社会支持对职业幸福感的影响–以北京某文化发展有限公司为例

　　摘要

工作是生活不可或缺的一部分，工作能优质我们的生活，工作也是为了更好地生活，工作中往往带有很多的负面情绪，所以为了不让工作使我们的生活变糟糕，我们需要用积极的心态来面对工作，本篇文章就是通过企业员工研究社会支持对职业幸福感的影响，从而探索如何能够拥有积极的情绪去面对工作。

本文采用了问卷调查的研究方法，使用社会支持问卷和职业幸福感问卷对北京某文化有限公司的企业员工进行施测，并分组进行统计分析。

分析结果表明：与低社会支持组相比较高社会支持组的职业幸福感更高；社会支持量表中的四个维度分别是同事支持、上级支持、家人支持、以及朋友支持，这四个维度与职业幸福感相比都呈显著正相关，且情感支持相关系数最高；女性的身心幸福要高于男性的身心幸福；父母退休后有退休金的样本群体的职业幸福感要高于父母退休后没有退休金的样本群体的职业幸福感。

　　关键词：社会支持；职业幸福；企业员工

　　引言

社会在不停地发展，随之也加速了人们的生活节奏，同时也导致人们的生活成本逐渐越来越大，经济负担也逐渐加重，从而导致工作压力越来越重，作为一名企业的员工，公司领导、同事、同行业竞争者、家庭层面的压力扑面而来。工作成了人们生活中不可或缺的重要组成部分之一，以至于工作的时长占据了生活的大部分时间，以朝九晚五的时间来计算的话，假设中午有一个小时休息的时间，那么一个普通员工将会花费8个小时的时间用在工作上，工作时间也就成了一天中除基本休息时间之外，所耗时最长的一项活动，足以可见工作时间所占生活时间的比重了。那么久的工作时间，如果你不能从中体验到幸福感，该是一件多么可怕的事情。本来工作是为了能够有稳定的甚至更好的生活，但是却也是因为工作生生扰乱了生活，这也是如果你在工作中无法感受到快乐以及幸福感所面临的一个重要的问题。

在积极心理学中有提到，积极的情绪是能够帮助人们提升工作相对应的能力。除了锻炼身体，有规律的作息时间等方式，能够维持好的人际交往，有一定的社会支持，是非常有利于提升积极情绪的。胡姗姗等人(2008)在研究样本量为400的中学教师的过程中发现了，社会支持和心理幸福感呈正相关且显著，通过提升社会支持，个体的各个方面能够得到一定的帮助，同时还可以让个体能够顺利地完成相应的工作，让个体在社会支持当中学习并提升个人素养并且实现自己的人生价值[1]。王翠竹(2019)等人通过对样本量为240的实习护士进行研究，结果发现，职业的认同、领悟社会支持与积极情感、生活的满意度呈正相关，与消极的情感呈负相关[2]。

通过针对相关文献查询，发现对职业幸福感的研究大多是以某个特定职业进行研究的，本文将从更多的工作岗位进行该论点的进一步论证，从而考察社会支持对职业幸福感之间的关系，为了在家庭中能够提升积极情绪，持续保持快乐的状态，保持家庭和睦；在企业中，提升企业员工忠诚度、提高企业员工对工作的满意度、有效缓解企业员工的压力等，提供解决思路。

　　1研究背景

　　1.1概念界定

1.1.1职业幸福感的界定

在心理学这个领域中，幸福感一般都会被认为是—需要、情感、认知、人格以及动机、目标等诸多心理因素和外部因素之间彼此影响而产生的一种繁杂而积极的情绪，而这种情绪就是人们的需要得到了满足，力量得到了提升、潜能够得以发展的持续性的快乐体验，这种体验是以幸福感为核心的[3]。Ryff(1989)提出，幸福感是指人们愿意并且乐于运用自身的能力，努力挖掘自身的潜力，通过这些努力来实现、感悟自我[4]。总而言之，幸福感就是当人们在追求幸福的同时所产生的、体验到的一种主观感受。

职业幸福感，顾名思义就是指，在各行各业人员在工作当中所感受到的幸福感。Ryff(1995)提到，职业幸福感就是种积极的心理状态[5]。很多人常常会将职业幸福感你与工作满意度的概念混淆，认为只要对某项工作满意了，就会觉得是幸福了，其实不然，职业幸福感其实强调的是一种积极的、持续性的心理状态。

Joan等人(2004)针对职业幸福感这个课题提出，职业幸福感是一种积极评价，尤其是指对自己工作中所表现出来的以及各个方面表示满意所产生的正向评价，其中涵盖了五大方面，他们是行为、认知、动机、情感以及身心幸福[6]。束从敏(2003)指出，职业本身是指通过个人素养的发挥完成工作内容，同时得到生活上的满足这种不间断地人与人之间进行的活动，而职业的幸福感则是指，在上述活动中，人们心理上的积极情绪和所能够感受到的幸福[7]。

综上所述，职业幸福感就是对工作每个体系、环节以及内容、完成方式、完成度等整体的积极评价，是人们在工作当中所能够体验到的持续不间断的快乐和幸福。

1.1.2社会支持的含义

早在20世纪50年代的社会学中就有了关于社会支持的相关探索和调查。但是迄今为止，由于研究人员所研究的目的不尽相同，对社会支持概念的理解也就不同，所以它的内涵、概念还无法得到集中化。

科柏(1976)认为，社会支持是个体在与社会人员的接触过程中，体会到的讯息和感受。例如，关怀、尊敬和注重[8]。Cohen和Mckay(1984)提出，社会支持就是人们在遇到增大压力的事情时，能够避免遭受该事件所产生的不利于身心健康的导向[9]。Demaray&Malecki(2002)认为，社会支持就是个体接受社会接触到的人员所给予的支持或帮助的行为[10]。李强(1998)认为，从社交的兴奋感同心理的健康关系上看，社会支持应该是个体在社会中获得在针对某一件事情时得到的支持、关怀和帮助等，从而降低个体的消极情绪，缓解个体紧绷的神经，提升社会的适应能力[11]。本文将参考科柏(1976)的观点，从个体感受其来自社会成员的关心，尊重以及重视来衡量社会支持。

　　1.2研究现状

早期的社会支持的研究大多是针对社会支持和人身心健康之间的关系和影响展开的，相关研究表明个体的心理负担社会支持对缓解个体心理压力、处理心理阻隔和提升身心健康等方面都有很重要的影响，社会支持越高，则上述几个方面都会向相应的更好的方向发展。目前人们对社会职业幸福感的影响主要从主要效应作用和缓冲的效应来影响，首先是主效应，当个体接收到来自外界的帮助，比如设备、资金、讯息等，能够直接帮助到个体的一类支持，个体会感到愉悦，可以直接提升个体的幸福感和工作效率；从其次是缓冲的效应，当个体在遇到紧急情况时，高的社会支持能够让个体提升心理的承受能力，让该紧急情况所带来的的负面情绪进行缓冲，抑制了负面情绪的发生，让个体能够有更高的职业幸福感。

针对社会支持与幸福感这一课题的研究在逐渐增多，但根据自己已经查到的信息来看研究教师职业幸福感和社会支持之间联系的较多，从现有的资料上来看，还未发现有对各个职业、各个岗位进行综合研究的。Weiss(1974)提到，社会支持和幸福感呈显著正相关，要想有好的幸福感，那么需要高的社会支持。崔丽娟和秦因(2001)研究了养老院的成员对其社会所接触到的同生活幸福感进行了相关调查，最后结果是社会成员所给予的支持越高，那么养老院的人员就越幸福[12]。张雯(2004)在对初中生进行调查研究时发现学生的心理幸福感与社会支持呈显著正相关。[13]胡姗姗(2008)在对样本量为400的中学教师进行调查研究，发现社会支持越高，教师的职业幸福感就越强。

一系列的相关研究证明，国内外学者针对这一课题研究结论大致相同—社会支持越高，那么职业幸福感就越强，反之社会支持越低，那么职业幸福感也就越弱。高的社会支持能够让个体产生积极地情绪，让个体能够心情愉悦地做一件事情，并且事情完成的情况也会更好，同时实现自我价值。

　　1.3研究意义

目前针对社会支持对职业幸福感这一课题的研究，往往都是针对某个特定职业的研究，没有将其整合，还是模糊零散的阶段，也正因为是模糊零散的阶段，我们才更需要一砖一瓦将其扩大，使其内容更加丰富，更加完善，具有理论意义。

理论意义：丰富了我们对工作-社会支持，包括家庭、同事、朋友等的相关研究，同时也丰富了企业员工职业幸福感的相关研究。

教育意义：通过对社会支持对职业幸福感的影响这一课题的研究，我们可以利用结论，去引导员工的交际网络，从而实现团体性的幸福感提升，时刻保持积极的状态，非常具有教育意义。

实践意义：从家庭方面来讲，家人的支持是社会支持中对企业员工来讲最重要的部分，来自家人的支持能够有效地缓解企业员工的工作压力，同时也为提高企业员工职业幸福感提供了有力证据。从工作方面来讲，来自同事的支持是在工作当中最有力的支持，来自工作组织的支持，能够为缓解企业员工的工作压力，提升员工职业幸福感，提供解决思路。站在企业的角度，对工作以及社会支持、职业幸福感关系的相关探索可以让企业间的工作者之间也能和睦相处，从而也能够有效地提高工作绩效。有研究表明，如果职场中的员工幸福感提升，那么客户的满意度也会提升，通过研究社会支持对员工职业幸福感不但可以为企业提供更多能够提升员工忠诚度的经验，还能够让客户的满意度提升，为企业创造更大的价值，具有相当的实践意义。

　　2研究方法

　　2.1研究对象

本论文是针对企业员工社会支持对职业幸福感的影响这一问题进行研究，研究的群体都是各个岗位的企业员工。在2019年9月至12月，对北京少年志发展有限公司的工作人员进行了问卷的发放和调研。北京少年志发展有限公司成立于2014年7月29日，主要是以营地教育为主，因为天津距离营地较近，所以公司位置位于天津滨海新区。北京少年志发展有限公司天津分部共有103名员工，发放问卷总数为100份，问卷收回总数为95份，共有效数据95份，分别是人力资源部门4人，新媒体创意部17人，财务部4人，营地导师21名，后勤部2人，采购部4人，业务部7人，办公室6人，市场部21人，策划部5人，宣传部4人，如图2.1所示。研究对象基本信息如表2.1所示。

图2.1各部门人数

表2.1研究对象基本信息

本研究选取了来自北京少年志文化有限公司员工共计95人，男性32人，占比33.68%，女性人数63人，占比66.32%。性别占比分布图如图2.2所示。

图2性别占比图

本研究选取了北京少年志文化有限公司的员工共计95人，年龄在30岁以下的共计51人、占比53.68%，年龄在30岁以上的共计44人，占比46.32%年龄占比分布图如图2.3所示。

图2.3年龄占比分布图

　　2.2研究工具

本研究将会运用两个量表分两步进行测量。首先用陈瑜在统计高校科研人员社会支持情况的量表，该量表大致参考了Heaney(1991)的《工作支持量表》[14]与O’Driscoll等人(2004)所编制的社会支持量表，从社会支持来向和功能编制，其中Heaney(1991)工作支持量表中同事支持的信度系数达到0.87，而上级支持的信度系数达到0.89，O’Driscoll等人(2004)的社会支持量表内部一致性达到0.91，本文通过对其借鉴和参考，具体量表如表2.2所示。

表2.2社会支持的测量项目

在统计完社会支持的数据之后，发放由陈瑜和其研究伙伴马丹丹共同完成的高校科研人员职业幸福感量表，该量表的编制主要从实现论的幸福哲学角度进行编制，参考了Ryff(1989)的《心理幸福感量表》，Warr(1900)的《工作幸福感量表》和VanHorn(2004)的《荷兰教师的职业幸福感》，划分了四个维度，分别是情感幸福、专业幸福、人际幸福和身心幸福[12]；情感幸福维度采用工作整体满意度的量表，从Brayfield&Rothe’s(1951)的整体工作满意度量表中选择看5个相对更加重要的；身心幸福维度就是在企业上班时间带给身心的消极情绪，参考了职业枯竭的相关内容。其中第3、10、12、14、16、17、24、25、26、27十道题分别都是反向计分题。具体的测量项目如表2.3所示。

表2.3职业幸福感的测量项目

　　2.3研究流程

首先，查阅相关的社会支持以及职业幸福感的相关文献，搜集资料，找到前人研究中的一些不足之处并思考完善方式，明确自己的研究方向；制定思路大纲并确定研究方法，根据研究方法选择研究工具，选定相对应的研究对象即样本量；然后开始发放所选定的问卷，问卷的发放大致分为两个步骤，在验证问卷的有效性的基础上，首先发放社会支持量表，根据计算出每个人的得分，将计算好的数据分成两组，分别是高分支持组和低分支持组，其次，再分别发放职业幸福感量表给高分支持组和低分支持组，分析两组人员职业幸福感差异。对样本数据再进一步分析，最后，撰写论文，并且进行最终的讨论和分析，如图2.4所示。

图2.4研究阶段

　　2.4数据处理

本文使用SPSS进行分析，通过对各个变量进行相关的统计分析。在该研究中，主要运用了描述统计、独立样本T检验以及皮尔逊相关分析的统计方法对研究数据进行统计和分析。

　　3结果与分析

　　3.1描述统计

表3.1社会支持量表及职业幸福感量表总分描述统计结果

根据表3.1社会支持量表和职业幸福感量表的描述统计结果可以得出，被试的社会支持量表的测量结果中的平均数约为95.65，中位数是96.00，由于社会支持测量结果的最低值和最高值差异较大，所以将以中位数为分界线进行分组，小于96分的为低社会支持组，大于等于96分的为高支持组，最终结果为低支持组41人，高支持组54人。

　　3.2推断统计

对北京少年志文化发展有限公司的员工进行社会支持测量结果进行分组后，分别将其两个组别高社会支持组和低社会支持组进行职业幸福感的测量，将其结果进行独立样本T检验，结果发现，高社会支持组的职业幸福感和低社会支持组的职业幸福感得分差相比较异显著，t(93)=-5.611，p<0.05，具体表现为高社会支持组的职业幸福感要明显高于低社会支持组的职业幸福感。

3.2.1社会支持各维度与职业幸福感的相关分析

社会支持量表中共有四个维度，分别是，同事支持，上级支持，家人支持，以及朋友支持，四个维度与职业幸福感总分的相关分析如表3.2.1所示。

表3.2.1社会支持四个维度与职业幸福感相关分析

通过采用皮尔逊相关分析来检验社会支持量表的四个维度与职业幸福感之间的相关性表明，社会支持的四个维度与职业幸福感皆呈显著正相关，结果也表明，高的社会支持其中包括四个维度，都能使企业员工的职业幸福感提升。

3.2.2社会支持及职业幸福感的性别差异分析

社会支持对职业幸福感影响的研究中，总体样本量中的男性与女性的样本量分别是32和63人，性别对社会支持量表四个维度和职业幸福感四个维度的差异进行独立样本T检验，结果如表3.2.2所示。

表3.2.2性别对各个变量的差异性分析

独立样本T检验结果表明，在置信度为95%的情况下，只有身心幸福的p<0.05，表明性别差异对身心幸福有显著影响，女性的身心幸福要高于男性的身心幸福。而其他的变量p>0.05，表明性别差异对其他项目没有显著的影响。

3.2.3社会支持及职业幸福感父母是否有退休金的差异分析

该研究的95份样本中，有44份中的“父母是否退休”项选择了父母已退休，在父母已经退休的样本中，有31个是有退休金的，另外13份是没有退休金的，父母是否有退休金对各个变量的差异性做独立样本T检验，结果如表3.2.3所示。

表3.2.3父母有无退休金对各个变量的差异性分析

独立样本T检验结果表明，总体职业幸福感和情感幸福两项的p<0.05，表明父母退休后是否有退休金的差异对总体职业幸福感和情感幸福这两项有显著差异，父母退休后有退休金的人员总体职业幸福感平均分是100.2903，而父母退休后没有退休金的人员的总体职业幸福感是92.6923，显著低于父母退休后有退休金的人员，情感幸福也同样，父母退休后有退休金的人员情感幸福更高，具体来说父母有退休金的比父母没有退休金的有更高的职业幸福感以及更高的情感幸福。

　　4.讨论与分析

　　4.1各研究变量相互关系讨论

上文只对社会支持量表中的各个维度与职业幸福感的总分进行了相关分析，结果证社会支持量表中的每一个维度都是对职业幸福感有显著影响的，并且呈显著正相关。

曾小娟在《工作-家庭支持在工作压力与职业幸福感间的作用机制：中介效应与调节效应》中表示，个体在家人支持、同事支持、朋友支持、以及上级支持等社会网络支持与工作的满意度、工作的专注程度呈显著正相关，和离开企业的志愿等呈显著负相关,如果一个企业员工在一项工作中没有得到应有的帮助包括物质、资金、人脉等，导致工作不顺利，那么员工可能会产生消极的情绪[14]，当身边的人能够给予一定的工作支持的时候，比如为使员工好好工作，家人能够主动承担家务；当工作遇到难题时，上级和同事能够提供一些帮助；工作遇挫，能够得到朋友的鼓励等，员工的满意度水平就会提高，同时也能提升员工的职业幸福感，反之，也会降低员工的积极性，降低员工的职业幸福感。

　　4.2人口统计特征上的差异性讨论

在对人口统计学信息与社会支持和职业幸福感做差异性研究时，我们针对性别和父母退休中的是否有退休金分别与社会支持和职业幸福感进行了差异性研究。

在研究性别对社会支持和职业幸福感的差异时，实证证明性别差异对身心幸福有显著影响，女性的身心幸福要高于男性的身心幸福。在陈瑜的《高校科研人员社会支持与职业幸福感关系的实证研究-以自我效能感为中介》一文中表示男性的总体职业幸福感以及专业幸福显著高于女性，而本篇研究与之相比有明显不同，总结导致不同的原因总结有三，一是徐娟在《中国女性科研人员个人发展的困境与建议》中说到在中国的科学领域中，女性的科研人员和男性的科研人员相比，更加艰难，社会的环境也更加恶劣，与男性相比，女性拥有更低的支持，存在非常严重的不公平现象[14]，而陈瑜研究的对象是限制在科研人员中，所以导致结果差异较大；二是，陈瑜研究的对象是研究生到博士生之间，而该研究的研究对象则是各个年龄段的企业员工，在年龄上，学历上都有很大差异；三是，在该调查中的研究对象复杂，年龄跨度大，样本基数小，会有一些偏差。

在研究父母退休样本中的是否有退休金这一项与社会支持和职业幸福感差异性是否显著中，研究显示父母退休后是否有退休金的差异对总体职业幸福感和情感幸福这两项有显著差异，父母有退休金的比父母没有退休金的有更高的职业幸福感以及更高的情感幸福。

杨勇刚在《城市独生子女父母养老困境及其对策研究》中提到，“一些父母被迫下岗，没有退休金及养老保险，日常支出完全需要依靠自己的子女以及XX的提供，而一些有基本养老金以及退休金收入的父母，在经济上，完全能够自足，不需要子女的支持”[15]，这无形中就给子女增大了经济负担，同时也增大了子女的工作压力。

　　4.3总体讨论

在上述分析中写到了社会支持的四个维度对职业幸福感的相关分析以及性别和退休父母中的是否有退休金对社会支持和职业幸福感的各个维度的差异分析分别是情感幸福、专业幸福、人际幸福和身心幸福四个维度以及职业幸福感的总分，结果表明在该样本数据中，社会支持的四个维度分别是同事支持、上级支持、家人支持、朋友支持均以及社会支持总分对职业幸福感总分呈显著正相关。性别和父母退休是否有退休金项也都显著差异。工作是我们生活中非常重要的一部分，也是人们生活的经济来源之一，它可以让我们拥有更优质的生活，该项研究就是为了能够让我们在工作中更加能够体验到积极的情绪，在工作中也能拥有幸福感，通过本篇研究，能够让我们调节好自己周围的结构状态同时也调节自己的情绪状态。

　　4.4建议与展望

4.4.1实践建议

本文主要是人口学信息统计特征中的性别、父母是否有退休金的差异分析以及社会支持的四个维度对职业幸福感总分的相关性进行研究的，结论显示，他们之间在一定程度上是有关系的，所以我将针对以上几个方面提供一点点建议同时也是，为了能够提升企业员工的职业幸福感。

（1）人口统计特征角度

针对该课题的研究发现男性的职业幸福感要低于女性，父母没有退休金的被试群体的职业幸福感要低于父母有退休金的被试群体，所以我们需要更加关注这些群体，多给他们一些支持，让他们能够时时刻刻保持一个对工作的积极情绪、心态和对工作的热爱，让他们能顺利工作，提高工作满意度，降低离职率，既利于家庭，也利于企业。

（2）社会支持维度角度

研究结果显示，社会支持的四个维度均与职业幸福感呈显著正相关。首先从企业的方面看，企业可以从多种方向为企业员工提供多种支持，比如资金支持、物质支持、多鼓励员工、多一些福利活动，从而调节员工在工作中的情绪，帮助企业员工能够在企业中工作顺利；从同事的角度说，同事之间多欣赏，多称赞，有问题的时候可以一同解决问题，出现矛盾，可以彼此沟通商讨，避免不必要的争斗；在家庭角度考虑，家人给予企业员工多一些鼓励，多一些支持，比如愿意主动承担家务，多一些称赞，这样不仅能提高企业员工的职业幸福感，也更能促进家庭和谐；在朋友的角度讲，多听一听工作者的倾诉，给予鼓励，提供一些有用的建议。

4.4.2该研究不足及对未来研究展望

从理论上来讲，该实验可以得出社会支持各维度中均对职业幸福感有显著影响，然而事实上结果有所不同，这其中的误差可能是：

(1)该研究调查方式仅仅使用了线上调查问卷调查的方法，研究的方式相对来讲，比较单一，根据线上统计结果，大家在作答过程中所运用的时间差异很大，无法保证研究对象是否认真作答，如若研究对象没有认真仔细地填写调查问卷，那么就无法保证回收问卷数据的准确性。

(2)在该调查中，由于条件有限，调查的样本量较少，仅仅调查了北京某文化有限公司的企业员工这样的小范围样本，且该样本中的年龄分布不等，30岁以下的员工占据较大比重，平均年龄越小的员工，平均工作时长也就越短，工作经验、工作时长也是影响职业幸福感的一个重要因素之一。

目前，针对社会支持对职业幸福感影响的这一课题，研究的人员不多，而其中大多数的研究都是针对某一特定职业的，目前查到的最多的是对教师职业社会支持对职业幸福感相关的研究，所以针对该问题，未来可以对以下几点进行研究：

(1)增大样本量，可以跨行业、跨地域、跨年龄段地进行研究，各地区、各年龄段、各个行业都有一定的局限性，所以应该打破这种局限，去对更多的人进行调查和研究，让研究更加得具有普遍性。

(2)该研究过程尚浅，还需要将他们的关系进行进一步的研究。在与前人研究结论出现分歧时，换一种方式进一步进行研究和调查，确保研究的准确性,让结论更加有说服力。

　　结论

北京少年志文化有限公司员工的社会支持对职业幸福感的研究中，共样本量95份，社会支持的平均值、标准差、最低值、最高值以及中位数分别是95.65、15.14、27.00、120和96，以中位数分组大于等于96分的为高支持组54人，小于96分低支持组54人，使用独立样本T检验对高支持组和低支持组的职业幸福感差异进行检验结果表明，高支持组的职业幸福感显著高于低支持的职业幸福感。

运用皮尔逊相关分析的分析方式，对社会支持的四个维度和职业幸福感进行相关分析，结论是四个维度即同事支持、上级支持、家人支持、以及朋友支持，这四个维度与职业幸福感呈显著正相关。

使用独立样本T检验对人口学信息中的社会支持与职业幸福感的性别差异进行检验，结果表明，性别对职业幸福感中的身心幸福维度有显著差异，女性身心幸福要明显高于男性的身心幸福。

运用独立样本T检验对人口学信息中的有无退休金与社会支持、职业幸福感分别进行分析，结果表明，父母退休后有退休金的样本群体总体职业幸福感要高于父母退休后没有退休就的样本群体。

通过本研究的结果表明，社会支持对职业幸福感的影响显著，在此建议对企业员工多些支持，从而使企业员工情绪积极，家庭和睦，工作效率更高。

　　参考文献

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　　致谢

本次毕业设计就这样结束了，眨眼间，四年的大学生活就要结束了，回首这四年的点点滴滴，有欢笑也有感动，有成功也有失败，过往的画面一帧帧在我脑海中浮现，岁月静好的泪湿了双眸，转眼间就要和青春最美好的年华说再见了。

在这次毕业设计中，我要感谢我的指导老师宋爽老师对我的教导。从论文的选题、构思、撰写到最终的定稿,宋爽老师都给了我悉心的指导和热情的帮助，使我的毕业论文能够顺利的完成。宋爽老师对工作的认真负责、对学术的钻研精神和严谨的学风，都是值得我终生学习的。

最后，感谢沈阳城市学院应用心理学系的全体教师，谢谢你们的教导和帮助。