人本管理思想在现代企业管理中的应用研究

内容摘要

企业组织中各类管理活动大半是靠人来进行维持和发展，优秀成功的企业更是由具备一定数量高素质和知识水平的人才来支撑和成长起来的。企业能否通过自己的经营活动和管理模式，来取得经济效益和做出社会贡献，关键因素是人才。如果忽视人在企业管理要素的重要性，那么管理工作就无法取得良好的效果，企业经营活动和管理目标难以实现。本文运用文献分析，实地调查研究等方法，对现代国内行业和企业人本管理普遍现状问题分析，并通过以广州品汌服装有限公司为对象进行深入调查研究和分析，剖析现代企业管理中的相对突出的问题并进行原因分析。通过研究，本文认为现代企业在人本管理应用中应注重多方面兼顾人本管理落实，首先要注重人本管理理念建立和人文氛围营造，其次是对人才资源管理工作落到实处，再者是注重企业人本文化与体制相结合并进行文化创新应用。唯有企业注重对人本管理的应用和落实，才能更好地促使现代企业管理走向现代化，科学化和民主化的管理模式，与社会时代发展相适应。

关键词：人本管理思想；现代企业管理；人力资源；科学管理

一、绪论

（一）选题背景和选题意义

21世纪是人才的世纪，人才资源是社会最为宝贵的资源之一，更是推动企业发展的核心要素。人才是企业之本，也是企业智本，正可谓“得人才者得天下”，足可见人在企业中的重要性和地位。人才资源管理可谓是人本管理重中之重，但很多国内企业忽视人才管理工作落实，导致人才招纳困难、人才流失严重、人才培养和发展不足等一系列问题。因此，现代企业如何把人本管理更好地落实到管理实践和应用中显得尤为重要，人本管理的实践和应用具有一定的理论与现实意义。

虽然目前国内有相当一部分的现代企业重视对人本管理的实践和应用，但落实效果却差强人意，存在诸多问题。例如国内制造业较为出名的富士康集团，由于富士康对人本管理的重视度和落实度不够，导致“富士康事件”的发生，引起了国内企业管理界的一片哗然。此外，当下“闪辞”现象可谓是越演越烈，人才流失问题日益严重，企业的人才资源和人才发展问题堪忧。

因此，本文拟结合中国的企业实际，深入分析中国企业在实践人本管理思想方面存在的问题，并依照所学知识深入分析原因，以期寻找出更适合中国企业实际的人本管理之路。同时，人本管理也是管理内容和方式，基于研究和分析的基础上，针对如何提高人本管理理念意识、如何更好地进行人才管理和培养发展以及如何推进人本管理文化落实和创新等方面提出优化建议，以期促进人本理论更好地落实到实践建设。理论推动着实践的发展，实践一定程度上反作用于理论，为理论的应用提供新的探索和实现现实意义。

（二）文献综述

人本管理思想是社会生产和经济管理活动中长期积累和发展而产生的管理理念，它并不是凭空出现的。我国人本管理思想起源于古代儒家思想，但直到20世纪80年代才开始被企业界所重视并应用到企业管理活动中。在当下21世纪知识经济下，以人为本的管理观念在管理上发挥着越来越重要的作用，因为人才资本是企业发展和取得成功的根本因素。近代西方管理思想的集中论述和不断发展主要是经历了由物本管理到人本管理的这一重大转变，人本管理是西方管理理论的延伸，是现代科学管理理论的重要组成部分。由于物质经济和知识经济双轮驱动推动社会发展，导致人本管理思想在各个行业和企业管理活动的应用的作用越来越大。

1.国外研究综述

西方管理理论在人性观研究的几大主要阶段：“经济人”与科学管理理论、“社会人”与行为科学管理理论、“复杂人”与现代人本管理科学理论以及“全面发展的人”与现代人本管理理论四大阶段。经过多年探索，综合运用心理学、行为科学、社会学等研究成果，走出“以物为本”的管理模式，明确提出“以人为本”的管理理念，人本管理的管理理念得以确立。虽然这些人本理论和思想流派不尽相同，但他们都有一个相同之处——强调以人为本、以人为中心。日本的野中郁次郎（1995）认为知识管理是学习型组织的特征,开发和促进组织内部个人和集体的创造力是知识管理的目的和作用。Thomas Joseph(2020)认为现代企业应注重人本管理的实践适用性，管理者必须重视其特定组织的构建和决策过程以及当代组织和管理人本理论的真实概念之间的差距。深入认识人本管理理论和概念的价值之处，并将这些理论（古典和当代）转化为现实实践和应用，才能更好地提高人才效用和生产效率。

2.国内研究综述

直到20世纪80年代初期，人本管理思想理论及实践带来的影响才引起中国企业界的重视。因此，人本管理思想在国内企业和公共部门的实践应用才日益明显深入。21世纪初，以胡锦涛为代表的国家领导层提出了“以人为本的科学发展观”，并明确提出促进人的全面发展是最终目标。

叶又菁（2013）认为，企业人本管理存在的主要问题是：（1）管理者人本管理理念认识不足；（2）职工自我意识不够；（3）企业管理体制不完善等；从而导致人本理念理念在管理活动的整体管理环节和层面的缺失。

朱靖娟（2003）认为国内企业人本管理问题主要表现为企业文化建设和人才激励机制建设在企业管理活动中没有得到更好的完善和落实，导致企业管理者和职工的文化精神缺失以及人才的流失，忽视了以人为本的重要性。

王东洋（2018）也有提到，在企业管理中，很多企业管理者对人本管理和应用还存在着许多误区，过于狭隘地理解人本管理，而违背了以人为本的实质内涵，阻碍了人本管理在企业管理应用的发展。同时他对企业人本管理应用对策的探讨中认为企业可从五个方面展开：（1）企业内部应建立起人本管理理念;（2）用人本管理思想指导企业管理;（3）人本管理指导文化建设；（4）创新与多元相结合的控制管理；（5）建立完善的激励及监督机制。

3.小结

综上所述，国内企业人本管理在实践和应用上还不够完善，对实践过程中存在问题及相应解决对策的探析还缺乏深度，还需进一步将之科学化，系统化及实践化方向贯彻发展。因此，本人拟以案例研究的方式去进一步深剖我国企业的人本管理实践，以求总结出更适应国内现代企业管理发展的管理对策理论，以实现人和组织的共同发展的管理内涵。

（三）研究方法

1.文献研究法：通过阅读国内外相关理论文献和收集信息，深入认识理解国内外人本理论研究，做好论文理论基础工作。

2. 归纳法：通过归纳近年来中国企业人本管理思想应用现状及发展趋势分析，了解企业人本管理现状。

3. 描述性研究法：通过对人本管理的理论和发展现状进行深入理解，通过所学知识和验证，把已有现象进行解释和叙述出来。

4. 实地研究调查法：通过实地调查研究，在不影响研究对象的情况下资料进行调研和信息收集分析的方法。

（四）研究目标内容

1.研究目标

本文将以广州品汌有限公司作为研究对象，去深入分析我国现代企业的人本管理实践，总结存在的问题，分析原因，以求为我国企业在进行人本管理实践提供更有参考性的建议，帮助企业达到进行人本管理的目的。

2.研究内容

本论文是关于现代企业人本思想在企业管理活动中的应用研究，主要目的是通过对广州品汌服装有限公司企业案例人本管理实践和应用中的问题及原因分析，然后再借鉴国内外人本管理原理和运作模式进行研究，给出人本管理的应用层面给出对应的优化策略，以期帮助企业及管理者能更科学，更有效地落实人本管理。

本文分为五大主要部分。

第一部分是绪论，这一部分主要是对人本管理在国内外人本管理的研究背景和现状基本概述，同时，梳理论文的研究思路和大体内容构思，为论文的撰写做下铺垫工作。

第二部分是人本管理思想概述。这一部分的主要内容分为三个部分：一是对人本管理思想的基本内涵进行阐述位；二是对人本管理思想的具体特征进行明确概述；三是对人本管理本质的深入阐述和解读。

第三部分是人本管理在管理层面存在的问题及原因分析。主要内容分为三个部分：一是对现代企业人本管理思想在管理应用的现状研究；二是对企业存在着的人本管理问题进行探讨；三是对出现这些相关问题进行深入的原因归纳总结。

第四部分是人本管理在企业管理活动中的应用对策优化。这一部分内容主要是针对案例企业人本管理在管理层面存在的问题及原因，提出具有系统性，实践性和科学性的指导理论，探索对现代中小企业进行人本管理具有较大共性的途径和方式。

第五部分是结论和展望。这一部分是对整篇论文的撰写总结和感想，包括对论文撰写的合理性，科学性，和完整性进行总结。同时，对人本管理理论在企业管理的应用研究探索以及发展抱以美好的展望和憧憬。

二、人本管理思想概述

要认识和理解人本管理内涵，首先从分析人本管理的基本要素着手，通过对人本管理的基本特征和内容理论研究，深入认识其本质和精髓，才能更好地建立人本管理理论和管理模式。因为只有对人本管理理论深入地认识理解和应用研究，才能更好掌握其内涵和特征，使得理论推动着实践的发展。实践一定程度上反作用于理论，为理论的应用提供新的探索和实现现实意义。

（一）内涵概述

人本管理是指：企业在开展管理的过程中，把人作为主要的管理对象和中心主体，围绕着如何把“人”这一核心要素和重要资源更好地有效利用和开发而进行的管理活动。我国著名管理学专家学者对人本管理提出主要观点是:尊重人、依靠人、发展人、为了人。由此可见，人作为企业之根本，是企业管理活动的发起者也是管理活动的承担者。人在企业管理活动中起着主导作用，人本管理内容贯穿整个管理内容和过程，对人的管理是管理的起点也是管理的最终归宿。人本管理旨在有效开发和利用人的资源优势来实现管理内容和组织目标的同时，体现了尊重人、关怀人、满足人、促进人的发展，从而实现企业人全面自由发展。

（二）人本管理的基本特征

1. 企业的三个“人”本位特征

（1）企业领导主体——管理者

作为企业管理活动的组织者和领导者，企业的生产和服务活动管理主体，企业的战略目标制和实施离不开他们，他们是企业发展航向标和方向盘。作为管理者，需要注意一个根本性问题——“管”与“被管”不能将其视为一种知识结构的表现形式，而是把管理看作一个过程，要处理好管理者与下属职工的“师生”关系。管理过程中不能把“管理者”与“被管理者”的关系界限绝对划清，但又要管理者做到平等地对待、尊重和关怀职工。管理者也是职工对话沟通的桥梁，他们能通过管理过程和内容，发现职工需求，帮助职工力所能及地为企业创造价值的同时，也推动职工的自我实现和自由发展。

（2）企业活动主体——职工

作为企业生产运营和服务活动的主要主体，职工其具体行为决策以及执行力往往会影响管理效果。同时，企业工作环境以及管理者的管理方式往往影响每个职工的具体行为决策，职工的行为决策又反作用于企业经营活动。职工的良好主体意识主要表现为的主动性、积极性和自觉性的自我提高，自觉意识能更好地推动职工共同参与到整个经营管理活动中，更能协调好职工与管理者之间管理工作的关系，反作用于管理活动，帮助企业经营活动取得良好效果。因此，企业人本管理的实现条件之一，在于对职工个体的关怀和尊重，认可职工价值，帮助职工实现自我发展和全面自由发展。

（3）服务主体——顾客

追求企业和组织的产品及服务对象——顾客的满意，是企业人本管理的重要内容之一。管理本身不是目的，提供高质量产品和实现有效的服务才是最终目标。顾客作为企业内外部的服务对象，是企业价值主要缔造者之一，即顾客是企业利益相关者，这也是人本管理思想的一大管理特征和内容。企业要实现经济价值和社会价值协调，必须提高对顾客的服务水平，实现“人性化”的服务。

“以人为本”——现代企业管理理念的核心当下以人为本的管理与以往以物为本——“物本位”的管理模式极为不同，相反，人本管理把人视为管理的中心点和企业核心资源，突出人经济社会和管理活动中的地位和重要性。人本管理注重通过有效开发和利用组织的人才资源，更好地为组织内外部的利益相关者服务，在实现组织的目标的同时也促进职工的自我实现和自由全面发展。总之，人本管理不仅是一种管理理念，更是一种实践应用的活动过程。人本管理活动过程体现的是理解人、关心人、尊重人、关怀人、发展人、造就人的价值观。

（三）人本管理的本质

从人本管理的文自概念意思就可以看出它是一种以人为核心，以人为根本的管理。具体而言，企业组织管理中的人本管理的本质主要体现在以下三个方面：

1.“组织之本即人”。人是企业构成的核心因素，人是企业管理活动中各类管理活动的发起者也是承担者。企业的的组织是所有个体的集合体，管管理主体是人，管理中心也是以人为中心展开。

2.“组织目的为人”。企业与职工个体是一种双向关系，企业在人力资源的利用的同时也是对人才的发掘和培养的过程，这个过程既是为用人而用人也是促进个体发展和个体自我实现的过程。

3.“组织实现目的靠人”。企业和组织想要战略实施和管理目标实现，就一定离不开人才资源的智慧和力量，来进行经营和服务活动的生产以及一切的价值创造。

因此人本管理的本质管理思想是以人为管理中心，围绕依靠人、尊重人、开发人、关心人和发展人展开管理工作，来促进企业管理活动和项目有序进行和发展的管理活动。

三、人本管理思想在现代企业管理中的应用现状

（一）现代企业管理中人本管理的发展现状

自改革开放以来，国内有相当部分的现代企业学习和借鉴西方管理有益经验，在管理内容、人才管理、企业文化等方面开始实践和应用。企业不仅注重职工的基本物质利益保障，也开始注重落实对职工的全面发展培养和应用。进入21世纪之后，国内现代企业人本管理实践和应用也在不断创新。例如，餐饮业大王——海底捞。“把人当人对待”的管理理念就充分体现了以人为本的管理思想，不仅在对待顾客的服务上落实以人为本，顾客是上帝的管理理念，同时他的人本管理也体现在对职工的工作授权和日常关怀上。此外，国内优秀的现代制造业企业海尔集团在管理上也非常注重人本管理。在人才管理上，建立了一套属于自己的识才、出才和用才的人才运用机制。海尔的成功主要也是归功于他的识才、出才和用才的三位一体的人本管理模式。

但由于我国现代企业人本管理实践和应用起步较晚，企业在人本管理内容方式和管理模式上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理落实上还有所欠缺和不足之处。部分企业在管理观念和模式上仍旧延习“官僚”和“行政”式的管理思想，只注重管理者权威而忽视职工在企业的主人翁地位和作用。有些企业在招聘和用才上，把职工视为劳动工具，用工方式停留在过于单向式的雇佣关系层面上。更甚者，有些企业延用“以包代管，以罚代教”的管理方式，对职工关怀和尊重上还存在严重不足，严重损害职工个人的权益和尊严。

在21世纪环境下，我们必须认识到的是：现阶段国内企业尤其是民营企业，职工大部分是新生代90后和00后，新生代职工普遍年龄偏年轻化，他们在需求层次上更是有较高的追求变化。新生代职工他们文化素养普遍较高，是有思想、有个性、有追求的一代职工。大部分人有很强的自我追求意识、渴望得到认可、注重尊严和精神追求、注重工作生活品质和健康发展等。这些新生代职工所具备的个性和特点往往与企业现有的企业不科学管理模式碰撞出各种管理问题和矛盾，不少管理问题也因此逐渐暴露出来。

（二）现代企业人本管理方面存在的问题

在21世纪知识经济时代下，产权清晰、权责分明、政企分开、科学管理是现代企业基本特征表现，但是人本管理才是现代企业科学管理的核心和标准。虽然许多企业家意识到实施人本管理的重要意义，但在具体管理落实上效果仍差强人意。为此，本文以一家外贸性质服装有限公司——广州品汌服装有限公司作为研究案例。广州品汌服装有限公司成立于2014年，是位于珠三角的中心地带——广州市，一家外贸性质的中小型服装企业，注册资本为100万。对这家公司进行的人本管理实践进行深入分析，以个性化案例方式寻找我国现代小企业在人本管理实践方面所存在的普遍问题和原因。

1. 人本理念缺失企业在管理上对人本管理的认识和理解不足，往往会导致领导层对人本管理重要性的忽视。在企业管理过程中，避重就轻，过于重视企业的经济效益，忽视以人为根本的资源运用在企业经营中的重要作用，偏离了人本管理的宗旨。这一问题的主要原因有以下几点：

（1）管理层的认识不足

企业的目标是获取最大化的经济效益和利润，实现企业的生存和发展需求，而职工个体更关注的是个人在工作岗位层次需求和个人利益最大化，企业与职工两者之间的利益矛盾关系，使得人本管理在实施过程中陷入寻求两者关系需求平衡的博弈难题中。虽然很多企业及领导者认识到人性化管理在管理过程中的重要性，但大部分企业定位以人来促进生产活动，来达到企业目标实现和利益发展的同时，却忘却了是人推动了企业的发展。所以多数管理者忽略将管理中心定位到人，没有对人进行反馈性的培养和发展，把围绕依靠人，尊重人，开发人、关心人和发展人来展开管理工作，才导致企业不输产品却败在管理思想定位上。

（2）管理应用落实问题

管理者在管理过程中的管理方式和手段过于生硬，对人本管理应用照搬套用，没有认识到职工个体的差异化，没有根据企业内部体制和职工个体特点来落到实处。因此，没有能够很好地引导职工在企业的生产活动过程中的“主人翁”精神的行为自觉，没有促使职工更好的参与到整体的经营管理活动中。同时，不科学的约束机制，上下级之间以及同事之间相对缺乏沟通交流，导致人本管理在管理过程中缺乏双向反馈作用。因此，管理应用仍然存在很多偏差，产生了种种消极影响，实施效果往往与正真需求的人性化管理目标存在巨大偏差。

2.人力资源管理不完善人力资源管理很多时候被误视为企业相对独立的一个管理体制，人力资源管理制度的局限性，一定程度导致管理内容不完善，管理理念和方式的偏离人本管理，管理体系不科学和水平低下等，这些局限性直接或间接影响了企业工作的正常经营与发展。企业管理过程没有把人本管理思想和人力资源管理相结合，这一定意义上违背了企业人本管理范畴。

（1）员工年龄呈现倒“金字塔”现象

当下知识经济社会的浪潮下，企业的发展越来越依赖具有活力型的智才，想要企业人力资源更具活力，适应社会环境与时俱进，自然要在引才和用才上着手。正所谓“问渠哪得清水来，唯有源头活水来”，对人才的纳用和培训是人力资源保持年轻化和保持活力的重要源头问题。然而，在大部分企业在这一问题上找问题所在的根源，导致企业人力运用和管理发展处于一潭死水，严重阻碍了企业整体效益的发展。根据公司的职工年龄数据显示，职工年龄处于20~30岁的职工数仅占总体人数的18%，年龄处于30~40的职工数占比为32%，而40~50或以上的职工却占到了整体的一半之多。由此可见，公司职工年龄人员比例出现畸形状态，年龄差距较大，老职工人数占比较大，企业人员架构呈现倒金字塔型中老年化形态。

（2）职工知识水平差异化严重

知识经济社会的整体大环境里，智才是企业发展的核心要素，职工的知识水平和文化素质层次往往决定了企业的整体发展水平和环境竞争核心能力。众多的现代企业，例如互联网企业、人工智能企业以及科技设备企业等都注重对职工的专业知识水平和能力素养的考核与评估。因此，我们对品汌公司的职工学历知识水平进行深入调查，收集出一组数据，并以此整理出该公司职工总体人员以及学历知识水平的占比分析图：

人本管理思想在现代企业管理中的应用研究

　　图3-1 职工学历水平占比图

　　根据公司的职工学历和知识水平数据显示，品汌公司的人才知识水平差异化比较大，学历水平在硕士级别及以上的仅为2%左右，本科学历水平的也仅占总体的23%，而中专及以下学历水平的职工占比高达70%以上。由此可见，职工知识水平和能力素养人员比例极其不科学，知识型人才职工与普通水平知识水平职工两极分化严重，高素质智才严重缺乏，核心人才储备出现严重的不足。

（3）人才储备不足

当下21世纪，90后00后群体逐渐成为企业职工的主力军。这些新生代职工的个体差异往往与企业现有的企业管理模式碰撞出各种管理问题和矛盾，其中尤为显著的表现是“闪辞”问题。根据品汌服装有限公司2017到2019三年的档案记录，三年来品汌服装有限公司共招收新职工99人，而其中离职人员竟达63人，流失率高达60%以上。这些现象无疑会导致人才流失率大而导致企业人力成本急剧增加，岗位人才不足而影响正常的经营活动，这一现象在当下大部分企业可谓屡见不鲜，越演越烈。这一趋势和现象无疑一定程度上给企业带来经济成本损失和人才招纳上提出新的难题，同时职工流问题更是使得企业贤才难觅，人才储备严重不足。

3. 私人企业家族化现象严重中小企业中大多数是私人民营企业，这些私企相对比较普遍的管理现象就表现在“人情化”管理。中小企业的老板在人员运用上往往任人唯亲，企业运作系统呈现“宗亲“的企业团队模式，极容易形成“人情化”的官僚式运作体系，阻碍企业人才吸纳和管理模式创新，从而阻碍企业发展。根据调查得知，广州品汌服装有限公司是私人型民营外贸企业，从公司内部人员组成数据显示全体职工和管理层中，属于企业家族里同宗同族的人员比例高达70%，而从外部人才市场招聘的人员比例才占30%。此外，企业里管理层核心职位中宗亲人员占核心岗位的80%，而外招人才仅占20%。宗亲占据了企业里重要核心职位，而从外面招聘的人才在工作岗位晋升机会少，这样以一来，便会导致外来人才的积极性和创造力大打折扣，甚至会心理不平衡。

其次，“老板文化”比较凸显，管理事情方式都是——一棒准。而且，很多管理者站在“人情化”的管理优势下，下级职工只能观言察色，按权威眼色行事，导致管理没有了商量和沟通的双向反馈作用。这种管理过程没有尊重职工个体的心声和需求的管理方式，自然不能促进职工参与到公司日常管理中，没有引导职工主人翁意识的行为自觉上来，自然企业个体的向心力就不强。

（三）现代企业在人本管理方面存在问题的原因分析

1.缺乏以人为本的环境氛围和价值观根据对广州品汌服装有限公司调查的人本管理在管理上存在的问题之一就是人本思想在企业的氛围不足，其主要原因为外部工作环境氛围和内部人际关系氛围：

（1）公司内部环境相对较差

一个工作环境对一个企业职工的工作适应性、工作效率、工作满意度以及归属感具有重大影响。根据长时间的观察得知，环境问题有以下表现：公司卫生环境是相对不卫生的，没有定期性的深度清洁工作安排；办公环境不够安静，隔音效果较差；办公设备相对落后，办公工作效率低下等。根据相关科学研究表明，一个工作环境对职工身体健康影响、心理行为导向以及工作能力表现起到关键作用。职工工作所在的外部环境是影响个体直接性因素，这正是忽视这一因素的原因，严重损害到职工的工作各方面的能力和潜力的发挥。

（2）内部人际关系不够融洽

经过长时间的观察得知，公司内部的工作氛围相对比较拘谨和过度约束的工作方式，缺乏工作岗位时间里以及工作生活上的人际交往和沟通交流。主要表现为工作氛围过于沉闷，工作不具活力；工作互动性与合作度较低；上下级之间见面和沟通时间和次数不多；领导对职工工作内容以及生活关注和关心不到位等。这些问题存在，明显阻碍良好的团队精神和合作精神，而且不良的人际关系会严重危机到职工对企业的归属感和个体心理健康，导致企业向心力的削弱以及人才另谋高处的流失问题

（3）职工个体意识的差异化

在企业的生产经营以及服务的管理活动中，职工作为个体而存在于整体中，相对是一种比较被动的位置和角色，因此会缺乏行为自觉和主人翁意识没有树立起来。其次，由于个体的自身修养和素质水平差异，很难在行为上达到高水平管理标准，管理制度和相关文明规范容易遭到忽视。最后，每个职工个体对层次需求追求和职业生涯规划不同，部分职工对工作岗位没有明确方向和强烈意愿追求，往往导致“温水煮青蛙”的悲剧局面。

2.浮于形式，人才资源建设未能落到实处企业在经营活动中，对多变的市场需求和市场导向非常敏感，因此形成注重短期利益的思维理念，对人力资源体制缺乏长期设计和建设。由于不重视人力资源管理，认为企业生产经营活动中只要人够用即可，没有进行人才发掘、人才培训、人才激励、人才凝聚和人才规划等一系列的长远的人才管理谋划。足可见，这样不重视人的管理方式，自然难以留住和发展优秀人才，这也是企业人员更替频繁，人才流失率偏高的重要原因之一。这些问题的原因主要是以下几点：

（1）岗位人才录用没有科学的量化标尺

人才招聘和录用是人才管理的第一步也是重要的人力资源管理环节，因此，企业首先应该重视对人才资源对象的甄选和量化评估。所在的品汌服装公司的选才用才的特征可以反映出相当部分的现代中小企业的招聘和用人问题原因：没有科学明确的职工人才录用准入标准，比如、招聘工作没有量化可行的知识学历水平和综合能力考核评估标准；以及年龄结构的准入条件，没用最高年龄限制；岗位核心人员采取“人情化”手段，任人唯亲等现象。这些不合理的管理方式，阻隔了优质人才的发现和纳用，岗位人才资源未能对位入座施展才能，不科学的人才管理手段严重阻碍了人才队伍的建设和企业整体素质。

（2）人才培训机制不完善

根据对企业内部管理人员和技术人员关于岗位能力和专业知识培训机会的调查数据显示：（1）全体管理人员能够有机会参与公司内部管理岗位培训和学习机会的人员数量仅占10%，而技术职工人员有机会参与公司内部技术岗位培训和提升的机会人员数量也只占30%；（2）根据公司内部人员透露，公司培训工作每三年才组织一次，而且培训周期只有15天。培训管理工作局限在公司内部高层管理人员对下级培训，没有拓展到外部人才培训市场引进专业管理专家和技术专员。由此可见，中小企业的培训由于自身经济效益成本低和培训机制不完善，在人才的培训管理工作上没有很好的对职工进行合理的开发和培养，是导致人才资源浪费和岗位人才缺乏的重要原因。

（3）激励机制不到位

企业组织的绩效和价值创造来自团队的绩效管理，而团队绩效则得益于个体职工的绩效激励效果。因此，对职工的绩效管理要从整个绩效体制和激励过程入手，注重对职工绩效管理和激励机制的完善，否则在管理工作上难以驱动职工的工作积极主动性和创造性，难以达到绩效管理目标。针对激励机制这一问题进行了一个绩效考核满意度的调查发现，该公司70%以上职工对内部绩效管理机制表示不满意。原因如下：（1）公司的绩效评估方法没有相对规范成文的明确标准，职工对自己评估标准比较模糊，对评估结果不认同；（2）职工对绩效提成不满，绩效提成平均只占基本资的12.5%，而升职的工资涨幅也只占基本工资的10%左右；（3）职工对公司人才提拔和岗位人才晋升方法和渠道也甚为不满。职工认为公司内部“人情化”晋升严重，没有科学的考核标准和监督体系，个人才能没有展示的空间和机会。由此分析可见，以上这些绩效管理手段和激励方法极其不合理和不科学，这些都是造成职工之间不和睦、职工办事消极怠工、人才资源搁置以及人才流失的主要原因。

（4）生活保障及福利欠缺

生活保障和福利的落实和保证是职工在工作环境中幸福感和归属感来源主要表现，同时也是职工幸福感和归属感重要的衡量指标。根据对该企业的保障和福利制度的了解得知；（1）职工工作是六天制，即没有双休，只有单休；（2）在一年的工作周期里，假期公费旅游和团游活动仅有一次，有时甚至没有相关的团建活动；（3）正常的职工福利保障中的五险一金保障中，只有五险没有一金。根据对品汌公司职工的幸福感和归属感的调查得知，职工对公司的幸福度和归属感的程度并不高。根据某一调查表明，职工对公司的满意度和归属感指数很大程度是对岗位生活保障和福利的认可程度的表现，企业岗位生活保障和福利制度好的，职工满意指数越高，反则越低。由此可知，企业职工对工作岗位没有的幸福感和归属感主要原因是大部分企业没有落实好职工的生活保障和福利，没有注重对人的关怀和关心，缺失对职工相对应的层次需求的满足。

3.约束机制不科学根据公司的发展情况调查得知，企业管理没有根据不同时期和阶段进行适当的调整和转变管理机制和约束机制，不能在原有的管理基础上进行“去其糟粕，取其之精华”。同时，在日常管理问题上忽视对职工需求呼声的合理满足，对约束管理制度和规章进行进一步的发展和完善。这些墨守成规的管理，在长时间的堆积，日益成为企业陷入管理矛盾的根源，造成职工的抱怨和不满。此外，许多企业在决策和制度制定过程中并没有采用创新性和民主性的思维建立制度管理机制，以一套单一和陈旧的管理方案对整个企业进行管理。

当企业里的约束行为被职工厌恶，产生抵触行为，这些管理在落实效果只会是一种“反应式”和“短期式”的管理反应。也就是管理者管是管了，如果职工没有自觉和自愿性地去执行，那效果却没有体现出来，则这些都只会流于表面和形式。相反，不合理、不科学的约束机制往往会妨碍了职工积极性的发挥。这是也同时是降低了职工的工作效率、主动性和创造性的主要原因之一。

四、人本管理思想在现代企业管理中的应用优化建议

对品汌服装公司人本管理中存在问题和病根的个例分析，我们对应地提出相关对我国企业有帮助的人本管理应用的优化对策。企业在应用人本管理思想进行管理的过程中，要充分考虑到企业内外部利益相关者、企业体制和部门的联动关系、企业发展愿景目标和职工自我需求实现相结合等多层面的因素。把每个管理环节上的人发挥到最大的价值作用，人尽其才，让职工的综合价值和企业价值产出同步最大化。相信通过这样的人本化管理方式，企业才能有最大化的经济价值和社会价值产出，有共同努力奋斗，充满幸福感且敬业的的职工。

（一）人本管理指导工作氛围管理

1.企业内部建立人本管理理念

企业在进行文化建设中，首先要企业主体本身在认识和意识上做到以人为本理念一致，客观分析现状，正视企业文化建设上出现的问题。注重和凸显人在管理活动中的核心地位和作用是人本管理理念核心，通过对职工的个体特点和需求进行人才资源的开发和有效利用是开展人本管理的首要工作。作为企业的管理者，要从以人为本的角度去认识和把握人本管理的内涵，注重职工在管理工作的作用，把管理理念定位到以人为中心来开展管理工作。在管理上充分了解职工的个体差异以及不同层次需求，从本质上就是尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。

2.重视与职工的交流沟通

沟通是解决管理问题的开门钥匙，也是管理者与被管理者建立对话的重要桥梁。在工作上遇到问题或改进建议，如果没有一个合理的方式和有效的时间进行沟通，往往会导致管理内容缺乏信息传送和反馈，那么管理者很难把管理工作了解清楚，不可能把管理问题解决。因此，企业或公司部门可以通过相关团建活动来进行自然而有效的沟通，例如公司管理者可以通过茶话会，下午茶聊天小窗口，以及部门旅游等其他团建活动来实现与职工沟通。企业管理者应多参与到职工的工作和生活中去，与他们打成一片，关心和鼓励职工，使得职工的工作成绩和问题沟通得到重视。重视与职工交流沟通职工主人翁意识得到增强，可以更好地了解职工需求以及提高工作满意度，更好发现问题和解决问题。

3.构建管理者与职工之间和谐人际关系

相关实验表明，营造和谐的组织关系，有利于职工能到更好地发挥个人潜能。因为良好的人际关系和氛围可以提高职工的工作关注度和精力投入度，减少不必要的工作困扰，提高工作效率。在人际氛围管理上，企业内部可以进行团建活动，更好地把企业上级管理者和下级职工融合为一个整体，增强整体凝聚力和合作精神，调节职工与上级的“师生”以及职工与同事之间的人际关系，培养良性的工作氛围，提高团队活力。例如企业内可以通过横向联谊活动、纵向上下级外出团建活动来促进组织内的人际氛围，构建融洽的人际关系，形成良好的工作办公环境，促进企业内部人际关系和氛围的良性发展。

（二）人才管理体制的设计和应用

1. 人才管理制度的设计

企业管理体制趋向柔性化和人性化新的经济发展形式下涌现出许多新型用形式，企业要提高用人效率，要做好人才管理工作，并灵活应用。因此，企业应该将人力资源制度管理要与人本管理工作相配套，建立具有量化标准的录用招聘制度，在招聘录用初始要全面考察人才，量才而用。在职工岗位工作上要全面评价，综合考量职工与岗位的匹配度和职工个人适应度，建立长期的发展的录用人才制度建立科学可量化的人才录用标准，减少人才录用的错误和人力资源成本浪费；其次，注重职工的多面性的知识和技能培训，以此提高职工的职务适应性，确保企业能够适应行业风险变化下，依然有可靠的人才储备保证，以适应知识经济社会的周期更新和变化，这样以来页同时为职工提供更好的个人发展和自我实现；再者，企业在人才晋升的管理上应该不拘一格，应该知人善用，将适合的人才安排到适合的岗位，注重公平竞争和科学的量化考核标准，而不是任人唯亲；最后，在职工的生活保障和福利制度上落到实处，把重视人、关心人，以人为本真正体现到人才管理体制上。

2. 建立多样化激励机制

哈佛大学教授詹姆斯通过人的激励问题的案例研究发现，如果不鼓励，一个人的能力发挥只有 20%~30%；如果施激励，可以播增长到80%~90%。由此可见，激励因素对职工个体的能力和潜能的发挥具有重大影响。因此企业自进行激励管理工作上要注意职工行为决策分析和激励内容的健全落实。行为科学是人本管理的理论基础，只有把握职工行为决策和目的，发现和满足职工个人差异需求和层次追求，才能更好地、具有针对性地激励效果落实到每个职工。其次，激励是人才管理的核心内容，激励这一原则在人本管理活动过程中同样必不可少。因此，在激励机制设计和制定上，企业需要马斯洛需求理论对激励机制进行指导，根据职工不同岗位，不同阶段的需求来进行激励工作。激励的落实不仅要注重物质激励还要兼顾精神层面激励和满足。企业可以建立一套适合自身企业发挥职工个人潜能的机制，给职工施展自身价值的平台，满足职工自我发展需求，促进员工的发展的同时调动职工对工作目标的执行力和积极性。

3.合理科学制定约束机制

约束机制是一种强制约束，它是确保人本管理的一个重要方向。企业的法规是一种有形的、强制的约束，过于死板或强硬的约束往往有时会过犹不及。因此企业应注重企业实际情况和特点来落实规章制度，进行职工行为规范的同时又要做到对职工尊重和积极性的提高。企业管理体制应趋向柔性化和人性化的形式，企业要充分考虑这些用工形式，并灵活应用，才能提高用工效率。企业应根据不同职工岗位内容，工作难度，工作时长以及水平来采取多种形式的用工制度和管理方式。此外，内部管理可以通过扁平化组织、学习型团队、柔性化敏捷性合作等更加符合人性的社会化生产的制度结构、组织模式和管理方法来进行约束管理。

4.建立现代企业管理监督机制

企业在人才运用和考核管理工作上，要依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，遵循人才成长规律和注重环境公平性。在晋升问题上避免对资历与级别区别对待，应根据职工能力和企业组织目标发展要求，依据制度性科学地评估和甄别，对有突出贡献者实行破格晋升。在相对公平的人才评估和用才体制下，才能让职工的努力得到任职资格的提升，得到相应的成就感和满足，从而更好地推进工作效率和人才晋升工作管理。此外，企业要在严格的监督体系下懂得放权和授权到基层管理上，让权力的效用得以最大化。根据工作内容和重要性对应授权管理的同时落实流程责任制，防止“一根棒”，实行执行流程授权管理。例如，企业内实行授权责任管理，把流程管理的权力下放到执行层面上，同时要求被授权管理者或职工承担管理责任。同时，通过授权管理监督，防范管理行为责任推卸、人情化管理，企业才能做到无为而治。此外，也可企业根据自身情况，效仿日本管理在工会设立上的管理模式，达到对管理工作公正客观的监督和正确有序的处理体系。

（三）企业文化建设中“以人为本 ”理念实施和创新

1. 培养主体意识和观念

企业对职工工作需求和企业发展目标做一个平衡寻求，管理者在了解职工工作岗位的内容、强度、难度以及职工对工作因素满意度的基础上对职工进行人性化和科学合理化的指导，做到认识人、强调人、尊重人、理解人、最后实现职工目标与企业发展目标共同实现。其一，在静态上，建设和完善企业或办公环境风貌，管理文化标语、规章准则、以及生产活动条件等，营造企业自身特色文化。其二在动态上，管理者要把企业文化作为管理内容，落实到管理方式和活动上去，引导职工行为规范以及激发职工主人翁意识，提高职工对企业组织文化的行为自觉和精神主动。例如规范职工仪表精神，语言行为、服务质量和态度，文化生活等精神风貌在日常形成行为自觉。

2.企业人本文化应在管理制度上落实体现

企业的管理制度要与企业文化行为要与相结合，才能把相对抽象的核心价值观通过具体的管理行为落实并体现出来，真正得到职工的认同。只有内部职工对企业的管理制度的一致认可和自觉落实，才能使企业文化与日常行为准则要求融为一体，形成企业内外部的企业文化。企业文化制度层面的落实不仅要注重对职工的工作内容和行为管理，更要做好以企业文化为导向的人力资源工作，把企业文化体现到从招聘管理、绩效考核、激励机制到培训体系建设、职工职业生涯规划等体现对人才资源和人才提升的发展的重视。正如海尔企业一样，它有一套自己的用人之道——斜坡球体人才发展理论，足可见海尔对人才的重视。当然，企业在实施管理及制度时不可照搬而做。企业可以根据自身情况，建设形成自己的管理制度，形成人才支撑基础，建立具有自己特色，以人为中心的活力机制。

3.企业人本文化创新和应用

企业文化要适应时代发展，与时俱进，就要求企业建立起具有现代化企业文化和推进企业文化的创新和落实。首先，企业应注重人本管理理念的更新。在弱化传统管理模式基础上，改变等级观念，进行理性改革。把以人为本落实到人才管理核心工作上，以职工为本，注重对个体差异的尊重和满足，营造相对平等和谐的运行机制。在管理方式和方法上推陈出新，运用不同的方法最大限度地引导职工的创新精神，促进职工的创造性和想象力的激发，让企业更具活力、更富有创造力。其次，要企业应落实对文化管理制度的重建工作。企业文化作为一种内在、隐形、柔性的管理制度，有别于传统刚性的管理制度，它具有重要作用和深远意义。因此企业要对企业文化意义符号和管理制度进行重新的审视和深入认识，发挥企业文化制度的精神引导和行为规范作用。这就要求企业在实践和应用中不断进行创新和完善它，形成可循环、持续上升、具有实践实用性的文化管理制度。企业在对职工的管理上应注重多样性和灵活性，根据企业自身情况和职工差异特点的基础上制定具有弹性的制度。在组织目标实现的同时，采用不同的方法和手段指引员工行为决策，发挥员工在工作过程的积极性，主观能动性以及创造性。这样一来职工对制度文化更具有认同感和行为自觉意识，也促使企业管理文化在实际应用的创新。

五、结论与展望

本文通过对广州品汌服装有限公司进行了深入的实地调查和观察，发现该企业在人本管理方面存在的问题有人本管理观淡薄、人才资源管理落实不足以及企业文化体制不完善等方面。为此，针对这些问题提出优化对策和建议，即首先要从人本管理观念上充分重视以人为本的理念，做到尊重人、理解人、关怀人；其次，落实人才资源管理工作，做好人力资源管理内容，发掘人才、运用人才、激励和创造人才，做到到满足人、进步人，促进职工自我实现和全面自由发展；再者，完善和创新企业文化体制，在日常管理内容上进行文化行为和创新，将企业文化落实和体现到管理行为上。

国内企业人本管理的实践和发展迄今已有半世纪之多的历史，企业人本管理的研究具有动态性和复杂性。由于研究的资料和信息有限，个人学术水平和研究能力有限，把国内人本管理问题做全面分析和研究具有一定难度。对国内企业人本管理思想应用存在的问题分析还不够深入，所提出的优化对策也还不够全面，其适用实践性有待验证。但是，随着人本管理的实践和发展，国内的人本管理研究和探索也会随之而发展，也能更好地帮助企业存在在管理问题。

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致谢

时光如东流江水，一往不返，大学生活也将结束，大学时光充满不舍与无奈。然而，大学的求学过程仍然历历在目，当初意气风发地踏进大学校园，现在即将惜别，开启新的社会生活！在写完毕业论文后，感到自己的实践调查、写作等多方面能力的到了锻炼，增强了科研和实践的能力。撰写毕业论文可能将是我在学术探讨的道路上一个小小的开端，将指导我关注学术前沿，不断进行研究调查开展学术研究。师恩难忘，感谢富吉祥、朱青山、邹剑峰、袁艺、卢丽丝、闫永兰、梁春树、童智等所有任课老师的精心授业，他们所讲授的《管理学》、《企业经营管理》等课程使我学到了企业管理等知识，这些专业知识在论文撰写中给了我很大的帮助，让我能够更好地完成课题的研究和论文的写作。在此要特别感谢我的论文指导老师——梁春树老师，在论文的写在过程中，梁老师给予了我很多的启迪、指导和帮助。在广州工商学院求学的这几年里，我学到了很多值得我去学习的东西，这是我人生中重要的财富，留下了许多珍贵的记忆与怀念。最后，再次向各位老师表示我最诚挚的谢意。

在这里，感谢所有大学同学！四年来在学习和生活上热心帮助，并在求学过程中生活上的陪伴以及学习上的互助。也在此一并感谢其他老师和朋友对本次论文完成的友情帮助。由于本人才疏学浅，文章难免存在疏漏之处，恳请各位师长提出意见和建议。