人本管理思想在中小企业管理中的应用

        摘要：我国在传统文化上虽然很注重“以人为本”，但在实践上缺乏人文关怀。成长性管理差距。人力资源作为企业最核心最宝贵的资源，其功能与地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容。现代企业管理者必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。我国很多企业都已经开始认识到了人本管理的重要性，并开始在企业管理中贯彻人本管理思想。但是，在企业管理实践中还是存在着对人本管理重要性认识不足，选人、用人机制不健全，激励机制不健全，人力资源管理部门重要性体现不足等问题。这些问题的存在影响了人本管理思想的贯彻落实，也影响到了员工个人的发展和企业的健康成长。现代社会分工越来越细，所以需要的人才是专门人才，管理好了人也就管理好了企业，所以人、人才是目前企业最重要的资源，所以利用人才，人尽其用才能发挥其最大的优势，对于管理者来说，是时代的要求，企业成功的关键。

　　关键词：人本管理；中小企业；企业管理

　　20世纪30年代，在霍桑实验的基础上梅奥创立了人际关系学说，与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，第一次明确了人在管理中的重要地位。之后的“行为科学”理论则提出了以人为中心来研究管理问题，它成功改变了管理者的思想观念和行为方式，把以“事”为中心的管理改变为以“人”为中心的管理。1957年，X社会心理学家道格拉斯・麦格雷戈（DouglasMcGregor）提出X-Y理论，认为企业的管理应着重于对人的管理，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足，即“管理是一个创造机会，发挥潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程”。此后，人本管理思想迅猛发展，得到业界认同，逐渐成为现代管理中重要的思想。

　　“人本管理”就是以人为本的管理思想。其核心思想为：尊重人、依靠人、发展人、为了人。人本管理的重点是：①尊重。尊重人的个性化发展。组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、以及资源配置过程中尽量尊重当事人的意愿和发展方向，取代传统的仅从组织功利性目标出发的做法。②平等。把每一个员工看做具体的人看待，创设和谐平等的沟通氛围。③信赖。信赖的最高体现是将组织的发展与员工统一起来，倾听员工的建议，有完善的检验制度，把员工纳入制度的制定程序中来。④发展。鼓励员工与组织共同成长。帮助员工进行职业发展规划，把训练、发展、辅导结合起来，建立一个成长型学习型的组织。⑤为人。不断改善组织架构，从硬件制度和软件两个层面，使得组织更加适于人的发展，更利于激发人的潜能。在员工的发展与创造中实现组织的成长与飞跃。

　　“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”IBM公司创始人沃森的这段话充分说明了人力资源在企业生存发展中的决定性作用。①凝聚人心，发挥用人留人功效；②转化为生产力，直接为企业创造价值；③发挥能动作用，激发全员创造力，使企业永葆活力和竞争优势。

　　2.1.1管理体系及理念落后

　　①“官本位”思想突出。许多企业还处于人事管理阶段，对现代化的管理理念不熟悉，不采用，“官本位”意识浓厚。延及人力资源管理，有行政化痕迹，固守传统的“管人”角色和“领导”地位，高高在上，脸难看、话难讲、门难进、事难办。②“利润本位”至上。许多中小型企业本着“利润至上”的原则，漠视工人的权利及需求，只把工人等同于活的劳动工具，忽略其“社会人”的实质。③员工“人本意识”淡薄。新时期用人制度放开后，大批农民工涌入城市成为一线工人，受传统观念及文化水平制约，很多工人对于自己的正当权利不了解、不坚持、不争取，客观上助长了企业非人本化管理的可能性。

　　2.1.2体制设置缺失

　　①职能缺位。受运作成本限制，许多中小企业不设置人力资源管理部门或专职管理人员，往往由企业主或行政主管兼管人事，导致许多本该由人力资源管理部门担任的职能缺位。许多制造型企业，工人普遍在1000人以上，也不设置人力资源管理部门。人力资源管理部门在现代化管理中严重缺席。②权利缺失。企业主认为人事大权一定要紧紧抓在自己手里，对人力资源管理部门不授权、不放权，考核、培训、薪酬、工作分析等环节被认为是虚架子、不实用，往往凭经验施行。人力资源管理部门没有实权，不能发挥专业作用，得不到应有重视。③程序缺失。没有完善的人力资源管理制度，在处理和员工利益相关的薪酬待遇政策时，不研究，不讨论，无章可循，无法可依，往往凭企业主的个人意志做裁决。

　　2.1.3人力资源管理从业人员自我认可度低

　　由于机构不健全，权力缺位，未被明确授权参与到各项人力资源管理环节中，在企业出现上述问题时，人力资源管理部门无能为力，或者有心无力；很多时候还要成为老板的替罪羊，员工的出气筒，企业主和工人均把过错归结为人力资源管理部门的无能或无用。这种尴尬的处境沉重打击了人力资源管理从业人员的积极性，严重影响了人力资源管理从业人员的自我认可度，也直接降低了人力资源管理的效度。

　　2.1.4劳动关系紧张，劳动争议频发

　　①劳动关系紧张，劳动争议频发。自2008年《劳动合同法》正式颁布实施之后，劳动争议案件呈现井喷式增长，当年就较上年上升了98%，2010年仅前三个季度，劳动争议案件数就与2008年全年持平①。劳动关系争议主要集中在工资待遇和保险福利等方面。②薪酬制度缺乏弹性和激励性，员工报酬低、环境差、缺乏安全保障。企业在制定薪酬政策时往往根据行业管理及自身经营状况，甚至和业主的慷慨与否密切相关。人力资源管理部门没能参与到薪资政策的决策环节中来，未进行专业的薪资调查、薪资评估及科学的筹划。年终奖及级差薪资等奖金紧贴差距，不能体现激励性，成为了人人有份的红包。③员工流动性大、离职率高。不和员工分享企业的发展愿景及规划，不设立培训、集会等集体活动，员工看不到的发展方向，感受不到企业对自身的需求，常常会产生情感的疏离感而选择离开。④企业缺乏活力和凝聚力。人本管理建设流于形式化、浅表化，几块板报、条幅和例会代替环境建设、制度建设、文化建设。不组织、不鼓励、不支持员工的文体活动。造成这种状况的原因是多方面的。

　　a客观因素：一是，一些企业主自身素质较低，不具备现代化企业管理知识，不能正确评价人力资源管理的作用和地位。二是，管理架构不合理。珠三角企业调查时，发现87%的民营中小企业没有独立的人事部门，有些甚至没有专职的管理人员，中层干部严重不足。人事工作往往附着在生产管理之中，凭借经验处理人、财、物的分配循环，事前缺乏调研分析，事中缺乏监控调度，事后缺乏总结评估。管理缺乏规划性、长期性、目标性，管理处于无序状态。b主观因素：相当一部分人力资源管理人员多由内部提拔，之前岗位和人力资源管理无关，自身不具备专门的人力资源管理资质，不能承担现代化的人力资源管理工作。c现实因素：我国的企业管理现代化进程尚处于发展中，进行人本管理的条件不充足，社会及相关权力机构对其监管有限。

　　2.2.1人本管理理念的缺失

　　现代人力资源管理的基本理念是以人为本，就是要充分地尊重人和人的价值，加大对人力资源的开发和管理力度。但是，当前大部分企业的管理还没有完成从传统到现代的彻底转变，因此，管理人员虽然在一定程度上认识到人力资源的价值，并提出了要以人为本地进行管理。

　　2.2.2选人、用人机制不健全

　　在人员选拔的过程中还存在着选拔的标准不明确、程序不公开等问题，这些问题的存在影响了人员选拔活动的客观性。在有的情况下，选拔到工作岗位上的人员并不一定是能够胜任岗位要求的人员，这不仅造成招聘活动的失败，而且还会影响到其他工作人员的态度和心理，在员工中间造成不良的影响。

　　2.2.3激励机制不完善

　　当前来看，有的企业重视物质激励，而忽视精神激励，重视外在激励，而忽视内在激励，重视短期激励，而忽视长期激励，重视薪酬激励，而忽视工作激励、文化激励和组织激励。激励机制的不完善导致企业无法根据员工的实际需要对员工进行有针对性的激励，从而影响到了员工工作积极性的发挥，影响了企业整体的工作绩效。

　　2.2.4人力资源管理部门重要性体现不足

　　眼前的利益和局部的利益，而对影响到企业长远发展和市场竞争力的人力资源管理工作和人力资源部门不加重视。对人力资源管理部门不重视就不会为其配备专业的管理人才，也不会加大对人力资源管理部门的投入力度。

　　人本管理，已成为现代人类管理文明的基本标志。要在企业管理中真正贯彻人本管理思想，就要深刻理解人本管理的内涵，树立以人为本的理念，真正重视人和人的价值。由此可见，人对现代企业发展的重要性。很多优秀的跨国公司也启示我们要善用人本思想，贯彻人本理念。树立了以人为本的理念，企业管理的方方面面，包括人力资源管理、财务管理、营销管理等才会体现对人和人的价值的尊重。特别是在人力资源管理方面，人本理念直接影响着薪酬管理、人员晋升、人员激励、职业生涯等工作的开展。

　　在选人方面，人力资源管理人员要做好基础性的工作分析工作，形成规范的职位说明书。同时，人力资源管理部门要选拔优秀的面试官，同时加大对面试官的培训力度，由优秀的面试官按照规范的职位说明书将合格的人员选拔到企业中来，做到客观、公正、公开，提升招聘工作的有效性。在用人方面，要以人为本地做好薪酬管理、人员培训、人员晋升、绩效管理、职业生涯规划等各个环节的工作。

　　企业运用人本管理思想就要完善激励机制，全方位地对员工进行激励，以充分调动员工的工作积极性和主动性。完善的员工激励机制由薪酬激励、工作激励、文化激励和组织激励构成，薪酬激励是通过工资、福利等方式对员工进行激励，薪酬激励是所有的激励方式中最基本的基本。薪酬激励满足的是员工的外在需要、物质需要，因为人首先都需要生存才能够工作、发展等，因此，薪酬激励是必不可少的。要做好薪酬激励工作，就要实施全面薪酬战略，更好地满足员工的需要。

　　人力资源管理工作的根本目的在于吸引、保留、激励和开发员工，为企业的发展提供充分的人力资源保障。因此，人力资源管理工作不是可有可无的事务性的、琐碎的工作，而是与企业的发展战略和经营目标实现高度相关的战略性的工作。相应地，人力资源管理部门就是一个战略性的部门，而不是事务性部门。确立人力资源管理部门的战略地位意义重大，关系着企业对人力资源管理工作的投入，也关系着企业对人力资源开发和管理的投入，关系着企业能否拥有一支精干、高效、责任、忠诚的人力资源队伍。

　　沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家山姆会员商店。它是目前世界上最大的零售商，2004年全球销售达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球过个国家被评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场，山姆会员商店，社区店等，在全国创造了50000多个就业机会，沃尔玛至今在华的投资总额达17亿人民币，作为一个出色的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极展开社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2550万元的物资和资金。

　　企业在运用人本管理的进程当中存在着诸多问题，但是我们不会放弃对人本管理的学习和重视，不会止步不前。要想在知识经济快速发展的当今国际舞台上占有一席之地，要拥有坚强的经济实力，那么企业的管理至关重要，而管理的好坏就在于是否真正实施人本管理。中国企业的未来将更加注重管理研究，积极开展以人为本管理思想在管理实践中运用，主要趋势是将人放在第一位；加强对企业文化的扶植，营造出融洽的企业环境；面对知识经济的冲击，大胆进行知识和技术创新，不断与时俱进，寻求出色。

　　许多企业在实施人本管理时只重视经济的进步，不重视管理体系的完善，不注重企业文化的重要性。使得企业在文化组成方面有漏洞，第一，很多企业缺少对自身文化的了解；第二，许多企业只注重物质和制度文化的建造，却遗忘了精神文化的培养；第三，企业文化与企业目标不一致，无法将企业员工的价值观与企业目标结合起来，使企业文化无法与以人为本更好地交融。企业文化一但欠缺，其就很难实现可持续发展，也就无法有效激起职工的人文素养，无法调动员工的主动性、积极性和创造性。

　　人是企业的主体，是企业发展的动力和源泉，无论是一线员工或者在企业的经营管理人员，都应该充分发挥人的作用，然而许多企业却忽视了这一点。主要表现在以下几个方面，第一，现阶段我国不少企业只注重企业的发展，而忽视了员工的发展，他们仍然将员工宣扬成永不生锈的螺丝钉，而不重视员工心理的需求，漠视员工的成长，根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为不同的层次，当较低一层的需求得到满足时，人们就会有更高的需要。企业的员工也是这样，他们需要提升的机遇，需要精神上的升华。第二，据调查，中国企业参与教育培训率低于50%，而日本企业多达80%，工作人员的教育和培训员工的缺乏，导致低质量。并且从下图1中2007年中国与日本、韩国教育投资在XX开支中所占比重可以看出，与发达国家和地区XX高度重视教育投资相比，中国企业XX和企业对人员素质的重视不够，企业缺乏人本管理的专业技术人员。

　　人本管理中“人”是企业的核心，对于缺少此管理理念的企业，企业员工只是其获得利润的工具和手段。企业在经营运转过程中不重视人本管理，首先就是对企业员工的影响，主要体现在员工的压力方面。员工在工作中得不到应有的报酬和晋升机会，每天重复着枯燥乏味的动作，没日没夜的加班，而工资报酬却达不到他们理想中的水平，那么在收入方面他们要承受无法愉悦的生活的压力。而企业不在乎他们的身心发展，只是将他们看做生产的工具，无法参与到工作中去，缺乏正常的人际交往，也会使员工精神上产生极大的压力。员工作为社会人，企业忽视了对其的关心和重视，最后只会使员工产生消极情绪，难以调动积极性，工作效率低下，甚至导致富士康那样的悲剧。

　　沃尔玛公司在对中国进行人本管理的过程中，遇到的第一个难题便是如何让基层员工主动向管理层开口讲话，这虽然是一件看上去十分容易的事，但在当时的中国员工队伍中，却是一件可遇不可求的大事。沃尔玛公司对这一现象也做了深入的研究。中国的国企组织结构十分严密，一线员工很难与高层直接对话，连见面都是很困难的事情。当沃尔玛的中国员工听说这样的一个决定之时，第一反应就是这是一次实质性的大变革。不过，不少人对此政策并没有抱太大希望，因为他们并不认为它可以行之有效的贯彻下去。所以，如何让员工们相信高层是真心实意的实施这一政策，而不只是随口说说则成了头等大事。为了拉近管理层和一线员工的距离，沃尔玛中国部门的主管门开始简化着装，在平时的工作日中，他们通常只是两套西装，3条领带与3件白衬衣轮流搭配。或许，在沃尔玛公司每天更换一套西装的行为是一种正常的举动，但是在中国的企业，这是一种奢侈或做作的表现。同时，这会让管理层和员工之间的距离变得越来越大。因此，中国的主管们敏锐地捕捉到了这一职业习惯和特点。他们之所以这么做，也是为了移植沃尔玛人本管理中的一点——尊重个人。

　　沃尔玛的员工和管理者不是简单的雇佣关系，而是合作者的关系，每一个员工都是沃尔玛的合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖金计划。草根的意见很重要。每周的例会都是员工畅所欲言的时候。中国各分店的员工们把自己对公司经营方面的建议以及各分店的工作情况以无记名的方式密封后寄往X，并有专门的调查公司进行统计与分析，以便总部制定下一步的经营策略。沃尔玛公司重视信息的沟通，只要你有意见和创意，随时随地都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至总裁进行沟通。员工对公司经营有充分的参与权。走进沃尔玛北京的任何一家店，你都可以看到员工衣服上别着这样一个小牌子，上面写着一串英文——OURPEOPLEMAKEDIFFERENCE(我们的同事创造非凡)。除了名字之外，工牌上没有标明职务，即使迎面走来的是高级总裁，也可以直呼其名。在沃尔玛顾客是第一的，是上帝。而员工是为了顾客服务的，是企业的基石。领导则是为员工服务的，是员工的公仆。在沃尔玛，领导不再是那个坐在老板椅上只会发号施令的“纸老虎”，而是员工身边最亲近的朋友，走动式管理的实行使管理层人眼要走出来直接与员工交流与沟通，并及时处理有关问题。同时也营造了愉快和谐的工作氛围。

　　企业人本管理的缺失，不仅对企业内部的员工和外部的消费者产生影响，对社会大众也产生了消极影响。无法给予员工必要的人性需求，不能顾及到消费者的切身利益，对社会公益事业漠不关心，只是将人本管理写在文件上做做样子，最后只会引起社会群众对企业的抵触情绪。这种对立情绪的产生，只会使大众更加熟思人本管理是什么，进而引发对人权的思考。深圳的宝洋产业制造厂，由于管理者猜测女职员在工作过程中行窃，2001年7月30日，6名女管理员及5名男管理员突然闯进车间，对56名女职员进行搜身，历时1个多小时，在期间粗暴地将手伸进女员工的衣裤内，行为及其粗鲁，最后并没有搜出任何赃物，不堪搜身之辱的女员工最终将工厂告上被告席。此事受到了社会大众的关注，人们对于企业在实施管理过程中对人权的尊重产生质疑，社会影响恶劣。这样的例子屡见不鲜，员工的常规休憩时间被压缩，消费者被欺骗，他们的人权都受到了侵害。归根结底都是企业对人本管理认识的不足，没有充分考虑到人的因素，最后导致整个社会的对立情绪。

　　树立以人为本的管理理念，核心是把员工当做独立的人，重要的人，当做自己事业的合作者；要戒除不把员工当人或者当平等的人的落后思想。工业化进程使得人日益失去独立性，走向文化趋同，在产业化中模糊了个性、泯灭了色彩，丧失了作为独立的人的自信和主体意识。富士康十二个年轻的生命就是对这种非人本化管理现状的抗议。人本管理思想的核心就是让人重新回归“主体”地位，成为一个被尊重的、独一无二的、对工作充满热情和创造力的人。

　　①让员工回归主体地位。摒弃传统的落后的以岗位评价人的等差观念，充分肯定员工的地位，把员工的利益放在第一位考量，把员工的发展放在企业兴衰成败的地位予以重视。②变“管人”为“管理人”。把单纯的管人（即通过管来控制人）变为科学的管理，通过管理与辅导使其行为更有利于为企业创造价值，同时实现个人价值。③变“佣人”为“用人”。不简单地把员工当做雇工，而是强调员工的核心地位，合理使用、量才为用，使用与发展结合。④变“管治”为“服务”。摒弃落后的官本位思想，改变工作作风和工作模式，变管治为服务，换位思考，前瞻预测，为企业识人、用人、留人服务，扎实推进招聘、储备、培养等相关环节，帮助每一个员工实现职业生规划，助力其发展与提升。在服务中实现人性化管理。

　　制度人本管理的前提和保障。如果只是停留在认识阶段，没有严格科学的制度来规范人本管理的实施，监督人本管理的效果，奖惩人本管理的优劣，人本管理就会成为一句空话、糊弄员工的摆设，受到员工的反感唾弃。新时期80后、90后逐渐成为就业大军，他们的思想意识和父辈相比，对人本管理的要求更明确更迫切。如果不及早建立科学规范的制度来指导和监督人本管理的实施，会引起一些列的劳动关系纠纷，进而影响企业的正常经营管理。

　　①建立规范的人力资源管理体系。一是要严格从业人员的资质及工作水平，二是要尊重人力资源管理部门的专业地位，充分放权、授权，坚持专业的事让专业的人来做。小微型企业规模小、人员少，不一定要设置独立的人事部门，但一定要有专业的人力资源管理从业人员，必要时可以聘用专家助阵，参与到培训、开发、薪资、福利、岗位设置等环节中来，做到按制度做事、按规范用人，解决中小企业普遍存在的非人本化管理问题。②提高管理水平。通过多种形式的学习提高自身的管理技能，变粗暴的管制为科学有效的管理，变随意的指令为有规划有步骤的统筹。让员工参与到企业重大目标的制定过程中来，知晓企业的发展规划，并能将自身发展与企业发展协调同步，减少工作的盲目感和无力感，强化职工的责任感和主人翁意识，增强内部凝聚力。③严格遵守劳动法律法规，尊重员工的基本权利。以人为本的核心就是尊重人，要尊重员工的劳动及创造美好生活的愿望，依法签订并严格遵守劳动合同，兑现承诺，足额按时发放工资福利等货币非货币形式的报仇。《人民论坛》10年抽样调查结果显示：96.7%的职工对工资水平不满意。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此，工资拖欠问题依然相当突出。据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。②如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，谈何以人为本？员工还有什么兴趣和企业共发展同兴盛？要积极建设工资集体协商制度，完善社会保障制度，完善福利、劳动保护、女工保护等各项措施，通过保护职工权利来暖人心留人才，为企业赢取民心支持。

　　①重视招聘环节，在招聘时能够对员工进行职业人格测试，根据其特长安排合适的岗位，做到人岗匹配，最大程度发挥员工优势，避免人才浪费。②建立定期培训制度。笔者调查时发现，78%的应聘者不会选择没有培训制度的企业。许多企业为了压缩成本，倾向于雇佣有经验的劳动者而不愿承担培训义务。但实践证明，培训已成为企业发展的重要助推力。培训的涵义已不限于对新人的入职培训，分批分类对熟练职工、后备干部、高管进行培训，已成为人才培养的完整的链条，为企业培养、发掘、选用人才打造了一个贮备丰富的人才库。实现了人才的阶梯式成长。发展路径清晰，发展目标明确，这样的培训即是辅导，又是培养，极大地调动了各个层次人才的工作热情，给其职业生涯注入“强心剂”。

　　①学习日本企业，坚持雇佣终身制。无特殊情况，不轻易开除员工，不因为规避社保费、养老金等投入而借故开除职工。②以人为本，在员工积分买房入户、子女上学、医疗保健等方面给予应有的政策扶持，让员工对企业树立信心，只有这样，企业才有吸引力感召力，职工才能以厂为家，安心的为企业贡献自己的聪明才智、以及热情和感情。③建立灵活的用工形式。制造型企业工作形式单调，成为年轻工人离职的重要因素，应该采用轮岗制、带薪休假、应急工作制等灵活手段，减少工人的职业倦怠感。有条件的还可以通过组织集体旅游、文体竞赛、青工联谊、积极参与社区活动等形式来调节员工生活。

　　①制定具有竞争性的工资奖金制度，营造激励氛围。企业工资增长水平缓慢，甚至多年没有变化，工资制度缺乏激励性，无视劳动者的工作实际贡献，级差工资差别小，年终奖成为利益均沾的红包，这些缺乏竞争性的奖金制度使员工自身价值得不到体现，严重影响了员工积极性。要通过薪资调查和研究，制定更具激励性的薪资制度，让工作绩效和奖金挂钩，扩大等差，营造人人做先进赶先进的良性竞争局面。②重视精神激励。年轻一代对精神激励期望值更高。可以通过“榜样员工墙”、“明星员工榜”、“优秀员工车位”等形式进行精神激励。③强调目标激励。将目标制定和目标实现以及目标激励紧密衔接，强化目标完成的激励作用，让员工人人有目标，有干劲。④强化激励仪式。扩大激励的影响力和影响面，在员工中形成赶先进学先进的正风正能量。⑤注重及时激励。不要让激励延后，不要让一个员工离开时才听到表扬。⑥设立建议奖励制度。充分发挥员工的创造力，让每个员工参与到创新当中来，众人拾柴火焰高，让员工在为企业建言献策的过程中体会到被认可被欣赏的快乐。

　　①确立企业核心价值观。通过视频、手册、墙报、集会、展厅等形式使人本管理深入人心。②建立人本管理制度化。注入资金，建设和谐优美的工作环境，外化行为，内练素质。③开展多种文娱活动，关心员工生活，营造和谐氛围，发挥人本管理的和谐力量。

　　①畅通沟通渠道，营造民主宽松的文化氛围，让员工敢说想说能说，不打击不报复不刁难，把矛盾解决在萌芽状态，防止事态扩大。②找准互动元素，努力构建和谐劳动关系。找到和员工建立和谐关系的那把钥匙，建立具有特色和实效的人本管理。③活动常规化，增加管理层和员工接触的机会，加强员工与管理层沟通的信心。④成立工会或者协调委员会，充分发挥民主的力量。许多民营企业忽视工会的协调作用，认为工会是帮工人撑腰闹事的。事实证明，正确对待工会的作用，充分发挥工会的作用，在关系职工利益的长大问题上开展集体协商，对于企业的稳定和长期发展是有利的。⑤让职工参政议政，参与到企业发展规划及重大决策的制定过程中来，加强企业凝聚力。把员工培训计划、职业生涯规划与企业发展结合起来，把约束与激励结合起来。

　　以人为本是现代管理的核心理念，体现的是对人和人的价值的尊重。这既是管理发展过程中必然出现的理念，也是企业发展的现实对管理提出的要求。在激烈的市场竞争中，决定企业竞争实力的就是企业所拥有的人才的数量和质量，而这本身又与企业能否真正实施和贯彻以人为本高度相关。人本管理的思想理念在中国企业中的运用存在着照搬西方的弊端，缺乏创新，而西方的管理思想在理论研究上也存在着缺失，例如西方的著名的霍桑实验，通过对一部分员工的调查实验，得出的人际关系理论，认为人是社会人。但这一理论的研究缺乏客观性，实验只是选取了一部分员工，实验范围小，视野小，并且目的性、功利性强，没有考虑到企业的制度规范，也无视了领导者权力的运用。因此中国企业不能照搬照套这些理论思想，应该取其精华，推陈出新，建立学习的氛围。首先要积极推进大学对于人本管理的教育，学习西方优秀的管理思想，要让大学生在思维上建立起人本管理的概念，在教育中凸显人本思想，为企业输入优秀管理人才。其次要能够发掘出传统文化人本管理的精髓，中国古代文化，人文历史悠久，如孔子提出“己所不欲，勿施于人”，孟子强调“民为贵，社稷次之，君为轻”。这些古代思想观点都体现了人本管理的思维。虽然这些观点是统治阶级维护阶级统治的手段和工具，但也为现代人本管理奠定了深厚的思想土壤。同时人本思想也促进了古代商业的发展，例如中国古代的徽商和晋商，以血缘和同乡作为主要的合作伙伴，体现了“人和”，愿意向后人传授经商经验，并且践行诚信，都是古代人本管理值得学习的地方。因此，当代中国企业要勤于深入学习古今中外人本管理的精髓，形成学习型组织。

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