南昌市HDL薪酬管理及福利待遇存在的问题及对策研究

　摘要：伴随市场经济的发展，饭店服务行业的运营规模在扩大。以海底捞为例，就怎样做好薪酬管理及福利待遇所存在的问题而分析及进行对策研究。海底捞在长期发展过程中已为中小型的饭店服务行业、连锁公司薪酬管理及福利待遇构建累积了大量宝贵的工作经验，但在目前发展状况下仍面临着若干问题。通过深入分析了海底捞的薪酬管理状况，并结合企业薪酬管理有关基础理论和实践知识加以分析，对海底捞薪酬管理及福利待遇提供了优化对策。

　关键词：海底捞；薪酬管理；福利待遇

1.绪论

　　1.1.研究背景

伴随中国社会市场的发展，中小企业也如雨后春笋般出现。在巨大的国际竞争中，小公司内部之间的国际竞争其实就是对人力资本的国际竞争。对中小企业来说，人力资本成为中小企业的竞争力，需要利用合理的手段吸引人才，从而为中小企业长足发展夯实了基石。而为吸引人才还需要透过对企业的薪资机制加以优化，建立合理的薪资奖励措施，以防止中小企业优秀人才的流失。海底捞是一个主要运营四川火锅的民营企业，目前已在中国国内五十四个省市设有一百七十七家知应餐馆。海底捞公司具有科学的薪酬设计系统。公司待遇分为底薪、工资报酬、奖励、荣誉奖金和其他级别。假如一名普通服务生能够被归类为优秀员工，那他的薪酬将高于领班或大堂经理的薪酬。而除去薪酬，海底捞公司还具备了一个完善且创新的社会管理体系，可以适应不同员工群的不同要求。比如员工宿舍，即其员工宿舍和店面之间的距离不大于二十分钟步行。客房通常是在正式社区或公寓中的二个或三个卧室。房间内配置了有线电视节目、洗衣机、中心空调、计算机和互联网等，还为打扫客房进行了特殊的清洗工作。工作服和羽绒被的清洗外包和干洗。如果是夫妇共同在海底捞进行工作，门店内还将有一间独立的小卧室。对于员工家庭，公司会每月向每个分行经理的父母支付200、400、600和800元。优秀员工的孩子成绩越是好，优秀员工的家长得到的就越多。对优秀员工的部分奖励，是由企业直接给优秀员工的家长。在海底捞企业上班满一年期以上的优秀员工，如每年第三次或持续第三次被企业授予先进人员，职工的家长可探亲访友一下，同时企业还将从会计报销所有的往返机票。所有职工每年度还享受十二天的带薪年假，由企业提供往返机票。职工一岁以上的职工还可以享有婚假和待遇；上班三个月以上的职工可以享有父母丧假和补助金；职工三年以上的职工还可以享有产假和津贴。尽管如此，海底捞公司对于员工的薪酬管理及福利待遇仍然存在些许问题。

　1.2.研究意义

虽然海底捞公司在一些服务行业已经称得上是佼佼者，但是在对于员工的补贴中仍然存在部分问题。因此，本文将以海底捞有限公司为主要个案，针对海底捞的薪酬管理展开全面分析，期望透过分析海底捞薪酬管理现状、变革过程，以及通过对海底捞员工进行薪酬研究，和进一步认识海底捞的薪酬管理制度，从而发现其薪酬激励制度中存在的问题，并且找到其仍然存在的空白点，并根据其中的问题提供有针对性的优化举措与办法，从而妥善处理员工和薪酬激励制度之间的关系。希望透过本文的剖析以期为同类产业或公司进行指引与参考。

　2.薪酬管理及福利待遇

　　2.1.薪酬管理概念

薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。

　2.2.薪酬管理原则

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

2.3.福利待遇概念

传统上的福利待遇，一般指劳动法所规定的劳动保障和社会保障。福利待遇指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。

3.海底捞薪酬管理及福利待遇现状

　　3.1.行业态势

作为中国当前第三产业中的重点领域之一的服务型产业潜力很大，目前饭店服务行业的居民消费构成正不断向多元化、特色化、品牌化转变，品质文化特色餐厅的带动效果越来越明显。我国服务型行业在增加需求、带动社会消费、国民经济稳步增长、惠及人民生活水平等多方面都起到了重要作用，中国餐饮行业市场将继续呈现平稳发展的势头。按照全国烹饪联合会公布的信息，全国餐饮行业在二零一八年的服务产品零售总量将达到42760亿元，同比增加9.5070，超出了同期的社会消费品零售总额增速。

根据中国薪酬网的餐饮行业薪资调查报告结果显示，按照每年的现金统计，中国民营企业的各层次的薪资水平平均值，依次是董事长级530495，副董事级440222元，高管理层347563元，副总监级137855元，专业技术级89642元，普通员工级84625元。各企业间出现的相应的薪资差距，在NC城市的平均差异系数都是0.650‘而目前的中国餐饮业薪资制度的管理理念仍比较落后，并不重视企业对从业人员的激励、控制与培训。餐饮业从业者整体整体素质低下、员工流动大的现象己形成了餐饮业人才开发的障碍所在，但也有麦当劳、海底捞等国内的知名企业，在员工的薪酬制度领域继续努力与创新，在企业的薪酬制度建立方面迈向了前列。

　3.2.企业概况

海底捞全名为四川海底捞餐厅有限公司，品牌于上世纪九十年代诞生，是一家经营遍及全球的大型连锁餐饮公司，海底捞始终秉承着诚实经营的价值观，严谨保证食品质量和风味，给消费者带来贴心的售后服务和健康安全的食物。海底捞火锅自创立后，就一贯秉承着”无公害，一次”的选料方针，对食材与配菜都实行了规范，在二十多年的时间里，海底捞自始至终接受着顾客的严格考核，同时也在中国以及世界范围内，成功打造了富有品牌知名度的四川火锅品牌。在艰难的创新流程里，凭借敏锐开拓进取的敬业精神，海底捞从早期的小型火锅店蓬勃发展到如今有着多达八万多名雇员的连锁店火锅品牌。在海底捞集团内，已经具备了包括食物、营养、仓储等各领域的专业，现在海底捞集团在全国共有超过五百家的直营专卖店，并同时设有四个现代仓储运输基地和一个底料制造基地。企业曾在全国各地获得过”消费者满意度工作单位”、”优秀民营企业”等荣誉称号，并且因其所提供的独特服务而使海底捞驰名于国内。自二零零八年至二零一九年，海底捞已连续一二年获得了大众点评的”受欢迎十佳火锅店”荣誉称号。除此之外，海底捞在海外的门店也不断获得了世界各地居民的普遍青睐，赞誉如潮。

　3.3.实施背景

海底捞与其他餐饮行业，同样面临着员工流动大、人员执行力低、创业意识薄弱等问题。公司人员的流失不但存于同行业内部，还存在于其他服务行业也跨行业流动，整个服务行业人才争夺加剧。由于经济社会持续的发展和就业群体的更新，原来的薪资体制无法适应日益变动的人才供需市场，必须进一步通过实际形式调整薪资体制。

　3.4.薪酬管理现状

海底捞公司采用的是双岗位工资体制，公司人员的薪酬主要根据其行政级别和具体职务。公司的高管都是公司的董事长，采用的是分红的形式，无工资，在此章节的探讨的人员工资不涉及高管理人员。对人才密集型的公司而言，职业工资制度有利于计算人员工资，但也面临为了招募人员，无法套用现有职业工资制度的困难，工资制度执行时会面临相应的人为因素。

公司的薪资结构为底薪、职务薪酬、全勤奖、业绩薪酬四种（而且主管的薪酬中没有了全勤奖）。雇员的基本工资不得少于当地XX的最低工资，并跟随最低工资的调整随而调整，以保证职工的基本生存。职务薪酬标准按照公司人员所属的具体职位制定。一般根据主管职位，将公司人员分成总监、经理、副主任、正部长级、高管理人员五级，在各个等级中明确指出了相应的职务，每一级设置了十档次。各档的全勤奖按照人员的业务技能状况予以发放，员工级和部长的全勤奖为一百元，总监级和经理层的全勤奖为二百元。而绩效薪酬按照公司人员的主要职务，根据职务在200-3200不等，而绩效薪酬的数额则主要根据公司人员的行政级别，以及所在地区的薪酬档次。服务员、主任有酒水费和平时展现奖金二种获得，副总监则有平时展现奖金。酒水费按照开瓶品种和数量计算提成，平时工作表现奖金则由上一级进行评定，选出在百分之十以内展现良好的工作人员进行表彰，奖金数额每月为200-300元。

海底捞的各级工资总额如下表所示：

effe55541bf12de7be10c715ce246aaf 　　海底捞的待遇保障，主要有符合国家法律规定的社会保障、就医、失业医疗保险等法定待遇保障，老年福利、生日津贴等，以及对新婚、病危等特殊情形的人员进行慰问等。企业必须每三年考核出一个优秀员工，而当年的优秀员工才能获得由企业统一安排的带薪旅游。

　3.5.实施效果

海底捞薪资结构在本地餐饮中属于中等水平，虽然对公司的岗位架构做出了优化，公司的薪资结构具有一定优势，但是人员的流失率仍然很大，人员的工作积极性仍然不高，人员自身提升意识较差，人员跳槽率高、招聘困难，公司每年在招募、培养需要花费的人力物力很大。

经过调查并对公司人员进行了面试，多数人员并不知道自己的薪资结构，也不了解公司的薪资结构，不了解自己到手薪水数量及年节薪水、生日日津贴情况，部分人员觉得公司目前的薪资结构对自身的激励意义不大，员工满意度不高。

目前海底捞薪资系统对于吸引优秀员工、充分调动员工积极性方面存在欠缺，薪资系统还需要优化。

　4.海底捞薪酬管理存在的问题及原因

　　4.1.问题分析

　　4.1.1.绩效奖金浮动范围小，员工激励效果不佳

海底捞的实行的是双职位式工资管理体系，公司员工的业绩工资主要依靠工资档位而并非员工表现，因此不能起到业绩薪酬的激励效果。尽管公司内部设定了平时表现奖金管理制度，但奖金范围均为百分之十以内，且基本未设定惩罚项目（除优秀员工屡次被控告，管理层依据主观表现意识罚款无任何惩罚机制），约百分之九十以上的优秀员工都不会受到惩罚，即使干好或干坏也都一样，因此公司员工积极性并不高。公司股份均集中于高管，未能充分利用股份对职工的激励机制。公司目前的薪酬管理对职工激励效果不明显。通过调查数据分析结果表明，目前薪酬管理制度对职工的激励效果不突出，仅有百分之二十一点七的职工觉得激励效果较好或相当强。

　4.1.2.企业薪酬透明度低，内部公平性不够

在企业里面，企业人员的薪酬采用秘密管理制度，企业人员内部对薪酬互相秘密，企业薪酬透明度最低。经过调查和采访表明，大部分普通员工对自身的工资结构并不熟悉，并且每月也仅了解自己到手薪水的多少，甚至只是单纯的知道薪水由固定薪金、全勤奖金以及前一个月的奖金所构成，而对具体工资结构也并不熟悉。而通过调研也表明，仅百分之十七点四的普通职工对自身的工资结构熟悉。

　4.1.3.企业福利相对不完善，缺乏员工精神关怀

海底捞公司尽管有国家所规定的社会保险、生日福利等，但却并没有满足员工更多元化的待遇要求。通过调查结果显示，百分之三十点四的员工期望公司在旅游、节日礼物等待遇方面提高，公司原来的基本法定待遇、生日福利等己无法适应公司员工的需要，公司的待遇相比公司员工要求而言还没有完善；百分之二十一点七的员工期望提高工作兴趣、丰富性和挑战性，公司员工不但关心待遇，也关心精神需要，但公司对职工的精神关怀不如公司员工的要求。

　4.1.4.企业薪酬水平不高，员工薪酬满意度低

海底捞的待遇水平一直处于市场平均水平以下，在餐饮行业里并不存在明显优势。在问卷调查与研究过程中，百分之四十二点零的员工觉得公司的薪资水准和自己在餐饮企业工作相符，仅百分之十点一的员工觉得公司薪资水准很高或较高，百分之六的职工觉得，其他人员辞职的主要原因是工资太少、或者员工福利条件不好；有百分之四点三的员工对现在的薪资水平十分满意，有百分之三十四点八的员工对现在的待遇水平不太满意，甚至不满足。但通过调查数据分析显示，海底捞公司员工的待遇满意度并不高。

　4.2.原因分析

　　4.2.1.企业外部竞争激烈

外部竞争主要是指公司的薪资水准和其在国际劳动力市场中的竞争性。但由于互联网的广泛应用，应聘者们可以通过互联网查询不同企业的招聘条件和薪酬，从而更方便地掌握企业招聘资讯，在一定程度上也促进了公司人才的流动性。餐饮行业的共同特征是人才供应量大，但技术含量较低，尤其的前厅工作，薪酬总体竞争力相对低下，不但面对着同行的人才流动，同时还受到了其他行业的人才争夺，公司对外人才争夺加剧。而对于薪资水准达到了餐饮行业一般水准的海底捞公司，其薪资水准在餐饮、其他服务业中则毫无明显优势，公司对外争夺也加剧。

　4.2.2.企业薪酬战略导向不清晰

公司所采用的薪资战略，与公司策略并不相符。海底捞以最佳的服务、最佳的出品、最佳的工作环境为目标，因而采用的是市场追随战略，通过市场平均水平确定了本公司的薪资定位，待遇水准在市场上缺乏竞争性，在吸纳一些特别优质的求职者方面也缺乏什么优势。而为了招募到最理想的工作人员，公司有时需要在招募过程中经过双方协商决定，从而出现了同岗不同酬的现象。采取了市场追随战略，公司在工资方面对雇员的粘度降低了。据研究结果显示，百分之五十三点六的公司雇员认为其他人员离开的主因是公司薪酬降低。而薪酬策略导向不清晰，从根本上造成了公司的薪资系统无法驱动雇员实现公司战略。

　4.2.3.企业薪酬模块内容单一

海底捞的工资模块内容很简单，仅有岗位薪酬、员工薪资、企业奖励等三种模块，且功能都不齐全。岗位薪酬的发放也是严格按照现行岗位工资体系，而现行的岗位工资体系又缺乏统一的岗位确定准则，也没有健全的岗位评估制度。目前公司员工薪酬并没有浮动性，也没有实际意义的绩效薪酬，也未充分利用。而公司目前的社会福利也只是最基本的法定福利和年节、生日日待遇，员工福利并不全面。目前公司的薪酬系统中也没有全员认同、工作和生活有效平衡等的精神薪酬。

　4.2.4.企业薪酬结构不科学

在招聘员工的时候，无论公司内部或者职工都会考虑报酬。如果公司的报酬很高，人员的工作积极性就不一定高，是因为在薪酬系统中影响职工积极作用最大的还是其他因素，其中一项是就是工资结构。薪资结构对职工的影响主要就是固定利润与变动收入之间的比例，而固定利润所占比高则会影响职工的工作积极性。合理的工资结构至少需要同时具有招聘和吸引职工、以及充分调动职工的工作积极性二种功能。在海底捞公司目前的薪资系统中，职工的业绩报酬主要依靠薪酬档位而不是职工表现，因此不能起到对员工薪酬的激励效果。尽管公司设定了平时表现奖励，但在奖金范围的百分之十以内，基本未设定惩罚项目（除公司员工被多次被控告时管理层依据主观意识判罚外，无任何处罚制度），90070的优秀员工并未受到惩罚，干好干坏都差不多，员工积极性不高。海底捞薪酬中公司员工（除股东外）的固定工资占比达百分之八十七点五以上，对人员的工作积极性调节能力很差。

　4.2.5.企业薪酬管理内部公平性不够

因为公司在人员的待遇方面具有人为的主观因素，在一定程度上造成了公司薪酬系统的差异性与不公平性，公司薪酬系统无法透明。因为公司薪酬系统存在不透性，公司无法对公司员工开展薪酬系统的有关专业知识的教育，在一定程度上限制了公司员工对企业薪酬系统的了解，无法起到薪酬系统对公司员工的指导、启发等效果。薪资制度的不公开，企业职工无法对公司内的工作产生合理的了解，不利于职工在公司内形成明确的职业规划。公司薪资制度的不公开，易让职工觉得公司的工资制度不公正。

　5.海底捞薪酬管理优化对策

　　5.1.科学选择薪酬战略，提高重点员工薪酬

　　5.1.1.采取混合薪酬管理策略

作为一个劳动密集型、市场优势不足的公司，采用技术引领战略人力成本太高，采用技术追随战略无法吸引优秀人员，所以企业薪资政策选择上采用混合工资战略。混合薪酬战略是指根据公司中不同的组织、职位和人员采用不同的薪酬战略。针对公司重要员工如管理层、技术骨干的采用高于报酬的薪酬领先战略，针对普通人员采用市场追随战略，或者针对如业绩较差小部分人员的采用滞后于行业的薪酬战略。

　5.1.2.奖励重点员工股权

员工流动大是很多餐饮企业存在的一个问题，也是海底捞面临的一大难题，尤其是特殊人员、优秀的员工及重要人才的流失，会给公司带来很大的风险。因为高层管理人员的薪酬是股票和分红，所以用部分股份作为激励重要人才的依据是确保其持有的权益和股份回报，仅对部分重要人才实施股份激励。通过对重点实施股份激励，增加优质人才的总体薪酬，既提高了公司在招聘中吸引重要人才的能力，也把重要人才和公司的利益紧紧的连接到了一起。当优秀员工离职后将股份归还，即这里我们所指的股份是指在该公司任职期内获得的股份分配，这可以有效保证公司股份在职工中流动。股份奖励的优秀员工包括如下几类：

（1）特殊人物，包括非常杰出的厨师大师，高层管理者等；

（2）在公司内持续任职满五年，并在考核中发挥最优秀的人员；

（3）连续三次被评为优秀的员工；

（4）由理事会认可的，对公司发展做出突出贡献的人员。

获得重点员工的持股比例，既能够促进重点员工继续留在公司内工作，在一定程度上也能够减少重点员工的离职率，也能够促使公司其他员工逐渐向重点员工靠拢，从而进一步增强自我。

5.1.3.调整后厨薪酬管理

主厨技能水准的好坏在一定程度上决定着公司菜肴质量，而公司的菜肴质量是众多客户在消费选择方面的重点考量因素之一，在提高公司总体薪资水准时要着重提高后厨高技能工作人员的待遇水准。目前企业实行的是岗位工资体制，而在优秀主厨等技能工作人员录用时按照岗位工资体制的标准无法录用到合格人员，因此在人员管理上岗位等级套用混乱。针对后厅的技术人员，引入技能工资制度取代原来的岗位工资制度。技术工资制度配套的岗位设计方法和传统的工资制度的相关工作设计方法存在差异。

技能薪酬系统引导员工从工作流程及其与其他职责间的关联来审视自身的职责，从而激励员工不断掌握新技能，并在设计流程中突破了传统的思考问题的方法。海底捞后厨的技能薪酬管理设计大致有如下步骤：

设有技能与薪酬设计指导委员会和建筑设计工作组。督导委员由公司最高层管理者构成，保证此次技能薪酬计划在设计时与公司的企业文化、发展策略等相互照应，并对薪资计划实施有效监管，以促进其的高效执行。而设计工作小组成员则将由公司人力资源部门、财务的代理和后厨的各种人员代理构成，并聘请公司经理、总监、前厅代理等担任技术帮助顾问，在设计工作组织遇到困难时进行协调。

对炉头、案板、打荷、管理等各类职责任务进行化分类，并对每一模板的具体职责任务做出了清晰的表述，以明确该岗位职责的内容概要、具体职责方式、所要完成的工作结构、流程上下游关系等具体信息内容。根据工作任务分析评价了每件各项任务中的困难与意义，进而重新安排各项任务信息内容，并整合工作任务，为技能模块的定义与估算提供了理论基础。

技能等级模块，是指工作人员能够根据自己的能力标准完成岗位职责时所需要进行的某种管理工作责任单元，或是某种管理工作功能。将后厨的职责包括了若干项专业技能，并将每个专业技能细分成一专业技能、二阶专业技能、三层专业技能、四层专业技能，对每级专业技能都加以了具体的量化。

　5.2.优化企业薪酬结构，发挥薪酬激励作用

　　5.2.1.调整薪酬浮动比例

海底捞公司员工（除股东外）的总工资构成中稳定薪资占比高，而上浮薪资占相对比较少。现行薪资架构为总薪资=基础薪资+岗位工资+工龄薪资+全勤奖+成绩薪资+奖励。稳定的薪资为基础薪资、岗位工资、工龄薪资，上浮的薪资为全勤奖和功绩薪资，成绩薪资基本上是固定额，只在佣金提成部分有上浮。而全勤奖则是按照公司员工的平均出勤数来核算，全勤奖的最高总额是一百万元，但若无无故缺席会议等特殊情形总额保持稳定。提成方式主要是根据前厅，店长、大堂经理根据业务的达成总额获取提成奖金，但资金数额具有相应的波动幅度，前厅服务生提成主体为酒水及饮品开瓶费，通常每个月开瓶费大约100-200元，各人员相互之间差别较小。

目前的工资结构主要以稳定工资为主，浮动工资占比相当小，目前工资结构对于调整人员的工作积极性很弱。为了调动雇员的工作积极性，调节了工资结构以及浮动工资比率，以提高员工工资中浮动工资的比重。

将基本薪酬中原有的浮动薪资范畴由全勤奖和业绩薪资（仅提成浮动）扩展为全勤奖、业绩薪资、股票，并且扩大全勤奖和业绩薪资的上浮范畴。全勤奖人员、科长级为二百元，主管人员、经理级、董事职级为四百元，每缺勤一次扣除50元（100元），扣完为止。业绩报酬按照月度业绩考核结果决定，管理业绩的浮动比率高于普通人员。股权奖励仅面向符合条件人员，不进行人员全面覆盖。

　5.2.2.科学设置绩效工资

绩效工资不仅应该是随着岗位而定，而且要按照相应的考评规范开展月份、季度、年终考评，按照考评结果确认绩效工资。综合目前公司的实际状况，采用目标管理法实施绩效考核，并将绩效考核成果合理地转换为业绩薪酬。陈帆认为：“在海底捞，绩效和奖励的关系比较明确。同时考量指标比较详细，例如，像服务人数、到岗时间这样的基本工作因素以及倒水、点单这样的细节指标。这一系列详细的动作都无不体现着海底捞的绩效和奖励之间的关系非常明确。”

首先，确定公司绩效总体目标。公司以最佳的服务质量、最佳的产品出品、最佳的工作环境为总体目标，在人员的目标设定上以公司总体目标为有总目标，并按照人员的职业特点建立了各职业的总体目标。不同职位针对其具体量化的绩效范围提出了具体的绩效报告，并确定了每类具体的绩效分值。在编制职位企业绩效考核表时将公司的酒水饮品开瓶费、以及经理营业提出意见等因素都纳入到了其中。

　5.3.提升整体薪酬水平，强化薪酬竞争能力

虽然劳动者在挑选公司的时候要考虑经济与非经济方面的许多因素，但是工资无疑是非常关键的考量因素，工资待遇的好坏对人才的吸引力影响巨大。提高职工的待遇，将提高公司的招聘员工的竞争力，可以促进公司录用优秀员工人次，促进公司成长，但是过高的待遇将导致公司的人力资本提高，对公司造成更大的经营压力。综合公司与职工二个方面的情况，将公司职工的待遇由目前的本地市场水平上调至本地中等偏上水平，将公司平均待遇在企业工资基数上适当增加。

　5.4.丰富企业薪酬模块，强化员工精神关怀

培养管理工作对企业人才的可持续发展十分关键。一是建立后备干事激励，加强企业内部人员进行负责管理与工作才能的培养。把企业内负责管理与实际工作能力较强、具备相应管理人员工作才能发展潜质的企业内部人员招聘为企业预备干事，并通过统一训练、教学等方法加以培养，并建立了优先企业内部人才遴选的激励，在职位空缺时优先考虑为企业内后备干事，以增强企业内部管理人员的管理工作主动性。二是建立常态化培养激励。不定期举办对管理层人员进行的管理工作专门知识培训、优秀成功经验实地教学等；定期举办内部管理人员知识培训，并特聘专门教师讲授或由企业中最优秀的管理人员传播先进经验，以促使内部人员的共同学习与交流；不定期举办非业务培训，提高公司职工多方面的素养，充实职工生活。

6.结论

薪酬制度是公司人力资源管理的重要基础，切实影响着每位职工的切身利益和公司重大战略目标的达成。该文根据国外餐饮行业薪资制度的状况，比较国内著名餐饮连锁公司的薪资管理制度，参照海底捞的现状，得到了如下结果：

第一，由于海底捞的薪资系统在餐饮行业及其他服务业中竞争力较差，在薪资系统设计中并未充分考虑员工多元化的需要，公司人员跳槽率极高，公司的招聘成本也居高不下。在薪酬系统优化流程中，提高公司的总体薪酬，在工资、福利、员工尊重、员工信任、平衡工作和日常生活等方面适应公司各个层级员工多样化的需要。

第二，海底捞薪资模式对重点人才的吸引力较弱。公司目前采取的岗位工资制度，对具有技能厨师等公司重点人才吸引力减弱，将后厨的人才薪资制度由岗位工资制度转型为技术工资制度，使后厨的人才薪资由职务为主转型为技术为主，增加薪酬对具有技术厨师的吸引力。奖励重点人才股权，增加公司薪资制度对重点人才的吸引力。

第三，海底捞目前的工资架构以稳定工资为主，浮动工资占比小，对公司员工的激励影响小。对职工的薪资构成加以优化，增加浮动工资比重。建立健全的绩效考核机制和业绩薪酬核算规范，充分发挥业绩工资的功能，增强企业的工作积极性和创新能力。

第四，海底捞人员对公司薪资制度不熟悉，公司薪资制度落实不严格，员工工资透明度低。健全公司薪资管理体系，确定岗位职责和薪资级别档次，加强公司人员薪资管理专题培训。

海底捞通过薪酬系统的优化，可以把关心人员的固定报酬转化为关心人员的总体薪酬，通过这种薪酬系统优化与调整能够达到公司与雇员双方的一种动态平衡。进一步探讨了总体薪酬在普通餐饮公司薪酬系统中的运用情况，即总体薪酬在普通餐饮连锁公司进行运用，对于进一步拓展总体薪酬在餐饮公司中的运用，有着一定的实用价值。并针对普通餐饮业连锁公司中普遍存在的问题加以了优化，也为其他普通餐饮公司的薪酬系统进行了参考。

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　致谢

我的导师，以她严肃的科学态度，一丝不苟的学术精神，求同存异的工作作风激励着我，还有许多代课师，他们不仅仅仅只是在学业上给我以悉心指导，更在思想、生活上给予了我关心和帮忙，在此，我谨向老师们致以十二分诚挚的谢意。

同时，我还要感谢我的父母。焉得艾草，言树之心，养育之恩，无法回报，你们永远健康快乐将永远是我最大的心愿！在这论文即将完成之际，我的情绪十分激动，毕竟，从开始进入课题到最终论文得以完成，有无数可敬的朋友给了我帮忙，在那里，也同样请理解我真诚的感谢！