远程劳动背景下劳动者工伤认定的问题研究

　摘要

随着社会经济的发展,远程劳动逐渐流行起来，特别是在2020年受到疫情的影响,我国经济发展停滞不前。在这种情况下，远程劳动成为了许多企业度过难关的一种新选择。远程劳动与传统劳动最大的区别是，它打破了传统工作方式在时间上和空间上的限制,随时随地都可以利用互联网设备来完成用人单位交代的工作。虽然远程劳动的出现和发展改变了人们传统的劳动形式,但同时也带来了新的挑战。因为远程劳动难以将工作和个人生活隔离开、工作场所及工作时间的不固定，对工作原因也难以定性，从而导致在远程劳动者居家办公期间发生事故时，工伤认定存在困难。本文以实践中的案例为切入点，对远程劳动者工伤认定存在的问题进行分析，试图找出存在的困境及原因，并明确从劳动关系的从属性认定、“三工认定标准”、举证责任分配、远程劳动工伤认定程序等方面提出建议，以期为远程劳动背景下远程劳动者工伤认定程序的完善提供一些思路。

　关键词：居家办公；远程劳动；工伤认定；认定标准

目前在司法实践中，工伤认定远程劳动者主体性质归属争议，“三工”认定的标准受到时空因素的干扰以及举证责任的难度加大，共同造成了远程劳动工伤认定的困难。主要表现在《工伤保险条例》中“三工”的认定，在处理远程劳动工伤认定标准问题上的僵化。现阶段我国仍然缺乏保障远程劳动工作者合法权益的法律法规，同时劳动法对远程劳动关系的界定也很模糊，在现行的法律框架下对于远程劳动者的工伤不容易认定，为了更加好地解决远程劳动带来的各种现实生活中存在的问题，很有必要对远程劳动者的工伤认定及劳动合法权益保障等相关问题进行研究。本文笔者将从目前远程劳动背景下劳动者工伤认定所面临的困境入手、借鉴域外远程劳动工伤认定的经验，并结合我国远程劳动工伤认定的实际情况进行探究，提出自己对解决远程劳动者工伤认定中存在之困境的完善建议。

　一、远程劳动背景下劳动者工伤认定的司法现状

当前我国远程劳动背景下劳动者工伤认定的案件出现了认定困难的情况，笔者将通过分析案例的形式，同时结合案件的争议焦点来分析远程劳动存在的困境，试图明晰远程劳动背景下劳动者工伤认定的司法现状。

　（一）案情简介

1.刘素真诉驻马店市驿城区人力资源和社会保障局行政确认纠纷案[参见河南省驻马店市中级人民法院（2020）豫17行终232号判决书]

刘素真的女儿张海琦系鹏宇公司的财务岗位员工，2020年春节放假期间（疫情防控期间），鹏宇公司售楼部全天开放，财务和销售相互配合，冯勤晓和张海琦通过微信商量，张海琦于初六、初七待命，随叫随到。张海琦按公司要求于1月30日中午从上蔡县家中来到驻马店市区，当日16时左右，张海琦给客户办理完业务之后，回到驻马店市区的出租屋。18时19分，张海琦在出租屋内通过微信向鹏宇公司的出纳发送了当日收款财务报表。一直到当天的20时48分刘素真仍然与张海琦保持微信联系，到20时52分刘素真联系不上张海琦。警察赶到现场时消防人员已经将张海琦出租屋房门撬开，张海琦在出租屋内死亡。认定结果为刘素真申请的情况不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，于同年5月29日作出驿人社工伤不认字（2020）2号《驻马店市驿城区不予认定工伤决定书》。刘素真不服人社局作出的不予认定工伤决定向法院提起行政诉讼。

　（二）争议焦点

1.张海琦的死亡事件是否满足“工作时间”的构成要件

由此可见工伤认定程序中的“工作时间”并非绝对意义上的正常上班时间。该《工伤保险条例》的立法目的是为了更好地保障劳动者享有应有的医疗救治和经济补偿，倾斜保护劳动者的合法权益，这是对劳动者群体的关怀和照顾，因此在对具体条文的理解上有争议时，应当根据实际情况适当从宽掌握。再具体到本案中，张海琦死亡事件发生的时间节点必须予以充分考虑。张海琦按照鹏宇公司的工作安排“随时待命、随叫随到”。在此种情况下，张海琦的工作时间具有不确定性，不应拘泥于传统意义上的正常上班时间，而应考虑在该时间下，劳动者是否处于用人单位监督、指挥下并受到用人单位的约束来予以认定。虽然张海琦猝死发生在2020年1月30日晚上，但该时间仍然是鹏宇公司安排的值班待命期间，张海琦有随时为用人单位提供劳务的可能，并且张海琦和其同事的微信聊天记录也证实，张海琦猝死前一个小时内仍在和同事商讨工作事宜，基于该时间是张海琦在用人单位的指挥管理下，为了用人单位的利益而产生和存在，因此应当认定为工作时间。

2.张海琦的死亡事件是否满足“工作岗位”的构成要件

在本案中张海琦按照鹏宇公司的安排，在疫情防控期间从上蔡县家中赶到位于驻马店市区内的出租屋内工作，且发生事故当晚张海琦与其同事的微信聊天记录可以证实，张海琦于当晚18时19分在租住的出租屋内通过微信向鹏宇公司的出纳发送了当日的财务报表，后面又通过微信与同事交流相关工作事宜。因此法院认为，在疫情防控期间，因为工作需要及工作条件有限等特殊原因，劳动者把用人单位交代的部分工作带回家中完成的，居家办公地点可以视为特殊时期工作岗位的合理延伸。因此事故发生当晚张海琦租住的出租屋，系其在疫情防控期间从事用人单位安排工作任务的办公地点，应视为其工作岗位的合理延伸。

　　二、远程劳动背景下劳动者工伤认定面临的困境

　　（一）劳动关系的从属性认定困难

远程劳动工作环境下劳动关系认定的困难，主要是因为原劳社部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》制定时间过于久远,在当今社会的发展背景下，该通知在某些关键问题上的界定已经不再适用。劳动者的人格从属性和组织从属性在远程劳动工作模式下都将受到削弱,而且用人单位也无法确认劳动者是否“亲自完成工作”,这直接导致远程劳动工作背景下劳动关系认定的困难。

从属性主要体现在用人单位对劳动者的管理，虽然新形态行业下的从业者与用人单位之间存在着某些符合劳动关系的特征，却又缺乏传统劳动关系下紧密的人身依附性、从属性等特征。新形态下的从业者虽然在一定程度上接受平台管理，但在工作时间安排、工作任务的完成度上有着更多的自由，对比起传统劳动关系下的紧密人身依附性，新形态下用工从属性的认定存在较大自由裁量空间，容易造成不同的判决结果。

　（二）“三工”认定的标准受时空干扰

我国《工伤保险条例》第十四条第一项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”应当认定为工伤。但规定中的“工作场所”“工作时间”及“工作原因”在工伤认定的过程中，并不是每一个案件都一目了然、没有任何争议。远程劳动在时间因素“工作时间”上的认定受到阻碍，在空间因素上也突破了“工作场所”，同时对于“工作原因”的判断也经常会因为缺少强有力的证据而不予认定。

对于传统行业的劳动者来说，工作时间以及工作场所是比较好界定的，只需要调取上下班的打卡记录就可以确定是否是在工作时间内发生工伤，只要明确用人单位的经营地点就可以确定是否是在工作场所内发生工伤。而对于新形态下的远程劳动者来说，这些标准却变得模糊不清，以我们都比较熟悉的居家办公为例，在空间上，传统意义上的“家”所包含的范围是否能够被认定为工作场所，是仅仅包括员工在家使用的办公桌可以认定为工作场所还是可以扩展到整个家的范围；在时间上，居家办公没有了在公司上班时打卡的拘束，也没有严格意义上的上下班时间，是只要坐在办公桌前面办公就可以被认定为工作时间还是员工在晚上回复客户消息的时间也会纳入到工作时间的范围内，这些问题都值得探讨。

除了工作时间和工作场所之外，对于工作原因的认定也非常主观。工作原因是对因果关系的认定，并非客观情况的判断，所以不能将工作原因单独分开看，需要准确把握认定工伤的三个条件之间的关系，对“三工”原则要有一个整体认识。工作原因是“三工”原则中用以认定工伤的重要因素，在工作时间和工作场所不确定的情况下，应该重点考虑是否属于工作原因。但对于劳动者而言，证明工作原因的起因性要件比其他两项因素更难达到证明标准，因为居家办公用人单位无法得知劳动者的工作情况，仅通过工作邮件的传送和偶尔的线上会议很难证明是否是因为工作原因而发生的工伤，只有劳动者自己才知道是否是因为工作原因而受伤，这很难通过技术手段将证据固定下来。

　（三）工伤认定举证责任难度增大

关于远程劳动者工伤认定的举证责任问题，有相关文献指出，对于远程劳动而言，缺乏固定的办公场所会让证明难度加大，这是因为远程劳动工作者发生事故时，无法确定是否因为工作事故原因等事实而受伤。若由于雇佣者对远程劳动的工作方式没有制定合理的管理制度，那举证不能所产生的不利后果应由用人单位来承担。关于用人单位工作管理权行使的尺度大小与工伤认定举证责任分配之间的相互影响关系，如果认为用人单位及相关部门有权在事先通知及征得员工同意的情况下，可以进入远程劳动者的办公场所进行检查等。[班小辉.远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应[J].甘肃政法学院学报,2019,5:146-156.]而对于用人单位行使管理权的边界与权限，有一些观点认为，需要在不逾越远程劳动者权益保护的前提下进行，对于管理和考核的尺度问题，过于宽松或者过于严格都不利于工伤事故发生时证据的提供与采纳。[田思路.远程劳动的立法趋势与法律适用[J].中国劳动,2017(08):9-11.]而关于远程劳动中用人单位所承担的义务对工伤认定举证责任的影响，有观点认为，用人单位对劳动者有照顾和保护的义务，对远程劳动者是否存在工作时间过长或者其他危害身体健康的情况，用人单位都应该对这些情况进行举证，即使是采取员工自主申报工作时间制度的用人单位也不能当然的免除在发生工伤事故时所应当承担的举证责任。[徐婉宁.日本对于电传劳工劳动权益之保护-兼论对我国建构相同制度之启示[J].台北大学法学论丛,2016(99):187-248.]

　（四）职业病的认定过程存在不确定性

与其他劳动者相比，远程居家劳动者使用电脑等信息通讯工具进行远程工作，所面临的职业病也不相同，远程居家劳动者的职业病认定也需要得到关注。远程居家劳动者在使用电子设备工作的过程中，长期保持着一种姿势，很容易导致肌肉骨骼方面、脊椎方面、精神抑郁等疾病。然而根据我国目前的职业病目录，肌肉、骨骼类疾病和精神类疾病都尚未被归类为职业病。[杨婷婷.浅析远程居家办公劳动者的工伤认定问题[J].经营管理者,2022(07):62-63.]相对于远程劳动者工伤认定机制，远程劳动者的职业病保护问题也应得到关注和重视，职业病的产生通常都是比较缓慢的，因为工作而产生的职业病有可能比一次工作受伤带来的身体或者精神上的伤害更加严重。我国虽然存在着相关职业病保护的清单，但因远程工作而带来的相关职业病并没有纳入到保护范围当中，例如一些常见的脊椎病、抑郁症等。

　三、远程劳动工伤认定的域外经验与启示

　　（一）英美法系中X的远程劳动工伤认定的经验

X是以工作起因作为主要认定依据。法院会根据远程执行该工作职责和职责的要求，确定劳动者的工伤是否产生于工作过程中，劳动者有责任在需要工作的条件和由此产生的工伤之间建立因果关系。劳动者必须证明该事故是造成工伤的主要原因，还需证明该事故是发生在工作过程中。同时X有着高效的远程劳动工伤认定程序。X的工伤救济程序也比较完备，相关法案对具体的流程也有了规定，有专门的的机构负责工伤保险赔偿，因此在远程劳动兴起之后，X无需对工伤认定处理流程进行过多的调整，就能适应远程劳动认定工伤的需要。

　（二）大陆法系中日本的远程劳动工伤认定的经验

日本是用工作起因性和工作遂行性相结合的工伤认定标准，将工作起因性和工作遂行性纳入到评判体系中，通常采用“业务”来概括这一认定标准，具体含义中不仅包括具体实施的工作内容，还包括准备或者收尾等附带性工作。日本有着成熟的远程劳动工伤认定保障制度。在日本远程劳动工伤配套制度中，为了防止远程劳动工作人员实际工作时间过长，导致猝死或者职业病，制定了一系列的政策措施。首先，规定了较高标准的加班工资，远程办公人员可以记录自己的加班时间，为了保证数据客观，还统一列出了确定加班时间的方法。其次，为了防止员工为了高额的加班工资自愿加班影响健康，提出了防止过度劳累的政策；同时制定较为完备的职业病保障措施。

（三）对我国远程劳动工伤认定的启示

无论是X的以工作起因性作为远程劳动工伤的认定标准还是日本的以工作起因性与工作遂行性相结合的远程劳动工伤认定标准，这都说明了统一的认定标准对远程劳动工伤认定具有重要价值。我国的远程劳动工伤认定之所以存在那么多困难，是因为存在着认定标准不清且相关标准也不适应于远程劳动的特点。

首先，目前我国的《工伤保险条例》中能够适用于远程劳动工伤认定标准的条款有三条，分别是“三工”、48小时视同工伤和排除条款。“三工”要求同时符合工作时间、工作原因、工作地点这三个要件才可认定为工伤，出现某一要件与标准有所偏差，都有可能导致不能认定为工伤。而在实践中，远程劳动工伤的认定，工作场所这一要件不满足要求，工作时间也难以确定，很容易造成因为工作事故而不能得到工伤保险赔偿的情况。而视同工伤的条款也加入了48小时的限制，这种仅凭工伤事故发生的时间来进行衡量的标准，对远程劳动工伤认定来说，缺乏科学性。排除条款当中的自首和醉酒的情形，在远程劳动当中一样会出现，就自杀来说，远程劳动工作者可能会因为独自在家工作，承受的精神压力较大而自杀，若把这种情况排除在工伤认定之外可能不太妥当。

因此，要解决我国远程劳动者工伤认定问题的当务之急是要明确远程劳动工伤的认定标准，选取合适的要件作为认定工伤的构成因素。

其次，相对于X远程劳动工伤认定程序，我国远程劳动工伤认定程序比较繁琐，工伤认定的每个环节规定的时限都比较长，由于劳动关系认定权和最终裁定权的分配不清，导致程序总是循环往复，存在着行政确认和司法审查之间衔接不当的问题，从而浪费劳动者的宝贵治疗时间。我们可以借鉴域外的相关制度，形成更加科学的工伤认定程序。

　四、远程劳动背景下劳动者工伤认定困境的法律对策

　　（一）适当放宽远程劳动关系的从属性认定标准

根据相关的法律法规的规定，劳动关系的认定要从用人单位和劳动者的主体资格、用人单位与劳动者之间的从属性以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分这三个层面来进行分析。在远程劳动中，对要件二用人单位与劳动者之间的从属性的认定争议比较大。在实践当中，对于从属性的争议不仅仅存在于远程劳动关系的认定之中，包括平台用工在内的各种灵活用工方式同样也面临着“从属性”的检验。每种用工模式都不能简单的用“有无从属性来进行定性”，而应该是从属性强弱的问题。

从属性既是劳动关系的基本特征，也是劳动法适用对象的基准。从属性可以分为人格从属性、经济从属性、组织从属性。[田思路.工业4.0时代的从属劳动论[J].法学评论,2019,37(01):76-85.]其中指挥管理权是劳动从属性的核心内容，由于远程工作的工作形式，劳动者在时间上和空间上都有着更高的自由度，在从属性的认定中，劳动时间、工作场所的束缚趋松，从而导致用人单位的指挥管理功能减弱，因此从属性在整体上趋于弱化。[张璐娴.远程劳动在传统劳动法框架下的困境与解决路径[J].淮阴工学院学报,2021,30(02):28-31.]虽然远程劳动在信息技术的辅助下人身依附性趋于减弱，但也无法因此掩盖劳动关系的本质。

远程劳动和传统的产业在实践中不断融合，未来会有更多的远程劳动工作者，工作的表现形式也会更加复杂，在工作性质的界定上争议也会愈发突出。在远程劳动中，从属性的演变趋势是随着劳动者的独立性增强而逐渐减弱。通过从属性劳动三要素的分析，一部分远程劳动的确存在劳动关系认定方面的争议，有些因素不符合从属性的认定标准，而司法实践中也采取了谨慎认定的态度。[田思路,童文娟.远程劳动者权益保护探究–以网络平台主播和居家办公形式为例[J].中国人力资源开发,2020,6(37):17-27.]劳动关系是否存在直接影响着劳动者能否适用相关的法律法规，从而影响远程劳动者的权益保护程度，基于保护劳动者的角度，应当适当放宽远程劳动者劳动关系从属性的认定标准。[田思路.远程劳动的制度发展及法律适用[J].法学,2020,5:61-75.]

　（二）侧重于工作原因的“三工”认定标准

在我国现行的《工伤保险条例》中，涉及远程劳动工伤认定标准的条款分别是第十四到第十六条，这也是司法审查法律适用时和行政确认时援引最多的法条。同时也有一部分工伤认定决定适用的是地方行政部门制定的地方法规，要解决远程劳动工作者工伤认定标准的困境，首先要从“三工”要件入手，“三工”条款具有一般条款的性质，在法律适用上具有普遍性。在远程劳动中，由于脱离了传统意义上的工作场所，再加上工作时间的认定又需要比较精准的时间，因此对于工作原因这一要件的依赖性就逐渐增强，因为我国《工伤保险条例》的第十四条第一项对“三工”要件是并列规定的，缺一不可的，所以远程劳动中经常会出现因为工作时间和工作场所不符合相关规定而不予认定工伤的情形。

将工作起因性和工作遂行性两者相结合比较适合远程劳动工伤认定的特点，但应该以工作起因性为主、工作遂行性为辅。因为工伤与工作之间的因果关系才是认定工伤的核心标准，工作时间或者工作场所对现有法条规定的突破，都不能否定劳动者是“因工受伤”。从短期来看，可以通过制度司法解释或者行政法规的方式来明确远程劳动工伤的认定标准。建议在远程劳动中，因为工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤，此建议是考虑到我国目前现有的技术还无法对工作时间来进行严格的监测，而且不同行业的工作场所的划定差异也很大，对于工作时间和工作场所的举证难度比较大，为了保护远程劳动者的利益，建议以工作起因性为工伤认定的标准，尽快统一到远程劳动工伤认定的标准当中。

而随着我国远程劳动在实践中的不断发展，对远程劳动者的日常管理也会更加精细化，技术上面也会更加成熟，有可能会制定专门的法律法规来对远程劳动进行规制，当外部条件实现之后，工作时间和工作场所这两个要件就足以辅助远程劳动工伤的认定，或者可以直接在专门的法律法规立法中规定远程劳动工伤认定标准。

　（三）灵活运用工伤认定的举证责任分配

我国《工伤保险条例》第十九条规定了，工伤认定时用人单位和劳动者的举证责任分配问题，其中用人单位承担不认为是工伤的举证责任，但笔者认为，对于远程劳动发生在工作场所之外的工伤行政案件，不应该机械地适用该规定。

举证责任的分配应该偏向于以查清案件事实、有利于法院作出具有说服力的判决为导向。一般来说，离证据越近者，举证就越为简单。在远程劳动背景下，远程劳动者及其家属显然比用人单位更容易掌握证据，举证更为简单，此时用人单位的举证能力明显弱于劳动者自身，因为劳动者的日常工作脱离了用人单位提供的场所，用人单位举证就显得比较困难，若再让用人单位承担举证不能的责任，显然不公平。所以，在分配举证责任时应该要考虑到这一情况。

综合考虑以上因素，在远程劳动工伤认定诉讼当中，“谁主张，谁举证”的举证责任分配规则比举证责任倒置的分配规则更合适，如果案件属于一般原则的例外情况，可以根据诉讼双方的举证能力等因素重新考虑如何分配举证责任，不能僵化的适用举证责任倒置规则。[王东伟.论工伤认定行政诉讼案件中的举证责任[J].证据科学2016(01).]同时举证责任的分配反映着一定价值取向的社会政策衡量，举证责任倒置的出发点是为了保护弱者，因为劳动者总体上在社会中处于弱势，但在远程劳动工伤认定的具体举证责任分配中，对劳动者的特殊保护不应该超脱有利于法院认定案件事实的范围，若给予用人单位过重的举证责任，有违背公平的法律价值观，也不利于法院查明事实。

　（四）明确并扩大远程劳动所涉职业病的保障范围

在我国《工伤保险条例》当中，认定工伤的情形包括劳动者患职业病，作为配套制度也有专门的《职业病分类和目录》来辅助这一标准的执行，但在整个职业病清单当中，主要类型集中于工业伤害造成的职业病，对于第三产业工作过程中产生的职业病的规定少之又少；我国远程劳动主要集中的行业是以互联网公司为代表的服务业，由此可见，我国对远程劳动工作者所患职业病的保障是缺乏的，而对于久坐形成的颈椎疾病或者长期精神压力下而造成的抑郁症，需要纳入到职业病保护的范围当中，至于具体哪些疾病应该纳入到职业病清单当中，还需要医疗机构和工伤认定机构的进一步研究和讨论。随着科技发展的日益成熟和电子设备应用的普及化，从事体力的劳动者数量逐渐减少，职业病目录需要及时根据社会的发展进行调整，以涵盖肌肉类、骨骼类等疾病。与此同时，还可以参考X和日本的职业病管理规则，将工作压力引发的心理精神类疾病纳入，继而督促企业通过完善制度设计和扩展性工伤保护范围，来防止劳动者因加班而引发过劳损害，更好地保障远程居家办公劳动者及其他相关群体的利益。[杨婷婷.浅析远程居家办公劳动者的工伤认定问题[J].经营管理者,2022(07):62-63.]

（五）简化远程劳动工伤认定程序

劳动者工伤认定从仲裁到诉讼，往往需要耗费大量的行政、司法资源和成本，对于本就处于弱势、身份存疑的远程劳动者的权益保护更加得不到保障，时常会选择以放弃自己部分权利的方式协商，来换取用人单位快速的补偿；同时，繁琐的程序也会消耗掉劳动者用以治疗甚至是宝贵的救命时间，漫长的等待时间慢慢消磨掉劳动者的耐心，拖出一年时间也不足为奇，但身体上的病痛甚至是宝贵的治疗时间是等不起的。繁琐且漫长的工伤认定程序设计，给许多处于以较为灵活的方式工作的远程劳动者而言，在他们维权的道路上蒙上了厚厚的一层阴影。

而目前我国远程劳动工伤认定的程序适用《工伤保险条例》第十七条的规定，即用人单位需要在工伤事故发生之日起三十日内提交申请，劳动者也可以在一年内提出工伤认定申请。对比起X在工伤事故发生的十日内就需要提交申请的远程劳动工伤认定报告的程序来说，我国的程序启动时间比较长，这不利于劳动者及时的得到治疗及获得工伤保险赔偿。同时，我国社保部门作出工伤认定的时间为六十天，事实清楚，权利义务明确的为十五天，在某些程度上体现了更简便的思想，但实践中并未形成规范的简便操作程序，需要进一步去探索，其次加上当事人如果不服决定，行政复议的时间为六十日，行政诉讼的审限为六个月，程序太过于繁琐。

远程劳动工伤认定的行政确认和司法审查程序，完全可以建立更为简便的工伤认定程序。首先，对于远程劳动工伤认定案件，可以建立网上工伤认定审判平台，用人单位或劳动者只需要将工伤认定申请表等相关材料上传到指定系统，行政机关在平台内部系统上对相对人提交的证据来判断案件的难易程度，而后进行筛选，对于用人单位和劳动者都没有争议的案件，行政机关工作人员可以直接在系统后台对材料进行审核后就可以做出工伤认定决定；而对于虽然有争议但是案情比较简单的案件，可以通过在线审理的方式，听取双方当事人的陈述和申辩，再根据上传的相关证据等资料来视情况作出决定，通过这种在线审理的方式，不仅方便了行政机关工作人员的工作，也能让劳动者更快的拿到工伤保险赔偿，及时得到治疗，且足不出户就可以办理工伤认定程序，也符合远程劳动者的工作特点，这种在线审理方式可以高效的解决纷争。对于疑难案件，也需要充分利用电子数据等，积极运用网上调查方式来进行审查，尽量缩短审理期限。当然，工伤认定程序的改革不可能一蹴而就，首先需要进行试点，在实践中探索出更适合我国工伤认定程序的方式和要件。

　五、针对远程劳动背景下劳动者工伤认定的思考

结合具体案件探析，在“刘素真诉驻马店市驿城区人力资源和社会保障局行政确认纠纷案”中，双方争议的焦点主要集中“三工”的认定上。人社局认为应当在劳动合同签订约定的地点上班才算是工作场所，张海琦发生事故时所在的出租屋不属于工作场所，同时张海琦在出租屋上传销售报表仅仅是收尾工作，不属于工作原因并认为张海琦实际是在与其母亲刘素真通话过程中出现呼吸困难症状后猝死，当时并未处于工作状态。对于工作时间，笔者认为远程劳动工作模式下劳动者工作时间的认定问题主要是，实际工作时间难以计算以及工作待命时间、准备或者收尾等附带性工作是否应计入实际工作时间。目前我国法律法规并没有对远程劳动者的实际工作时间进行规定，本文通过借鉴日本远程工伤认定程序的经验，认为应当将准备或者收尾等附带性工作包括在实际工作时间当中，这对完善我国相关法律法规有重要作用。对于工作场所，笔者认为在当时疫情这一特殊情况下，因工作需要和工作条件有限等特殊原因，在出租屋内处理用人单位交代的工作，该出租屋可以延伸为工作场所。对于工伤举证责任，笔者认为应当灵活工伤认定的举证责任分配，不能僵化地适用举证责任倒置规则，应当灵活运用“谁主张，谁举证”的举证责任分配规则，远程劳动者也应该对工伤的发生承担相应的举证责任。

本文的研究仍然存在不足的地方，远程劳动工作形态下劳动者的工伤认定问题仍然有很大的研究价值和空间。笔者认为未来应当以探讨远程劳动这一工作模式在我国劳动法中单独规定的可行性为落脚点，这一研究更有利于保障远程劳动工作者的劳动权益。我国目前并没有对远程劳动工作者的权益保护进行立法，但随着“2035年远景目标纲要”的具体实施及数字经济时代的快速发展，我国对远程工作劳动者的劳动权益法律保障将会更加完善。承诺于2023年5月15日前分13期还款24712元并承担诉讼费310元，具体还款方案为：第1期从2022年5月20日前还款10000元，第2期至第13期从2022年6月至2023年5月，每月15日前还款1226元，诉讼费310元于2022年5月23日前支付，剩余欠款减免结清。承诺于2023年5月15日前分13期还款24712元并承担诉讼费310元，具体还款方案为：第1期从2022年5月20日前还款10000元，第2期至第13期从2022年6月至2023年5月，每月15日前还款1226元，诉讼费310元于2022年5月23日前支付，剩余欠款减免结清。以32000元分20期，第1期至第20期从2021年10月开始至2023年5月，每自然月25日前分别清偿1600元，承诺于2023年4月20日前分12期清偿欠款40008元，并承担案件受理费519元，具体还款方案为：第1期至第12期从2022年5月至2023年4月，每月20日前分别偿还3334元卡号6228750300698258，减免至29563元于2023年4月30日前一次性还款。剩余欠款减免。序号8，唐文权，地址有误，正确地址为：广东省连州市西岸镇东村村民委员会东村南门口52号序号13，陈建华，地址有误，正确地址为广东省清新县禾云镇鱼坝居委会居委会673号序号20，张桥娣，地址有误，正确地址为广东省英德市浛洸镇五星村委会上角组16号序号39，黄伟波，地址有误，正确地址为广东省佛冈县石角镇塘二路2号102房序号42，罗俊成，地址错误，正确地址为：广东省清新县飞来岭镇高塱村委会分水坳村1号。

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[12]谢增毅.(2008).“工作过程”与X工伤认定——兼评我国工伤认定的不足与完善.环球法律评论,(5),91-101.

　致谢

行文至此，我的大学四年生活即将画上句号，回首四年时光，目之所及，皆是回忆，大学四年时光始于2019年秋，终于2023年夏，即使心中有万般不舍，但仍然心存感激。

首先，要感谢我的指导老师，从毕业论文选题，开题报告、任务书到最后的论文定稿，每一步都离不开她的细心指导和中肯的建议，同时也要感谢我本科四年的所有授课老师，他们不仅传授了专业知识，还为我指明了未来奋斗的方向。

其次，要感谢我的家人为我创造的良好物质条件，无论我做什么选择，他们都会无条件的支持我，是我一直以来前进和努力的最大动力，唯有变得更加优秀，才是对他们最好的回报。

最后，感谢大学四年所有的相遇，一切都是最好的安排，虽然大学时光已经结束，但我们的美好人生也才刚刚开始！