出的问题给予描述并加以分析：
（一）公司层面
1.不科学的人才发展观
据笔者了解，目前互联网中小企业的人才发展观并不科学。多数中小企业总是想以廉价的人力成本获得高效率的人才。在人力招聘过程中，不能做到人尽其用，不能把合适的人才放在合适的位置。对于一些重要岗位也总是倾向于提拔“有关系、有背景”的员工，对于兢兢业业为企业付出的“忠实”员工却“看不见”。
对于实习生的态度也不在于培养出适合自己企业的人才，而是冲着“廉价的劳动力”，看不到实习生巨大的潜力以及就业市场。从而导致优秀人才的流失。
（二）员工绩效考核现状以及问题分析
1.现状分析
除高层以外的绩效考核，均有各部门主管负责。人事制定考核目标、确定考核方法，再结合销售额,最终根据业绩核算奖金提成、进行职务晋升等。
A.高层人员考核
高层人员由CEO进行考核,每年一次以述职报告的形式考核，述职内容包括德、能、勤、绩。对高层人员的考核基本上就是形同虚设，没有实质意义上的作用。
B.中层人员考核
中层管理人员签订目标责任书。根据部门的职能、工作特点制定不同的考核标准,有高层人员年终对目标完成情况进行考核。考核形式采取述职报告的形式。
C.基础员工考核
基层员工分为程序员、销售人员、行政人员,对他们分别实行不同的考核方法。
a.程序员
程序员主要采取个人绩效和项目绩效考核制。综合办对个人出勤、工作表现、是否遵守规章制度等进行考评，部门经理对项目进行月度评分，根据考核情况确定该员工的绩效奖励。
b.销售人员
销售人员主要采取销售额是否达标的考核方法。企业根据上一月份的销售情况，综合销售业绩、工作表现及是否遵守规章制度三方面进行考核。考核标准由销售销部制定，采取一月一考核，一年一总结的方法，并根据工作表现进行职位调整。
c.行政人员
行政审查依照职位责任确定要求，在基本工资之外也需要制定特定的比值的工资当做浮动工资，也就是绩效工资。依照职位确定审查指标,上述指标和绩效审查工资相互联系。
2.问题分析
图6员工对企业绩效考核不满的原因分析图
资料来源：企业内部资料
根据上图显示，员工对于绩效考核的过程比结果更看重，觉得考核目的不明确，较为形式化的考核不满意。在此，笔者将重点分析这两个原因。
A.缺乏对过程的注重，缺乏沟通和反馈机制
企业目前仅是每月工资里直接发放个人绩效奖金，员工需自行换算发到的奖金数才能得知自己的业绩情况。大部分职员对审查结果不清楚，对自身出现的缺点和此后发展的方向并不清晰。缺少交流反应方式，不能清楚掌握职员对于绩效管理的内心看法，进而造成绩效管理位于无序的局面。所以按时交流、反馈就是目前绩效管理的关键部分。
B.考核目的不明确、形式化
绩效审查的目标就是满足过程管控以及运作监管的目标，加快公司和个人的全面发展以及进步。但是公司现在的审查基本上关注结论以及成本管控，对过程管理并不关注。大部分结构中层管理者指出绩效审查的结论一般用来明确奖金、职位调动、职务升职以及加薪，进而审查就表现出形式化，很少用在职员职业生涯规划和培育上，导致职员对绩效工作的不认可，最后造成职员工作积极性的降低。（分析如图7所示）
图7员工对企业绩效考核的满意度
（1）薪酬福利结构不合理
企业不能满足员工对于高工资和高福利的心理预期,企业员工薪酬低，待遇差是大部分员工流失的直接原因。（分析如图8所示）
图8员工对企业薪资待遇满意度
资料来源：企业内部资料
从图8可以看出企业70%以上员工对当前的薪资不满意，一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。从企业层面看，薪酬制度对于人才流失也起到了重要作用。
其一，薪酬缺乏外部竞争力。企业员工的平均薪酬处于本行业中等水平，不具备明显的竞争优势。例如，一个普通的技术人员工作三年后的工资仅为7000元/月，而在阿里云、腾讯和阿里巴巴等企业则可以拿到上万元；项目经理的工资水平根据级别不同分别是8000元/月-10000元/月不等，而在阿里云、腾讯和阿里巴巴等企业则可以拿到9000-14000元/月左右，如此巨大的差距足以吸引人才克服种种离职成本转投其他企业。当面对经济压力时，这种诱惑的影响又被无限放大。
其二，薪酬缺乏内部公平性。员工薪酬根据学历、年限、职务进行调整，结构相对简单，不能体现岗位差别和绩效差别，严重打击员工的工作积极性，也易于产生惰性心理；带幅宽度不够，一般员工所在工资系列的涨幅年限过长，年增资额低，员工只能通过职位晋升调整系列来实现工资的进一步增长。其是优秀员工对薪酬体系的满意度较低，成为导致人员流失的重要因素。
其三，福利缺乏灵活性。同其他企业一样，企业的福利虽然包括社保、公积金和节假日福利等多项内容，但仍以福利发放为主，且无法让员工自主选择，忽视了福利与员工需求的匹配度，不能起到真正的激励作用，必然不能令员工满意。
（2）人才管理模式缺失
多数中小型企业由于规模不大，造成一人多岗，使得岗位人员业务不精。需要身兼数职。这种管理模式虽然大大降低了企业的人力成本，但使得人才的管理模式缺失。没有正确的人才管理模式使得企业员工看不到发展前景，没有更好的晋升空间，个人价值不能很好的体现，由此必然会转投更好的企业，实现自己的职业理想。
（3）用人制度不科学
在企业的所有可支配资源中，人力资源是最具能动性的资源。未来企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。如果企业的用人制度不科学，突出的表现就是没有认识到人才的重要性。家族企业，“任人唯亲”的现象较为严重，或者是过分看重学历，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才往往得不到重用，体现不了自己的价值。而且企业在人才的招聘与配置上，也存在很大的随意性，招聘到的人才很难被分配到适合自己的岗位上。同时企业内部也没有形成合理的人才选拔机制和竞争机制。这些都严重挫伤了人才的积极性、主动性和创造性，阻碍了人才充分发挥自己的价值，削弱了企业的内部凝聚力，导致人才流失。
薪酬福利不满意
中小企业为了节约人力成本，让员工经常加班加点，但是却不给相应的加班工资或者调休，造成员工对于企业的不信任、失望等负面情绪。一些中小企业甚至连最基本的社保等福利也不给予员工，使得员工工作没有归属感。鉴于生活的压力，员工拿到手的薪酬福利比较少，对于企业的负面情绪也因为对薪酬福利的不满意而增加，因此，当有更好的机会出现在面前时，员工会毫不犹豫的离职。造成企业人员的流失。
职业发展空间受限
很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来的空间发展空间以及是否能够实现自己的人生价值。由于企业的规模较小，员工的职业发展空间十分有限，经常在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。一些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，很多员工一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的企业去工作。
五、针对人员流失问题的解决方案
1.树立正确的人才发展观
企业应树立正确的人才发展观，用科学、正确的人才发展观来应对现下激烈的人才竞争。要做到“以人为本”，真正将“人”放在企业核心竞争力的第一位，树立“人才资源是第一资源”的意识，才能真正做到人尽其用，降低人才流失。
2.绩效考核完善
一般高层管理人员在企业中都占有主导地位，要想保证绩效考核的有效实施，应动员高管人员积极地参与到该项工作之中。高层管理人员的参与能够加强上下级之间的沟通，确保绩效考核彻底贯彻落实下去。
3．谨慎选择测评指标
绩效评估指标的选择既不能过于简单化也不能过于形式化。过于简单就会使管理人员出现短视现象，避重就轻，从而导致企业不能健康的发展。过于形式化则会使考核失去了根本意义，所以要谨慎选择测评指标。
（1）专人关注，修订绩效指标
随着企业的快速发展，员工素质的不断提高，企业状况日新月异，瞬息万变。为了保证绩效考核能够有效地落实，需要配备专人关注绩效考核指标的变化，同时进行有效地修订。
（2）绩效评价结果与激励机制挂钩
绩效考核的目的在于提高员工个人绩效从而提升企业整体绩效，实现企业战略目标。可是仅凭绩效评估难以激发个人积极性，需要配合激励机制调动员工积极性，将评价结果与激励体系有效结合，最终达到企业预期的目标。
4.建立合理的薪酬体系
薪酬体系必须坚持一个原则，即对外具有竞争性，对内具有公平性。根据以岗位为核心，以技能为基础，以绩效为依据的三项基本原则制定薪酬标准。既要发挥薪酬福利的保障性因素，又要充分发挥薪酬福利的激励性因素。达到这个目标需要做到完善岗位评价体系，客观公正的评价各个岗位；在合理的工资标准基础上保持一定的灵活性。既要做到同工同酬，又要不断完善常规福利和特别福利。常规福利具体包括交通、食宿、休闲娱乐及休假等；特别福利包括培训学习、加班补助、旅游休假等，奖励给表现突出的优秀员工。
（1）完善工作分析，实施岗位评价
企业薪酬设计的基础工作是工作分析和岗位评价。为了明确各项工作所需的职业技能和工作能力必须要进行完善的工作分析。岗位技能工资是薪酬体系方案的基础，员工所处岗位决定了他的岗位技能工资，要确保薪酬体系的公平性和激励性必须准确实施岗位评价。
（2）励为导向，合理设计方案
本着维护员工的基本利益，同时引导、激励员工创造更多价值的原则引入绩效工资。既要体现薪酬方案的激励导向，又要在分配工资的各个项目的比例时，充分考虑员工岗位的特性，充分体现差异性、公平性。整个企业的薪酬体系包含三种薪酬制度，即普通员工和基层管理人员的月薪制、中层管理人员与高层管理员的年薪制、销售人员和核心技术人员的特殊薪酬体系。以高层管理人员为例，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，关注企业的长远利益及整体的组织建设和管理，需要加大其年度绩效工资比例，弱化季度绩效考评。
5.完善人才管理模式
（1）建立科学合理的用人机制
1.“人才高于一切”，确立正确的选才原则，进行合理的人员配备。首先，企业应建立“以人为本”的用人理念，把人才看成是一种宝贵的资源，努力建立互相尊重、互相信任的合作关系。其次。企业应有正确的选才原则。例如，企业应坚持能岗匹配原则、求实不求高原则、用人不疑、疑人不用原则等。最后，企业应坚持因事择人、人择事、人事动态平衡的原则，使人才得到合理的配置，让不同的人才各尽其能。
2．建立内部流动机制。人才由于本身就有流动的意愿，企业可以以内部流动来降低人才外流的可能性，通过内部轮岗保持他们的工作兴趣，激发工作热情，从而以人才流动减少人才流失。
3．建立信息反馈制度。人才的献身精神建立在对企业的满足上，如果人才对企业有了不满而没有一个开放的沟通平台，不满会越积越多，到一定程度就会导致人才萌生去意。而骨干人员由于其对企业的认识较深刻，对企业的不满也相对要更多。所以必须创建一个公平公开且安全的沟通环境，保证沟通流畅，做到和谐透明。
4．注重对人才情感投入，通过各种帮扶，让他们体会到企业对他们的关心关怀，显示企业的人性化管理体制，以真心换真心，收获的将会是人才的忠诚。
6.加强对员工职业生涯的管理
目前，企业员工年龄层次越来越低，90后成为劳动力市场的主力军。由于年轻，90后劳动力找工作是更看重的是个人职业生涯的发展和规划。企业是的前景关系个人职业发展的前景，企业加强员工职业生涯的管理可以更好的留住人才，将人才发挥其最大的作用，也可以提高员工对于企业的忠诚度，提高归属感，使得企业更好更快更迅速的发展。
7.完善人力制度
提高员工职业发展空间
由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于企业目标的实现。
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/7076.html,
