摘要：在世界经济联系更加紧密的现在，国内金融行业也开始得到良好发展、金融市场开始和全球接轨、特别是保险业的世界化发展能力不断提升。伴随市场经济的进步、人才竞争更加激烈、保险业是知识密集型产业、对专业人才的需要不断增加，人才竞争位于白热化阶段。保险公司必须吸纳且留存专业人才、全面激发人才的潜力、为公司创造更高价值、才可以在当前的竞争中维持更大的发展动力。因为国内保险业目前位于发展时期、和国外著名保险企业进行比较。我国保险公司员工激励制度依据出现明显的问题、怎样改善与健全保险业销售类职员激励制度、是国内保险业目前需要处理的现实问题。
本文将H企业当做案例、利用学习各个国家有关激励指定的理论与分析结果、使用访谈法与文献综述法全面研究国内保险企业销售类职员激励机制等部分出现的轻视非物质性激励也就是精神激励等重要问题、最后指出建立给国内保险企业销售类职员，健全高效的激励制度和对应的对策建议指出合理的改善方案。
第一部分是绪论、重点叙述本文分析背景、文献综述、分析方式；第二部分是有关理论叙述、重点叙述激励的概念和有关理论；第三部分是对国内保险企业激励出现的问题开展全面研究；第四部分是对国内保险企业相关销售类员工激励预案的改善，指出合理的改善方案。
关键词：保险业销售类员工；激励；对策
1绪论
1.1研究背景
国内保险业在对外开放之后成果显著、逐渐变成国内社会经济发展的关键产业。尤其是在“十二五”时期、其发展更加迅速，且表现出良好趋势、不只规模明显扩张、此外质量也得到提升。此时在参与、服务我国现实经济发展中也具备良好的影响，逐渐进入到国内经济社会的多个部分。
保险业的发展、和此类销售类员工的辛勤劳作密不可分。此类销售类员工连接保险和投保人、对于产业发展具备重要的现实价值、也促进了国内民众的就业。但是，保险业销售类员工和企业发展目标不同的问题频繁出现、保险业销售类员工离职率很高、主要隐私就是对此类销售类职员的激励机制并不健全、无法全面激发此类销售类职员的自主性和工作热情、管理无序与浪费问题频繁出现。所以、对此类销售类职员激励制度开展深入分析，探究激励制度出现的问题且指出具备科学性、完善性与可执行性的激励制度、对于完成保险企业发展目标、加快保险行业健康稳定发展具备现实价值，此外便于国内社会保障系统的健全。
根据上述情况、本文挑选H保险企业销售类员工激励机制当做分析关键点、主要目标是为此类员工激励机制的健全准备理论基础。本文在对影响H保险企业职员的激励因素开展深入分析，此外在上述前提下，使用访谈法、指出符合H保险企业此类员工的激励制度以及合理对策、为H保险企业管理层在人力资源管理部分的决策准备科学凭证。
1.2文献综述
二十世纪上半期、激励观点变成管理学的理论在欧洲出现，此观点在汇总经验与科学归纳的前提下产生，主要将心理学与组织行为学当做核心。
“所有内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都变成对人的激励。……其是人类活动内的重要心理状态。”X专家贝雷尔森体育斯坦纳提出的概念。来自英文的激励观点，其本身含义是具备加快或者是促进的含义。激励过程的目标是利用某类方式让民众出现相应的需求、以便刺激民众的某类动力，促使组织目标得到完成的过程。罗宾斯提出下面的改变：“利用高质量的努力完成发展目标的意愿、而上述努力以可以满足个体的部分需求为条件。”Alchian指出产品是由集体内众多人员合作产生的、公司本质上属于“团队生产”模式。内部人员的贡献不能使用精确度来评估。所以，在给予报酬等部分无法使用成员贡献的模式、上述毋庸置疑的给懒于生产的人准备了方便的机会。所以、管理者在职员日常工作时期使用监督权十分关键。
俞之钊（2016根据国内现实状况、指出同步激励观点（也叫做S观点）、指出在国内当前现实情况下、利用把物质与精神激励和依照人的自然需求和社会需求的全面融合、共同实施、最后得到激励成果[1]。
李来升（2013）利用调查分析得知、对于公司职员来说、需求的重要程度从强到弱是“家庭美满幸福、工资效益提升、退休保障、可以得到成就、福利限度好与和谐的人际关系、而对学习的需求与对社会的贡献需求就不高”[2]。
付兴海（2016）提出民企激励制度重点表现在：上级领导激励理念老旧；绩效考核系统不完善；轻视职员长久发展等部分。付兴海提出、对于公司激励缺乏问题、民企可利用建设良好的发展环境、创建科学的绩效考核系统、物质与精神激励相融合等多样的激励方式[3]。
刘娅凤（2016）指出导致国内公司基层职员激励成果不好的主要因素是：公司领导者缺少对基层职员重要性的认识、缺少战略观念、行为缺少长效性；公司缺少合理科学的激励竞争制度；管理层与一线职员缺少良好的交流。所以、领导者需要改变发展观点、关注基层员职员的激励问题；实施基本工资与绩效奖金相融合的薪酬体制；思考基层职员的情感因素，持续强化上下级之间的交流[4]。
杨蓉（2015）认为有关领导需要使用下面几类方式：创建将人当做重点的运作观点；建设合理的薪金待遇体系；建设具备竞争特点的激励制度；改善职员培育体系等[7]。
根据上述分析、国内专家从多个角度、多个维度对激励问题开展分析、然而客观层面上，激励问题相对复杂，因为导致并不存在某种理论可以对其进行充分、完善的诠释。近期、伴随国内专家对激励问题分析的持续深化、得知上述观点之间互相弥补与融合、要想全面完成激励目标、全面激发激励的现实影响、就要开展综合性的深入研究。此外、需要对激励制度实施的基础条件具有科学的了解与认知。不同的基础条件造成公司采用的激励方式不同、此外不论采用怎样的激励方式、其边际效用表现出递减趋势是毋庸置疑的情况。需要对激励方式开展高效的调节、不然激励效果会不断降低。因此、怎样挑选激励效果递增的科学方式对保险业来说就变得更加关键。
本文指出个人的看法：
（1）设计高效的激励系统，激励系统设计需要满足公司现实发展需求。所有公司都需要建设合理的发展计划与独有的公司文化、需要多种人力资源战略就爱与激励系统与之搭配。
（2）利用合理的薪酬设计、精神与文化激励等方式、设计和其对照的激励系统。使用多元化的激励方式，持续提升职员的满意度。不能单纯的使用物质激励。
（3）要关注物质和精神激励相融合，个体和群体激励相融合，正负激励相融合，思考个体之间的而不同，使用不同形式与层次的激励方式全面满足职员各个层次的需求、便于提升职员综合满意度、强化对公司的认可感。依照公司发展现状进行调节、增加全新的内容。
利用分析非物质激励在公司职员管理中的价值和实施方式的研究可知、利用公正、交流、鉴赏、授权、晋升、荣誉激励等高效的非物质激励对于公司怎样提升保险业销售类职员满意度、忠诚度、进而降低此类员工离职率。便于公司全面吸纳人才与激发人才的现实作用、提高公司知名度、进而得到共赢。
1.3论文研究方法及研究内容
1.3.1研究方法
（1）文献资料法
利用查找内外现有激励的分析资料、学习良好的分析方式、分析途径、处理问题的角度、对H保险企业此类员工激励出现的问题开展分析，寻找处理对策。
（2）访谈法
访谈法法是目前比较普遍的分析方式、可以帮助分析得到真实、充足的信息。访谈法（interview）也被叫做晤谈法、表示利用访员与受访人直接的沟通来掌握受访人的心理与行为的心理学主要分析方式。所以分析问题的属性、目标或主体的差、访谈法具备多种形式。依照访谈进程的标准化情况，可以把其划分成结构型访谈与非结构型访谈。访谈法使用广泛、可以直接筹集众多相关信息、访谈法筹集数据资料是利用研究者和被调查主体直接交流而得到的、具备良好的灵活性与适应性。在分析的时候、重点对H保险企业的高层、人力资源组织管理者和保险业此类员工开展沟通、实地分析、掌握H保险企业此类员工激励的现状。进而充分掌握H保险企业此类职员激励过程中出现在的问题、为全面指出便于H保险企业的员工激励的方案准备材料。
1.3.2研究内容
本文重点被划分成下面几个方面：第一部分是绪论、重点叙述文章分析背景、文献综述、分析方式；第二部分是有关理论叙述、重点叙述激励的内涵和其有关知识；第三部分是国内保险企业激励出现的问题开展全面研究；第四部分是对国内保险企业内部员工激励方案的改善、指出合理预案。
2相关理论介绍
2.1激励机制的内涵
2.1.1 激励的涵义
其中激励、表示组织利用设计合适的外部奖酬方式与营造稳定发展环境、通过相应的行为要求与惩罚举措、通过信息交流、持续激励、指导、维持与归化内部人员的行为、通过高效的实现组织和其内部人员目标的系统活动。其具备系统性、方向性等特点。
2.1.2激励机制的原则
建立激励制度需遵守的理念：首先是物质和精神激励相融合。上述激励模式彼此联系、表现把上述两个部分融合起来，彼此弥补、高效发挥、才可以全面把职员的自主性激发出来，得到最高的经济效益起。其次是个体和群体激励相融合。激励制度的执行、需要关注职员个体和公司逐渐的激励关系、必须让上述群体的激励创造彼此促进的环境、才可以全面彰显激励作用。最后是正负激励相融合。正向激励可以激发职员和群体的自主性、负向激励也可以高效约束职员行为、比如全面融合上述两部分，科学使用，才可以全面完成激励在效果上的优化。最后素个体差异性，因为职员个体差异性的出现、激励制度必须全面分析此因素、开展有目的性的激励活动、才可以全面产生良好的激励预案且顺利执行。
2.2物质激励与非物质激励相关介绍
（1）物质激励
物质激励表示使用物质方式促使受激励者得到物质满足、进而持续激发其自主性、创新性。物质激励不只包含资金、奖品等、利用达到标准、激发其积极生产、工作的动力。其着手点是重视广大民众的现实效益、持续满足民众不断增加的物质文化生活需求。主要涵盖固定工资（岗位工资）、变动工资（业绩绩效）。
（2）非物质激励
非物质激励表示公司使用货币与物质之外的手段激励职员、依照马斯洛的层次需求从低到高、在职员的物质需求需要满足以后就开始出现物质需求、满足非物质需求而得到非物质激励目标。非物质激励主要包含福利举措、长期激励、精神激励、培训激励、安全激励等多个部分。
3中国保险业销售类员工激励机制问题分析
3.1H保险业销售类员工激励机制现状
3.1.1H保险公司概况
H保险企业是2015年某地区产险市场名列前茅的企业、2015年得到保费效益总共50.8亿、其主要业务是车险、财产损失险等多种财产保险项目、省级企业下辖18个市级分公司、92个县区支公司与营业部、在此地区的多个城乡都设置网点。H保险企业的省内营销代理人大概是1万人、省内各级企业总共有职员2280人。
3.1.2H保险业销售类员工激励情况介绍
（1）工资激励
H保险企业当前将职员划分成管理层、非管理层和销售类职员三部分。对于管理层以及去除销售类职员的非管理层员工当前给予的薪酬报酬一般根据职员职位高低来设定。销售类职员的职位等级相对含糊。
①管理层薪酬制
H保险企业对其高层管理者实施年薪制、总共面向两层经理人。第一层A类干部、包含企业总经理、副总经理；第二层B类干部、包含省企业部门经理、下属中心支公司总经理。年薪制薪酬系统的组成包含基本薪资+年底奖金。前者依照企业设定的职位等级发放。后者就根据当年企业保费任务达成状况、A类干部根据其一年基本薪资的60%来统计。B类干部依照其基本薪资的40%来统计。
②非销售类员工薪酬制
等级薪酬系统的主体是企业内以例行要求开展工作的非销售业务职员。等级薪酬系统的结构包含基本薪资+内勤绩效+年度奖金。基本薪资：基于职员的多种等级设定不同职位的起薪。内勤绩效：年中与年终会对内勤人员开展绩效考核排位。考核排名被划分成五个不同的等级。根据考核排名的多个等级按时进行发放。
年度奖金：主要使用以组织为单位的方式、也就是依照不同组织在本年度业绩贡献度为标准开展支付、组织内部年度奖金依照年终考核排名进行划分、组织具有员工年度奖金百分之十的调整权。
③销售员工薪酬制
H保险企业对其销售人员使用的薪酬制度主要包含两方面，也就是包含底薪与销售奖。前者表示销售职员依照上年工作业绩达成状况设定多个等级的底薪。后者的提取比值、每年度需要让总经理办公会决确定。依照H保险企业的销售类职员的访谈了解到此企业对销售类职员的销售奖即便依照具体销售业绩进行计算，然而和非销售类职员进行比较，其底薪不存在显著差异。
（2）福利补贴激励
①社会保障福利
H保险企业全面遵守《劳动法》相关标准，和企业签署劳务合约的所有职员都能得到企业为其上交的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险、住房公积金。
②年休假
H保险企业依照《企业职工带薪年休假实施办法》修订《员工年休假管理办法》。办法要求：职员接连工作超过1年在年休假时期享受和一般工作时期同等的工资。职员累计工作超过1年低于6年的、年休假5天；超过6年低于10年的、满几年休几天；超过10年低于20年的、年休假10天；超过20年的、年休假15天。我国法定休假日、休息日不计算成年休假。企业由于工作需求无法安排职员休年休假的、得到职员同意可不进行年休假、企业依照此职员日工资效益的三倍来支付年休假工资报酬。
③企业年金
H保险企业依照职员自主参与的规则、为在本单位工作超过1年的职员上交公司年金、用来弥补职员的养老保险。企业上交的公司年金被划分成基础缴费与奖励缴费两方面。后者主要是根据职员绩效差异而确定。
④健康福利
企业每年为所有职员准备免费体检且准备综合福利保障规划。
⑤节日和季节补贴
重要节日比如春节、端午节、中秋节、企业都会下发相应的实物福利。季节性福利一般是：夏季高温以及冬季取暖费补贴等。
3.2H保险公司激励机制存在的问题
3.2.1薪酬激励机制缺陷
薪酬系统不够健全，系统结构比较简单，激励性原则并非充分展现出来。在内部多类销售类职员的薪酬水准上并未拉开差异、所以并非充分表现薪酬的激励成果，也没有为所以职员准备公平竞争的机会、缺少倡导与鼓励竞争让专业人员得到高报酬、并未激励职员为寻求本公司最高效益而奋斗、大多数时候并未回避平均主义分配、所以在薪酬系统设计的时候、无法设计出让职员、团队高效发挥本身能力与责任的制度、奋斗的多与少的职员并未得到对应的回报。
3.2.2福利激励机制缺陷
当前、利用对于H保险企业职员的采访可知，对于此类职员目前单纯的福利休假修订、并未修订可以长久发挥影响的、目标只停留在目前时期、对比国外保险企业灵活且可以发挥强大功能的，国内激励制度相对简单。福利不多此外简单、企业福利一般包含五险一金社会保障、年休假、重要节日福利和交通住房补助、然而职员主要社保福利保障能力较低、大部分职员通常都按照地区最低下限执行、职员无法得到全面保障、此外因为承担沉重的销售业绩负担、大多数职员的年休假甚至被工作占据。企业职员的福利和地区同领域公司相比不高。
3.2.3绩效激励机制缺陷
在上述激励模式下、企业对职员的评价一般根据考核而进行，然而因为考核与职员工作的多个部分有关，然而H保险企业并未建立完善的考核体制、企业为激励职员，大部分时候利用正强化来激励引导、根据职员的工作成绩给予相应的奖励、然而很多时候为禁止某类行为、企业太过寻求定量化的考核目标、轻视职员的积极性，并未高效激励职员、特别是销售类职员。
绩效考评激励制度部分出现的不足、促使职员的劳动成果无法得到全面保证，降低职员的工作自主性、无法在长久激励部分激发现实影响。所以H保险企业职员离职率很高。
3.2.4管理层思想认识误区
利用和H保险企业管理者的沟通，我们就可以知道H保险企业管理层在修订激励制度的时候、在思想认知上出现明显的问题：
（1）觉得只要创建考核体制就可以得到良好的激励效果。此企业并未创建完善的公平公正科学的绩效评价系统、并未让高绩效的职员得到相应的回报。
（2）指出只要给职员高工资就可以得到最佳激励成效。在特定层面上、高效益对员工具备相应的激励影响、然而上述激励作用表现出边际效应递减特点。因为管理者对价值观与职员的需求理解出现失误、并未关注到职员对自身能力的提升、对结构的归属感、他人与社会对个人尊重、自我实现等其余部分的需求。
（3）激励缺少创新。H保险企业始终重视职员在短时间内为公司创造价值、将大部分精力放到销售活动上、并未深入分析职员长久发展需求、精神需求、安全需求、公正需求等各个部分的现实需求。H保险企业目前的激励举措、大部分是学习国内外保险企业的领先管理方式、并未关注到企业目前的宏观环境与内部环境，导致职员的能动性与创新水平都不能被全面激发出来。
4保险公司激励机制的具体优化措施
4.1优化薪酬制度
企业在职员的薪酬福利设计上需要强化和职员的全面交流、掌握职员的现实需求、企业需要利用和职员的沟通来实完成高效的福利。
营销人员是企业发展的关键资源、企业需要尽量留存上述人才且为企业创造效益、公司需要有目的性地制定完善的福利制度。比如、增加对有特殊销售成绩的营销人员实施持股制度、促使上述人群的个人利益和公司利益紧密结合。
依照对H保险企业的调查国内保险业需要改善薪酬福利激励、第一国内保险企业需要确定此企业薪酬在当前产业市场内的具体水平、特别是同类、同等水平的企业薪酬定位、之后挑选合理的薪酬方案。
（1）全新的薪酬体制需要全面表现出内部职员的公平性、对外就要具备显著的竞争性、此外伴随企业内外部环境变化需要准备相应的可调节空间与弹性、此外也要表现出现有的可执行性。
（2）根据组织内外部现实状况、实地分析同产业、同区域薪酬情况、科学评价岗位价值、且明确职位工资。
（3）可以表现职员工作成效的工资在综合工资结构中所占的比值要持续提升。依照对此企业的调查、企业职员对其使用的当前考核系统有较多的看法、特别死销售类职员。此外员工工资组成内和其工作效果相关的部分大概占据综合收入的10%-20%、但是和其余保险企业相比，此部分比值不高、无法全面高效的对职员进行激励。公司需要使用激励制度的差异化原则来对于多种业绩、多种资历、对于部分具备特殊贡献的职员确定合适的激励标准。
（4）改善奖金分配体制。奖金对职员具备相应的激励功能，然而高效完善的奖金体制影响企业利益与职员利益。奖金下发时间表现出灵活性、时机合理就尅得到良好的效果。所以，企业需要基于现实需求、对职员行为开展高效完善的奖励、比如年终奖一次性下发转变成按季度或半年发放、如此不只可以让职员得到相应的奖励、此外还能对其余职员产生相应的激励影响、促使所有职员提升工作水平、营造所有人员功能给他奋斗的稳定环境。
4.2优化企业文化激励
公司文化即便没有实际形状，然而却可以被感受到，良好的企业文化是“场”、可以对内部人员产生积极影响。公司文化促使自身彰显独特的魅力、且让其和其余组织相划分、自主将个人职业的发展添加到公司的发展过程中、将自身荣辱和公司荣辱全面融合起来。将个人职业发展方式和公司综合发展计划、战略目标相对应。
利用持股计划让职员全面参加到企业重要事情的决策、只有如此、职员才可以将公司当做自身辛苦工作的成果、才会全身心对待、才能和公司共同发展，进而从内心深处刺激职员的奋斗积极性。此外也需要让职员得到相应的成就感。需要让职员权利和担负的责任相对应、如此才可以全面刺激职员的工作责任感、进而提升职员的现实成就感。
4.3管理层思想误区
根据当前现实状况、逐渐度过人口红利期、并非是是以数量取胜的时期，需要依靠专业取胜。提升管理层对激励的关注度，培育人才的费用不断增多，留存、稳住人才就变成缩减费用、促进职员自主性、创新性。高管理念也开始从之前的管理人员转移到挽留人员。
不能觉得给职员准备物质就能留存人才，保险业的销售类职员的带薪休假等节假日福利大部分时期被占据、所以不能高效的开展激励、公司需要依照销售类职员的销售业绩和不同级别来设置对应的带薪休假，让职员可以和家人共同出去旅游等。达到此类人群的多种非物质性需求。然而假如只关注非经济性福利、就会造成职员不认可公司福利、打击职员积极性、无法高效激励职员。所以需要将物质激励与非物质激励全面融合起来。
结论
利用对国内保险企业当前职员激励情况的分析、得知国内此类企业在销售类员工激励制度上依旧存在众多问题和不足，本文重点从国内保险业销售类员工激励体制内出现的问题着手、研究问题出现的根源、指出设计激励制度需遵从的规则、之后指出对应的处理方案。最终创建合理的保障方案。为全面开展员工激励活动，提升国内保险企业的人才竞争力。
本文重点分析结果为下面几个部分：
（1）研发出高效的激励系统，激励系统设计要符合公司发展需求。不同公司都需要设定单独的发展计划与营造独有的公司环境，此外需要多种人力资源计划与激励系统和其搭配。
（2）通过合理的薪酬设计、精神与文化激励等方式、设计和其对照的激励系统。使用多元化的激励方式，持续提升职员的满意度。不能单纯的使用物质激励。
（3）要关注物质和精神激励相融合，个体和群体激励相融合，正负激励相融合，思考个体之间的而不同，使用不同形式与层次的激励方式全面满足职员各个层次的需求、便于提升职员综合满意度、强化对公司的认可感。依照公司发展现状进行调节、增加全新的内容。
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