企业员工心理契约现状调查——以沈阳某公司为例

　　摘要

随着经济环境的改变，雇佣关系也在不断转变，现在的雇佣关系不仅仅局限于那一纸合同，不论是企业还是员工，内心都对彼此有一个区别于纸质合同的“心理合同”——心理契约，而这种契约在雇佣关系中起到的作用也越来越大，企业想要发展必然离不开员工的付出与努力，而员工个人的发展也一定离不开企业的支持与培训，因此，组织与员工之间应该构建“利益共同体”。

本文以沈阳某公司为例，在公司内部挑选270名员工进行心理契约调查，调查结果如下：工作投入在年龄、学历上呈显著性差异；组织承诺在年龄上呈显著性差异；职业进取在年龄上呈显著性差异；忠诚与责任在学历上呈显著性差异；组织责任在年龄上呈显著性差异；员工责任由公平与发展、工作与参与、外部保障三个维度构成。其中，外部保障在性别上呈显著性差异；员工责任在年龄与学历上呈显著性差异；总分在学历上呈显著性差异。

根据调查结果，对企业内部如何提高心理契约的水平也提出了一些意见与建议，让员工都能够在公司发展的过程中找到自身的价值，为公司作出贡献，以达到良好的心理契约水平。

　　关键词：心理契约；组织；员工

　　引言

近年来，“人”的问题逐渐在社会中成为热点，如何留住人才，人才在社会以及企业中的地位越来越重要，人才竞争现象也日益加重，如何能够在众多的企业中留住优秀的人才已然成为各大企业的重点，薪资已经不再是唯一衡量的标准，各大组织管理者也逐渐认识到并不是仅通过书面签署的雇佣合同就能留住优秀的人才，也并不是哪家企业给的钱多，就能够吸引人才，现今企业更多靠的是无形之中给予的福利、晋升空间、未来发展等一系列对人才的激励行为，知识型员工在当今社会中所占的比例越来越大，其中依靠的就是员工与组织之间的一种隐形的契约，这种契约一般就是“心理契约”。

从前期国外的研究开始，到后期中国也开始对其进行研究，对于心理契约的研究从未间断过，早期心理契约理论的提出，在理论方面主要是针对心理契约的维度、结构、内容等方面，主要集中在单维、二维、三维以及多维结构，内容方面主要是为研究企业内部的雇佣关系，这也是早期心理契约研究的局限性，随着社会的不断发展，心理契约在改善员工工作态度和工作满意度、提高工作效率和绩效、应对新经济环境下雇佣关系、探寻组织动力以及构建和谐劳动关系中起到越来越重要的作用。Roehling在1997年首次将心理契约应用于营销情境中，这不仅丰富了心理契约相关的学术研究，而且对企业的经营管理有重要的实践意义。将心理契约与组织管理相结合的同时，泛化心理契约在其他领域中的应用，这不仅使心理契约的研究领域以及内容扩大了，对于心理契约契约来说，也有越来越多的研究者关注到这一概念，心理契约也逐渐开始了跨界。

在组织活动中，心理契约与劳动合同一般重要，甚至比其更重要，心理契约产生的影响也比劳动合同来的更深切，违反劳动合同招致的可能就会是官司或是法律诉讼，但违反心理契约的后果就更加严重，轻则只是影响了员工的工作满意度，企业的绩效以及工作效率等，重则会为企业招致无法估量的严重后果。因此，在企业中，比起维持心理契约的平衡，如何建构良好的心理契约更为重要。

心理契约看似只是一个小小的概念，但其涉及的领域也很广，不单是在心理学界中有重要的地位，在管理学中更是重中之重，涉及的理论也众多，期望理论，公平理论，社会交换理论等理论也是组成心理契约理论的几个部分，心理契约理论的建构离不开众多学科的互相支持，更离不开各位研究者不断深入探索的研究，在心理契约这片土地上有很多的人对其施肥浇水，不断夯实基础，才能让现如今心理契约快速发展，开花结果。

构建良好的心理契约途径也是多种多样，在员工层面上，年龄、受教育程度等影响因素，皆会对构建心理契约产生影响，企业应该如何从员工层面提高心理契约的水平，在另一个角度，组织层面上，我们可以从组织的工作氛围、福利待遇、组织能为员工提供的发展空间等方面来提高心理契约的水平，本文主要从调查结果的各个方面入手，有针对性的提出相对应的解决方案。

本次研究主要集中于探索企业中心理契约的现状，并对企业如何建构良好的心理契约提供切实可行的建议和方法。文章将以沈阳某公司的组织成员为例，分析不同人口学变量对心理契约维度是否存在影响，给出可行性的建议和方法。

　　1文献综述

　　1.1心理契约概念界定

“心理契约”这一概念最早由Argyris用来描述上下级之间的关系，并在其著作中提出并加以使用，主要表现为:如果主管用积极的方式对下属进行管理，那么下属会产生积极乐观的表现；如果主管尊重雇员的权利、确保雇员的基本利益与保障，那么雇员就会用积极的心态去工作，提高工作效率[1]。但Argyris只是形容了这种关系，没有对概念加以界定。

1962年，Levinson发现了“心理契约”，并将其看成是一种没有成文的契约[2]。1965年，Schein认为，心理契约是指员工在组织中工作所获得的报酬以及组织在这种合作中所得到收入；1973年，Kotter认为，心理契约是一个愿望，是组织与成员之间的同一个愿望；1994年，Robinson等人认为，在某些情况下，心理契约是员工与组织之间的共同期望。

随着对心理契约不断深入的研究，不同领域中，关于心理契约的定义也是不同的。

20世纪80年代末，人们对心理契约进行了研究，主要集中在两大学派：“古典学派”以及“Rousseau学派”[3]。Rousseau学派的研究者认为，组织只是形成心理契约的过程，而并不是形成心理契约，这个过程是在组织中形成的抽象过程[4]-[6]；古典学派认为心理契约是员工能够感受到组织对其的期待，并为组织做出相应的贡献，组织也能够感知员工的期望，并为员工实现其期望与对组织的期待。[7]。

国内学者尤强林等人认为心理契约是组织与雇员构建对彼此期待的过程，是双方都无法解释的一种期待[8]。曹威麟等人认为，心理契约不是组织和员工的直接表现，心理契约在组织和员工之间的表达是晦涩的，是暗含在双方的意识之中，需要彼此的互相理解与感知，使契约双方能够在工作中为满足对方而作出相应的举措，比如：员工帮助组织进步，为组织做出贡献，组织为员工实现其理想与抱负[9]。李原和郭德俊提出，一旦违背了心理契约，其结果不但对组织的绩效和员工工作的满意度产生影响，还会对员工离职率产生巨大影响，而且在组织实现自己目标的过程中，心理契约承担的角色也非常重要，他不单单只是一个虚拟的概念存在于两者之中，它更是员工与组织之间的重要纽带[10]，在员工与组织之中进行协调，使其最终能够达到让员工为组织贡献最大的力量，让组织为员工提供最好的工作环境。

综上所述，虽然心理契约有很多的研究成果以及不同的学者对其的概念也有不同的理解，但是究其根本心理契约其实就是在对组织与员工进行研究，对二者的关系，在这二者之间寻求一个平衡，最终能够让双方都有满意的结果，即：组织心理契约和员工心理契约。

　　1.2心理契约的特点

平时签署的劳动合同是固定的，是强制性的，并没有改动或是浮动的空间，心理契约在诸多的方面上不同于劳动合同，它具有灵活性、动态性和效能性等特点。

（1）灵活性

心理契约并没有通过书面协议而表现出来，也不是双方相互谈判而形成的。只是单纯的通过双方自我的理解以及期待构建起来的，因此，对于彼此的期待不同，对双方应履行的义务理解不同，构建的心理契约自然也就不同[11]。根据自己的理解，协议双方主观地履行心理契约，双方在不同的环境以及情境中，契约的内容也会发生不同，这就使心理契约变得十分有灵活性以及主观性，其随人、事、物的变化而变化。

（2）动态性

心理契约并不像一般的雇佣合同，是随着时间以及条件不断变化而变化的，基于马斯洛需求理论来看，当底层的基本需求满足之后，自然而然的上层的需求就会成为新的心理契约建构的标准，在没有传统的心理契约标准和模式的情况下，组织与员工之间的心理契约是不同的，因此不同的组织与不同的员工之间的心理契约都是不同的，即便是同一个组织，他与不同的员工之间的心理契约也是不同的[12]。

（3）效能性

虽然心理契约与正式协议之间存在差异，但是违反心理契约的后果跟违反正式协议一样严重，甚至需要付出更重的代价，比如，员工对组织失去信任，导致员工满意度下降、有离职倾向，更严重的情况，甚至员工还可能对组织进行打击报复[13]。

　　1.3心理契约国外研究现状

国外的研究主要针对心理契约的量表以及维度的开发，主要内容如下：

（1）单维结构说

Macneil提出关系—交易型联合体（relational-transactional）的概念[14]。其中交易型是一种明确的劳动关系，员工的任务是明确的，但是员工的使用寿命有限，对组织的投入较少；关系型指交易关系具有不确定定性，员工的任务并不明确，但是雇佣时间较长；在心理契约中其中一个成分占比越高，则意味着另一个成分占比越低[15]。

（2）二维结构说

Rousseau和Parks将交易维度以及关系维度作为心理契约的两个不同维度水平。关系型主要追求社会情感满足，且员工工作内容不明确；交易型主要追求经济满足以及外在需求满足，且员工工作内容明确[16]。

Millward等人对地区、企业以及职业全都不同的1200名员工，使用以“交易——关系”契约模式为基础编制的《心理契约测量量表》进行问卷调查，发现两个因子影响心理契约，分别是：交易因子和关系因子[17]。

国内学者也对心理契约的内容以及结构维度进行了不同程度的探索。陈加洲等人的实验结果表明：心理契约的员工责任和组织责任均由现实责任、发展责任两个维度组成，其过程是用自己设计的问卷，对两家企业员工样本共1088名被试进行调查，并对心理契约结构维度进行探讨[14]。

（4）三维结构说

Rousseau等人的实验表明，关系、交易和团队成员是影响心理契约的三大关键因素。关系是指员工关注自身在组织中未来的发展；组织关注员工能在组织中贡献的程度以及组织应为员工提供什么样的发展空间以及晋升渠道；交易指员工在组织工作中承担着属于自己的工作内容，而组织则为员工支付员工所做工作应有的报酬；团队成员指员工在组织中的人际社会关系，组织与员工之间的社会关系，这种社会关系应该是良好且和谐的。

Lee等人的研究表明关系维度、交易维度和团队成员是影响员工心理契约的因素。李原等人的研究结果分析得出，结合中国的企业背景以及文化背景来说，心理契约的三维结构更加适合中国的背景。李原等人通过运用开放性问卷以及访谈法等调查方法，制定出心理契约调查问卷[15]。

（5）多维结构理论

ReneSchalk对之前提出的影响因素进行进一步分析。问卷向企业内部员工进行发放，心理契约的调查由组织责任及员工责任构成。对于组织责任，主要包括一般、参与以及社会和公平三个维度；对于雇员义务，提炼出一个包括忠诚、工作参与、职责、关系、工作态度因素的维度[17]。

　　1.4心理契约国内研究现状

从21世纪开始，各方研究人员从本土社会环境文化出发，开展以下研究：

（1）理论研究

部分学者提出，心理契约是一种隐形于双方内部的主观约定，约定内容为在组织与员工之间的关系中，组织应该给予的和组织所期望得到的，此约定体现在相互内隐的一种责任。陈加洲还探讨了心理契约兴起的原因，并提出，心理契约可以调节组织的状况与效果[14]。

李原等利用国外学者的研究成果，扩大心理契约的期望范畴，认为期望只是其中一部分，心理契约的概念中还要包括责任与义务的承诺与执行，李原的研究指出员工相信并期待自己有资格获得自己应该得到的东西[15]。

（2）应用研究

对于一个理论的相关研究，其相关的理论研究是非常必要的，但是如果这个理论并不能应用于实际生活与工作中，那么这个理论终究是无用的，因此众多的学者在理论研究的同时，也要把理论与实践相结合，将这些枯燥无味且看似晦涩难懂的理论应用到我们日常工作中的管理中。肖缓在分析知识型员工行为基础之上，构建了知识型员工行为激励模式。

（3）综述性研究

李原、郭俊德等人的研究，将心理契约的概念是如何引入与发展以及相关的实证研究这两个个阶段作为心理契约的发展过程，并在研究中指出现阶段我们呢应该着眼于什么地方以及在未来我们应该多关注在什么地方。魏峰、张文贤等人通过对心理契约概念方面的提出与发展对心理契约进行了总结，并且对国外的相关研究也进行了一些综述。

国内研究者对于心理契约的贡献也并不局限于对他人的研究成果进行进一步分析，也根据了本国的国情和发展方向对问卷进行编制比如：陈加洲等在2003年根据现实责任与发展责任两个维度编制的《心理契约问卷》；魏峰等在2006年也编制《组织管理者心理契约调查问卷》。

综上所述本研究主要研究内容为对在企业内部工作的员工的心理契约水平的现状进行深入的调查，探求哪些因素对于心理契约的建构产生影响，找寻适合提高企业员工心理契约水平的方法与途径，以达到提高心理契约水平的目的。

　　2研究方法

　　2.1研究对象

本文调查研究的企业是沈阳某公司员工，采用随机抽样的方法发放心理契约调查问卷，问卷匿名作答。问卷发放时间为2020年3月份，问卷发放300份，回收285份，回收率为95%，其中有效问卷270份，有效率90%。

　　2.2调查工具

本文使用ReneSchalk的心理契约问卷，因为该问卷的内容较为全面，而且比较符合中国的实际。根据标准的翻译－反馈（translation-back）过程将条目翻译成中文，问卷共有37道题目。

被试将根据自身在组织中的情况，结合实际情况进行打分。评分使用六点法，都采用正向记分。

本研究问卷信度为0.820，各维度的信度如下：

表1信度分析

　　2.3统计方法

运用SPSS24.0来处理收集到的有关于企业员工心理契约的数据。

　　3结果与分析

　　3.1描述统计

表2人口学统计

其中，男士占比37.78%，共102人，女士占比62.22%，共168人，；21-25周岁占比为48.15%，人数为130人，26-30周岁人数也较多，占比为12.96%，人数为35人，；本科学历占比最多为72.22%，人数为195人；工作时间以1-5年最多，共216人，占比80%。

　　3.2心理契约各维度在性别上的差异

表3心理契约各维度在性别上的差异

利用t检验研究组织责任，员工责任，心理契约各维度以及总分在性别上的差异性，从表6.4可以看出：外部保障维度在性别上呈显著性差异，男性在外部保障上的得分高于女性在外部保障上的得分(t=0.016，P<0.05)。

　　3.3心理契约各维度在年龄上的差异

表4心理契约各维度在年龄上的差异

利用F检验研究组织责任，员工责任，心理契约各维度以及总分在年龄上的差异性，从表可以得出：员工责任维度在年龄上呈显著性差异（F=2.999,P＜0.05）；工作投入在年龄上呈显著性差异（F=2.328，P=0.050）；组织承诺在年龄上呈显著性差异（F=2.381，P＜0.05）；职业进取在年龄上呈显著性差异（F=2.928，P＜0.05）。

　　3.4心理契约及各维度在学历上的差异

表5心理契约各维度在学历上的差异

利用F检验研究组织责任，员工责任，心理契约各维度以及总分在学历上的差异性，从表可以得出：员工责任在学历上呈显著性差异（F=3.667,P＜0.05）；工作投入在学历上呈显著性差异（F=3.230，P＜0.05）；忠诚与责任在学历上呈显著性差异（F=2.042，P＜0.05）。

　　3.5心理契约及各维度在工作时间上的差异

表6心理契约各维度在工作时间上的差异

利用F检验研究组织责任，员工责任，心理契约其他各维度以及总分在工作时间上的差异性，从表可以得出：这几个维度均无显著性差异。

　　4讨论与展望

　　4.1讨论

调查结果显示：外部保障在性别上呈显著性差异，由于男性在社会以及家庭中担当着重要的角色，需要承担的责任也很多，因此男性对于自身的发展以及薪酬具有一定的要求；随着女性越来越独立，不再依靠男性的思想也越来越普遍，例如像数据处理、与客户沟通这种需要极大的耐心与细心的工作，女性的优势很大，在组织中的重要程度也逐渐上升，因此女性在组织中的发展机会以及培训机会等也尤为重要。

调查结果显示：工作投入与员工责任在学历上呈显著性差异随着社会科技的不断发展，从前稀有的高中文凭，在当今已然是普及水平，本科的学历也已经是绝大部分都拥有的学历，高精尖人才一直都是各大优秀企业相互竞争的主要竞争力，知识型员工在企业中的作用以及地位越来越高，学历越高，意味着眼界越开阔，对企业的贡献程度越大，对自我价值的实现要求越高，需求层次越高，有强烈的发展意愿，但是这类员工依靠的是自己头脑中的知识与技能，因此流动性很强。

调查结果显示：组织责任、员工责任、工作投入、组织承诺以及职业进取在年龄上呈显著性差异，由于人们是在不断成长的过程中，充实自己，完善自己，小的时候的梦想与愿望与长大了之后的肯定会有那么些许的不一样，当人们处在20岁左右的阶段，正处于大学毕业，对职场生活有着无数的幻想，想要在职场中大展拳脚，实现自己伟大的理想与梦想的时候，因此对企业的要求也会较高，这个阶段希望企业能够给予自己较高的活动空间以及发展空间，当人们处于30岁左右的阶段，正处于建立家庭的时候，上有老，下有小，社会压力增大，家庭压力也在增大，希望能够用自己的能力养活自己的家人，因此对于薪酬有较高的要求。当处于40岁、50岁的时候，对于自己的职业抱负，薪酬高低的需求已经降低，更多的希望自己职业能够稳定，薪酬能够稳定，企业能够稳定发展。

　　4.2不足与展望

（1）扩大研究方向

当前有关于心理契约的研究全都仅限于企业内部员工和组织之间的关系，笼统说是雇主与雇员之间的相互期望的关系，而对于员工与员工之间，甚至组织与组织之间，雇员与客户等社会关系之间的心理契约研究甚少。

（2）扩大研究领域

企业心理契约还在最初的提出阶段，应用范围较小，仅限于人力资源范畴，随着学科的不断的融入发展，以及社会发展，心理契约的应用领域不应该局限于企业管理之中，应该融入在我们的生活中，比如，商家和顾客之间，医患之间等等。

　　5提升企业员工心理契约水平的对策与建议

由于组织责任、员工责任均在年龄和学历上呈显著性差异，因此，提出以下建议以及对策来提高企业员工心理契约水平。

　　5.1构建与完善不同年龄组织成员的心理契约

30岁以下的员工正处于事业的发展期，都是想为社会以及组织做贡献，施展自己伟大的抱负的年龄段，组织应为这个时期的员工提供培训与学习机会，满足其发展的需要；30-40岁的员工处于承担家庭的重责的阶段，在这个阶段物质利益占据上风，应为这个年龄段的员工提供完备的薪酬激励体系，以高绩效获得高收益；40岁以上的员工处于家庭稳定，子女稳定的时期，稳定的工作对其来说是至关重要的，组织应为这个年龄段的员工提供稳定的工作环境，而不是流动性很强的工作环境。企业应针对不同年龄层的员工，对其施以不同的激励方法与手段，让各个年龄段的员工，在企业中都能够找到属于自己的一片天地，让每个员工都能够在自己的岗位上做出贡献。

　　5.2构建与完善不同教育水平组织成员的心理契约

接受教育的程度不断增高，组织成员对自己的要求也会不断增高，对组织的期待也会变高，受教育水平很高的组织成员为组织工作做出了较大贡献之后，也就期望能够得到相同的高回报。这个回报不单单包括金钱上的回报，还包括了职位的晋升、个人的发展等不是金钱的报酬。高学历的员工自我价值感也较高，比起金钱对于他们的激励来说，得到组织的认可、有较大的发展空间以及较大的晋升机会对他们来说是非常重要的，因此，组织对高学历员工给予的不应该只有物质保障，更多的应该是较大的发展空间和晋升机会，满足其实现自我价值的欲望，让其能够在组织中找到实现自身价值的途径，使其能够继续为组织贡献力量[18]。

　　5.3个性与共性并存

每个员工都有属于自己特殊魅力与工作的方式方法和习惯，而当他们想要依照自己的个性进行自主创新的时候，往往会忘记了团队合作，然而自己的创新也需要团队的配合，要在自主创新与团队配合中找到个性与共性之间的关系，才能让整个团队既创新又发展，提高团队的工作效率，提高企业的绩效[19]。

　　5.4设置完善的职业生涯规划

在签订心理契约时想要建构良好的心理契约，公司要对员工的职业发展感兴趣，企业要关心并引导员工的个人职业发展，然而这个发展需要组织与员工齐头并进，而并不是员工发展自己的，公司也发展自己的，员工的发展要与公司的发展相一致，这样既可以带动员工工作的积极性还可以提高工作效率[20]。但是很多时候，员工并不清楚自己的职业规划是否与企业相适应，是否适合公司的未来，这个时候组织就要对其职业生涯进行指导，修改不相符合的地方，使其既能符合员工自身状况又能与企业总体发展相符合。

　　5.5建立以人为本的企业文化

以人为本是当今新型的管理理念之一，以人文本的怀柔管理，让组织成员在企业生活中找到归属感，将这一管理理念融入企业文化，让所有员工感受到企业的关怀，文化是对人们思想进行灌输的有效手段之一，从而提升组织成员的忠诚度，因此能够鼓励成员在应对工作时保持良好的心态，乐观的面对工作上的困难与处境，极大地提升了其工作质量与工作效率[21]。

　　结论

通过以上分析表明：

（1）组织责任中工作投入在年龄、学历上呈显著性差异；组织承诺在年龄上呈显著性差异；职业进取在年龄上呈显著性差异；忠诚与责任在学历上呈显著性差异；组织责任在年龄上呈显著性差异。

（2）员工责任中公平与发展以及工作与参与上呈显著性差异；外部保障在性别上呈显著性差异；员工责任在年龄与学历上呈显著性差异。

（3）总分在学历上呈显著性差异。

通过总结上文的结论，本文建议通过以下途径来提升心理契约水平：

（1）构建合适的激励政策以及员工培训，以激励不同年龄层、不同学历水平的员工，从而提高员工工作满意度，提高业绩水平，增大企业受益。

（2）良好的工作氛围能够让员工工作的更加愉悦、开心，让员工工作有家的氛围，提高员工工作积极性，从而提高工作业绩，提高组织的工作效率。

（3）与员工合作，和员工共同制定职业生涯的发展规划，员工可以根据个人所期待的职业目标制定计划，但这个计划里可能并没有将企业发展目标纳入规划，要想构建企业与员工之间的“利益共同体”，实现共同发展的目标，既要保证员工之间的个性发展，也要保证共性的发展，不能为了共性而磨灭个性，要创造一个既有创新的企业有能够稳定发展的企业。

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　　致谢

毕业设计中，特别感谢我的导师李翀老师和黄晓林老师这段时间对我的指导，牺牲个人休息时间一遍又一遍地帮助我完善论文内容，使我能够如此顺利地完成本次毕业设计。感谢在此阶段所有支持我的朋友们，帮助我顺利通过答辩。也非常感谢学校的栽培，处于疫情期间，一切都与往常有了不一样的地方，不论有多少困难或者不方便的地方，我们都能够一起克服，无论将来我身在何处，都不会忘记我曾是这个学校的学生，也不会忘记这特殊的一年，更不会忘记在这个特殊的时期，大家对我的帮助，祝愿老师工作顺利，也祝愿学校越办越好。

完成论文期间，我对SPSS相关知识有了更深入的了解，数据处理能力和统计学相关知识能力有了较大程度的提高，体会到了心理学的独特魅力。也要感谢自己这么久以来一直努力地完成各种琐事，结果尚未可知，努力的过程中却收获良多。在这个特殊时期，不能再回到学校，也不能和同学们拍毕业照，也不能与同学们当面再说一句“再见”，遗憾、难过、不舍都是有的，但是想到同学们都在为了自己的未来加油努力，我依然从心底里祝福。

大学生活即将完结，诸多的不舍。四年间收获得不仅仅是文化知识，更为重要的是心理上的成长。感谢相遇，让我在最美的年华遇见了美好的你们，让我变成了更好的自己。