中文摘要
企业投资是创造企业价值和促进一增长的一大影响因素。但是我国企业在发展过程中一直存在的一大问题是有着较低的投资效率。在我国经济转型的发展大背景下，需要全面提高企业的资金利用率和投资效率。造成我国上市公司非效率投资的重要因素是委托代理的存在问题和信息不对称。薪酬激励制度作为提高投资效率的有效措施之一，能够有效缓解董事与代理人之间冲突，促进与股东和管理层利益无限接近。
我国在改革开放后对薪酬制度进行改革，主要是将平等主义彻底打破，促使员工薪酬可以同企业绩效进行有机结合，进而最大化发挥激励效果。在改革进一步深化发展的大背景下，我国出现了高管天价薪酬的情况。企业员工之间但薪酬差距较大，在企业负责投资决策的小高管之间，存在较大的薪酬差距会对企业的投资效率产生影响。非货币股权薪酬主要是因为股权激励机制下诞生的，现阶段已经成为了企业管理人员一项重要的非货币薪酬收入。作为降低机构冲突的重要制度措施，股权激励制度理论上可以鼓励经营者自行做出合理的投资和决策、提升投资的效率。那么，股权激励又会在高管内部薪酬差距与投资效率之间发挥什么样的作用呢?
本文较为系统地梳理了国内外相关文献，参照Richardson的投资模型，利用2010－2019年期间中国A股上市公司展开研究，将本文的研究重心集中在选取高管内部薪酬差距以及投资效率之上，并就两者关系进行详细分析，同时对股权激励的作用发挥展开了具体论述。研究得到的最终结果是：高管内部薪酬差距和企业投资效率呈现倒“U”型关系，高管内部薪酬差距会对企业投资效率产生正效用，但其会受到高管股权激励水平的影响，产生一定的弱化效果。
本文在实证分析的基础上进行了相关政策建议的提出。第一，针对公司高管进行有效监督，企业可以针对企业高管进行独立的薪酬委员会的成立，将代表各方利益的代表召集在一起，负责薪酬的设计，绩效评估和监督。对第三方会计事务所的基本职能进行利用，将第三方职能的作用充分发挥出来。将企业高管的内部薪酬差距控制在一定范围内，实现企业投资效率的最优配置。第二，将股权激励的作用最大化的展现出来，对股权激励方案做进一步的完善与发展。第三，对高管薪酬结构做进一步的优化与调整，使得股权激励可以与货币薪酬之间保持基本一致。
关键词：高管内部薪酬差距；股权激励；投资效率
一、引言
（一）研究背景与意义
我国上市企业高管的薪酬，最近几年呈现逐年递增的发展趋势，高管天价薪酬的现象越来越严重。2020年界面新闻统计发布的2020中国A股上市公司CEO薪酬榜显示，2019年年薪过百万的CEO共有1360位，其中过千万的有14位，占总人数的1.03%。存在高管天价薪酬表明在企业高管之间的薪酬差距较大[1]，要想实现企业经营决策效率的全面提高，需要在企业内部进行差别化奖励措施的实施，其中一种常见的方式就是高管薪酬差距[2]，在存在较大的高管薪酬差距的大环境背景下，如何避免高管的自利行为？
经营活动、投资活动、筹资活动组成了企业的活动。投资活动作为其中一种，其能够推动企业的稳步发展，使得企业可以在未来得到可持续发展，所以效率对于企业发展而言是非常重要的。可以将非效率性投资分为投资不足和投资过度两种情况，通过研究发现，如果高管的投资项目主要是为了产生消费效应会出现投资过度的情况[3]；当高管专注于短期投资时，由于存在风险规避等相关问题，所以会出现投资不足等情况[4]。非效率投资问题目前在我国上市企业的存在具有一定的普遍性，需要针对上市企业的非效率投资进行相关途径的针对性的探讨，有一定的现实价值。高管在上市企业中承担着重要的责任，是企业管理者，高管激励会对企业的整体经营发展产生直接影响，企业在进行投资决策的制定过程中会因为存在的高管内部货币薪酬差距而产生一定的影响。
各大上市企业在公司治理过程中面临的一大主要问题就是高管的股权薪酬激励问题，高管股权薪酬激励作为一种长效的激励机制，可以使得高管的股东权益与激励制度有机结合在一起，对于高管人员在企业中进行投资和决策时所做出的行为产生重大影响。从薪酬体系的发展层面出发，非货币股权薪酬现阶段已经成为了企业管理人员一项重要的非货币薪酬收入，这主要是因为股权激励机制下诞生的。国内专家学者们针对投资效率、股权激励开展的相关研究常常会对回归模型进行有效利用，将重点主要集中在了股权激励、投资效率两者关系之上，并将股权激励设置为模型的虚拟变量。现阶段针对股权激励与投资效率开展两者关系分析的文献很少，研究薪酬差距与股权激励的交互作用对投资效率的影响的文献就更为稀少。
（二）研究方法与内容
1.文献分析法
确定好本文研究重点：高管薪酬差距、投资效率、股权激励，并针对以上三项内容进行相关文献的查阅梳理，进而对本文研究的方向和对象有更加深层次的认识。对研究所涉及到的委托代理理论、行为理论等加以阐述，在基本理论的支撑下实施有效的逻辑推导，做出基本的研究假设。
2.实证研究法
本研究选择的研究对象是2010－2019年期间中国A股上市企业，在样本分析处理过程中对Excel和Stata进行利用，在进行初步筛选的基础上对统计分析样本进行利用，实现分布情况的基本描述，并对相关性分析加以利用，来完成变量相关性的初步检验，此后再对回归分析检验加以利用，完成文章假设的检验。并在此基础实施展开稳健性检验假设，基于实证结果，进行相关改善建议的提出。
（三）研究内容
本文对企业投资效率与高管内部薪酬差距之间的关系做了具体的实证研究，此外还进行了股权激励在此中起到的调节作用分析。对本次研究的背景与意义做详尽的阐释，并完成内容与方法的梳理。然后对相关的文献资料做了具体的论述，在理论分析的基础上进行具体的假设提出，设置具体的假设样本以及假设变量，完成模型的构建，开展实证分析，得出结论。根据研究所得的结论进行相关建议的提出。具体包括：
第一章，引言。对本次研究的背景与意义做详尽的阐释，并完成内容与方法的梳理。
第二章，文献综述。此章节中将搜集好的关于外股权激励、高管薪酬差距以及企业投资效率的相关文献资料进行具体的整理与论述；
第三章，理论分析与假设提出。本文在行为理论、锦标赛理论以及委托代理理论的基础上提出了两大基本假设。
第四章，实证研究设计。我们对数据收集和处理方法做了具体介绍，论述了时政相关的变量，进行实证模型的构建，并对模型做具体的解释说明。
实证结果与分析。对实证分析结果予以展示，涉及内容有：描述性统计、多元回归分析等。
第六章，结论与政策建议。在完成实证结果详尽分析后，并进行了具体的经验总结，并在此基础上提出了现实的政策建议。
二、文献综述
（一）高管内部薪酬差距与投资效率
为了对存在的高管天价薪酬现象进行有效约束，我国在2009年开始制定出台了“限薪令”，由于存在内部薪酬差距以及高管薪酬提升等相关问题，最终没有有效的抑制“天价薪酬”现象[5]。企业内部存在过大的内部薪酬差距现象，“尺蠖效应”由此引发，专家学者对其所带来的经济后果表示关注和担忧[6][7]。研究分析国内外薪酬差距带来的经济后果等相关文献可以发现，企业绩效与高管内部薪酬差距两者关系的研究是现阶段研究的热点的内容，绩效影响的内在机制存在一定的暗箱操作情况[8]。高管薪酬激励效应会对高管的决策行为产生影响，最终对企业的整体绩效产生影响。高管薪酬的结构水平会对企业的整体投资行为产生影响[9]。
针对企业投资效率受到了高管薪酬差距的影响的相关研究，大部分专家学者认为高管薪酬差距会对企业投资效率产生一定的影响。例如：Lee等（2008）[10]研究那1885家X上市企业，研究指出扩大其员工与企业高管之间的薪酬差距，可以使得企业高管的工作积极性得到显著提高，同时可以使得企业的投资绩效和经营绩效得到全面改善。黎文靖（2012）[5]研究指出企业员工与企业高管之间存在较大的薪酬差距，会导致企业的投资有效性有所降低。国企一般内部薪酬差距相对较小，可以对企业员工进行有效激励，但是如果存在较大的薪酬差距，反而不能起到期望达到的效果。企业投资与企业员工薪酬差距之间的关系是“U”型，需要在合适的范围内对薪酬差距适当扩大，由此对过度投资的情况进行有效抑制，但是如果超出适当范围，会导致产生相反的效果。
俞雪莲（2016）[11]在研究中指出。目前，学者们没有针对非效率投资与高管薪酬差距之间的关系展开具体研究。重点研究的是过度投资与高管薪酬差距之间的关系，不同学者得出的研究结论是不同的。针对非效率投资与高管内部薪酬差距之间的关系，王建军（2015）[1]研究发现，高管内部薪酬差距对非效率投资的影响呈“U”型，在一定范围内，将高管薪酬差距进一步扩大，可以对过度投资现象进行有效抑制，但是对投资不足现象的影响不是很大。当差距超出特定范围后，会导致投资效率低下。高良谋和卢建词（2015）[8]发现薪酬差距在阈值范围内可以提高投资效率，但是超出阈值会对企业产生不良影响，导致企业出现非效率投资。熊婷和程博（2017）[12]发现，企业高管内部系统存在差距存在明显的正效用，有效防范过度投资情况出现并规避，全面优化企业投资效率。但是非国有上市企业和部分区域持有较高比例的机构会产生一定的抑制作用。刘美玉和姜磊（2019）[13]通过研究指出企业非效率投资与企业高管内部薪酬差距之间的关系是“U”型关系，企业高管内部薪酬差距会在一定程度上推动企业投资效率，但是会存在拐点。
（二）高管内部薪酬差距、股权激励与投资效率
国外学者很早就对投资效率受到了股权激励的影响展开研究。Jensen与Meckling（1976）[14]认为可以通过有效的科学激励制度对非这里投资进行有效抑制。研究指出股权激励机制可以在一定程度上对企业存在的委托代理问题进行一定程度的缓解与解决，使公司管理者高层和大多数公司股东的基本利益保持一致，最终会对管理层的投资行为进行有效的制约与管理。Lambert.et（1989）[15]的研究指出企业的投资决策会在一定程度上受到企业股权激励制度和薪酬制度的影响，股权激励政策一定程度上可以对非效率投资进行抑制。Anderson（2000）[16]研究发现当高管持股比例有所增长时，会使得股权价值有所增长，最终为高管带来更大的利益。股票股利和未来股票增值的收益将超过经理人的利己行为的收益。当管理者有着角度的持股时，管理者出现过度投资的情况会相对减小。Broussard.et（2004）[17]根据1993年至1997年X1900多家上市公司的数据，得出股权激励对公司投资现金流敏感性具有负面影响的结论。
管理层的股权激励可以在一定程度上对过度投资进行有效抑制，这一现象在发展停滞的企业当中非常显著。Groudy（2010）[18]在对企业激励模式产生的企业投资风险的影响进行了深度调研，对企业经营者进行股权激励，可以使得企业的代理成本出现大幅降低的情况，最终使得股东利益存在趋同效应。企业管理者需要从企业的未来长远发展出发，进行投资决策的综合考虑，推动企业的未来稳步发展。
我国目前投资效率受到的股权激励的影响的相关研究数据基本都是来自A股上市公司2010年以后，随着有效数据的完善，目前针对这方面的研究正在不断增加。部分学者指出股权激励会在一定程度上对企业的非效率投资活动产生抑制作用。吕长江与张海平（2011）[19]通过研究分析非金融类企业的发展数据，了解到股权激励，能够对上市企业的非效率性投资产生有效抑制，但是相对于没有实施股权激励的企业而言，股权激励企业无法对过度投资进行有效抑制，但是可以对投资不足现象进行有效规避。徐倩（2014）[20]通过实证研究指出对管理层进行股权激励措施的实施，可以将企业存在的不确定性问题以及委托代理问题进行有效解决，且有效阻止企业出现过度投资问题，利用股权激励可将管理者的风险降到最低，对投资不足等情况进行有效规避。杨慧辉、吴玉芹、闫宇坤（2016）[21]认为，股权激励对企业开展投资来说有积极意义，可实现较好的监督作用。在氢站行控股环境背景下，利用股权激励可以实现投资不足及其他投资问题的把控。同时可以对公司存在的过度投资现象进行有效规避。部分专家学者指出，在上市企业在运用股权激励并不可以实现非效率性投资行为的抑制，邱晓菊（2013）[22]选取股权激励企业为研究案例，得出的研究结果是非效率性投资行为在企业开展
股权激励后较为常见的，具有一定普遍性，其中占比较大的是过度投资。汪健、卢煜、朱兆珍（2013）[23]研究指出公司实施股权激励，相对于没有实施股权激励的企业而言，出现过度投资风险行为的可能性更大。
三、理论分析和研究假设
（一）高管内部薪酬差距与投资效率
关于薪酬差距对企业绩效的影响，国内外主要存在两种理论学说：行为理论、锦标赛理论。基于锦标赛理论，金字塔结构是上市企业管理层主要结构，不同层级之间存在不同的薪酬。能够降低委托代理成本，使委托人与代理人的利益趋于一致，提高企业绩效[24]。企业在锦标赛理论下，需要将高管的薪酬差距进一步扩大，由此使得企业的投资效率得到全面提高。但是行为理论对绩效创造做了重点强调，指出差距较大的高管内部薪酬会让上市公司高管产生负面情绪，由此产生的嫉妒心理将会对团队协作产生不利影响，进而导致公司业绩降低。依据行为理论，为达到提高企业投资效率的目的，企业应减小高管内部货币薪酬的差距[25]。
对相关研究进行分析可知目前对锦标赛理论展开研究的相对较多。研究指出，通过加大高管的内部薪酬差距，可以一定程度上对企业的业绩产生正向影响[26]。
实施薪酬水平优化与提升，有助于完成更好的实现对管理层的激励。进一步降低管理者为追求自身利益，产生以权谋私的行为[27]。目前看来，与行为理论相比较，我国上市企业一般对锦标赛理论进行使用，通过扩大高管内部的薪酬差距，使得企业绩效能够得到稳步发展[28]。高管内部存在的薪酬差距有助于较少过度投资行为，尤其在非国有企业和机构持股比例高的公司样本中这种抑制作用体现的更为明显[12]。与之相反，也有部分文献提出，将高管内部的薪酬差距进一步扩大，可以使得企业的投资效率得到显著提高[29]。Pfeffer（1993）[30]提出扩大薪酬差距会导致个人的满意度有所降低，同时会使得企业员工之间的团结性有所降低。高管薪酬水平对投资过度产生显著的负向影响，对投资不足的影响不具有显著性[5]。并且国有上市公司内，高管内部货币薪酬差距与非效率投资之间并不是线性关系，而是存在拐点[1]。
综上所述，在一定范围内，加大高管内部薪酬差距可以使代理成本降低，使高管和股东的利益保持基本一致。可以对代理人的财富转移行为进行有效抑制，让管理人员进行投资的过程中对企业整体进行综合考量，避免随意投资情况出现，而发生过度投资。与此同时也可有效避免因规避风险而出现资金投资不足状况发生，最终使得企业出现非效率性投资。但是当企业薪酬差距超出合理范围后，差距越大，高管权力越大，不仅不能有助于高管激励，还可能因此造成代理问题产生，进而让企业非效率投资成本提升，投资效率出现显著降低。做出的基本假设是H1：
H1：在其他条件稳定的情况下，企业的投资效率与企业内部薪酬差距之间呈现的关系是倒“U”型关系。
（二）高管内部薪酬差距、股权激励与投资效率
企业进行高管薪酬契约的构建，可以帮助企业管理者更好的进行投资决策的制定，使得企业非效率性投资行为得到有效规避。企业高管的一大有效激励计划就是股权激励制度，对其进行有效利用促使管理者和股东利益实现统一，最终对企业管理者的投资决策产生正向影响。但是目前投资效率与股权激利之间的影响的相关研究不是很多。且研究结论有所出入。大多数学者指出股权激励与投资效率呈正向相关[31]。但也有部分学者认为，之间呈负向相关或者不相关，还有部分学者认为股权激励与投资效率之间存在内生关系。
非货币股权薪酬是企业高管获得非货币薪酬的主要来源之一，而它是由股权激励而产生的。高管的薪酬的发展历程正在逐步向着多元化方向发展，对高管人员的薪酬激励方式也随之变得多元化。
委托代理论的核心问题是研究委托人如何设计最优契约激励代理人，长期性的股权激励能减少代理成本，避免了高管追求短期利益而忽视公司长期发展，可以使高管和股东成为利益共同体，共同目标共担风险共享利益，对高管的决策产生显著影响[32]。股权激励的实施会较少高管自利行为，降低风险厌恶情绪，使之做出合理的投资决策，提高投资效率。总之，若偏重于对高管进行货币型薪酬激励，使得高管内部薪酬差距较大，最终会导致企业面临较多的代理问题，降低企业的投资效率，企业开展股权激励计划这对管理人员来说会有很好的激励效果，且为长期存在的，减少了非效率投资。
通过以上分析可以得知，长期股权激励计划的实施将会替代过高的高管薪酬现金差距，成武提升企业投资效率的有效手段，做出的基本假设是：
H2：股权激励计划开展削减了高管内部薪酬差距对投资效率强化的正效用。
四、实证研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选取2010－2019年期间中国A股上市公司为研究样本，共计67434个观测值。研究样本筛选原则是：（1）剔除金融类上市公司总计13819个观测值；（2）剔除样本数据不全的上市公司总计13042个观测值。在完成筛选以后，最终获得了40506个观测值，保证研究结果不会因为异常值而产生偏差，并运用了Winsorize对主要变量数据实施1%缩尾处理。本文研究所使用的财务数据来源于CSMAR数据库。
（二）变量选择与说明
1.被解释变量——投资效率
本文根据Richardson（2006）[3]提出的模型，对其进行了定量的衡量。采用
这一公式对其进行了计算。表示公司t期的投资支出。，表示公司的成长性水平。，表示公司的资产负债率。，表示公司的现金持有水平。，表示公司的上市年龄。，表示公司的规模。表示公司的年度超额回报率。表示公司t-1期的投资支出。表示行业虚拟变量，表示年份虚拟变量。
对Richardson模型的残差ε的绝对值来衡量企业非效率投资。当有ε绝对值处于较高水平，那么意味着目前企业投资水平也预定的最佳状态有着极大的偏差，此时非效率投资用Inv进行代表。
2.解释变量
（1）股权激励
以Incent来表示股权激励。以高管持股比例来衡量高管的股权激励的程度[33]
（2）高管内部薪酬差距
用GAP来表示高管内部薪酬差距。本文首先采用相对薪酬差距衡量GAP进行实证分析。随后采用绝对薪酬差距进行稳健性检验。
表1变量定义表
（三）模型构建
本文参考刘美玉，姜磊的研究构建模型如下：式（4）研究高管内部薪酬差距对企业投资效率影响，而式（5）研究股权激励在高管薪酬差距与企业投资效率之间关系的调节作用。
五、实证结果与分析
（一）描述性统计分析
表2展示的是描述性统计结果。对表中结果进行分析可知企业投资效率均值为0.03，其中位数为0.02，由此可见在企业总资产当中，非效率投资的占比达到了3%。高管内部薪酬差距的均值为3.04，由此可见相对于其他高管的平均薪酬而言，前三名高管的平均薪酬与之之间存在的均值是3.04（2.66）；股权激励的均值（中位数）为0.06（0.0003），表明公司高管持股比例的均值（中位数）为0.06（0.0003）。
表2描述性统计分析表
（二）相关性分析
表3以Pearson相关系数和Spearman相关系数报告了变量之间的相互关系。
根据变量之间的Pearson相关系数，发现企业投资效率（Inv）与资产负债率（Lev）、第一大股东持股比例（Shrcr1）均呈现显著的正向关系，与高管内部薪酬差距（GAP）、股权激励（Incent）、企业规模（Size）、独立董事比例（Inddir）、公司成长性（Growth）呈现显著的负向关系。
根据变量之间的Spearman相关系数，发现变量之间相互关系的性质没有发生太大改变。因此，这些变量之间的相互关系初步支持本文提出的假设，后文将会通过多重回归分析来近一步验证假设。
此外本文还对相关变量进行了多重共线性检验，结果如表4所示，方差膨胀因子不超过3，进一步证明模型不具有多重共线性。
表3相关性分析表
（三）高管内部薪酬差距与投资效率
基于对式（4）做多重回归分析可以发现，企业投资效率会受到企业高管内部薪酬差距作用出现变动。高管内部薪酬差距对Inv影响的回归检验结果如表5所示，结果表明：高管内部薪酬差距对Inv具有显著的负向影响，所以高管内部薪酬差距越大，当企业有着较低的非效率投资时，表明企业的投资效率较高。由于企业高管内部薪酬差距的二项系数是正值，所以高管内部薪酬差距对Inv影响呈现“U”型，即高管内部薪酬差距对企业投资效率的影响呈倒“U”型，对假设H2进行了验证。针对企业投资效率，高管内部薪酬差距的影响存在最优值。当高管内部薪酬差距较小时，高管的工作成果不能体现在其薪酬上，高管会因此丧失积极决策的动力，导致企业投资不足；当高管内部薪酬差距较大时，高管会过度追求自身利益，损害公司业绩，从而导致投资过度。
表5高管内部薪酬差距对投资效率的影响
（四）高管内部薪酬差距、股权激励与投资效率
基于多元回归分析，进行投资效率影响因素的研究，并详细分析了其与股权激励、高管内部薪酬差距及两者交互作用三者的联系，得到的回归结果如表6所示。结果显示：GAP对Inv的影响呈“U”型且结果具有显著性，高管内部薪酬差距和投资效率两者之间存在倒“U”型关系。股权激励水平对Inv的影响在1%水平上显著为负，从中可以看出提高上市企业股权激励水平可以将企业的非效率投资最大化的降低，同时使得企业的投资效率得到显著提高。对股份激励与企业高管内部薪酬差距的交乘项进行考虑，验证股权激励的调节作用，交乘项在5%水平上显著为正，对假设H2进行验证。股权激励可以使得投资效率受到的内部薪酬差距的正向影响有所降低。
表6高管内部薪酬差距、股权激励对投资效率的影响
（五）稳健性检验
针对以上结果本文在此基础上采用替换变量法进行稳健性检验，采用的替换变量是高管内部绝对薪酬差距取代原本的相对薪酬差距。稳健性检验结果如表7所示，稳健性检验结果符合假设H1、H2。
表7稳健性检验结果
六、结论与政策建议
本文首先检验了上市公司高管内部薪酬差距对投资效率影响，最终得出的研究结果是：企业投资效率与高管内部薪酬差距之间存在的关系是倒“U”型关系，高管内部薪酬差距对投资效率的影响存在重要的拐点。本文在此基础上对高管内部薪酬差距，受到的股权激励的影响，以及投资效率受到的股权激励的影响，做了针对性的研究分析。得出的研究结果是：股权激励与企业投资效率存在正向关系，与此同时，高管内部薪酬差距有助于提升企业投资效率，但在企业开展股权激励计划的过程中发现，其会对前者产生的优化作用造成了一定的抑制与削减，且此研究结果符合稳健性检验。
根据实证结论，文章提供了切实的政策建议：第一，对公司薪酬进行有效的监督，企业投资效率受到的公司内部薪酬差距的影响存在重要的拐点，说明高管内部薪酬差距和投资效率之间存在最优组合，最合理的高管内部薪酬差距才能使企业的投资效率处于最佳水平，企业需要成立独立于高管人员体系的薪酬委员会，将代表各方利益的代表召集在一起，负责薪酬的设计，绩效评估和监督。充分利用独立第三方如会计师事务所、律师事务所等的职能，将积极的作用充分的发挥出来，将企业高管内部薪酬之间的差距控制在合理范围内，实现投资效益率的最优获取。第二，将股权激励作用充分的发挥出来，进行上市企业股权激励方案的完整构建，并实施持续优化，投资效率与股权激励为正相关，上市公司的薪酬体系在建立完善过程中，应该将长期激励尽可能地引入其中，企业构建的高管薪酬机制要具有较多的层次，股权激励与货币薪酬之间要保证分配的合理性。需要对股权激励制度做进一步的丰富与完善，在完善的过程中与中国的大环境相结合。第三，优化高管薪酬结构，使货币薪酬与股权激励相互协调一致。中国上市公司的投资效率受到高管内部薪酬差距的影响，而股权激励水平却削弱了高管内部薪酬差距对投资效率的影响，应该充分做好货币薪酬与股权激励的相互协调，二者互为补充，设计合理的激励制度，优化企业投资行为。
致谢
自开题至今，两月有余，回望来路，得师友相助良多，二三言语，聊表谢意。
一谢指导老师，肖成民老师事无巨细，从大的框架到小的细节认真负责，对我的问题总能在百忙之中给予反馈。
二谢前辈学者，感谢你们的研究给了我思路的启发，让我得以站在巨人的肩膀上看问题。
三谢家人朋友，感谢朋友与我同步分享毕业论文的苦与甜，感谢家人在我遇到困难心情不佳时的包容和勉励。
四载年华悠悠过，分别在即，感谢我的母校吉林大学所给予我的一切，感谢所有老师的传道受业解惑，感恩在这四年中每一场相遇的缘分。
虽得以成文，然则才疏学浅，恐仍有疏漏，望批评指正，定当虚心接受，勉力前行。
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