云南赛爷餐饮管理有限公司薪酬管理存在的问题及对策

　摘要

薪酬管理对于高管激励有其内在规律，我们只有不断探索，发现其中的一些规律，从而制定正确的薪酬制度，找到良好的薪酬管理，才能更好地促进企业员工的积极性，提高企业的内生活力，而在激励理论中，如果经营者的薪酬与公司的绩效相关，并且经营者受到相应的激励，则执行工作将使其更难实现业主设定的目标，并做出更适合公司发展的决策，它们结合了公司、所有者和经营者的利益，促进企业的发展，本文通过对云南赛爷餐饮管理有限公司员工薪酬管理进行研究，从而从特殊到普遍，又一个企业的薪酬管理来看整个社会存在的问题，由此促进企业发展，推动薪酬激励理论的不断进步。

　关键词：薪酬管理；员工激励；企业发展

1引言

在现代公司治理结构中，薪酬是一种激励机制，但随着企业内部薪酬管理的不断扩大，这也引起了公众的质疑，一方面薪酬管理可以促进绩效和公司价值（竞争理论：薪酬管理越大，员工积极性越高，月份有助于提高绩效），另一方面会计管理人员与其他高管之间巨大的薪酬管理也加剧了薪酬管理，促进了两极分化。适当的薪酬管理和良好的薪酬结构可以促进企业的发展，增强就业的积极性和主观能动性。一个结构合理、干扰适当、高层员工管理良好的薪酬体系能够得到维持，并促进企业的不断发展，因此，良好的薪酬结构和恰当的薪酬管理可以提高会计信息质量，促进企业的长远发展，所以进行这项研究可以促进企业的不断发展，同时，可以检验自身所学，推动自身更好的将所学理论运用到实践中，促进理论与实践的结合。

2薪酬管理的相关理论概述

　　2.1薪酬及薪酬管理的概念

　　2.1.1薪酬的概念

薪酬即支付给员工的报酬：通常情况下，我们把以为员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。除了一般的薪酬激励，我们还有相关的激励理论对相关的概念进行研究，激励理论包括内容激励理论、需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、过程激励理论（包括期望理论、公平理论、强化理论、归因理论）、综合激励理论等。激励机制是通过合理分配组织管理资源来进行指导，加强手段和可实现的系统。形成一系列系统和工作规范，可以在相对较长的时间内激发员工的思想，动机和行为。本文我们进行薪酬概念的研究，从而为研究提供充足的理论基础，指导研究的开展，将研究建立在深刻的理论和实践中，从理论出发，研究相关的实践，从而为研究提供指导意义。

2.2.2薪酬管理的概念

薪酬管理管理是指一个组织确定所有员工所提供服务的薪酬总额、结构和类型的过程。评估薪酬制度的有效性，然后加以改进。薪酬管理是几乎所有组织的一个主要问题，主要是因为企业的薪酬管理制度通常需要通过以下方式实现：效率和合法性。除了企业和XX法律法规的基本经济可达性外，它还涉及不同时期的企业战略、地块的内部位置、地块的外部市场以及行业竞争力薪酬战略。在进行薪酬管理时，需要满足不同的员工不同程度的各种需求，从而导致其心理条件的变化，达到刺激发动机并导致行为的目的，并使各种员工内在的动机，为预期的组织目标做出持续的努力，在企业中使用激励机制在吸引人才中发挥了良好作用，协调个人目标和企业目标之间的冲突，塑造良好的企业环境，最大化员工的工作潜力，有效地提高员工质量。

　2.2薪酬管理的主要内容

　　2.2.1薪酬目标管理

传统的经济分析主要研究收入分配制度的功能。人力资源作为重要的信息和知识载体，是现代企业的第一战略资源，在企业发展中发挥着重要作用。薪酬的目标管理对企业员工目标的制定和发展具有着着重要的作用。

2.2.2薪酬体系管理

以工作为基础、以绩效为导向的薪酬分配体系，充分支持对大多数员工的激励、限制和指导，使企业能够实现基于高市场竞争的战略目标。

2.2.3薪酬结构管理

薪酬结构是指同一组织中不同工作或技能之间的薪酬设置。他想告诉他负责人技能水平的数量、不同负责人或技能之间的薪酬管理以及确定打击的标准，分配系统有两个相互依存的功能，一个共享现有的生产和管理成果，另一个鼓励人们。

2.2.4薪酬制定管理

薪酬制定管理时薪酬管理中的重要内容，通过对员工的薪酬进行研究，从而制定具有激励性的，我们可以进一步研究薪酬激励的其他方面，因此，薪酬制定管理是员工薪酬管理的基础。

　2.3影响薪酬管理的因素

　　2.3.1内部影响因素

（1）本单位的业务性质与内容

拥有大量资产（如原材料和能源）的工业劳动力成本有时不到总成本的1%，，一般制造业的劳动力成本仅高出3%-5%，占总成本的20%-40%；以及服务业人士员工成本占总成本的70%-80%，等等。

（2）企业的经营状况与实际支付能力

总的来说，公司有资本充足的大公司和利润丰厚的企业，而且越来越重要员工一般也能获得更好的报酬。

（3）企业的管理艺术与企业文化

不同管理理念的企业对员工有不同的薪酬水平，这主要是指企业领导对员工性质的理解和看法。将员工视为“经济人”，领导者认为员工想要钱，只能在经济上促进员工的运作；视员工为作为”社会人”的领导者,他认为不同类型的员工有不同的事业,中央驱动单元没有钱,，员工喜欢有趣且富有挑战性的工作。这两类领导人显然有不同的薪酬政策。

　2.3.2外部影响因素

（1）人力资源市场的供求关系

一般来说，当地的人力资源市场的供求关系在很大程度上影响着员工的薪酬水平，当人才市场上供过于求时，一般员工的薪酬水平较低，因为这个时候，企业是不缺乏相关人才的，因此就会用较低的成本来换取更高水平的人才，反之，当人才市场供不应求时，员工则拥有较高的薪酬水平。

（2）当地生活水平

当地居民的生活水平则是企业员工薪酬的另一个重要的影响因素，员工的生活需求是员工工作的一个主要动力，员工只有在满足自身生活的水品下，才能更好的建设公司，依据当时居民的生活水平来制定相关的薪酬水平，从而帮助员工满足基本的生活需要，确保员工最基本的需求得到满足，这是企业制定薪酬水平的一个主要的因素。

（3）地区及行业特点

不同的地区、不同的行业，都有着不同的行业薪酬水平，一个行业的工作人员，都有着向类似的员工薪酬，例如：有的人会说公务员行业的平均薪酬较高，因此很多人报考公务员考试，有的人则认为医生行业的平均薪酬较高，同样，有的人认为北上广的薪酬较高，由此产生了北漂等说法。这些种种，说的都是行业和地区的平均薪酬水平。

　3云南赛爷餐饮管理有限公司薪酬管理现状及问题分析

　　3.1云南赛爷餐饮管理有限公司概况

　　3.1.1公司简介

云南赛业餐饮管理有限公司位于素有“春城”之称的昆明，公司地址：。云南省昆明县盘龙县北京路同德昆明2205号。2019年11月5日，它被引入市场监督局和盘龙烟草管理局。在公司两年的发展和成长中，由于公司主要从事供应管理，因此始终为客户提供良好的产品和技术支持以及完善的服务；以及企业营销策划；供应链管理；内部贸易、材料供应和营销餐饮服务。

　3.1.2公司组织结构

云南赛爷餐饮管理有限公司是一家合伙的有限责任公司，他是指为少数股东提供融资而不发行股份的公司（一般由2名以上50名以下股东出资）。在有限责任公司中，高级董事和经理通常具有股东身份，因此所有权和管理部门的地位不如股份公司高。有限责任公司的财务状况不需要向公众披露，公司的设立和解散程序相对简单。

　3.2公司薪酬管理现状

　　3.2.1薪酬满意度调查

在进行研究时，我们对云南赛爷餐饮管理有限公司的员工进行了满意度调查。在进行研究时，根据本研究的目的和任务，抽样调查了云南赛爷餐饮管理有限公司，一共300名调查对象，其中管理层100名，普通员工200名，并设计了对云南赛爷餐饮管理有限公司员工培训外包进行问卷调查。按照问卷设计的原则，制定初始问卷，并交给导师和专家评审，同时结合他们提出的建议确定问卷的最终内容，由此制定出正式的云南赛爷餐饮管理有限公司员工培训状况调查表。我们针对在查找文献时发现的额问题和将要研究的问题进行调查问卷制作，将相关问题整理成问卷，在制作问卷时，我们制作两种不同的问卷，一种是针对管理层的问卷，另一种是针对普通员工的问卷，制作完成后，我们把问卷分发给云南赛爷餐饮管理有限公司管理层和员工，邀请他们进行问卷的填写。在本次对云南赛爷餐饮管理有限公司进行问卷调查。发放管理层问卷100份。回收95份，回收率为95%。其中有效问卷90份，有效率为94.7%,发放普通员工问卷200份，回收180份，回收率为90%，其中有效问卷为164份，有效率为91.1%。(如表1)

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通过研究我们发现其内部的员工有很大程度上对其薪酬水平存在不满意的情况，同时在进行相关政策的制定时，有56%的人认为公司很少或从没有征求过他们的意见。由此可见，云南赛爷餐饮管理有限公司的薪酬管理模式和体系有待进步和提高。

3.2.2公司薪酬体系

云南赛爷餐饮管理有限公司实行月薪制：由采购人员确定并上报实行月薪制的用工部门审查资源部分，并经公司总经理批准。同时，云南赛爷餐饮管理有限公司的薪酬体系中，也出现了补偿性薪酬，补偿性薪酬差距的出现是因为制造商必须补偿工人的工作不愉快。补偿性薪酬差异实际上是通过提高薪酬来补偿员工所承担的风险。然而，补偿薪酬差异只能解释薪酬差异的部分原因。也有热爱工作的专业工人，但薪酬差距仍然很大。

　3.2.3公司薪酬结构

为了节约成本、增加产量、提高质量和增加收入，可以提高员工群体甚至公司所有员工的绩效。采用雇员服务和福利：雇员服务和福利是指雇主除薪酬或薪酬外向雇员支付的报酬，通常不是直接以金钱形式支付的，而是主要以错误或服务的形式支付的，包括假期、服务和安全。

　3.2.4公司薪酬水平

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　3.3公司薪酬管理制度及存在的问题

　　3.3.1公司薪酬制度

公司实行用工制度，实行“因材施教、岗位设置”的原则。每个职位的薪酬水平应根据该职位的重要性、责任和难度确定。对于低层次因素，各部门中层经理应起草一份草案，提交人力资源部进行全面审查，然后报告公司总经理进行认证。年薪标准：公司总经理按业绩、能力、责任等因素进行支付。公司薪酬的45%用作年薪制员工的风险资本，支付后，按月平均支付，年末计算风险基金的分配。向员工提供金额（根据年终参与情况、流程和处罚、绩效评估等）。

　3.3.2公司薪酬制度存在的问题

（1）薪酬理论落后

很多公司事项传统的邮件评估。在这种情况下，薪酬管理很难实施，薪酬不合理，薪酬理论落后。

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从上表可以看出，云南赛爷餐饮管理公司自2008年更新的理论一直使用至今，所以其薪酬理论较为落后。

（2）薪酬与职位挂钩

在许多企业中，就业与其地位密切相关。如果一个人处在一个低级别的职位上，无论他做得多好，做得越好，他都不能得到太高的薪水。创业精神就是一个很好的例子：它建议“一份工作，一份薪酬”，即根据工作本身的价值确定员工的薪酬，但不考虑同一工作中不同员工之间的实际绩效差异。

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从以上可以看出，云南赛爷餐饮管理公司的职位与薪酬挂钩，有着很强的联系。

（3）不合理的结构

公司仍然存在问题。首先，它考虑的是个人而不是员工。总统的薪水比其他雇主高得多。为了加强激励，企业过于重视个人评估和员工激励，但如果是这样，将影响员工之间的合作评估，影响组织的整体运营能力，另一方面，有太多非分散化的薪酬组成部分，这与以下现象有关：员工的薪酬水平对他们的依赖程度较低，这与总统的价值观有关。因此，他们甚至不知道自己与企业的关系是什么类型的，这使得员工不清楚，也不知道该做什么。

（4）没有科学评估

本公司的绩效考核与监事的若干相关意见混杂，大大降低了员工绩效考核的科学性。公司的绩效考核没有客观标准，导致绩效考核不公正。具有明显公共和私人歧视的管理者也应因更多或更多的其他原因对绩效评估产生影响。

（5）忽视内在薪酬

在许多人的需求中，金钱只能满足某些需求，而不能满足所有需求。成就、权利或自我应用与就业原则的需要有关。

　4云南赛爷餐饮管理有限公司薪酬管理问题的对策研究

　　4.1云南赛爷餐饮管理有限公司薪酬制度问题的原因

　　4.1.1公司薪酬制度存在缺陷

目前，我国大多数公司的高管薪酬激励方法比较单一，主要有短期激励、股权激励等激励方法，但这些激励方法对高管的影响不是很显著。

　4.1.2岗位设置不合理

岗位设置不合理决定了这个社会总是缺少精英。一个能力很强的人，很少有人能和他竞争。他的能力超过了很多人，所以他能胜任的职位的竞争力很小，稀有的东西更贵，所以他的职位薪酬更高。薪酬差异可能是补偿薪酬差异。所有涉及肮脏、紧张、烦人的责任、冒险、单调、缺乏自主权、社交水平低下和季节性关闭的职业都会让员工不开心。为了从这些职业中招聘人员，雇主必须提高他们的薪酬。

　4.1.3薪酬分配与绩效考核不符

创新薪酬管理方式，完善相应的绩效薪酬机制，使薪酬结构与员工绩效挂钩，完成多少业绩，领多少薪酬，因此，它可以最大限度地激发企业内部的方式，促进目标企业的发展。该模式的主要特点如下：一般来说，基本薪酬与在相同情况下就业的基本薪酬相同；以及当不同的人在相同的情况下有不同的表现时，就会有不同的绩效薪酬；以及同一职位的聘用条件应当一致；当不同资历的人拥有相同的职位时，调整薪酬标准的能力越强，薪酬收入越高。提高个人绩效和企业绩效。

　4.1.4职工薪酬设计不合理，造成薪酬管理增大

薪酬差距主要是由于工人的知识和技能不同，即人与人之间的差异—可以追溯到自然能力的差异，与学校和工作中收集的技术和技能的差异相比。这导致了具有竞争力的薪酬差异。此外，可以从另一个角度来解释。

　4.2公司薪酬管理问题的对策

　　4.2.1建立健全公司薪酬管理制度

绩效薪酬激励法是公司股东为解决信息失配导致的权力与管理层利益冲突而采取的一种激励方法。企业注重团队，情调集体，促进员工团队之间的协作能力，促进组织的整体运作，同时，员工的收入明确，底薪+奖金，可以通过自己的努力，提高自己的实际收入，奋斗目标明确。

　4.2.2对公司岗位进行分析，合理配置岗位人员

职位评估的结果通常用于确定该职位的薪酬水平。评价的重点是所有评价职位的内容和范围。首先，工作评估过程。工作评估基于标准工作报告。岗位报告完成后成立岗位评价小组，岗位评价小组评委人数根据实际情况确定。试验培训和评估结束后，开始评估会议并获得评估分数。第二，建立新的招聘制度。

　4.2.3加强薪酬管理制度建设，促进人力资源发展

加强薪酬管理制度建设，重视企业内在薪酬。企业不仅重视员工的金钱收入，还为员工提供一些其他的精神方面的满足，如：提供出行旅游的机票，满足于员工的精神需求；提供住房，解决员工住房问题，该企业从外在内在多方面促进员工的积极性；结构灵活，该企业的薪酬体系结构灵活，薪酬进行很好的薪酬和福利组合，为企业以后调整薪酬留下余地

4.2.4收入搭配平衡，合理调整产业均衡

找准合适的薪酬管理点，促进员工收入搭配平衡，既能很好的维护职工之间的公平，又能激发企业的内生活力，但是如果企业的薪酬管理过大，就破坏了企业的内部公平，可能激化企业内部的矛盾，阻碍企业的正常发展，所以找到适当的薪酬管理点是至关重要的。

　4.2.5构建绩效考核薪酬体系

根据考核结果计算实际绩效薪酬。薪酬是基于开放的绩效管理，对同一情况下不同绩效的员工，能够起到激励作用。

　4.2.6创新薪酬理念

职工的薪酬还与企业的经营战略和价值观，企业支付报酬的意愿等因素有关。薪酬与绩效贡献挂钩与职位高低无关。该企业不以职位的高低来确定员工的薪酬收入，只要他干得出色，激发了企业的内生活力；多元化激励，企业不仅利用货币薪酬，还利用各种其他方面的满足来当作员工的薪酬，满足员工多元化需求，可以更好的激发员工的积极性，促进企业的内生活力。

5总结与展望

利用薪酬作为高管激励是一种很好的方式，这是现代机构治理所必需的。虽然随着时间和刑事治理结构的发展，新的激励机制正在缓慢发展，但毫无疑问，薪酬制度可以更好地利用高级官员的管理，从而使激励机制为公司的具体绩效薪酬服务同时，通过公司对于薪酬激励制度的研究，可以使绩效薪酬更加科学、合理、多样化。但也需要考虑自己的实际情况，切实制定自己的薪酬体系。只有建立健全公司激励机制才能提供足够的绩效薪酬，才能在公司中发挥有效作用。

虽然我们的研究还有很多不足之处，但是我相信，随着研究内容的不断深入，我们理论成果会越来越丰硕，企业薪酬管理制度也会获得更多的理论发展。

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　致谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完了，不得不说，这个过程很艰辛，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，但是这些都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，她对我进行了悉心的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进，一次次为我指出错误和不足，同时要感谢那些在写作过程中咨询过的老师，她们耐心回答我的问题，细心为我解答，在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你们的资料和素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正。