摘要
本课题研究根据对激励理论及方式的研究，剖析知识型员工的需要特点，研究某企业知识型员工激励体制并得到提升防范措施。主要分为“前言”、“某企业知识型员工激励体制研究理论基础”、“某企业知识型员工激励现状以及问题原因分析”、“某企业知识型员工激励体制优化措施”、“结论”五个部分：第一部分简述文中研究背景实际意义，世界各国研究结果及方式，表明课题研究原因及目的。第二部分详细介绍知识型员工激励体制研究的理论基础，对激励理论展开具体描述。第三部分对企业知识型员工激励现状以及情况进行研究与分析，依据实证研究调研与基础理论研究得到：某企业薪酬管理制度欠缺激励效应，以化学物质激励为主导；培训管理制度、升职制度不健全；职业发展规划效应低，欠缺总体目标激励，职工参与性低；对知识型员工关爱、重视水平严重不足的问题。第四一部分依据企业激励体制难题得到相对应防范措施，从薪酬管理制度、培训管理制度、晋升体系、职业发展规划、的目标管理、职工参加、企业文化领域开展优化分析。第五部分汇总企业应当融合知识型员工的需要，有全面性、系统化提升激励体制，完成对知识型员工合理激励。
关键词：知识型员工；激励因素；激励机制
一、引言
（一）研究背景
知识数字经济时代以知识型员工为集中化人力资源是企业可持续发展的夯实基础，都是企业生产运行、资产升值的动力之源。被称作“知识媒介”的知识型员工因其知识自主创新能力及拥有的知识资产变成企业最重要的人力资源，挑选知识型员工为研究对象符合当下企业知识导向性现况，具有一定象征性。
企业可持续发展除了需要有着一定量知识型员工贮备，还需要发挥出主观能动性，充足突破现状，使企业价值增值更大化。因而，建立高效的激励制度激发知识型员工的创建工作积极性，正确对待知识型员工的工作动机，将企业总体目标和员工本身必须协调统一。促进知识型员工充分运用主观能动性和创造力，降低知识型员工外流。因而，本文以知识型员工为实证研究目标，科学研究企业激励制度然后进行优化分析有一定可行性分析[1]。
（二）研究意义
“人既知其才，则百事可乐俱举”，知识型员工作为新经济时代下高新科技企业的关键生产主力，高效的激励机制可以使也意思企业创造更大的使用价值。怎么使激励机制效用更大化，尽量提升发掘知识型员工的创造力，是企业管理方法里的网络热点与难题。现阶段企业对知识型员工激励方式主要是以化学物质激励为主导，缺乏精神实质激励等方面的对策，激励效用时间短、效果不佳，没有达到使知识型员工发展及企业创造力、竞争能力提高的实际效果。因而，科学研究对于知识型员工的激励机制具有重要理论与实际意义[2]。
（三）研究方法和目的
文中根据理论与实证分析结合的方式来剖析知识型员工的激励机制，通过采用文献研究法、实证分析等方式，科学研究时下某企业知识型员工激励机制存在的不足然后进行根本原因，得到处理企业知识型员工激励难题解决措施，并做出具备参考性的研究结果。
二、知识型员工激励机制研究理论基础
（一）知识型员工概述
1．知识型员工定义
X专家学者彼得德鲁克定义的“知识型员工”主要指企业高管里的经理人，指垄断性与应用专业能力，充分利用把握的知识专业技能或内容在企业开展创造性上班的人。当今社会，知识型员工包含范畴早就扩展到大部分企业员工。一般指企业中进行生产、造就以及其他应用知识技能工作中，有着知识资产为企业产生创造性利润的职工。企业中区别知识型员工与其他职工重点在于是否拥有知识资产这一生产要素并可以为企业产生经济效益，即知识型员工是知识使用者及其知识资本利得的经营者[3]。
2．知识型员工主要特点
（1）高主体性跟高自觉性
知识型员工专业能力高、工作能力强，多从业创造力工作，可以自立自强开展工作每日任务。有别于流水线作业中简易、机械设备、反复、可量化的工作，知识型员工从业的多为繁杂、自主创新、一次性、不能衡量的创造力工作，因而公司知识型员工具有较高的自觉性和高主体性。
具体表现在工作内容和形式，规定工作具有一定趣味性；在工作环节中，期待被机构充足信赖、充分授权，可以自行采用工作进行的方式和方式；在工作地址和时间安排一下，喜好比较宽松灵便的弹性工作制，抵触机械设备、呆板、循规蹈矩的管理制度。给予知识型员工独立自强的工作自然环境，也可以达到知识型员工被重视被承认的岗位需求[4]。
（2）高自我价值感
知识型员工所具有的技术要素和知识技能具备稀缺资源、不能模仿性，必须花费大量经济成本、资本成本、经济成本才可以积累知识积累。因为知识型员工垄断性知识技能以及市场对知识型员工要求高提高，促使知识型员工往往具有高自我价值感，根据职业定位与职位挑选提升投入产出率，得到收益最大化，达到收入预期，公司知识型员工流失率、辞职率很高都是知识型员工寻找项目投资利益最大化、达到自我价值完成预想的结论。
（3）相对较高的个人修养
有着优良学科背景、综合能力、学习意愿及高效率的造就能力，可以不断地参加学习培训改善和提升自身能力，善于处理工作中难题，并且能够借助本身知识技能造成高附加值效用。多从业创造力活动工作，比较难并对劳动过程进行监控，工作结论难量化分析。
（4）自我价值达成愿望强
知识型员工重视马斯洛需求层次中自我价值市场需求的达到，对参加组织制度管理决策、制订职业发展规划有很高的希望。因而，她们喜好趣味性工作与能充分发挥个人专长的组织环境，期盼呈现自我价值[4]。
（二）知识型员工激励理论
1．成就需求理论
麦克莱兰的成就需要层次理论包含成就、权利和亲和三种必需，在其中成就必需指优化提升、求实创新、取得成功的必需；权利必需指的是对别人造成影响与此同时不会受到别人操纵的需求；亲和力必需就是指被重视、认同、接受，有着和睦人际交往必需。麦克莱兰成就需要层次理论相较于其他具体内容型激励基础理论更配对知识型员工要求，更适用于科学研究对于知识型员工的激励体制及优化分析。
2．双因素理论
赫兹伯格根据导致企业员工不良情绪与令人满意心态形成的原因，将工作因素分成健康保健因素、激励因素。将促进职工在工作上造成满足感，提高工作动机的因素称之为激励因素，将工作上不良情绪所产生的因素称之为健康保健因素。当健康保健因素疏忽大意则造成不满意，但及时解决妥当也只可做到并没有不满意。只有在激励因素获得满足才有可能提高能动性，包含成就、认同、义务、升职、发展机遇、趣味性工作以及本人发展前途。因而，从激励因素考虑制订激励体制实际效果更突出，特别是在可对于知识型员工自我价值实现心愿明显这一特点，创建高激励效应的激励规章制度[5]。
3．目标设置理论
心理学专家洛克首次提出目标设定基础理论，在他看来目标设定有效能对人造成激励效应。洛克和管理大师伯特在实验中得到清晰明确并且具有挑战性的目标能正确引导活动，提升员工业绩考核。与此同时，短期内或中后期目标的完成比长期性目标更容易做到鼓励实际效果，激励制度里的外界刺激性均通过目标危害员工工作动机。除此之外，目标需要与意见反馈紧密结合，按时目标意见反馈结果显示员工对于自身工作进行了评估的绩效考核标准。目标难度系数与满意度呈反比例，业绩考核正相关。因而，只有在目标设定兼顾挑战性和可达到性，均衡目标难度系数与业绩考核、满意度之间的关系，员工才能完成高效能，做到明确目标得到预估酬劳奖励的前提下，提升满意度与自我效能[6]。
（三）知识型员工激励方法与模型
1．工作特性模型
工作特点实体模型由哈佛大学教授查理德·哈曼德和格雷格·奥尔德汉姆专家教授明确提出，又被称为五因素工作特征基础理论。工作特征实体模型核心维度包含专业技能多种多样程度、工作详细程度、每日任务同一程度、工作危害程度、工作独立及意见反馈程度。依据工作核心维度明确提出鼓励潜力分数公式，即鼓励潜力成绩＝［（专业技能多种多样程度每日任务详细程度每日任务关键程度）÷3］×独立程度×意见反馈程度。体现工作核心特征对知识型员工心态产生的影响，高度重视工作中人的因素，反映以人为中心管理理念。根据工作特征核心维度剖析，得到知识型员工发展满意度、工作满意度、薪资满意度、安全性满意度、人际交往满意度。因而，依据工作特征实体模型，能从核心维度特征开展改进。如确保意见反馈方式顺畅，保证每日任务统一性和工作完好性，配对培训管理制度和员工必须，保证员工能力多元性。充分授权，确保职工工作自立自强，提升职工使命感[7]。
2．玛汉·坦姆仆激励模型
X模型知识管理系统权威专家玛汉·坦姆仆认为对知识型员工要以高效激励为主导，并且对不各层次的知识型员工要采取不一样激励对策，创建知识型员工的激励模型。依据知识型员工激励模型，优化从业管理方面知识型员工激励模型。对员工成长发展、自立自强、价值创造、薪资待遇等激励因素前四位要素开展调研，其结果是：发展发展占3.74%；自立自强占30.51%；价值创造占26.69%；薪资待遇占7.07%，得到薪资待遇在知识型员工激励体制关键，但是对知识型员工来讲一个人的成长发展、工作中自立自强程度以及自我价值实现激励效应更高一些。但需要注意的是，玛汉·坦姆仆激励模型与国内企业基本国情有所差异，中国专家学者凝望军和彭剑锋对中国公司知识型员工激励体制开展很多实证分析发觉，在我国知识型员工激励要素的前四位是工资水平与薪资福利（占31.8%）、个人提升与发展（占23.91%）、工作职责具备趣味性（占10.5%）、企业优良发展市场前景（占7.98%）。体现存在于在我国知识型员工激励中，薪资激励占首要地位，然后才是个人提升发展、工作职责具备趣味性、企业优良发展市场前景。除此之外，知识型员工激励效应也受知识型员工工作中等级、工作性质、发展环节等多个方面危害。因而，需根据不同状况的知识型员工不一样需求设计权变的激励规章制度，应先对于企业知识型员工本人发展、工作中独立水平、价值创造、工资水平的满意程度开展实证研究调查，融合公司自身的情况进行改善激励机制分析[8]。
三、企业知识型员工激励现状及存在问题分析
（一）某企业基本概况
某公司是我国最好IP话机服务提供商，作为国内唯一一家产品热销于欧X家VoIP销售市场，而且公司产品在欧洲市场遭受广泛认可的公司。主营业务视频会议和语音通信计划方案，致力于UC解决方法给予，公司于2001年创立，公司总部厦门，以高品质且绿色环保的IP话机为主产品。自主开发，拥有独立的产供销链。产品主要分为视频会议和语音通信两类，关键产品有视频会议网络服务器、会议厅终端设备、短视频话机、PC软终端、云管理服务平台、T5系列产品话机等，企业排名属全球IP话机知名品牌前端，SIP话机中国市场占有率第一，国际性市场占有率第二。
某公司在全球140多个国家给予音频视频与合作等高质量网络通讯产品，帮助公司客户提高工作效率和竞争能力。公司客户包含T-Mobile、西班牙电信网、葡萄牙电信网、华为公司、中兴公司等知名企业，与此同时还和微软公司、全球TOP网络运营商Verizon、AT&T、英国电信网、荷兰电信网、比利时电信网、沃达丰等成为战略伙伴。先于2005年变成全球TOP1的USB话机经销商，2010年成为国内TOP1的SIP话机服务提供商，2014年变成全球TOP2 SIP话机服务提供商。喜获“我国整体规划内重点软件企业”“厦门市企业孵化器”“火炬计划关键高新企业”，其多媒体系统统一通信终端（VP530）新项目获国家科技部授予“全国重点新产品”荣誉奖。除此之外，公司及其公司高新科技产品还多次获得中国甚至国际奖项。
作为世界领先的统一通信解决方案提供商，某公司坚持不懈自主开发自主创新，以网络通讯为基准点，专注于使企业沟通更为快捷方便。某公司以开放自主创新、用数据说话、追求完美经典、协作共赢为公司文化。认为公司管理制度，人物角色信息内容，锻炼的机会，开放，公平全透明。激励员工充分利用专业技能，立足于行业领域，创新工作方法与专用工具，在项目方案和工作实践中积极推进，获得高过工作预期的效果，不得为完成个人利益而伤害别人权益。注重管理决策要着眼于客观性数据信息，以数据统计分析将事情其背后的客观现实从表象分析脱离。工作责任心专注于固执，产品精雕细琢，以客户需求高于一切，以员工诉求高于一切。公司与所有职工共同进步发展，区域协调发展结论。
（二）某企业知识型员工基本情况
某公司现有员工100—499人（数据来源百科），人员类别主要是由从业管理方法层面、产品研发层面、技术层面、营销推广层面、新项目层面、后勤管理层面的公司组员组成。依据实践调研发觉某企业组织架构趋向扁平化设计，管理方法框架呈金字塔形。管理层管理者由管理方法委员会、主管、业务经理构成，年纪主要分布在35到40岁。底层管理者多见做兼职，在研发部、技术单位，底层管理者以精英团队带队、项目组长方式为主导。根据这篇毕业论文对知识型员工的理解和现状分析，将某公司知识型员工划分为从业管理方法层面、产品研发层面、技术层面相关工作的职工共166人。
（三）某企业知识型员工激励机制的实证分析
1.问卷调研
（1）调查目的和方法
调查目的：依据知识型员工激励因素满意度测评，掌握某公司知识型员工鼓励现况与问题，为后期访谈法优化问题和查找原因做基本提前准备。
调查法：选择某公司知识型员工作为调查对象，结合公司具体情况合理设计调研问卷，根据网页页面问卷、扫描二维码、问卷连接及其手机微信问卷发放方式搜集一手数据材料，并通过数据统计、剖析对某公司知识型员工激励制度、鼓励现况、知识型员工满意度及其知识型员工要求获得进一步了解，为访谈法做前期准备工作。
（2）问卷设计与执行
问卷设计方案：问卷难题包含薪资福利层面（工资水平、职工福利）、个人成长层面（岗位晋升、培训管理制度）、工作中层面（工作职责、员工满意度、工作中独立、办公环境、工作保障、团队协作）、绩效考核层面、企业层面（企业前景、公司文化、领导素质）。
问卷执行：此次选择的某公司知识型员工样板主要是由从业管理方面、研究与开发与专业工作的职工组成。问卷派发130份，问卷回收利用130份，在其中失效问卷7份，合理问卷123份（占问卷总产量94.6%）。
（3）统计分析方法
问卷设计以封闭性难题为主导，从实用视角及其数据信息所使用的方便快捷水平，此次问卷调研选用定性分析法与交叉式分析方法对问卷统计结果进行分析，运用百分比、平均值、频数科学研究某公司知识型员工鼓励现况，依据变量X（等级）与自变量Y（文凭），数据统计分析获得样本数据最本质的关系。
2.问卷剖析
（1）调查对象基本概况
1）年龄分布
此次问卷依据杨春华“心理状态发展周期对知识型员工的需求产生喜好危害”基础理论中有关知识型员工成年早期（21-25岁）与成年人中后期（26-44岁）的区划，将某公司参加问卷调查的知识型员工按25岁以下的、26-35岁、36-45岁、46岁以上年龄划分规范分成四类。
依据调查分析针对某企业知识型员工年龄分布情况的统计（如表3.1）可知，某企业35岁以下的年轻血液占企业的绝大多数，企业知识型员工展现年轻化趋势，也与企业的属性有很大的关系，互联网技术行业在十年前才会被群众所了解，因而依据时长推论可知35周岁以下职工占该企业绝大多数这一事实是合理的合乎该企业应该有的工作人员年龄结构层级的，与高新科技企业职工广泛趋向年轻特性相符合[9]。
“人”是企业的内核，企业职工队伍年轻化具备工作中高效性、团队氛围活跃性、开放，与此同时一定要注意到差异年龄层对激励因素及其要求喜好存有区别。依据杨春华基础理论“知识型员工成年早期环节更喜好‘个人提升’与‘升职破格提拔’，成年人中后期环节注重收入稳定与基本生活保障更重视‘企业前景’与‘薪资福利’”，企业激励制度应根据处在不一样年龄结构知识型员工的需要喜好制订。
2）层级与学历分布
依据表3.2员工到高管人员比例数据信息能够清楚地了解，企业的职能结构分析以金字塔形展现，人员数量从基层到顶层先后下降，结构模式比较有效。互联网技术业内工作人员广泛必须相对较高的教育水平特别是专业技术人员要求很高，因而依据图表显示该企业大学本科学历的员工占肯定比例是很科学合理的，可是遗憾的是硕士研究生之上学历的毕业生占比例过少，高级人才总数欠缺。虽说教育水平高低没法确定一位员工的能力，可是教育水平高低也可以表明一定问题。企业可以选择多引入一些高技术的专业人才，扩张企业的发展潜力，专业化人力资源才算是企业快速发展的动力源泉。
3）入职年限
图3.3调查对象入职年限分布图
依据职工对公司文化及其规章制度的熟悉程度与某公司人员流动率，将某公司参加问卷调查的知识型员工按1年之内、1—3年、3—5年、5—10年、10年及以上区划规范分成5类，调查样本中入职年限在1年之内有23人，占19%；入职年限在1—3年的是42人，占34%；入职年限在3—5年的是30人，占24%；入职年限在5—10年期间23人，占19%；入职年限在10年及以上5人，占4%。样板入职年限集中化分布于1—3年、3—5年区间，调查对象对公司文化及其管理制度熟悉，可以有效对公司激励制度调查开展。
（2）调查对象满意度分析
1）薪资水平
图3.4某企业知识型员工薪资水平满意度调查
有关薪酬水平层面，在研究相较于销售市场类似工作中，某公司知识型员工对工资奖金与薪资福利水平的满意水平中，62人觉得一般（占50.41%），表明不满意/极不满意有17人（占13.82%），只有不上36％的员工表明满意/很满意。
结合图3.4得知不一样工作性质对薪酬水平满意水平也不尽相同。从业相关工作的知识型员工在满意/很满意列表中占比最高，从业研发及技术类工作的知识型员工对薪酬水平与薪资福利满意度总体稍低，挑选一般与不满意中技术型员工各自占35.48%、31.25%，产品研发型员工各自占19.35%、37.5%。挑选极不满意选择项仅有一名从业技术型员工，除技术型员工薪酬水平比较低外，也不排除工作中产出率低还有员工主观因素。因而，还需要融合中后期采访进一步调查。
图3.5某企业知识型员工薪资水平与员工期望匹配度调查
除此之外，在薪资水准是不是符合员工期望的调研中，18.7%的知识型员工不愿意现阶段薪水符合员工期望，46.34%的员工觉得一般，只有34.96%的知识型员工觉得现阶段薪资工资待遇与员工期望相符合。图3.5表明从业相关工作的知识型员工对薪资水平与员工期望配对认可度最大，从业技术和研究与开发的员工针对员工薪资水平与员工期望配对认可度稍低，在其中从业专业工作的知识型员工不认同选择项占比达43.48%，与图3.4数据信息结果基本相同。
2）培训管理制度
有关个人成长层面问卷调查结果体现出某企业培训管理制度存在一定难题，在企业培训工作频率及其培养内容和员工要求符合水平的调研中，有31名员工（占25.21%）表达了对企业培训水平不满意或极不满意，有53名员工（占43.09%）觉得企业培训工作频率、内容和员工诉求配对水平一般。
从工作类型看从业研究与开发的知识型员工对职工培训制度满意度比较低，在不满意/极不满意这个选项中各自占22.73%、33.33%，从业专业工作的职工11人不满意企业培训制度、具体内容或以为与个人需求不一致，21人企业培训制度一般，7人表示满意/很满意。
从业相关工作的知识型员工对企业培训制度满意度发生两极化的现象，在满意/很满意与极不满意选择项的比重均比较高。
融合表3.7得知管理层管理者满意度比较高，而底层管理者满意度稍低。企业研发及技术性底层管理者多见项目组长，从业研发及技术性工作过程中做兼职带队，管理能力或专业技术培训不够均可能造成鼓励效应变弱。所以需融合深入访谈对某公司管理层培训规章制度存在的问题进一步细化并得到防范措施。
除此之外，相关“企业具有完备的培训方案，对知识型员工进行有针对性培训学习”数据采集中，不认同企业对知识型员工进行针对性锻炼的知识型员工占21.14%，表明公司培训计划一般的知识型员工占40.65%，仅38.21%知识型员工表明认同公司培训计划[10]。
3）职位晋升
13.83%的员工对公司晋升渠道与晋升制度不满意/极不满意，49.59%的知识型员工表示一般，36.59%的知识型员工认为公司工作晋升渠道畅通，对公司职位晋升制度满意。
4）工作时间
26.83%知识型员工觉得现阶段工作时间及其休息日不合理/很不合理，得员工对工作时间满意度一般。据在网上搜集二手资料及与公司员工采访获知某公司推行八小时工作制与弹力加班加点制，但是由于某公司处在上升期，项目多工作强度高，公司员工具体工作时长超8个小时，乃至远高于行业平均。结合图3.8不一样工作类别的知识型员工对工作时间与休息日满意度的差别也可以获知从业研发及技术性工作的员工工作时间比较不合理[11]。
5）员工参加
根据员工对公司制定制度的时候对知识型员工意见及建议高度重视程度的满意度测评，44.72%的员工觉得令人满意程度一般，13.82%的员工觉得不满意，仅35.77%的知识型员工觉得令人满意。依据中后期采访获知，从产品研发方面与技术层面的员工，对公司XX决策参加偏少，知识型员工在公司XX决策中主要饰演实施者人物角色，并非参加者、推广者。
6）职业发展规划
17.08％的知识型员工说明公司并没有向其制订个人职业规划，42.42%的知识型员工觉得，公司为他们提供职业生涯发展与个人提升室内空间一般，职业发展规划对个人成长危害一般，34.96%的知识型员工认同公司向其制订个人职业规划，5.69%的知识型员工认同公司向其制订个人职业规划同时提供宽阔职业生涯发展与个人提升室内空间。
依据本次问卷数据归纳，某公司在知识型员工的个人成长层面有将近2/3的参加者表明公司向其做职业发展规划效应比较低，侧边体现出公司对知识型员工的发展前景关心程度有待提升，对应届生的高度重视程度还要比较大的资金投入。
除此之外，除工资水平、培训管理制度、晋升体系、工作时间令人满意程度比较低外，某公司知识型员工对工作职责、工作中独立程度以及对于工作中对个人技能与专长的充分发挥满意率均比较高。45.53%的知识型员工对公司绩效考核体制的公正公平程度令人满意，46.34%的知识型员工觉得公司的文化和企业目标能给自己给予确立发展前景，48.79%的知识型员工对公司重视程度与关怀程度令人满意，说明某公司绩效考核公平公正程度、对员工重视、关爱程度难题比较小。
某公司团结协作及其人际交往调研中，只有6.5％的员工表明不满意团队协作、团结协作，只有8.95%的员工不满意公司左右及各个部门及其员工中间交流与沟通，说明某公司各层级关系和谐，可以保障知识型员工社会需求的达到。超出过半数知识型员工觉得公司具有良好发展前途，并能够提供长期稳定的工作保障[12]。
2.员工采访
为进一步了解某公司知识型员工鼓励现况以及对于不满意开展详细分析，对某个公司17名知识型员工展开深入访谈，采访关键掌握员工要求、鼓励实际效果以及对于不满意缘故开展深挖细化。
除此之外，企业的绩效反馈水平对员工的拥有深刻的影响，依据采访结论获知在15位参与者表明上级领导对于他的绩效反馈只是单纯的并对优势和不足展开了简单点评，有6位参与者表明对它进行过详尽的指导计划。该结论体现出，企业对员工的点评有目的性的计划方案，对有前途的员工会相对应制订详尽的指导计划以相互配合其个人职业生涯整体规划，助其进一步地实现人生价值，绩效反馈向出色可发展的趋势偏位。就这一点来讲企业能保持该现况发展趋势，自然可以考虑对每一位知识型员工给予关心。与此同时，积极与企业知识型员工的访谈法，了解到了某企业激励政策以KPI考核及其物质鼓励为主导，企业激励政策主要是由企业高层管理人员确定，鼓励形式单一，对知识型员工的需要掌握偏少，激励制度欠缺目的性，鼓励实际效果较弱[13]。
（四）某企业知识型员工激励机制存在的问题
1．薪资水平与工作强度不符，以物质激励为主
薪酬管理制度欠缺激励效应，与员工期待不符合。依据员工访谈法与二手资料搜集获知，某公司给予知识型员工的薪资水平在同业竞争归属于中等偏上水平，但问卷调查报告中某公司知识型员工对当前薪资水平满意率却稍低。根据中后期17名知识型员工采访数据显示，某公司加班文化比较严重，薪资收入与工作时间差距大，劳动强度与上班时间远高于行业平均水平，工作强度大、工作强度大且没有加班费。现阶段薪资水平和工作产出率有较大差距，薪酬体系设计为兼顾不一样工作性质知识型员工的差异必须，从业技术性工作和产品研发型相关工作的员工对薪资水平不太满意状况比较普遍。以薪资与业绩考核为基础，更多地采用的是化学物质激励，未兼顾员工升职、发展机遇、员工心理状态与生活品质等非物质性激励层面。奖励制度较单一，同岗同等级，多元化不显眼。
2．培训制度不完善，培训体系不完整
培训内容与培训工作频率与知识型员工要求不一致，培训鼓励实际效果较弱。某公司要以自主开发自主创新为出发点的高科技企业，公司发展前进的力量来自知识型员工的专业技能及其创造性劳动。尽管根据不同职位，企业有制定相对应方案，通过一系列的工作岗位专业技能课程内容员工提高专业技能，但大多数培训方案主要用于新员工的上岗培训及其适用整体员工的前提培训。某公司知识型员工对企业制订的培训方案及其培训工作频率、培训内容的满意度都处在较低水平，特别是在从业底层管理与技术工作中为主体的知识型员工对企业培训规章制度存在的问题反映强烈。主要原因是对于知识型员工重点培训少、次数低、培训内容不符合员工必需，特别是技术性与开发型员工的专业技能培训与储备管理者培训[14]。
3．晋升机会少，渠道单一
扁平化组织构造，操纵范围大，晋升机会少。尽管某公司依据绩效考评及专业能力、工作能力对员工进行岗位晋升，考核制度全透明公开，工作出色就可以为知识型员工带晋升机会，晋升方法公平公正且晋升安全通道顺畅。但是由于扁平化组织构造晋升机会少，造成知识型员工对晋升方式及晋升规章制度满意率低。除此之外，对知识型员工传统奖励方式便是把它破格提拔到高管，从业技术性与开发型相关工作的知识型员工工作能力高、专业能力强，但社交能力、概念技能不一定强，存有晋升者管理方法能力欠缺难题，缺乏双向流动，底层高管存有职位称号与薪资不匹配问题。
4．职业规划效用低
职业发展规划对知识型员工发展趋势影响较小，缺乏与公司战略发展相匹配的个人职业规划。体现公司对知识型员工市场前景关心水平不够，偏重于过后考核工作过程的绩效评估。以分数为主导，缺乏正向激励效应，未依据绩效考评评价结果，制订详尽的整改方案及其公司战略发展相匹配的个人职业规划，无法对于知识型员工本身水平及需要提供有目的性的个人职业规划。
5．缺乏目标激励
公司旨在促进企业发展，重视激励结论，并非激励全过程。没有将工作目标转换成职工总体目标，缺乏各个部门一同制定总体目标阶段。机构发展战略对个人发展规划的制定参照功效比较小，总体目标成果评价欠缺激励效应。
6．知识型员工参与度低，对知识型员工关怀程度以及尊重程度不足
根据问卷调查报告及访谈法数据信息得知，知识型员工参与度低。企业制定现行政策的时候对知识型员工意见及建议重视度比较低，且从产品研发层面与技术层面的职工对企业激励政策等制定参加偏少，未保证参加式管理。企业文化理念及其团队氛围与华为类似，企业经营管理较为传统式，管理制度严苛，偏封闭式管理。从业研发及技术性层面相关工作的知识型员工广泛反映生活节奏快、工作压力太大，员工激励不够。
四、企业知识型员工激励机制优化策略
（一）企业知识型员工激励目标
1．减少知识型员工流失
知识型员工注重工资待遇与期待匹配度预估一个人的成长发展机会，重视早期专业知识项目投资投入产出率，和非知识型员工对比通常流动性意向极强。这也使得知识型员工非常容易流入前景好、激励机制更加完善、更能满足自我价值实现所需要的企业，使企业留才难度系数提升，人力成本提升。因而，针对企业而言制订科学高效的激励机制，吸引住并挽救知识型员工，减少知识型员工流动率，才能保障企业可持续发展观。
2．提高知识型员工工作效率
知识型员工多从业创造性工作，工作效率与生产效率高，知识型员工拥有的知识资本可以为企业带来新的资产升值经济效益。若可以通过持续激励激发知识型员工工作主动性与自觉性并突破自我，必定使企业得到极大驱动力。不但能使企业得到现阶段经济效益，还可以使企业得到发展方向整体利益。
（二）企业知识型员工激励对策
1．薪酬战略为基本，兼顾物质激励与精神激励
薪资激励在中国知识型员工激励总排名首要地位，对于激励性薪资——奖金规章制度形式单一问题，可以根据知识型员工工作中类型、工作中等级制定不同的奖金激励方法。在公平绩效考评基础上进行激励。多元化、差异化开展奖金激励，如制订权益共享方案，将奖金激励与单位绩效挂钩；选用收益分享方案，将服务水平提升或产品研发率提升造成的盈利对知识型员工进行分割；颁布员工持股计划，激发知识型员工的创建工作积极性。
对高管选用效益工资制，融合本人、部门绩效，依据某公司具体情况制订股东分红公式计算。将薪水与部门绩效与绩效挂钩，特别是对于高管人员的薪资激励，可以分为标准工资奖金，企业股票认股权。对于专业工作的知识型员工选用技能工资规章制度。依据知识型员工工作技能与任务量明确员工薪资待遇。也可采用非货币形式的激励方法，对专业、产品研发类知识型员工进修沟通交流给予支持，提升专业技能。推动员工把握大量专业技能，扩宽技术面，提升工作中趣味性。协助扁平化组织，晋升空间较小的必需者，使知识型员工在无法升职前提下，也可以提高员工公平感，加强激励实际效果。
除此之外，薪酬战略为基础，从知识型员工必须角度考虑创建化学物质激励和精神激励相结合的激励体制。紧紧围绕知识型员工被重视、重视、承认的必须设计方案、执行精神实质激励对策。参考微软公司工作经验，创建轮岗制度规章制度、人才流失规章制度，要求知识型员工在一定行业领域积淀一定工作经验后，容许一部分达到轮岗制度标准化的知识型员工到别的专业单位。即便员工对于工作保持热情，不断挖掘知识型员工想象力，也可以使不同专业单位得到不一样学科背景与角度的高水平员工，练习激起员工自我效能感。
2．优化培训制度
知识型员工是企业的生产网络资源的一种，也存在有形化磨损和无形中磨损。当知识型员工的思想、专业知识、方式未及时升级，越来越相对落后，往往会导致知识型员工实用价值降低产生无形中磨损。
将培训视作对知识型员工的投入，将培训具体内容配对员工诉求。开展培训需求分析报告，调研知识型员工培训意愿、知识与技能与工作责任心，专业测评知识型员工培训前资质证书水准，融合企业战略目标、部门目标、个人目标制订培训整体规划。培训整体规划参照员工意见，高度重视意见反馈知识型员工反馈，或直接把知识型员工参加培训计划安排。
提升培训具体内容目的性，对从业相关工作的知识型员工，培训具体内容针对不同等级进行区分。开设沟通管理、团队文化建设、自我管理等培训课程内容提升基层管理者管理能力；开设权限管理、单位冲突管理、企业经营管理沙盘模型等培训课程内容提升中高层管理人员管理能力；对技术和研究与开发知识型员工，开展专业及技术迭代培训，依据工作强度高、工作强度大的现况开展抗压强度培训。
培训完成后，对培训进行评价汇总。追踪知识型员工绩效考评，开展对培训具体内容、培训次数、培训时长满意度测评。知识型员工培训能够业务外包技术专业培训组织，但更应在外部创建归属于公司自身高效相对稳定的培训体制。
3．完善晋升制度
重视提高技术扎实，且同时具有概念技能、人际技能、管理能力的知识型员工，产生既懂技术且善运营管理的企业管理人员。在技术单位、研发部创建靠谱技术升职方式。在科学单位中开设等级，依据知识型员工提高技能、工作经历、绩效考评提高等级。健全后备人才培养规章制度，制订继任计划，有目的性将知识型员工职业发展与组织战略融合，达到员工成长发展趋势和价值实现需求。
4．优化职业规划
依据知识型员工从事的工作类型、工作中等级与职业锚，为知识型员工提供个性化职业生涯发展服务项目。根据知识型员工心理状态发展周期与上岗期限，创建动态性职业发展体制。融合培训管理制度与晋升机制，对知识型员工职业发展开展正确引导，为职工职业发展明确方向、明确目标。尽量使知识型员工和企业发展目标趋向一致，将自身的未来发展和某公司的未来发展紧密联系，减少知识型员工流失率与员工流失率。
5．鼓励员工参与
提升知识型员工的参与性都是激励知识型员工的方法之一，应用参加激励方式，提高职工能动性和工作控制能力。通过参与式管理、意见和建议、职工股份合作制，提升知识型员工参与性，提升企业知识型员工对公司决策的认同度。
根据的目标管理，各个部门共同制定总体目标，明确职责，将企业发展战略细化到本人。使知识型员工个人规划与组织目标方向趋向一致，可以进一步达到知识型员工尊重与自我价值实现的需求。
6．企业文化激励
营造开放宽容的企业文化艺术，接受不一样个性的人才，宽容知识型员工不正确，独当一面、人知其长。高度重视企业核心文化基本建设，使企业开放自主创新、用数据说话、追求完美经典、协作共赢的价值观对知识型员工工作思路营造造成影响，根据较好的企业文化艺术提升知识型员工对企业归属感，产生相互合作气氛。某企业工程师文化相对性偏重，注重一切以处理问题为导向的思路方式，有利于某企业高效化运行，却也造成加班文化重、管理方法欠缺柔性、对学习型组织关爱水平严重不足的问题。因而，必须采用人性化服务方式，增强对知识型员工关爱程度以及重视水平。与此同时转型传统式激励体制，选用柔性激励，非强制方式但具备隐性的吸引力的方式，把机构意向变成知识型员工个人主动行为。
五、结论
某企业尽管目标市场上属龙头企业，企业发展处在发展期，但内部结构激励规章制度相对性不完善，尤其是在知识型员工薪酬制度、培训制度、对知识型员工人团体关爱方面存在不够。文中根据理论与实证分析结合的方式剖析某企业知识型员工激励体制，通过采用文献研究法、实证研究问卷调查法、案例研究法等方式，科学研究某企业知识型员工激励体制现况与问题，并依据情况进行优化分析。
这篇毕业论文依据组织行为学、人力资源里的基础理论对知识型员工这一特殊人群的基本概念、特征与要求喜好做出定义和分析。教育性员工就是指企业中应用本身技能与专业知识，从业取代竞争压力大、专业能力要求严格、可以为企业生产效率相关工作的员工，学习知识规模经济，在工作上解决困难、破解难题，具有很高的主体性、自觉性，高自我认同感，高工作素养，高自身是价值创造必需的特点。依据此文对知识型员工的定义与实证研究调查的可执行性，选择某企业从业管理方面、研究与开发与专业工作的员工作为知识型员工满意度测评样板，开展实证研究。根据问卷调查报告调查知识型员工对工作上每个激励要素的满意度，得到某企业薪酬制度设计方案、培训制度、晋升体系、职业发展规划等多个方面满意度稍低，对知识型员工激励效应弱。融合访谈法进一步细化问题和缘故，得到某企业激励体制存在的问题：薪酬制度欠缺激励效应，与员工期待不符合，缺乏精神实质激励；培训制度不健全，企业培训体系不全面；晋升空间少，方式单一；职业发展规划效应低；欠缺总体目标激励；知识型员工参与性低；对知识型员工关爱、重视程度不够。并依据难题得出目的性防范措施。
在薪酬制度层面，以薪酬战略为基础，选用效益工资制、技能工资规章制度，依据知识型员工工作中技能与任务量明确薪资待遇，兼具对员工物质激励和精神激励；在培训制度层面，学习培训前开展培训效果评估，调研知识型员工学习培训意愿、知识与技能与工作责任心，培训规划参照员工建议，高度重视意见反馈知识型员工反馈，创建高效相对稳定的企业内部结构培训制度；在晋升体系层面，制订后备人才培养规章制度，制订继任计划，有目的性将知识型员工职业生涯发展与组织战略融合，达到员工发展发展趋势和价值实现需求。在职业发展规划层面，为知识型员工提供个性化职业生涯发展服务项目。在促进知识型员工贯彻落实她们个人职业生涯规划的过程当中，推行的目标管理，提升知识型员工的参与性，进一步达到员工自尊心和价值创造的需求。在企业文化艺术激励层面，营造开放宽容、拼搏奋发向上的企业文化艺术对知识型员工产生激励，以企业文明建设提升知识型员工对企业认同。根据激励体制的改善，完成某企业对知识型员工合理激励，吸引住并挽救知识型员工，减少流失率与流动率。提升某企业知识型员工工作效能，充分发挥工作中主观能动性，突破自我。
知识型员工激励机制研究是一个复杂系统问题，必须企业从知识型员工要求、组织战略、发展规划、企业文化艺术等多个方面进行改善改进，虽然这篇毕业论文融合逻辑分析与实证分析，探寻知识型员工激励体制提升，但是由于自己基础理论知识积累与综述论文时间期限，存在许多不够。因为实践经验与毕业论文篇数限制，只对某企业激励体制难题比较大的薪酬制度、晋升体系、培训制度、员工参加、的目标管理开展优化分析。与此同时，文中仅对某个企业时下存在的问题明确提出粗略的改进方案，归属于局部优化改善对策，未创建全方面的知识型员工高效激励体制与激励管理体系。
因而，可以对激励现行政策专业化进行分析。讨论企业运营管理在实践中，如何把激励体制进行全方位全面性提升，以便机构权益与个人得失趋向一致。可对于企业在知识型员工激励体系搭建环节中激励机制保障的实施进行分析，提升企业激励管理体系。
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