内容摘要：管理心理学是现代企业管理必不可缺少的科学管理模式，更应该受到现代企业管理者的高度重视，中国现代企业发展进入高速发展时期，管理体制更应该跟上时代潮流，而管理心理学中的激励理论更是存进企业发展必不可少的管理学理论之一。本文主要包含三部分，第一部分现代企业管理中员工积极性降低存在的主要问题，第二分析影响员工积极性的重要因素，第三阐述管理心理学激励理论的基本原理及应用的迫切性，第四部分阐述如何运用管理心理学解决企业机制中存在的问题，提高员工积极性。
关键字：管理心理学；企业管理；积极因素；激励机制
随着中国逐渐融入世界经济，随着中国企业拥有越来越多的跨国企业以及中国在抵制西方经济经济危机中的成功，证明中国经济已经在世界取得了自己的一席之地，中国已经是世界经济强国。那么，随着世界经济的融入，中国经济自身的发展，传统的中国企业管理模式已经成为过去，而如何寻找到新的管理模式已经成为很多企业发展的瓶颈，一个企业的管理体制甚至可以成为企业成败的最关键。此时，管理心理学从西方的传入已经受到越来越多企业管理者关注的焦点，而管理心理学也毕竟成为新时期中国企业管理中必不可缺少的管理理论，其更将对中国的企业管理和发展带来翻天覆地的变化。
管理心理学要求管理者注重对员工的心理层面的管理，即从关注员工效益和能力深入到关注员工的思维模式、心理状态、精神需求，一个人的行为必然受到其思想的控制，那么关注员工的心理才能更好地引导员工的行为。现代企业的发展要求企业不仅要挖掘员工的技术性能、效益性能，而更重要的是挖掘员工的心理效益，充分发挥员工的勇气、开阔新领域的创新能力、竞争意识、信心等抽象的员工潜力，从而更加有效的提升员工的价值，让员工在愉悦中为企业创作更多的价值。
一，现代企业管理中因缺乏心理学管理而存在的主要问题
现代企业管理当中存在着众多问题，除了体制上的一些问题以外，员工工作积极性、公平问题、人才流失问题等，其根本原因就是企业激励机制存在着很大的问题，导致企业在发展中存在着诸多的问题。
（一）企业人员流动性大，人才流失严重
企业的发展很关键的就是人的发展，人的质量很多时候决定了企业发展的方向，但是现代企业中，人才流动性大，人才流失比较严重。很多企业在发展过程中，虽然能够看到人才的重要性，并且能够吸引高素质的人才，但是养人才却是一大难题。人才流失成为阻碍企业发展的一个很重要的瓶颈，尤其是年轻人才的流动性尤其大。人才的流失原因很多，但是大多数人才反映是因为企业内部分配不均，论资排辈成为阻碍人才停留的一个很重要的因素。人才的流失导致企业竞争力下降，进步比较难，而企业发展缓慢又会造成难以吸引人才，从而造成恶性循环。
人才流失在国有企业中尤其明显，因为国有企业的管理制度相对稳定，薪酬制度和人事制度沿袭比较严重，企业内部人员变动比较小，缺乏活力，很多年轻骨干受资历的影响，难以真正发挥自己的才能，从而导致人才热情的减退，进而导致流失。
（二）员工利益分配不均，薪酬分配平均化
在很多企业中薪资分配不公平，一方面是薪资论资排辈现象严重，再就是薪资平均化比较严重。很多企业内部实行统一的薪酬分配制度，员工的收入与员工的职务、职称、资历相关，而对员工的能力因素考虑较少，而且缺少固定薪酬制度之外的补救措施，导致很多企业员工抱怨心理比较强，很多有能力的员工受到精神上和物质上的压抑。
企业员工的积极性不仅受到绝对工资的影响，更会受到相对工资的影响，也就是员工在关注自己的薪资水平的同时，会与周围的人加强比较，如果公司按照资历论资排辈的话，会造成很多员工虽然能力一般但是薪资水平很高，而另一些员工能力强却因为资历尚浅难以取得相同薪资，从而造成不平衡心理，严重影响工作积极性。
（三）领导与员工之间缺乏沟通，缺乏相互理解
企业中员工和企业领导之间间隙比较大，很多企业领导行政理念比较强，导致企业内部上下级关系过于明确，进而阻碍了企业领导和员工之间的相互交流，而企业的发展方向不仅是领导的责任更是每一位员工的责任，领导意识过强会导致员工难以接近，会造成企业领导和员工之间脱节，领导难以了解员工的真实想法，甚至很多时候员工会孤立领导，久而久之，导致领导闭塞视听，难以实行比较贴切的管理制度，造成企业员工难以形成对领导的尊敬和支持。
一个企业的发展关系到每一个人，更是每一个人的责任，企业领导对员工缺乏关系，员工很难找到归属感，更是缺乏相应的集体荣誉感，久而久之，员工的工作积极性会大大降低。
（四）企业员工自身自我激励缺乏，自我效能低。
人和人各有差异，这种差异不仅体现在文化素养、职业技能上，更是体现在性格、处事方式、蕴含潜力等各个方面。这就涉及到员工的自我效能和自我激励问题。
自我效能理论由班杜拉提出，简单的就是“自我效能感是个体在行动前对自身完成该活动有效性的一种主观评估，这种预先的估计对后续的行为会多方面地发生影响。”那么，积极地自我效能，较高的自我效能使得个体能够在自己内部做出良好调整从而做出积极反应，提升个体处理事务的能力和信心。
自我激励简单地说就是自我鼓励，自我激发，从而使得个人能力不断的提升，甚至发生神奇的变化，德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”“人的一切行为都是受激励产生的，通过不断的自我激励，就会使你有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。”
自我激励能够使得员工的自我效能不断地提高，而员工的这些内部调理机制是是影响员工工作效率，提升工作积极性的重要的个人因素。
二，影响企业中员工工作积极性的主要因素及原因分析。
（一）经济发展导致企业员工价值观发生变化，个人利益需求迫切性膨胀。
随着东西方价值观的交流，随着社会经济的发展，中国人的价值观念产生了很大的变化，一方面是西方发达国家个人主意的传入，使得中国越来越重视个人价值的实现，越来越看重个人利益的获得，之前的集体主义早已瓦解，员工的集体观念受到严重的冲击。另一方面，经济压力增大，随着经济的波动，中国物价上涨比较快，很多中国老百姓已经难以适应过高的物价，甚至给很多中国家庭的生活水平已经造成了严重的影响，但是与物价高涨相对的却是工资水平的稳如泰山，却是工作压力的与日俱增，这使得员工抱怨情绪越来越多，遇事会首先考虑自己的收益在哪里，工作过程中会很容易注重眼前利益，迫切需要实现个人经济价值，从而造成员工目光过于狭隘，影响员工积极性和创造性的发挥。
（二）企业内部激励机制建设简单，难成系统。
激励是指在在一个组织内部对成员实行的奖惩，良好的激励机制自然能够大大提高成员的积极性，而不健全的激励机制会使成员出现工作懈怠，而不适当的激励机制还会产生不公平因素，使得员工产生强烈的抵触情绪，从而严重影响工作效率。因此激励机制的建设和善对一个企业的发展具有至关重要的作用，它也是影响员工工作积极性的一个重要的因素，但是经过调查，大多数企业难以寻找到比较合适的激励机制，甚至很多企业对此缺乏认识和重视，从而使得员工很难再日常的工作中发挥更多的潜能。
（三）市场竞争力大，利益管理强化。
中国社会经济发展迅速，市场竞争力加大，在经济发展过程中经济增长成果和速度成为企业最关注的问题，效益成为一切，市场成为一切，很多领导对眼前效益和员工价值看的过高，很难给员工一个自我成长的机会，而是完全以工作效益来衡量一个员工。由于领导在企业角逐过程中减少了对员工的人文关怀，使得员工向心力明显减弱，员工的归属感降低，企业发展中给予员工的荣誉感降低，那么，企业仅仅成为一个员工赚钱养家的地方而不是获得集体温暖的地方。现如今企业管理走向较成熟的制度化管理，领导是赤裸裸的管理者，是员工的严厉家长，企业管理者在工作中难以与员工实现情感交流，管理体制多是缺乏人情的硬性管理，这就使得企业干群关系冷漠，领导难以关怀员工，员工就难以体谅领导，人与人之间感情的对立反映在工作上就是员工的消极怠工，领导也会越来越不满意，最终导致关系僵硬，难以协调。
（四）社会和企业公平机制薄弱，行业和岗位利益差距扩大化。
现如今中国社会最难解决的问题就是社会公平问题，中国人口多，管理机制存在着一定的缺陷，改革难度大，在现阶段必然会存在着诸多问题，而这些问题显然已经成为困然社会发展和个人发展的重要因素，部分群众怨声载道。现如今各行业收入差距大，中国已经成为世界上行业收入差距最大的国家，更令人担忧的是，这种差距正在不断的扩大，而这不仅仅是简单的收入分配问题，而是体制问题，很多行业呈现垄断状态，造成企业和企业之间员工的收入存在较大差异。而更重要的是在企业内部，不同的城市，不同的职位之间也存在同工不同酬的现象，再加上现在存在着人为的不公平问题，而公平问题依然成为影响员工工作积极性一个因素。
三，管理心理学激励理论阐述及其应用的迫切性。
（一）管理心理学激励理论意义重大
激励理论是心理学行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励理论在管理心理学中具有重要的地位和意义。它主要是研究如何采用科学的激励机制从而促进企业员工工作积极性的发挥，从而不断发挥个人潜能，促进企业的长远发展，激励理论的应用不仅对于企业整体具有重要的作用，对于企业内部每一位员工的发展都有重要意义和影响。
管理心理学的激励理论主要主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。激励理论主要作用于人的心理层面和精神层面，即通过对人的精神层面的鼓励和激发，从而促进行为的发展。激励的方式主要包括目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。激励机制要促进员工的成功欲望，激发员工的信心，促进员工承担责任，同时又能让员工在热情高涨的时候居安思危，而精神奖励和物质奖励则是存进员工提高积极性的激励措施。
（二）管理心理学激励理论在中国的应用现状。
企业的发展归根究底是人的发展，人的发展是企业发展的关键性因素，对于一个成功的企业而言，好的员工是必要因素，必须不断的提升员工的工作能力、工作积极性、上进心、对企业的归属感等才能更好地促进企业的发展。管理心理学激励理论在中国的企业管理中依然是个空白，一方面由于管理心理学产生时代较晚，它正式以学科的方式出现是在20实际50年代，而传入中国不过几年的时间；再者，中国企业领导者对管理心理学缺乏比较系统的了解，应用能力较差。但是不得不提的是，管理心理学激励理论在中国企业中的运用已经成为现实经济时代的必然要求。
（三）管理心理学激励理论应用的时代召唤。
管理心理学是探讨如何从心理学的角度，激励人的行为，充分挖掘员工的潜能，从而使得个人和企业都能实现最大程度的发展。管理心理学激励理论在企业中的应用具有强大的现实意义。对于管理者而言，可以增强管理的科学发展，树立良好的管理者形象，带动员工和企业实现更大的价值；对于企业而言能够提升企业的发展潜力、增强企业活力、提高效益；对于员工自身而言，可以更大程度的实现个人价值，增强自己在工作中的归属感和幸福感，能够提升个人生活品质和个人素养等。
除了强大的现实意义以外，现如今管理心理学激励理论已经成为中国企业现代发展必不可缺少的科学管理方式，随着国际经济的发展和渗透，随着社会压力的增大，随着社会矛盾在企业内部的深入，随着社会竞争力的不断加大，员工的心理机制发生了很大的变化，仅凭借简单的机制管理已经难以满足员工的心理需求和发展预期，而心理学在管理中的应用必然有利于解决现代企业中的心理危机，更有利于促进企业的人性化管理，促进员工和企业的双赢。
四，运用管理心理学激励理论提升企业的管理水平
（一）企业管理者应提升自己的管理素质，与员工加强情感交流。
作为企业的管理人员，必须要做到以身作则，自觉保持公平体制，做到公私分明；对员工加强“关注”，了解员工内心的需求，并能尽量的了解员工的心理动态，从而安排比较有效的谈话；作为领导者，自身必须要有阳光的心理预期，对未来充满希望，信心十足，用自己的情绪感染员工；加强对员工的信任，信任是感动员工的一个很重要的方面，能够使得员工对领导掏心掏肺；同时，企业领导者必须注重多于员工进行工作上和生活上的交流，尽自己能力帮助员工解决一些力所能及的问题，尤其对员工的精神状态多加关注，更重要的是做到一视同仁，多鼓励，多支持。
总之，管理者的个人品性、做事原则会直接影响到员工的工作情绪，作为一个管理者应该时刻注重自己的个人形象和作风，学会运用心理学的方式，以情动人，以德服人。
（二）引导员工认识自我价值，并鼓励其实现个人价值。
每一个员工都存在着强大的个体差异，虽然同在一个集体之中，但是个人的差异依然强烈的存在。作为一个领导者，很重要的一点就是发现员工的差异，并且尊重这个差异，鼓励差异中对企业发展有利的成分，这是一个成功的管理者很重要的任务。
员工都是各有千秋，但是不得不承认的是，再优秀的员工也有不足之处，再差劲的员工也有可取之处，作为管理者必须要引导员工充分挖掘自己的潜能和优势，让每一个员工都能认识到自己的独特所在，从而发挥自己的技能，实现1+1＞2。必须对每一位员工充分的尊重，不能对员工实行千篇一律的要求标准，否则会扼杀员工的优势，影响到员工的工作积极性。在日常工作中，要尊重每一位员工的意见，认真听取每一位员工的想法，鼓励大家认识到自己的可贵之处，这样会大大激励员工的潜能发挥，自然会对企业的发展带来好处。
（三）建立有效激励体制，物质激励与精神激励辩证结合。
激励体制不仅包含物质激励，比如工资上涨、福利提升、分配车房、改善办公条件等，更要包含精神激励，比如工作表扬、荣誉认可等。适当的物质激励体制自然能够在一段时间内提升员工的工作积极性，使得员工热情高涨，还能吸引诸多的人才进入，但是物质激励多事阶段性的，在一定的时间内有效，长期会变得无效，员工会要求更多的物质激励，所以简单的涨工资并不是唯一的办法，物质激励要讲求在保证工资水平之上的额外收入，必然公平的涨工资，应该多参考员工业绩。同时单纯的物质奖励是不够的，员工不同阶段的需求不同，很多业绩突出的员工或许已经不再注重自己的个人利益，会更加注重个人荣誉感的增加，更加看重自己在公司中的地位以及大家对他的认可，所以荣誉认可等精神奖励是必不可缺少的，简单的物质奖励职能使得员工变得物质化，而增强员工的集体荣誉感和个人荣誉感更长期有效。
这两种激励体制是辩证统一的，在实施过程中必须相互结合，同时在激励中一定要注意公平公正，很多企业的激励机制厚此薄彼反而会使员工产生更大的消极情绪。
（四）设定明确而恰当的目标机制。
人的所有行为都是为了达到一定的目标，对于一个以获得效益为根本的企业而言更是如此，只有有了恰当的目标，才能鼓励人不断的进步，并且在行为和目标之间不断的进行相应的比照，如果人的行为能够在努力之下离目标越来越近，那么人的情绪会更加高涨，及行动能力增强，动力增加。对于一个企业而言，具有明确而不断向前的目标很重要，企业目标的确定就是确定了未来发展的方向，一个具有明确目标，并且不断进步的企业自然会带动企业员工激情昂扬，促进员工为自己设立相应的目标。
但是目标的设立是基于现实，又高于现实的，既不能过高，更不能过低。过高的目标会让员工产生虚无缥缈的空虚感，甚至会产生强烈的自卑感，往往会带来妄自菲薄的效果；太低的目标会使员工的工作激情懈怠，很轻松就达成的目标不利于对员工创造力的发挥，不利于深入挖掘员工潜力。因此目标设置要合理，而且可以把一个大目标分解成一个一个的小目标，在不断的挑战中实现自我，更有利于激发员工进步的动力。
（五）制定有利于员工长期发展的计划，帮助和鼓励员工创造未来蓝图。
任何企业的发展都必须是以人的发展为基础的，个人的发展带动集体的发展，员工素质的提升必然会带来企业质的变化。一个企业的发展与员工的文化素养、基础技能、心理机制具有很大的关系。一个好的企业必然离不开好的员工，有些人才是召之即来，有些人才却需要企业内部自我培养，培养好的员工就是打造好的企业。从管理心理学角度而言，加入一个员工在企业工作期间，付出自己才华的同时又能不断的提升自己才是最重要的，对于一个员工而言，获得工作能力的提升、人生价值的提升相比获得经济报酬更让人充满干劲。企业应为员工建立长远的发展计划，每一个员工都应该取得进步的机会，从而保持员工的上进心和积极性，员工会增强对企业的感恩，从心理上对企业更加认同，更愿意将自己在企业学到的一切回报给自己的企业。此时的企业不是压榨员工劳动力的地方，而是一个关注员工全面发展的地方，使得员工获得强烈的集体归属感并且对自己的未来充满希望，企业让员工获得人生提升，那么企业也必然会获得提升。
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