摘要：现阶段中小型企业在我国当前社会经济快速发展的过程中扮演着相当重要的角色，而目前由于我国对人力资源管理等方面的研究还只是处于一种摸索探路的阶段，因此我们国家的中小型企业在相关的人力资源上的相关制度的建设和实践上存在着一些问题有待解决。比如说在人力资源的管理中一些相关先进的理念的缺乏，人力资源管理建设制度上的不健全，缺乏相应的监督机制，以及对员工激励方式的单一并且效率偏低，过于注重平均主义，人力资源管理工作因体系的不完善而不够高效和实用，造成很多中小企业资金的浪费等等问题，针对上述问题本文提出了自己相关的解决的办法以及建议，比如对中小企业的人力资源相关管理制度的建设的完善，制定并健全相关的人力资源的管理系统，革新企业对人力资源管理的理念态度，建立科学合理的奖励激励机制，规划实用的人才招聘培训方案，建立相关的人力资源监督机制等等，从而促使企业能够有充足的人才动力推动其稳定快速的提高和发展。
关键词：人力资源制度；绩效评估；中小型企业
一、人力资源的管理在中小企业的发展中所处的地位以及意义
（一）人力资源的管理在中小企业的发展中所处的地位
人才优势是一个企业快速发展必不可少的部分，是非常重要的企业资源，对其的未来发展有着极其关键的作用，换种角度来看企业之间的相互竞争就是各个企业内部中人力资源的管理的较量。人力方面的资源作为一个企业自身发展的第一动力，对其发展起着极其重要的作用，而企业进行人力资源的管理的根本目的就是要把其所需要的人力上的资源筹集起来，进而调动他们对工作的热情，深入挖掘员工自身的内在潜力，从而让他们更好的为企业创造更多更大的收益。现代企业内部的管理工作应当以人为中心，因为人可以运用自己储存的信息、知识以及技术从根本上为企业提供动力从而为其带来巨大的效益，但是我国中小企业目前在人力资源管理方面的情形并不乐观，存在着一些这样和那样的缺陷，比如说制度上的一些缺陷以及管理意识的相对落后等等，进而影响了其自身发展。我国目前中小企业其创建、成长、兴盛以及衰败的时间周期非常短暂，只有大约3年的时间，因此要利用中小企业的自身优势制定出贴合自身的人力资源管理制度，从而提高小企业的经济效益并使其在强烈的市场竞争中稳定的高效快速发展。
（二）人力资源的管理在中小企业自身发展中具有的意义
在我国目前的经济发展环境下中小企业的自身特性及优势也在渐渐显露，具体表现为中小企业与市场的联系较为紧密，拥有较为灵活的管理机制，并且中小企业的创新能力以及与之相关的工作效率均较为高效，随着我国中小企业数量的不断增多，为了促进经济发展，与其相应的人力资源管理制度的建设也就显得尤为重要，但是由于我国目前的人力资源的研究还处在探索钻研的阶段不是很深入，许多相对关键的研究内容比较少，对中小企业自身的有效和持续成长发展较为不利，所以必须加紧对其人力资源的相关研究和管理。加紧对其人力资源管理制度的研究及建设一方面不仅对企业自身的运营有利，而且站在更高更长远的角度来看它在一定程度上亦可以促进国民经济的循环以及可持续的发展。
二、中小企业目前在人力资源的管理中存在的缺陷
（一）人力资源管理选拔制度不健全
合理的科学的人力资源管理制度对工作员工的招聘应该具有合理的计划，遵循相应的程序并且制定出科学的方案，但是目前我国中小企业在招聘工作人员时往往没有规范的招聘方案以及规定，大多是都是当时用当时招的模式，结果就导致企业的招聘者不得不费时费力的到市场上寻找自己所需要的人才，这样重复的找寻不仅提高了中小企业的招聘成本，而另一方面还难以招到企业真正满意的工作人员。科学合理的人才招聘制度包括笔试、面试、心理测试以及对应聘者的背景调查，应该是用一种综合的方法进行招聘工作，但是我国大多数的中小企业仍然仅仅只采用面试这种比较单一的方式进行招聘，很少对应聘者既进行笔试又进行面试并且加之对其心理上的测试评估，这一单一模式下往往不能对应聘者的写作能力、策划组织能力、创新能力以及和其他人员的相处交往能力进行综合方面的评估，从而导致企业招不到或者错过真正优秀的员工或人才，另外，我国中小企业在招聘时太看重学历而忽视了应聘者的动手能力，只凭经验办事，过于看重应聘者的言谈而忽略其动机，也不太看重应聘者对企业文化的认同程度，因此往往难于招到企业真正需要的优秀人才。
（二）各方面投资较少缺乏人才
当前阶段中小企业自身内部相关的人力资源工作遇到的普遍症结就是所招聘的员工动手实践能力较弱，文化素质不高，技术性的人才较少而且技术操作不精尖，至于高层次学历的人才更是少之又少，学历偏低且实践能力也偏低的员工占比较大，针对这一问题进行改善就必须对企业内部的人力资源建设投资进行改善和提高，但是实践中，企业的经营者往往只关心眼前而缺乏相应的投资意识，因害怕自己留不住员工而不敢对其进行相应的投资，由于缺乏对企业长期人力资源的预测开发规划，也会使一些积极地渴望学习新技能提高自身的优秀员工逐渐失去对企业的向心力，进而影响整个企业的进步。另外，中小企业的培训制度总是不可避免的存在着不够公开不够透明的情形以至于让某些存在关系的人抢占了先机。因此中小企业必须对人力资源的投资加大力度，不仅加强对在致员工的培训，同时也要提高对优秀人才的吸引力度，从而促使中小企业人力资源的不断地保值和增值。
（三）缺乏相应的内部监管部门和相关的职能部口
当前阶段中小企业自身内部相关的人力资源的开发和管理缺少相应的部口，并且科学的合理的监督机构较为缺乏，与此相关的管理的观念也较为过时，尤其是相关的监督意识的落后等等这些使得我国中小企业所开展的人力资源上的相关的管理活动的效果一直都不太突出。对于中小企业的人力资源建设来说完善的监督体制是必不可少的，与此同时为了提高中小企业人力资源管理的效果也必须建立与之相应的高效率实用的人力资源主管部门，二者是可以相互促进相互监督的关系，缺一不可，如果人力资源缺少相应管理部口则容易使人力资源的相应工作产生混乱不易进行，另一方面如果缺少相应的监督部则比较容易使相应工作的效率低下，这对其未来的发展是极其不利的。
（四）管理的体系落后及缺乏相应的激励措施
我国现阶段有相当一部分中小企业对在职工作人员的工作责任以及相关要求没有做出明确的规定，并且在人力资源的相关建设活动中欠缺体系化明确化的规划方案，同时针对员工应有的工资考核以及相应的绩效制度也缺乏相应的科学合理的规划，由于该种人力资源管理制度中绩效以及考核的不完善，往往会造成企业给员工以物质奖励之时超出预算的情形，这种情况下不仅会使小企业的内部运营成本加大，而且还往往收不到良好的管理目的。还有一些中小企业在人事的管理工作上缺少提升优化的渠道，存在比较大的被动性以及封闭性，而且其对人力资源的危机意识十分单薄，只要遇到一点冲击就来不及进行或采取相应的措施去补救，因此危害也是巨大的。另外还有许多的中小型企业虽然精心策划了许多相关的人力资源管理的措施但是由于体系缺乏造成执行力度大打折扣，因此并不能够很好地对企业职工产生良好的影响效果，从而造成其所进行的人力资源上的相关投资产生大大的浪费现象，极度不合理。更有一些的企业忽视效率太过重视公平原则推崇所谓的平均主义，从而使其工作人员的工作积极性都被消磨殆尽养成偷懒混日的侥幸心理，对企业的发展极其不利。
三、中小企业目前在人力资源管理方面上存在缺陷的原因分析
（一）小企业的竞争力不足
我国的中小型企业由于生产规模较小，运行周转的资金较少，因此它的对抗风险和接受打击的能力和一些大的国有企业以及一些较大的民营企业相比时来说都处于较为弱势的地位，中小型企业自身竞争力的不足以及自身在国民经济中所处的位置都对中小企业自身内部的人力资源管理的水平和质量起着决定性的作用，它们如履薄冰的经济生存状态导致他们基本不能够抽出精力去做好对自身企业内部人力资源管理的专业化的提升。而且在中小企业自身的运营中由于资金链的短缺所造成的资金周转困难的情形是制约其自身发展的很大难题，这对中小企业内部的人力资源管理等活动的制约和影响是起着决定作用的，这一情形导致的最为直接的结果会表现在以下几个方面，首先是会造成中小型企业的财务运行状况出现恶化的情况，其次中小企业丧失或减少营业收入之后会导致员工工资的缩水，福利水平及相关待遇也会在一定程度上减少从而使中小企业在对优秀人才的吸引上不具备优势，然后更为可怕的情形是对内部已有的优秀的工作人员也会出现留不住的情况，从而使中小型企业的发展进入困境。
（二）小企业自身管理体系的不足
除了上述中小企业自身竞争力不足的原因导致其人力资源的相关管理工作产生一系列这样或者那样的问题之外，还有一个原因就是缺乏相应的系统化的操作，而在这样的情况下就容易造成中小企业人力资源管理出现形式化不高效的问题，因为其自身没有体系化的管理制度缺乏相应的约束力度，会使中小企业在对高素质人才的招聘及其培养上出现问题，进而使其人力资源的管理出现混乱的局面。比如有的企业往往会忽视工作人员给企业带来的效益，只是简单的关注员工的休假以及出勤等特别常规化的评定项目，缺乏体系化的全面综合的评估办法，并且也不从以人为本的角度去对员工进行体谅和关注，这样就会造成许多中小型企业对职工的评估出现不公平不合理的现象，使职工对本企业并没有什么浓烈的人文情怀，而只仅仅将其当做是雇佣的关系，这对员工创造效益潜力的发掘及其不利，对企业内部的人力资源管理工作也会产生不好的影响。
四、对中小企业的人力资源管理缺陷的解决建议
（一）人力资源相关的管理体系的构建
人力资源的相关的体系的构建对企业内部相应的人力工作的安排以及实施发挥着重要的作用，建议企业对自身的人力资源方面的工作进行相应的模块化的管理，第一要按照自己企业的本身的发展规划制定出与自己相适合的人力组织上的框架比如说对职位的设定，相应部门的分类，上下级工作线路的安排以及各个阶层的划分等等，第二依据所构建出的框架将其对应的工作人员进行岗位上的编制，并根据他们所处的位置分配他们相应的工作任务指标，第三建立相应的考核机制，按照公平合理的测评方式对其业绩将进行评审，第四规划出合理的奖惩方案建立公平的奖惩制度，第五结合企业近期发展状况并且对企业的未来进行规划从而明确其对具体人才资源的需求建立相适应的招聘制度，第六建立企业内部相应的人力资源的监管机构，最后对在职的工作人员进行定期的职务培训提高，建立稳定有序的工作培训制度。
（二）创新人力资源的相关管理理念加大投入
为了实现中小企业自身运营上的快速稳定发展，对其内部的人力资源上的相关管理建设是非常要紧的，必须革新其对人力资源管理的相关理念并且加大对其的投入力度，将该建设划分到中小企业的全局建设中去。首先在对工作人员的管理上应当树立绩效考核的理念，其次对于员工劳动力管理以及人才的管理周期等方面企业也要有深刻清醒的认识，一方面要对人力资源管理相关理念所产生的历史渊源进行了解，同时也要理解其产生的文化方面的背景以及当时所处的经济大环境，将其与当前的经济大环境以及企业自身各方面的条件进行比较和综合的考虑从而制定出适合企业自身发展的人力资源管理观念。
（三）建立健全人力资源的激励以及约束的机制
要建立全面的人力资源管理的激励和约束机制就应当制定出合理的科学的激励方案，不仅重视物质上的激励，更要重视从精神上对员工的鼓励，在时间上也要将短期的激励同长期的激励进行科学的结合，将员工在不同的层次进行划分，考虑在职人员的职位职能的不同、年龄阶段的不同以及知识掌握程度上的不同然后立足企业自身的生产发展特点对在职员工进行相关专业技能的培训工作，另一方面也考虑他们需求的多样化，相对应的对其采取综合性的激励方式，例如物质上的激励以及对他们精神上的激励，一般来说物质上的激励主要分为员工的个人工资、福利待遇以及相关的奖金，而对员工精神上的奖励主要表现为对员工的荣誉方面的奖励。企业对员工的激励最直接的实现途径就是对企业的员工进行综合的工作上的绩效测评，同时它也是企业对一个员工进行相关的升职奖惩的重要依据。绩效测评可以围绕对员工平时的工作成绩展开，应当秉持这公正公开民主的态度对员工的工作态度、工作能力、工作成绩以及平时的出勤进行全面细致的考察测评，同时也应当树立具体问题具体分析的测评观念对不同水平程度不同专业技能以及职务的员工分别的展开相应的测评，这不仅对发掘员工的潜在能力十分有益而且也可以使中小企业的发展和前行更加充满创新力。
（四）结合自身条件健全相关人力资源的管理制度
在当前知识经济快速发展的时代下企业必须对自身的人力资源的相关管理制度进行多样化的创新，就必须建立起一个运转灵活且实用高效的人力资源管理系统，将企业对人才的吸引、人才的录用以及人力资源管理的保持调整还有其未来的发展进行紧密联系，重视企业现在所面临的人力资源环境对其进行综合的分析和考虑，而不是仅仅单一的只看重对员工的招聘、评价以及后期的技能提高，要健全企业自身人力资源的管理制度，努力促使其自身的人力资源的管理建设同当前的社会经济大环境相适应。
（五）加强企业各方面的文化建设注重员工培训
目前我国的中小企业想要革新其自身人力资源的相关管理制度就必须制定出一个科学合理的规划方案，并将对自身人力资源管理的工作提升到相应的战略高度上去，转变自身的管理模式，比如企业在对员工进行招聘之后应当对其进行全面的上岗培训工作，以便保证其新入职的员工能够快速熟练相应的业务并高效的完成企业所分配的工作任务，另一方面企业自身也可以在平时就加强与相关高校的合作关系，这样不仅有利于企业缩短自身对人才培养的时间节约相关成本，还可以称心如意的招聘到专业素养较高的实用型人才，一方面缓解了社会较高的就业压力，一方面也帮助和促进了高校教育事业的发展。当然除了以上的方面，我国中小企业更应当建设好自身独特的文化风采，平时不仅要注重对员工工作技能上的培训，更要与员工进行精神上的关怀和交流，不仅给员工提升自身技能提供必要的途径，更要培养好工作员工的责任意识以及对自身企业文化的认同感与归属感，让他们与企业一同前行一同获得提升和进步。
五、结语及展望
人力资源的相关的管理制度建设对中小企业自身的经济发展至关重要，必须对其相关理念和制度进行的不断革新工作，并且结合中小企业自身所处的环境以及自身的特色开展相应的人力资源的相关的管理活动，摸索出一套适合自身切实需求的人力资源管理制度，深入发掘员工的潜在能力，从而促进企业可以快速可持续的发展下去。
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