浅析中小企业员工激励问题研究

摘要：中小企业在我国经济发展过程中具有十分关键的作用，随着市场竞争的不断加剧，中小企业人力资源管理显得越来越重要，其员工激励问题作为重要的人力资源管理内容，还存在诸多问题，因此必须要对中小企业员工激励存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，建立完善的激励机制可以提升人力资源管理水平。
现代企业人力资源管理中需要激励机制来调动员工积极性，但是也需要考虑激励机制的合宜性。一方面要避免制度过于严格导致的员工执行难引发的消沉情绪，另一方面要依据不同时机做出制度内容的精细调控，让制度具有更强的权威性，避免制度管理形式化。研究中小型企业员工激励机制存在的问题，并有针对性地提出我国中小型企业建立完善，科学的激励机制的对策，对我国中小型企业和人力资源有重大意义。
关键词：中小企业；员工激励；激励机制

　　一、绪论

　　（一）研究背景

人才缺失是制约中小企业长期发展的瓶颈，怎样在本身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需处理的问题。改革开放以来，我国经济发展迅猛，大大小小的企业纷繁成立，目前，我国中小企业占我国企业总数的99%以上，其中工业总产值、实现利税和出口总额依次占全国的60%、40%、60%左右。但同时，我国中小型企业在技术装备、融资和信息等方面都存在许多问题和困难。第九届全国人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国中小企业促进法》，明确指出加强银行对中小型企业的支持力度。

　　（二）研究意义

1、理论意义
随着全球经济的迅速发展，我国经济也得到了进一步提升，中小型企业是我国最具活力和生机的企业群体，其在市场经济发展中也在不断完善自身优势。于中小企业管理人员来说，必须要借鉴合理的研究方法方针，有针对性的解决问题和困难，在员工激励制度中不断完善，创新，逐步完成研究目标。
2、实践意义
中小型企业已经成为国民经济的重要组成部分，由于中小型企业内外存在的种种原因,管理制度的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于自身的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要工作。而企业中调动员工积极性又是与企业采取实施的激励措施是密切相关的。通过对中小型企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析,结合员工激励原则和激励理论,激励措施的组合因人而异、因时而异而且是不断向前发展的。中小型企业只有立足于企业本身的特征和实际情况,充分运用现有的理论基础和实践经验，建立健全一套科学合理的激励管理机制，才能够更大程度地吸引人才，激励人才，留住人才，增强企业的综合竞争力，在当今激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　（三）理论基础

1、员工激励的含义及作用
①员工激励的含义
所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。管理心理学中的激励主要是激发人的动机，加强个体行为的内部动力，调动人的积极性将外部适当的刺激转化为内部心理动力，激发人的动机从而推动人的行为，在对人的激励过程中形成一股对人的内在动力，产生持续不断的兴奋状态，使个体向期望的目标迈进。
②员工激励的作用
员工激励为员工行为提供动力增强其工作积极性，激发员工发挥潜力，使员工更加有兴趣加入工作中，提高员工的工作效率，激发员工的工作热情与兴趣，可以吸引人才，留住人才，最大化调动和提高人的工作自觉性，主动性，创造性。
2、现代激励理论
在经济迅速发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于解决需要、目标和行为三者之间关系的核心理论。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发和调动起工作积极性的问题，包含马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便终止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动行为，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化激励人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

　　二、云南米硕企业管理咨询有限公司的背景及现状

　　（一）公司概况

云南米硕企业管理咨询有限公司是一家云南中小型企业，成立时间2018年1月23日，注册资本3000万，总部位于云南省昆明市东航投资大厦，公司以“服务至上、合作共赢”为经验宗旨，坚持以市场为导向、诚信为原则、为客户创造价值，为员工创造未来。积极拓展市场、稳定和扩大市场影响力、树立良好的口碑和品牌价值，促进企业持续稳定、快捷、健康发展。
公司自成立以来，兼承着“诚信正直、团队协作、创新求存”的理念、以“服务至上、以人为本”为使命，提供高效、便捷、透明、专业、规范的服务。立足于自律创新、将诚信、安全作为企业发展安身立命的基本准则。未来公司将不负众望，努力打造多元化、创新的服务平台、服务好更多的企业和大众。
公司主营业务是茶叶销售、线上商城业务，公司采取线上线下销售为一体的销售模式，公司由财务部，人事部，电商部，和市场部四个部门组成，人员规模40至90人，由于公司成立时间不长，公司在营业期间有过一段时间的停业整顿，有过人员的流动导致公司人员数量较少。

　　（二）公司的激励现状

由于米硕企业在云南人才市场上竞争激烈，目前昆明人才储备不足，目前在企业中，员工激励工作开展异常艰难，公司付出了大量心血和人力，却仍然不能留住员工，高居不下的人员流失率，低落的员工满意度和工作热情让米硕企业管理公司的经营者百思不得其解。
米硕企业在员工激励机制的运用和实施，创建员工激励体系与制度上仍然存在一定的错误想法和误区，现阶段企业采用的激励措施，主要包含奖金制，福利制，保险制，股权制等等。但是，在实际的运用过程中却效果甚微，明显激励不足。
其一，包括员工对福利的普遍性失去动力和信心，员工认为所有企业都有福利保险，导致员工对此激励没有动力和激情。
其二，原因在于大多数企业的工资构成陈旧不创新使得员工产生边际效用递减的现象。
其三，在于由于企业无论在竞争力、盈利能力还是工资、福利等方面都与大型公司和国企有明显差距，导致企业小部分人将公司作为跳板，累积工作经验后跳槽，无法留住人才造成人才流失。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。

　　（四）公司人员激励机制

公司对于各个部门的激励方式基本一致，公司采取底薪+绩效+补贴+满勤/底薪+绩效+补贴+满勤+提成公司员工对于员工奖惩实施不到位，对员工没有约束作用，目前企业激励机没有完善的体系制度比较单一，对员工激励鼓舞作用不大，对于各部门的激励机制没有针对性的激励机制，其中业务部的激励机制效果不明显，公司整体激励机制比较笼统，对企业员工没有明显鼓舞作用。

　　三、云南米硕企业员工激励存在的问题

　　（一）激励机制不完备，缺乏系统规划

要想实施有效的员工激励必须要有完善的激励机制保障，目前米硕企业由于忙于生产和抢占市场，其在激励机制建设和完善方面难以投入太多的资源和精力，因此使得中小企业现有的激励机制得不到更新，仅有的激励机制也难以得到员工的维护和遵守，这在很大程度上使得员工激励工作没有实质性依据使其成为了无源之水，其具体的工作主要由领导拍板决定，因此很大程度上失去了员工激励应该有的效果。尽管目前我国中小企业已经注意到问题制定更加灵活的激励形式，在一定程度上促进和提高了员工的积极性，但是整体上看力度不够，激励机制还不够完善，存在一些薄弱环节，激励效果不，很明显，企业的人力资源和物质资源没有得到有效充分的运用，影响到了公司的正常向前发展。所以必须要对建立完善员工激励机制进行充分的重视。

　　（二）激励机制的落实标准和程序不科学激励机制执行力度不够

目前许多米硕企业管理者或者中低层的管理人员管理理念相对滞后、对人力资源管理知识的认识不足，人力资源的管理和开发观念并没有真正树立起，以至于企业现有的激励机制执行力度不够甚至是制度执行半途而废。目前米硕企业的管理者认为，“人力资源管理”，就是在员工薪酬的分配、出勤、奖励和惩罚等方面进行限制和管理；甚至认为，加强人力资源管理，只会增加企业的成本，降低公司利润，而并没有意识到，人力资源是能够通过对其有效地开发并且合理利用，使其增值、降低企业的成本，进而更不会采取有效的激励措来施激发员工的工作积极性，从而提高公司员工工作效率。
企业在人才的引进、使用、储备、及培育等方面，并没有合理的实施已有的激励制度的规定。例如加班，依据相关法律及企业的相关规定，对于加班和超时工作，企业应该支付加班工资及提供相应津贴待遇，但是部分中小企业在实际中并没有按照规定支付相应的报酬；还有对于请假制度方面的管理，员工有事外出请假，有时不会严格考勤记录加以核算执行，而只需管理者口头认可，即存在不规范管理的现象。实际上在我国中小企业中，制度流于形式的现象比较普遍，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重也没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少，而制度只是一纸空文。

　　（三）激励方式简单，方法单一

一般而言，企业对员工的激励一般分为精神激励和物质激励两个方面，针对不同等级的员工需要实施差异化的激励措施。但目前米硕企业在对员工进行激励的过程存在一刀切的现象，使得员工在日常的工作中得到的激励基本保持一致，同时企业对知识型员工还缺乏精神方面的激励，这使知识型员工得不到满足感使其对企业的不满情绪不断增加。
激励形式的单一化主要表现在以下两个方面：
第一，物质激励和精神激励只重其一。现今我国中小企业员工激励形式主要是物资激励，只注重员工对于物质方面的需求，而忽视了与员工之间的情感交流，尤其是针对销售人员，造成企业激励与员工的需求脱节。企业对员工的精神激励一直重视不够，精神激励的形式也比较单一，历来忽视对员工深层次的激励，认为只需要对员工的薪酬提高了就可以最大限度地发挥大多数员工潜能，实际上导致了员工的积极性不强，工作效率不高。随着企业的发展，仅仅依靠物质激励员工积极性显然已经不能满足员工的需求，也不符合企业的长远利益规划和公司长远发展。精神激励的缺乏，使员工在企业缺乏归属感，难以激发员工工作的积极性、主动性和创新能力，久而久之必然造成人才流失。也有部分中小企业意识到了精神激励的重要性，但在具体的人力资源管理的实施中又会顾此失彼，忽视了物质激励的重要性。而片面单一的激励方式不仅不会激励企业的员工积极性，反而会使员工感到不满，从而降低员工的工作积极性。企业缺少对员工需求的细分，经常是以一部分员工的需求代表了全企业员工的需求，没有因人而异地制定出员工的激励制度。过于单一的员工激励方式方法，很难充分调动员工对待的工作热情，更不会起到持续激励的理想效果。我国大部分中小型企业都习惯用加薪、发放奖金、福利等物质激励手段来达到激励员工的目的。现如今，在中小型企业不断发展壮大的过程中，越来越多的管理者开始重视激励机制的建设，但由于执行力度不足、随意性强，变通性多变，导致执行不彻底，最终达不到预期的目的。综上所述，企业必须以物质激励为基础，同时辅以相应的精神激励才能达到有效全面的激励效果。
第二，重视负激励，忽视正激励。在正负激励的应用过程中，米硕企业虽然也时有运用正激励的激励手段，但更加注重负激励的应用。中小型企业为提高企业的效益，自己详细地制定出各种管理条例以及绩效考核的方案来考核本企业的员工，目的只是为了达到一定的销售额，如果员工不能完成所规定的业务量，对员工的惩罚力度是很大的，但是对超额完成任务奖励的力度却很小。以此类规范来约束员工的行为，表面来看是“恩威并施”，既有正激励又有负激励，但实际上是负激励的集中体现，不仅不会让员工感觉到自己在企业的价值，反而会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还易使员工产生挫折感和对立情绪，最终导致企业人才的流失。这种单一化的激励模式已经难以适应中小企业的发展进而成为阻碍其发展的重要因素。

　　（四）没有建立健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业文化也对实现企业目标、提高企业效率起着巨大的作用。在我国，企业内部普遍缺乏属于本企业的企业文化，带来的危害表现在，一方面，员工会对企业缺乏认同感，将自己与企业分立，没有“主人翁”的观念，使企业内部缺少凝聚力，出现问题时不是勇于担当而是部门之间互相推卸责任。另一方面表现在，米硕企业的管理人员会认为只有营业额、利润、市场份额、市场占有率等指标才是企业的命脉，企业文化并不能为企业创造价值，这在处于发展中的中小型企业中最为常见。出于企业生存发展的考虑，中小企业领导往往将关注点放在产品和市场上，重经营、轻管理，忽视文化建设对企业员工的激励效果，最终会导致企业只重视短期利益，而忽视长远发展，不利于企业的可持续发展。

　　四、完善云南米硕企业管理咨询有限公司激励机制的对策

　　（一）建立科学公正的激励制度

对于米硕企业的激励机制的制度大多数处于停滞状态，制度的不到更新，企业的薪酬制度，一般可以选用“底薪+提成”的模式。“底薪”可以与企业原有的薪酬相统一，也可以采用岗位薪酬，将其尽可能根据工作性质和人才层次的同，采取不同的标准和评价方式。在此基础上，以示对从事技术工作的人才，可根据其参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励，而对于一般技术人员等可以采取一次性奖励的办法；二是对从事管理工作的人才，可以采取目标管理的办法，根据目标完成的程度以及效果给予奖励；三十对从事市场方面的人才，可采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时辅以目标管理方式来鼓励其开拓新的市场。

　　(二）制定相应的约束机制，奖罚并用

提高激励机制执行力度面对现有激励制度执行力度不够的问题，解决方案有：第一，要加强米硕企业管理者人力资源管理方面的专业培训，提高其人力资源管理和开发的意识，大胆创新管理理念，明确责任，实行激励管理，促使员工激励机制的相关措施全面落实执行；第二，要建立“责任问责机制”，要对执行不力的有关责任人进行企业内部问责处理，使得企业现有的激励机制真正发挥作用；第三，对企业员工激励机制要加强宣传教育，使企业员工准确了解、认识企业的激励制度，从而在执行中得到员工的积极配合；最后，对现有的管理团队进行全面的考察评估，对明显不胜任的人员要进行职位调整，同时选拔一批合格人才进行职位填补。

　　（三）制定适合员工和企业的激励方式

激励措施具有多样性，精神激励以及物质激励、精神激励和物质激励相结合都具有很强的作用。因此，米硕企业在进行员工激励的过程中，要对员工的需求进行深入分析和研究，以此实施差异化的激励措施，这样一来就能够在有限的资源条件下满足员工的不同需求，进而提升员工的工作满意度。
1.在物质激励方面，要覆盖到公司每一位员工。对于不同岗位，不同职责，不同背景的员工进行差异化的物质激励措施，对于家庭困难的员工进行一定的补助，比如可以制定《员工物质激励相关规定》、《关于困难家庭员工的补助措施》等，在对其进行物质激励的过程中要秉承公平、公正、公开的原则，同时也要遵守多劳多得的原则，充分调动员工的工作积极性。
2.在进行精神激励方面，主要针对企业的知识型员工。知识型员工对精神激励方面的需求远远重于对物质激励方面的需求，因此可以通过召开公司大会等形式对知识型员工惊醒公开的颁奖和评职，并制定《员工精神激励的相关办法与注意事项》等规章制度，使知识型员工能够得到相应的精神激励，激发工作热情及工作创造力，保持工作激情。
3.精神激励和物质激励相结合。对于公司的不同职位的员工及工作岗位各异，对于实施的激励要视情况而定，企业可以制定《关于精神激励和物质激励的相关要求》、《对于精神激励和物质激励的相关措施》等办法激发企业不同员工的热情。
4.不断借鉴国内外企业成功的激励措施。要随时代进步以及根据中小企业自身的发展需求对其他优秀企业的激励措施进行吸收和实时更新，这样一来就能够有效的保证其员工激励措施具有长效性，以及企业的良性发展。

　　（四）加强企业文化的建设，用合理的企业文化激励员工

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，齐心协力为实现战略目标而努力；而且是留住和吸引人才的有效手段。企业文化对员工激励具有十分重要的影响作用，企业在实施员工激励过程必须要建立和完善企业文化，使其深入到管理和员工的日常工作中，对其工作起到无形的指导性作用，这样不仅能够对员工起到激励作用，同时也具有一定的约束作用。中小企业应该建立《企业文化建设规章制度》、《企业文化建设注意事项》等，以制度的形式规定中小企业在建设和完善企业文化方面的各项标准，通过完善企业文化增强员工对企业的认同感和归属感，这对员工激励具有十分重要的促进作用。这样一来不仅能够有效减少中小企业员工的激励成本，还可以很大程度上提升员工的激励的有效性。
对于米硕企业而言，要建立符合其企业发展方向的文化就要做到以下几点：
第一，将社会责任融入到企业的发展中。企业的发展离不开社会，社会的发展也会对企业的经营有所影响，将社会的责任融入到企业文化中，一方面可以树立企业的形象，拓展企业的公共关系，另一方面也有利于企业员工素质的提升。
第二，企业文化要与员工需求相一致。只有满足企业员工需求的企业文化才能真正被企业的员工所接受，才能使员工更好的投入到工作中去，为企业创造更多的价值。
第三，构建柔性企业文化。企业的员工因所处环境的不同，个性和特点也会大不相同，因此，企业管理者要建立柔性文化体系，“求同存异”即在制定出企业文化的框架后，可根据企业员工的不同特点，适当地对企业文化进行调整。例如，不同年龄段、不同职位职位的员工对薪酬、发展，培训等有着不同的看法。
总的来说，企业文化只有渗透到企业管理的各个环节各个层级，并且得到企业员工的一致认同和拥护，才能够真正激励员工为了企业的发展目标而不断地奋斗。同时，还需要根据企业的发展战略目标和各个层次员工的需求对企业文化建设方法进行相应的改进和完善。

　　五、结束语

只有建立科学合理、系统完善的员工管理和激励机制，才能切实落实我国人力资源管理的时代要求，为企业留住人才，提升核心竞争力。在现代商业企业中，员工激励已成为其人力资源管理过程中十分重要的环节，对企业的发展具有十分关键的影响作用。我国中小型企业在发展过程中由于面临各方面的压力，其在员工激励方面还存在诸多问题，使得中小企业的发展举步维艰。必须要从更新观念、提升重视程度、完善激励机制、实施多样化的激励措施和建立完善的企业文化等方面来改善中小企业员工激励存在的问题，以此改进中小企业人力资源管理工作，促进中小企业在市场竞争中实现健康长期的发展。

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