平台经济灵活就业背景下工会劳动者维权研究

　　摘要

近年来，随着我国互联网平台经济的快速发展，新就业形态逐渐成为我国就业结构中的重要组成部分，吸收了大量劳动力，为我国当下稳就业和保就业指明了努力方向。但该劳动群体因用工方式灵活而难以界定劳动关系、难以保障劳动权益等问题也日益凸显。对此全国总工会和地方总工会均出台相关政策将新就业形态劳动者纳入工会体系以期保障其权益。为了解目前工会参与新就业形态劳动者权益保障的现状，本文将通过对新就业形态劳动者权益保障现状进行分析，探寻新就业形态劳动者权益保护困境背后的原因。并从判断新就业形态劳动者与网络平台企业之间的劳动关系出发，界定厘清两者之间的劳动关系，调查新就业形态劳动者权益保障的现状，认清劳动权益保障问题的困境，分析问题背后的原因，根据原因对症下药，提出解决新就业形态劳动者权益保障的对策建议。

　关键词：工会；新就业形态；劳动者权益保障

　绪论

随着我国信息技术的快速发展，基于“互联网+”的互联网经济模式催生出了不同于传统就业模式的新就业形态，同时该就业形态的从业群体也大量增加。国家信息中心发布的《中国共享经济报告（2021）》中显示，2020年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，平台企业员工数约631万人。而截止2021年底我国灵活就业人员规模已达约2亿人。据调查，一些平台外卖骑手达到400多万人；在平台上从事主播及相关从业人员160多万人，比上年增加近3倍。但就在新就业形态以燎原之势发展的同时，其从业人员的劳动关系难以界定，权益保障等问题也日益凸显。对此近年来全国总工会和地方总工会均出台相关政策将新就业形态劳动者纳入工会体系以期保障其权益。如全国总工会在2018年提出要推进八大群体建会入会的工作方案，又于2021年在全国范围启动“新就业形态劳动者入会集中行动”。工会成为保障新就业新态劳动者权益的一个有效切入点。但尽管如此，新就业形态劳动者的劳动纠纷案件依然频发，利益诉求难以发声，因此本文希望通过对平台经济灵活就业背景下工会劳动者维权研究并深入分析，发现现存的问题和难点，并提出具有建设性的对策建议，以切实提升新就业形态劳动者的获得感、幸福感和安全感。

　一、新就业形态劳动者权益保障的制度框架

　　（一）新就业形态劳动者权益保障的制度体系

新就业形态下互联网平台运营模式下的用工关系缺乏清晰的法律界定。关于互联网平台公司与新就业形态劳动者之间应该是什么样的法律关系，理论界众说纷纭。有的学者认为应当界定为劳动关系，有的学者认为应当界定为服务合同关系，还有的学者认为应当界定为中介关系。故在认定互联网平台与劳动者关系的性质上，大致可以分为两种学说：劳动关系肯定说与劳动关系否定说。在认定互联网平台与劳动者关系性质时，应当根据实际情况具体分析。

劳动肯定说认为“从属性”理论是认定互联网平台用工与新就业形态劳动者之间存在劳动关系的标准，我国理论与司法实践上大多都适用该标准。“从属性”包括经济从属性、人格从属性、组织从属性等方面。基于互联网产生的新型劳动用工关系相较传统用工关系的特征，衍生出一些新的特征。以外卖平台为例，平台公司对于外卖配送员的服装、工作能力、企业文化熏陶、身体健康、行为规范等各方面制度存在规定，且在外卖员登记入职、接单、送餐、报酬结算、行为规范、业绩考核、奖惩等方面，平台公司的“手”始终介入其中进行干预、管理。根据我国人力资源和社会保障部于2011年7月28日颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中概括的劳动关系认定方式，其内容包括但不限于劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。在发生纠纷时，法院往往通过综合考虑从属性各方面内容确定互联网平台与劳动者存在劳动关系。

劳动关系否定说认为劳动者在接单、执行工作任务方式上有高度自主性，并不存在管理上的从属性。以打车平台与网约车司机之间的关系为例，网约车司机自行提供驾具，司机自愿登记入职、自由选择工作时间、有权自主选择接单与否、有权取消订单，报酬的获得方式按照“按劳分配，多劳多得”的标准。平台只作为信息提供者，与劳动者之间并不存在劳动关系，二者之间为平等的民事法律关系，应当适用《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）进行调整，不存在倾斜保护。

　（二）新就业形态劳动者权益保障的创新需求

新就业形态劳动者的劳动在多个方面出现新颖化态势。首先，劳动报酬方面呈现新特征。一方面新就业形态下劳动者获得劳动报酬的数量并不固定，大多以提供服务次数的多少决定劳动报酬，通过参与平台的活动、任务提高个人收入；另一方面劳动报酬的支付方式并不局限于传统劳动方式的银行卡支付方式，并且由按月工资支付方式转变为以日结的支付宝或者微信为主的线上支付方式进行劳动报酬的结算。其次，工作时间和工作地点的不固定性。基于互联网用工形式的灵活性，劳动者工作具有更大的自主选择性，其可以自行支配工作时间，自行决定接单与否。大多数新就业形态下的劳动者同时从业于不同企业，导致劳动者在同一时间从事的工作任务不同，也就不拘束于固定的工作时间和工作地点。最后，工作方式的巨大转变。以往传统的劳动用工形式都是通过线下模式完成工作任务，而新形态下劳动用工形式可以通过“线下+线上”模式、仅“线上”模式完成工作任务。新就业形态下劳动用工关系的连续性、稳定性相对传统用工关系都趋于弱化，同时对于劳动者自身权益保障方面同比弱化。一方面，这是互联网平台用工灵活性的体现，劳动者具有更高的自主性；但另一方面，这对于新就业形态下的劳动者合法权益保护无疑造成巨大冲击。这主要体现在连续缴纳的劳动保险、社会保险都是认定存在劳动关系的主要考虑要件，而由于互联网平台用工形式的灵活性，劳动者在出现工作事故时就会造成维权困难的现象。

　二、新就业形态劳动者权益保障的现实困境及原因分析

　　（一）新就业形态劳动者权益保障的现实困境

1.新就业形态下互联网平台与劳动者之间的从属性趋于模糊

在传统用工模式下，劳动者受用人单位控制、管理，人格从属性、财产从属性、组织从属性高。在新就业形态下，劳动者不拘束于特定的工作时间、工作地点、劳动报酬，这些方面的弹性都有所提高，相应的三个从属性都降低了，劳动者对自身工作状况拥有更大的从属性。例如外卖配送员不仅要接受外卖平台一定程度上的管理，还要在送达餐品后接受消费者的评价监督。消费者的评价直接与劳动报酬挂钩：消费者评价较高的，劳动者将会得到奖赏；评价较低的，将会得到惩罚。由于工资薪酬并不是由用人单位直接决定，所以这间接影响到劳动者与互联网平台之间劳动关系的认定。

2.互联网平台与新就业形态劳动者的法律关系类型难以认定

互联网平台与新就业形态劳动者的法律关系类型难以认定导致“同案不同判”。在相似的案情下，不同的法院往往对互联网平台与新就业形态劳动者纠纷案件作出不同的判决，也即存在“同案不同判”的情况。根据现行法律，对于认定劳动关系问题的相关规定并不明确。近年来实务中，法官在审理新就业形态劳动者与互联网平台之间的劳动纠纷时大多以《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中第一条规定的确认劳动关系三要件作为裁判依据。在原告王欢与被告江阴及时雨汽车科技有限公司无锡分公司（以下简称及时雨公司）追索劳动报酬纠纷一案中，原告与被告签订“及时用车直营司机保障协议”，被告向原告提供工作车辆，但原告需要向被告支付保证金10000元/辆，按月退还一定数量保证金。且在协议中，被告作为用人单位规定了劳动报酬计算方式、奖惩方式、工作时间，故江苏省无锡市锡山区人民法院根据原被告双方签订的保障协议，对劳动报酬、工作内容、时间等进行了约定，符合劳动合同的特征，应当认定双方为劳动合同关系。但在原告张毅与被告广州汇悦生物科技有限公司劳动争议纠纷一案中，同为被告向原告提供工作车辆，但该案特殊之处在于原被告双方签订的协议为合作协议，协议中约定双方根据原告每月流水情况分成，且广东省广州市白云区人民法院认为“原、被告之间不存在严格的用工管理关系，也不存在紧密的人身依附和从属关系”，故原、被告之间的法律关系并非劳动关系，而系《民法典》调整的平等主体之间的民事法律关系。

通过上述案例可以发现，互联网平台用工在司法实践中的争议具有以下特征：第一，各个法院在审理同一案由的案件时会有不同的审理角度；第二，在相似的案情上，不同的法院往往会得出不同甚至相反的裁判结果。法院认定互联网平台与劳动者之间是何种法律关系直接影响劳动者的权利保障。

（二）新就业形态下劳动关系认定存在困境的原因

1.社会原因

首先，新就业形态劳动者对互联网平台的传统劳动关系认定标准中的人格从属性、经济从属性、组织从属性拥有不同程度的降低。互联网平台用工形式愈来愈多样化、复杂化，这增加了人民法院界定互联网平台与新就业形态劳动者之间从属性程度的难度。同一平台可能针对不同劳动群体采取同一商业模式和用工形式，也可能采取复杂多样、适用性较高的不同模式。不同平台也会采取符合自身、独特的商业模式。在日新月异的商品经济生活中，互联网平台的商业模式和用工形式仍处在不断变动和改善创新中。在互联网时代，互联网平台基于平衡效益和优化资源配置的原则，更加强调灵活化和多样化，从而使得“劳动者对互联网平台的人格从属性、经济从属性和组织从属性减弱，但对互联网平台信息的依赖性增强”。从属性的减弱，导致难以将互联网平台与劳动者之间的法律关系认定为劳动关系。

其次，有的学者在传统认定标准的基础上增加了“信息从属性”这一概念，新就业形态劳动者对互联网平台的信息从属性增强。新就业形态下劳动者工作时间较为灵活化、自由化。工作内容也不再单一不变，在送外卖的途中还可以兼职代买、代送业务。每月完成的工作量、工作时长、总收入也由劳动者自行决定，属于“多劳多得”类型。与传统的劳动关系相较之下，新就业形态下劳动者在劳动方面能够占据更为主动的地位是因为对企业的依附性降低，但“对互联网平台信息的依赖性增强”。劳动者依据互联网平台获得并处理后的信息资源提供送餐、送人等服务，准确将物品或人在相应时间送至指定地点，完成后计算报酬，将报酬直接从互联网平台支付给劳动者。报酬的计算方式由互联网平台决定，且劳动者的服务质量直接影响报酬的多少，这实际上是将管理制度中的“奖惩制度”融汇其中，间接地监管劳动者的工作。劳动者对报酬并没有异议权，在一定意义上，劳动者在工作赚取报酬时不得不依赖互联网平台提供的信息。间接监管的方式相比传统直接监管的方式，劳动者的劳动自主性更强。劳动者对企业的人身依附性下降，人格从属性降低。信息从属性增强，而人格从属性降低，这对认定劳动关系的存在与否蒙上了一层迷雾。

再次，在新就业形态劳动者与互联网平台发生纠纷时，劳动者难以承担举证责任。互联网平台具有强大的信息资源整合能力，况且劳动者在执行工作任务时高度依赖互联网平台的信息技术。这造成互联网平台与新就业形态劳动者二者掌握信息程度及其不对称。在解决劳动纠纷时，劳动者往往因关键证据无法举证而承担不利后果。如外卖员主要依据由互联网平台监管控制下的APP执行工作任务，劳动者在工作中不会留意保存相关证据，导致外卖员在主张工资差额、加班报酬等诉请时难以取得相应证据提交，从而致使人民法院在认定劳动关系的过程中作出对劳动者不利的裁判结果。

总之，在发展势头迅猛的互联网平台共享经济驱使下，新就业形态劳动者与互联网平台之间的关系越来越趋于模糊化。快速发展的社会经济也注定了法律在制定出来的那天起就具有滞后性，这些问题更加模糊了“从属性”的认定标准。

2.法律原因

首先，劳动关系认定规则相对滞后与片面。我国原劳动和社会保障部于2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》中有关劳动关系判断的基本要件，目前在我国司法实践中主要采用该文件予以认定劳动关系的成立。该“构成要件式”的立法不适应新就业形态下劳动关系的认定。该规定将劳动关系的定义成文化，缺乏劳动关系定义应有的抽象性和弹性，直接造成了实务中用人单位和劳动者之间关系认定的不当限缩，不利于对劳动者合法权益的保护。新就业形态下劳动用工方式趋于多样化发展，劳动者对劳动内容具有高度自主选择性，互联网平台对劳动者的管理程度降低。从属性是一个抽象性概念，判断是否存在从属性应当综合考虑多重因素，并不能仅凭固定的构成要件决定，也并没有一项构成要件是不可或缺的。如果机械地按照法律条文认定新就业形态下的劳动用工法律关系，那将会导致大量劳动者的合法权益得不到保护。

其次，劳动关系和劳务关系二者“非此即彼”的模式在认定用工关系时缺乏一定弹性。长期以来，我国认定劳动关系时秉持“从属性较高的认定为劳动关系，缺乏从属性的不应当认定为劳动关系”的标准。在认定模式较为单一的传统劳动关系时，劳动关系和劳务关系二分法能够高效且明确地认定。但随着劳动关系的多样化，该标准已越来越不适应社会实践。劳动关系意味着对劳动者的倾斜保护，劳动者可以享受劳动法律规定的特定权利。但一旦被认定为劳务关系，即互联网用工平台和劳动者之间系受民法平等保护的劳务关系，劳动者在权利保障方面将会大打折扣，这不利于实现实质的公平正义。在共享经济的时代下，介于高度从属性与没有从属性之间的用工形式呈现多样化发展，这一中间段的用工形式属于何种法律关系模糊不清。由此可见，互联网用工形式的发展进一步的凸显了劳动关系认定二分法模式的滞后性与僵硬化。

值得注意的是，新近的有关规定并没有明确新就业形态下确立劳动关系的规则。2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会八大部门联合颁布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该意见初步明确了互联网平台与劳动者处于不同法律关系时的劳动者权益保障问题，规定了互联网企业在用工方面的基本义务，但对于如何认定劳动关系的问题该规定并没有明确说明。

　三、工会组织在新就业形态中的问题

　　（一）工会组织覆盖面不高，入会渠道单一

在仔细研读工会政策时，笔者发现全国总工会无论是于2018年提出的“八大群体建会入会行动”还是于2021年提出的“新就业形态劳动者入会集中行动”中，都曾反复强调要“扩大工会组织覆盖面”。各地工会将“广覆盖”作为推动工会工作的主要措施，将建会率和入会率作为衡量工会工作的重要考核指标，通过广泛宣传组建工会、有偿服务孵化公会、领导班子分片包干压实责任等多措并举以推动工会组织向新兴领域中的新兴群体延伸。但各地工会的组织覆盖率并不高，仅有少部分的新就业形态劳动者入会。与此同时《意见》中提出的要“创新优化新就业形态劳动者入会方式，多渠道吸收新就业形态劳动者加入工会组织”。但开展效果也不尽人意。目前新就业形态劳动者入会渠道仍较为单一和传统，多为向单位和街道已有工会申请加入，通过工会宣讲现场或通过网络/手机APP等线上渠道加入的不多，这也进一步影响工会的组织覆盖率。

（二）工会活动参与程度不高

工会在工作会议上指出要深化提供优质工会服务，要推动新就业形态劳动者积极参政议政、表达诉求、参与到社会治理中来。但新就业形态劳动者的工会活动参与和福利获得程度并不充分。多数劳动者未参加过会员代表大会、会员座谈会等民主管理活动等工会活动，同时参加过活动和获得过福利的劳动者大多数也仅限于参加文体活动和送温暖活动，以及获得节假日大礼包、景点门票电影票等较为低层次的活动福利，还存在一部分劳动者认为工会存在宣传力度不足和过于形式没有起到实际作用。

　（三）工会维权机制流于形式，作用发挥不尽人意

维权是工会的天然使命，这不光是法律赋予工会的职责，也是党和国家赋予工会的责任使命。为深化履行维权的职责总工会出台了《关于加强新就业形态劳动者工会工作的若干措施》，提出工会要进一步推动健全法律保障制度、积极开展行业协商、深化法律援助和法律监督工作等。工会也在总工会的指导下进行了维权实践方面的积极探索，不仅在各地设立了劳动争议联合调解中心，还在“法院+工会”的基础上探索出“人社+工会”劳动争议裁调对接工作机制新模式。但工会在实际的维权工作中表现不佳，并没有实质性的突破，在剔除未出现劳动争议和自身维权意识薄弱的情况下，有多位劳动者表示联系不上工会的维权渠道、工会维权程序复杂以及对工会维权效果并不抱有信心。

　（四）新就业形态劳动者工会认知不足，入会积极性不高

根据调查知大部分劳动者表示听说过但不清楚或不知道。而关于不参加工会的原因，还有一部分劳动者表示没有必要和不了解工会。同时问及工会工作存在的不足和建议时，也有人表示不清楚无所谓。即使是已加入工会的新就业形态劳动者也存在不积极参与工会活动，不知道会员卡的作用也未激活等情况。以上种种说明，目前新就业形态劳动者存在对工会政策认知不足，入会意识薄弱和积极性不高的问题。

　　四、新就业形态劳动者权益保障的推进策略

　　（一）创新宣传理念，提高劳动者的工会认知度

推进新就业形态劳动者参会入会集中行动的开展需要坚实的群众基础，如果没有新就业形态劳动者的认可和支持，那么此项行动的作用将大打折扣。目前推进新就业形态劳动者参会入会的瓶颈之一就是该劳动群体对工会的了解程度不够充分，而解决该问题的有效方法就是加大宣传力度。目前总工会已经构建起覆盖线上线下的全媒体宣传矩阵，但影响力不足，因此工会应当考虑创新宣传理念，以实现宣传效应最大化。

总工会可以通过整合宣传渠道，根据各渠道的传播特性调整管理理念，并按照传播速度和用户群体覆盖面分为三个宣传梯度，最终实现优势互补、同频共振的目的。首先，以微信公众号、抖音和微博为核心的第一梯队，可利用其传播快且广、互动性强、即时性的特点进行工会知识科普、工会活动宣传、正能量新闻播报和维权新闻跟进等，掌握宣传主动权，以激发劳动者的入会积极性；其次，第二梯队以官方网站、线下宣传册和基层工会宣讲活动为代表，进一步发挥工会的权威性，突出宣传思想教育，提升内容深度，其中着重指导基层工会的宣讲活动，推动工会精神和政策进基层、进社区、进企业；最后，以人民日报、新闻网等合作媒体为第三梯队，利用其在新闻宣传、形象展示等方面的独特优势，为工会各宣传平台引流，输入新鲜血液，增大影响力。当然，宣传策略能帮助工会扩大影响力，但宣传内容也尤为重要。在宣传时工会要改变以往权威式、表态式的宣传报道，而是立足于新就业形态劳动者的诉求，深入其工作生活中，以简单风趣、接地气的形式，将工会最新动态和最新政策传达给他们，帮助其对工会的了解从知道到认识，从认识到熟知，最终提高劳动群体的入会积极性和维权意识。

　（二）加强“小三级”工会规范化建设，提升工会履职水平

“小三级”工会是工会工作的前沿阵地，也是目前政策导向中新就业形态劳动者参会入会的主要途径。因此佛应加强“小三级”工会规范化建设，以夯实基层基础，提升履职水平。针对总工会而言，应充分认识到基层工会建设的重要性，将“小三级”工会规范化建设当作常态化工作稳步推进，做到抓常抓长、抓紧抓实，并且针对“小三级”工会的特点，根据其行业性质、会员人数和建设情况等分类施策，灵活改进变动指导服务方式，使其发挥各自优势和特长。同时可建立定期工会工作检查指导制度和工作定期汇报制度，及时了解“小三级”工会的开展情况，以及时解决其工作开展过程中的难题和确保工会职责确有落实。

针对“小三级”工会而言，应利用“党建带工建”的工作机制积极落实上级工会的相关要求，健全工会各项工作制度，如会员会籍管理制度、以会员代表大会为基本形式的民主管理制度、工会经费保障制度、劳动争议调解制度、集体协商制度等，通过规范化的制度指导各项具体工作的开展，并与时俱进实施修订完善。同时应加强基层工会队伍建设，通过探索工会工作评价考核、激励约束、教育培训等机制，建立一支专业素质高、能力强的工会干部队伍，以推动工会维权工作的顺利开展。

（三）整合社会力量，拓展维权作用发挥所需资源

根据协同治理理论可知，在现阶段多元化矛盾导致我国新就业形态劳动者权益保障困难的问题上，仅仅依靠XX或者工会的单方力量，抑或是依靠XX和工会之间的内部协同是无法完全维护好新就业形态劳动者的合法权益，应积极寻求与其他主体的有效协同。目前工会已建立“工会+法院”、“工会+人社”的劳动争议对接工作机制，但都属于事后维权，且还未最大限度的整合和借助社会力量。因此工会应当联动各方力量，拓展维权作用发挥所需的资源。

首先，针对事前预防，各级工会可以联动人社局、信访局、劳动局等部门，每月联合走访一定数量的企业检查其劳动合同重要条款的履行情况以及调研部分新就业形态劳动者工作生活现状及诉求，以确保能第一时间知晓该群体工作过程中合法权益的实现情况如何，以便介入开展集体协商，同时可将重大隐患反映给党委XX以及时研究完善公共政策。其次，在维权过程中，各级工会也可借助社会舆论的力量，联动媒体侵权行为进行曝光，以达到“杀鸡儆猴”、威慑企业的同时扩大工会影响力，宣传工会作用和相关的法律知识，提高劳动群体的维权意识。最后，维权需要耗费人力、物力、财力。工会可以在争取XX财政支持的同时，争取社会公益机构、爱国人士、企业等的赞助以保证正常维权工作的经费开支；也可与学校合作开展志愿活动，在帮助宣传法律知识、访谈聆听劳动者需求等的同时积累实践经验。

（四）强化源头参与，推动法律和相关政策的完善

由于新就业形态在我国刚刚起步，仍属于新兴事物，现有针对新就业形态的法律法规还不健全，导致无法全面保护劳动群体权益。因此从法律层面为新就业形态劳动者合法权益的保障筑起一道围墙至关重要。而新《工会法》的第三十四条规定“国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时，应当听取工会意见”，这体现了法律赋予工会源头参与的权利。但在实际工作中，工会源头参与还需多加强化、多加创新。

首先，总工会应积极拓宽参与立法的主要途径，可从以下几方面入手。如邀请人大代表和政协委员参与与工会相关的调研、会议等活动中，让他们了解新就业形态劳动者的困境和诉求以便提出具有可行性的提案、建议等；加强与立法机关的联系，积极配合其开展立法调研、专题研讨；建立健全XX联席会议制度，及时报告工会的调研成果与意见建议，并积极参加相关法律法规草案研究会议等。同时为了给工会参与立法提供有力保障，可牵头成立规划编制起草组，培养拥有较高法律业务能力、熟知管理学、社会学等多门学科知识的复合型专业人才以参与工会立法工作中，并加强与高校、学术机构、社会组织等的沟通，参与到重大立法课题的研究中，最终从源头上实现维护新就业形态劳动者合法权益，让其依法参与到管理国家事务中。

　结论

新就业形态劳动者的大量涌现，促进了互联网平台经济的迅速发展，但也对传统的劳动关系认定标准提出了挑战。新就业形态下的互联网平台与劳动者之间的关系复杂多样，“新就业形态下如何界定互联网平台与劳动者之间的法律关系”这一问题归根到底就是如何保障劳动者权益。在互联网平台与劳动者之间法律关系的规制问题上，国家应当从新就业形态下劳动者与互联网平台的关系类型以及性质角度出发，综合考虑工会的引导作用、XX介入监管、社会舆论监督、平台主动担责、劳动者积极维权、社会保障制度等方面。此外，在我国正处于经济发展高峰时期，也不能一味要求互联网平台负担过重的用工成本，将劳动关系纠纷案件一味认定存在劳动关系。这不仅不利于互联网平台的可持续发展，甚至会直接扼杀这一经济模式，导致大量失业人口的出现，引起社会动荡。我国在立法层面适当引入“中间类型劳动者”制度也是一项可供考虑的选择。总之，在互联网平台与劳动者关系规制问题上，要坚持共赢理念，实现新就业形态下互联网平台与劳动者关系的健康、可持续发展。

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致谢

大学四年很快就过去，毕业论文是大学四年所学的重要体现。在撰写毕业论文的过程中，得到了指导老师巨大的帮助，所以我要感谢我的指导老师。在制定题目时，指导老师在具体分析我的论文题目相关问题后，对我的题目进行了意义上的升华以及改良；在撰写时，指导老师对我提出的问题进行了详细、耐心的解答，对我的研究提供了巨大帮助。在指导老师以及同学的帮助下，才顺利完成我的毕业论文工作。最后衷心感谢在烈日炎炎的夏日还拨冗评阅论文和出席答辩的各位老师、专家、教授！