中小民营企业激励机制存在问题和对策研究——以M企业为例

　　【摘要】

目前中小民营企业众多，市场化步伐日益加快，但是对于人力资源的招聘和使用效率却非常低下，员工流失和频繁跳槽的现象更是普遍存在。大大增加了企业的招聘成本，造成这种现象出现的重要原因是企业缺乏完善和有效的员工激励机制，员工在企业得不到应有的尊重或需求、成就感得不到真正的满足。员工仅仅被作为企业赚取利益的工具，企业忽视了员工的内心需求，导致员工对企业不满意。因此，在企业在建立组织管理制度的过程中，需要着重考虑的是人力资源管理制度的构建，在人力资源管理制度中着重完善员工激励机制。

　　【关键词】人才；福利；激励机制；民营企业

　　一、绪论

　　（一）论文研究目的与意义

随着人本思想的发展，企业中，人们越来越重视人的作用，在企业管理中，人是管理的主体，激励是管理的核心，激励已经成为企业管理者一个必不可少的重要手段。当今社会，企业的竞争不仅仅是产品和业务的质量、价格和服务态度的竞争，更多的是企业间留住人才的竞争。如何留住人才避免员工流失是企业应当首先考虑的问题，拥有众多人才的企业无疑是拥有巨大隐形财富和无形的资产。所以说一个好的人力资源管理制度是企业发展的关键。人力资源管理制度中最重要的当属激励机制了，一个完整可行的激励机制，不仅可以充分挖掘员工的潜力，提高其创造性执行力，而且能够将员工个人目标与企业目标达成一致，从而实现双赢。在市场竞争条件下民营企业更需要一套适合自己的激励机制，更好的发挥企业人力的作用，从而在市场竞争中处于有利的位置。本文通过研究M企业的激励机制，研究分析其优点和缺点，得出结论，阐述自己的思考和建议，为的民营企业的激励机制改革提供一些参考。

　　（二）论文研究方法

本文拟采用文献研究及案例分析的研究方式，首先在人力资源管理的相关理论和企业激励机制的理论、作用方面采用了文献研究的方法。并结合M企业在人力资源管理中激励机制的现状，深入剖析了其间存在的问题，并结合所学知识和文献调研结果给出了相关解决对策。

　　二、企业激励机制的相关理论

　　（一）激励

激励，从心理学的角度来说指从心理的角度持续激发，动机和内在动机，使其心理过程是一直处于紧张状态，鼓励人们在目标的方向移动，预计行动，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程，同勉励是一个意思。

激励作为人力资源工作的重要内容，从最开始的科学管理至今，一直被作为管理的有效方法之一。从管理学的角度来讲，激励是指通过各种直接有效的方法去调动员工的积极性与创造性，使员工的工作热情高涨，努力朝着组织定下目标奋斗，完成自己的工作任务，实现组织的发展。一般来说，一次完美的激励是员工饱含热情的完成自己的工作任务，达成工作目标，且没有任何的不满意，通俗来说就是“我愿意工作”而不是“我需要工作”。

　　（三）企业激励机制的内涵

通过对企业激励机制概念的界定，企业激励机制内涵可以包括以下几个方面：其一，员工需求因素。员工需求因素就是用于调动员工积极性的各种物质和精神资源，对于发现员工需求因素，企业必须对企业的全体员工的需要进行调查、收集、整理以及分析，然后根据企业的实际情况，对所收集的需求因素进行分类，然后再进行设计各种的奖励模式，最后综合起来，形成一套企业激励制度。其二，员工行为因素。员工行为因素就是员工受到企业的奖惩所表现出来的行为，当员工受到奖励后，一般会表现很愉悦的心态，当然这里面也可能有一部分人受到奖励后会沾沾自喜，从而出现一些自负的行为；同理当员工受到惩罚时，一般会表现出懊恼的情绪，消极的心态，但不乏有些员工心态极佳，将惩罚转化成动力。所以员工的行为因素是激励机制的重要组成部分。其三，程度因素。程度因素就是企业给予奖励或惩罚的大小，企业给予的奖励的程度是非常有学问的，过大造成企业成本的增加，过小则起不到激励的作用，因此激励的程度因素是至关重要，甚至可以说影响了整个激励作用。

　　三、M企业激励机制的现状

　　（一）M企业简介

M企业成立于1999年，是由省民政厅和人社部首批登记注册的，民办非企业和社会力量办学培训公司，是从事职业资格培训、学历提升以及企业培训的专业性公司，是市典型的民营企业之一。

M企业从最初的几人发展到现如今已有三十几人，随着公司业务的逐步扩大，发展到如今公司的组织架构基本趋于稳定，有行政部、培训部、市场部、宣传部、财务部以及人力资源部，每个部门下面有具体细分的职能部门。

随着M企业的逐步发展，业务能力大大增强。但是，公司面临的问题也越来越多，随着公司员工的不断增长，人力资源管理部门的压力逐渐增大，公司的总经理非常重视企业的人才，人员的面试复试经常性的自己把关，严格筛选。因此企业的员工工作素质都很高。公司制定绩效考核制度也是考虑到各个方面，但是缺乏对绩效制度的讲解，员工看重绩效，仅仅是因为那是工资的一部分。虽然公司每月度、年度的绩效目标都达成了，但是超额完成的次数却很难遇到一次，甚至还有未完成的情况发生，员工普遍认为，自己完成了公司分配给我的目标就行了，剩下的空余时间都很闲散，员工的工作积极性平平淡淡[11]。结合本人在该公司人力资源部门实习经历，有了解过该公司激励机制所出现的问题，现浅谈我自己的看法。

　　（二）M企业人力资源现状

根据M企业内部资料显示，M企业行政部有1名总经理，2名副总经理，培训部、市场部各7人，财务部、人事部各5人，数据部1人，宣传部2人，一共30名员工。其中培训部主要是负责企业培训方面的工作，市场部方面主要是职业资格培训，学历提升方面的工作。因此将这部分的员工统称为业务人员，主要为公司创造业绩。财务部与人事部主要负责公司内部事务，统称为综合部。数据部、宣传部独立于这两个部门之外，由总经理直接管辖。

　　（三）M企业现有的激励制度

M企业基本薪酬制度是基本工资+绩效工资+五险一金+其他补助。对于业务人员来说每个月有一个考核目标，达成目标后按照百分之一提取绩效工资，此外实行新客户开发。办公室办公人员则是按照公司进账总额千分比提成。公司每年一次的集体出游或户外拓展等，年度的一次集体的年终奖。除此之外，并无其他的任何激励体制。长期如此，必然导致企业员工的懈怠。

M企业现行的激励支付是以物质激励为主的，除了上述提到的业务人员的业绩考核奖金以外，其他的诸如定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等都没有明确的制度规定，全凭总经理拍脑袋决定。而非物质方面的激励更是没有明确的相关规定。目前，M企业这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用，在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距，会引起员工的不满情绪；同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候，这种状态的长期保持，不仅起不到激励员工的积极作用，反而会给员工造成消极的反激励。

　　四、M企业激励存在的问题

　　（一）激励机制不合理

M企业的管理层习惯性认为，制定激励机制应该适用于公司的全体员工，能够方便每个员工对激励机制的接受又能最大限度的节约管理成本。但是，事实上这种激励机制是不存在的，每个人都有自己个性化的需求，而且每个人的具体情况也是不同，这就和薪酬具有差异性是一个道理。比如最近20几年兴起的“菜单式福利”让员工自主选择符合自己的福利，用于激励也有同样的效果。

　　（二）激励的时机把握不准，忽视长远的激励机制建设

M企业的管理层由于规模较小，是有一个总经理或者老板掌控整个公司的所有权，因此月度绩效奖金、年终奖、集体出游等激励措施都只能算是一种短期的激励措施。更有一些公司是想到要给员工一些福利，就临时出台一个奖励项目，发一个通知告知员工而草草了事。因为企业员工的流动率非常大，人员进出频繁，所以许多企业完全没有工龄这个概念，没有制定关于老员工的一些福利。这就是缺乏长远激励机制的建设，员工在这个公司看不见发展的方向，有10几年资历的员工在这些民营企业是比较罕见的。因此这些民营企业大多数都只是一两年工龄的普通员工，或者是走一批又招一批的这种情况，这些民营企业培养一名忠诚的员工是非常难的。

　　（三）物质激励和精神激励比例不当

物质是满足人基本生活的需要，精神则是满足人更高层次的需要。当我们基本的物质生活的满足后，就会向往一些精神方面的满足。这就是为何国家发展越来越快，就越要加强精神文明建设。精神激励不仅能刺激员工的心理，更能激发员工潜在的动力，一个知名的大型企业，都是拥有属于自己独有的企业文化的，它就像员工工作的催化剂，时刻提醒和激发着员工的斗志，目前民营企业都是由中小型的企业占主导，这些企业缺乏一套属于自己的企业文化，都是照搬一些激励人心的标语充当自己的企业价值观、使命、愿景等。

　　（四）错误的认为激励只等于奖励

X心理学家斯金纳提出的强化理论，激励可以分为正强化和负强化，奖励那些符合组织目标的行为的员工，而惩罚不符合组织目标的行为的员工。目前，M企业的管理层片面地认为激励就是给予员工奖励，员工得到甜头就等于让员工信任企业，心甘情愿的为企业做事。因此在设计激励机制的时候，往往只考虑正面的奖励的制度，而轻视甚至不考虑惩罚的制度。即使一些企业制定了很多规章制度，但是很难坚决的执行下去，导致“恩威并施”变成“威严缺失”。

根据相关统计资料显示，当前国内绝大多数民营企业认为激励就等于奖励。所以，这些企业在制定激励制度的时候，片面的采取正面的激励，从而忽视了对员工的约束和处罚，仅有的处罚措施为扣除工资，而且大部分的规章制度仅仅只是流于形式。

　　四、中小民营企业激励机制改进的建议

　　（一）丰富激励机制，完善激励机制结构

建立弹性式菜单福利制度是满足各类员工各方面特性需求而制定的一种比较科学的激励机制。福利分为“物质性”和“精神性”两个方面，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于固定的，后两项属于动态的，只有动静结合，才会达到良好的激励效果。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，企业管理只有做到奖功罚过、恩威并施、公平公正，才能真正调动起企业员工的工作热情，形成人人争先的良好局面。

　　（二）建立长远的激励机制，对激励过程的监督控制

对于法人一人独大的民营企业而言，监督方面的缺位的现象非常常见的。如何妥善解决监督控制问题，是实现企业与员工的双赢是激励机制中一个非常重要、不可忽略的问题。尽管长期激励的实施能够促进员工能够自觉主动的开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。全芳在论文中指出，当员工激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认员工劳动价值的同时，对不合格的员工也要进行淘汰。这样一来，采用新的体系后，根据考核结果的不同，在收入上充分体现了员工的业绩。对激励过程进行监督控制，确保激励能够落实到每一位员工身上。

　　（三）扩充精神激励，提高员工归属感

首先，企业应该建立企业的核心价值观，付亚和在著作中提到了企业文化的价值，企业文化为企业制定出愿景和使命和行为判断标准，利用网络等信息传播途径传播企业文化信息，让员工置身于企业文化的环境中[17]。

其次，极尽所能满足员工的自我实现需要，保证员工能有平台展现自己的特长和技能，为员工提供个人技能和特长长期发展的机会，提供员工更多的参与企业培训的机会。

再者，企业应该把“以人为本”的管理理念落实到企业的各项工作当中，在工作中随时体现出对员工的尊重，促进个性化与团队精神的建设，竞争与合作的工作氛围，不仅让优秀的员工能够脱颖而出，同时发挥团队合作的精神，共同发挥激励的效应。

最后，企业给员工提供比较轻松活跃的工作环境，员工能够发挥自主性及能动性，所以，企业必须在员工工作的满意度、工作环境、工作条件、提供更多的技能培训学习等方面创造更好的环境和条件，才能够使员工真正发挥自己的特长与技能，从而使企业获得源源不断的发展势头。相对于金钱等物质奖励，精神奖励表现为对员工的满意度的满足，如对工作的责任感、成就感、胜任感、感觉自己受到重视、在企业中具备影响力、能够在企业中有个人成长和富有价值的贡献等。

　　（四）为员工制定教育培训规划

聪明的公司应该为公司员工制定终身有针对性的培训、规划，根据企业的发展目标，短期和长期的全日制教育，休闲，教育，结合，根据企业的发展不断调整员工的知识结构，不断用新的知识，指导他们的思想工作，为的就是适应业务的发展。企业为员工提供继续教育的机会，从而为企业创造更多的财富的，激发了他们对公司的归属感和共同感，培训员工的技能，充分考虑员工的特点，提高员工的知识、技能和创新的能力，创新能力有了明显的提升，所以自主开发的员工人，随着企业发展的方向变化，更能够激发员工的积极性和主动性。

　　结语

本文采用文献研究及案例分析的研究方式，首先在人力资源管理的相关理论和企业激励机制的理论、作用方面采用了文献研究的方法。并结合M企业在人力资源管理中激励机制的现状，深入剖析了其间存在的问题，并结合所学知识和文献调研结果给出了相关解决对策。随着近年来，国家出台了许多政策，大力发展民营经济。xxxx也在开放民间资本，促进民营企业的发展，促进了经济增长，实现经济社会的持续发展具有重要意义。针对国家政策的实施，为适应发展的需要更是为民营企业提供了大量的发展机会，发展民营经济是扩大经济规模的重要途径、是保持持久经济增长动力的必经之路，是促进经济结构转型的主要载体。

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　　致谢

论文已经完成了收尾，在这个时刻，心里有着莫大的喜悦，也有着淡淡的忧伤。喜悦的是四年的辛勤学习终于有了收货，论文里记录着我平时生活的点点滴滴；忧伤的是我即将离开校园这个象牙塔，走入社会这个熔炉中去，回首灯火阑珊，心里不禁感慨万千。

我要感谢我的指导老师XX老师，从论文的开始阶段，XX老师一直敦促我查阅国内外相关文献资料，又手把手教我论文的写作方式和写作技巧，在我论文进展不顺利的时候，也是XX老师一直鼓励我，帮助我。可以说论文的完成和XX老师的悉心帮助是分不开的，在我人生的成长历程中，碰到过许许多多好的老师，但是XX老师对我的帮助是最大的，同时，XX老师的人格魅力也值得我学习，我永远忘不了XX老师对我学习上的帮助，在这里再真挚的对XX老师说一声谢谢。

感谢XXXX大学给我这么好的学习平台，我一定牢记在母校所学的知识，好好运用到日后工作中去，用自己的力量为社会做一点实实在在的事业，再次感谢母校，祝母校桃李满天下。