RJ公司企业文化建设的现状及改进对策

　　摘要：企业发展到一定程度，企业文化就将成为企业竞争力的支柱力量，包括企业战略目标的制定、人才培养、用人体制的改革无一不与企业自身的文化息息相关。培养高素质的员工队伍，建设优秀的企业文化，成为现代企业谋求提高核心竞争力和可持续发展的根本途径。一个企业的文化是由它的创建者和它的创建者的追随者员工在企业的发生发展过程中形成的，稳定而具有创新能力的企业文化是企业可持续发展的必要条件。

　　RJ公司是中国国内著名的网络设备及解决方案供应商，成立于2000年。十年来，秉承“敏锐把握应用趋势，快捷满足客户需求”的核心经营理念，坚持“应用领先”的发展道路，RJ公司实现了超常规、跨越式发展，成长为网络设备民族第一品牌。本文分析了RJ公司企业文化建设的当前现状和存在的问题，为RJ公司的企业文化建设提出了改进对策，该对策立足于以人为本的理念，强调从上至下的观念转变，主要体现为学习型组织、激励型薪酬制度以及民主化的沟通平台。

　　关键词：企业文化；学习型组织；以人为本；核心竞争力

　　企业文化是20世纪80年代兴起的一种企业管理理论，它的诞生标志着企业管理由“以物为中心”发展到“以人为中心”时代。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

　　一个企业的文化是由它的创建者和它的创建者的追随者员工在企业的发生发展过程中形成的，稳定而具有创新能力的企业文化是企业可持续发展的必要条件。当前，中国企业已经清醒地认识到，没有文化滋润的企业组织永远长不成参天大树，没有企业文化做支撑的企业大厦结构难以契合稳固，终究有一天会因经不住震动而坍塌。因此，正如约翰•司科特所说“企业文化可能是21世纪企业能否成功的最关键要素”，企业能否长青其根基在于企业的文化这一原动力。

　　RJ公司是中国国内著名的网络设备及解决方案供应商，成立于2000年1月。2008年已进入国内百强，现在是越坐越大，并得到国家的重视，中央领导也多次参观考察。而其他与RJ公司几乎同时起步的众多同行企业，如今已经所剩无几了，RJ公司之所以有今天的成绩,重要得益于其对公司企业文化的建设和重视，企业要稳步发展，企业文化的内容也是要不断的改进。本文结合RJ公司企业文化当前的现状，对RJ公司企业文化建设方面提出了改进的方案，以及对企业文化建设中遇到的问题，进行了有益的探索。

　　企业文化研究从20世纪80年代出现的两种派别，一派是以X麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究，到1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设，再到20世纪90年代，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：理论研究的深入探讨；企业文化与企业经营业绩的研究；企业文化测量的研究；企业文化诊断和评估的研究。1990年，本杰明．斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。1999年，特雷斯．迪尔和阿伦．肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

　　国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

　　而国内研究者多青睐于Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式，代表性的有陈春花的《企业文化的改造与创新》，刊载于北京大学学报。占德干、张炳林采用《中国价值倾向调查表》量表进行了关于中国企业文化构建的一项实证性研究，发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生很大的影响。李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》中指出，中西人士对Management一词的理解存在很大的不同，对中国人来说重在“掌管”，而对西方人来说重在“授权”。因此，在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式上存在着广泛的差异。

　　胡晓清在《中国建设现代企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出，资本主义企业“这种独特的新式运转模式涉及一套独特文化和一种品格构造”，在文化上，资本主义企业的特征是自我实现，而我国的企业正是缺乏这种“自我实现，追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化，是一种过渡性文化，这种没有主流文化的过渡性文化使建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。

　　王利平(2000)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结，指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对中国的“单位”提出了许多新的见解。黎红雷(1999)指出，适应“知识社会”管理的需要，取代以往的“政治人”、“经济人”假设，必须确立“人是文化动物”的认识，并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上，进行相应的管理理念的更新，以“变化”为管理的前提，以“创新”为管理的动力，以“整体”为管理的模式，以“和谐”为管理的形态，从而推进人类管理的进步。仲伟周等认为，“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像，企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法，在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，这在很大程度上是经济手段的补充和替代，是减少企业内部交易成本的最好途径。回顾企业文化的研究史，不难看出，管理学界和企业界作了大量的理论和实践探索，建立了多角度、多方位的企业文化模型，并在企业文化同企业经营业绩的关系、企业文化的测量、企业文化理论的深入研究等方面进行了大量的卓有成效的研究，取得了丰富的理论成果。

　　与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，主要起于八十年代后期，但大部分学者的视野基本围绕大内的《z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕斯卡尔和阿索斯的《日本企业的经营艺术》(1981)来展开。进入90年代后，随着中国改革开放的不断深化，企业文化开始引起我国企业界和管理学界的关注。学者基本也是按西方的思路(理论和实证两条思路)对企业文化展开他们的研究和探讨。九十年代中后期，国内各家咨询公司也纷纷投入企业文化的咨询行列，但由于多种原因，真正能与企业经营实践相结合的咨询成果并不多见。总体上说是比较薄弱的，具体表现在：

　　1.中国的企业文化研究还停留在企业文化的初级阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；

　　2.业文化与中国企业文化发展实践相脱节。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化建设的研究，促进中国文化建设的发展。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等。

　　本文采用调查研究与统计分析相结合、定性与定量分析相结合等多种技术方法，理论联系实际，针对RJ公司在企业文化建设方面存在的主要问题，运用企业文化的相关理论模式，通过比较借鉴国内外优秀企业的文化建设的成功经验，提出RJ公司文化建设的对策。希望通过该项研究，能对RJ公司发展起到推动作用，也为类似企业的企业文化建设提供一定的参考和借鉴作用。

　　本文共分为四个章节，第一章介绍了企业文化的基本理论，当前企业文化研究的现状。第二章分析了RJ公司企业文化现状，以及企业文化建设存在的问题；第三章探讨了新形势下RJ公司的企业文化面临的环境；第四章对RJ公司企业文化构建和改进提出建议性的建议；最后对全文进行总结。

　　RJ公司是中国国内著名的网络设备及解决方案供应商，成立于2000年1月。十年来，秉承“敏锐把握应用趋势，快捷满足客户需求”的核心经营理念，坚持“应用领先”的发展道路，RJ公司实现了超常规、跨越式发展，成长为网络设备民族第一品牌。该公司已经在全国设立了37个分支机构，并成功布局海外市场，是一家拥有包括交换、路由、软件、安全、无线、存储等全系列的网络产品线及解决方案的专业化网络厂商。其产品和解决方案被广泛应用于XX、金融、教育、医疗、企业、运营商等信息化建设领域，并远销东南亚、北美、南美、独联体、中东等地区。2008年销售额达到10亿元。目前，RJ公司拥有员工1500余名，技术人员占总人数的60%。入选中国成长企业百强榜和国家首批创新型企业。

　　2008年，RJ公司在传统优势行业——教育行业，继续占据着行业市场占有率第一的宝座，并连续三年拿下了教育部中职中央集采项目80%以上的采购份额。今年，RJ还持续扩大与国内重点高校的合作，与清华大学等国内顶尖高校建立深入合作关系，先后承建了清华大学三个大型网络建设项目；渠道数量与07年同期相比增长了约50%；在奥运会期间，锐捷还特别成立了奥运服务项目组，为奥运会各大场馆及驻地提供7*24小时的驻守服务，有效保障了奥运网络的零故障运行等等。

　　自2008年的下半年一场席卷全球的金融危机暴发以来，各行各业的经营都受到不同程度的找击，RJ公司也不能独善其身，整体的业绩也受到了一定程度的影响，需要不断的完善企业文化，提高企业的核心竞争力，加快发展的步伐！

　　结合RJ公司的实际情况，学习先进企业好的经验。RJ企业文化大体可归纳为三个层次：一是表层文化即物资文化与形象文化；二是基本层文化即制度文化与行为文化；三是核心层文化即精神文化。三个层次文化是一个有机整体，精神文化是物质文化、形象文化和制度行为文化的升华，是上层建筑意识形态的总和，物质文化是精神文化的外在表现形式，制度行为文化是物质文化固化形式，又是精神文化的主要机制和载体。先易后难，抓住重点，逐步推进，促进公司文化建设。

　　2.2.1精神文化建设方面

　　(1)弘扬及发展RJ公司核心价值观念：以客户为中心，坚持诚信，渴望变革，注重业绩”

　　(2)积极培养员工特别是中层以上干部的创新意识，逐步建立以创新为导向的思维理念。

　　(3)确定了“推动网络技术发展，引领网络应用浪潮；让技术与应用充分融合，促进社会进步！”的崇高使命。

　　(4)建立学习型组织，建立职业教育，终身学习机制。

　　(5)提出了“创世界一流的民族品牌！做永续经营、高成长的企业！”的美好愿景。

　　2.2.2制度文化和行为文化建设方面

　　(1)完善文件修编工作，制定出落实措施，逐渐建立起以制度保证运行的工作机制。

　　(2)建立公共关系规范，扩大对外影响力。

　　(3)完善领导干部行为规范，发挥领导人的人格力量的作用。

　　(4)制定员工行为规范，全面提高员工素质。

　　2.2.3物质文化建设方面

　　(1)进一步完善产品质量体系，为用户提供优质产品及优质服务。

　　(2)抓紧操作系统建设工作，完善流程制定及落实措施。

　　(3)制定出研发及办公环境建设计划，加快建设研发团队及办公环境。

　　(4)进一步建设及完善生活质量环境。

　　RJ公司自2000年至今，各分支机构实行承包责任制，年初与公司签订承包合同，年终在完成承包指数的基础之上剩余部分按比例提取现金，作为各分支机构年终分红。员工的工资及各项福利完全由各分支机构按照业绩核算。这一政策初期极大的激励了员工的工作积极性，各分支机构领导也积极走向市场，承揽任务，但经过十年来的发展和转变，这种承包方式所引发的一系列的利与弊已慢慢地彰显出来。

　　2.3.1制所引起的转变

　　(1)员工士气大增

　　极大的调动了员工的工作积极性和主观能动性，各分支机构苦练内功，引进人才，实力增强了，公司年总产值一路攀升。

　　(2)在社会上形成了一定的品牌效应

　　经过了这许多年在市场上的打拼，RJ公司在资源、人才技术上的优势使其都走在了国内网络应用和解决方案行业的前列，并与许多客户建立了和谐、良好的合作关系。

　　(3)坚持“以客户为中心，坚持诚信，渴望变革，注重业绩”的宗旨

　　科学技术是代表先进生产力的发展要求，科学技术的迅猛发展，给世界生产力和人类经济社会的发展带来了极大的推动。RJ公司十分重视科技创新，重视科技人才的培养，先后招收应届本科毕业生，研究生及至博士生到公司总部的研究院工作，并予其很大的发展空间和良好的工作环境，优厚的生活待遇，使其成为RJ研究院发展的中坚力量。同时还十分重视后续人才的培养，先后和各重点学校合作，成为学校的实习基地。

　　2.3.2存在的问题

　　RJ公司成立至今近十年，发展快速，但是否这样就说明企业的文化就已经完美，一劳永逸了呢？答案是否定的。随着经济的发展，人们消费意识的提高，日益趋势向理性消费，以及外来同行公司经营的扩张，国内近百家小型同行公司的发展，技术手段的日新月异，这就给RJ公司提出了一个非常严峻的课题。面对着如此激烈的竞争市场，RJ如何改变以往的研发模式和管理模式，以实现生产创新，管理创新，技术创新，以期占领市场，为自己开辟一个崭新的领域。

　　十年的经济和科技的发展，RJ公司的综合实力增强了，员工的收入增加了，人们普遍感觉十分满足，在这种大好形势下，掩盖了许多弊端，但是这些弊端随市场的进一步放开，竞争的日益加剧而慢慢的演变成阻碍其进一步发展的瓶颈。

　　(1)内部管理体制与企业文化的核心价值观、愿景不匹配

　　单位内部的无序竞争，导致了产品价格的不断下降：由37个分支机构组成的一线队伍，由于各分支机构销售的产品和资源相同，技术力量相当，特别是在承包制这种管理体制的驱动下，产生了不正当的竞争，出现了争活儿、抢活儿，最后导致产品价格的低再低，极大的损害了全公司的整体利益。在这种情况下，公司管理层决定采取措施，以地域划分，这种无序竞争暂且缓解了但并不能从根本上解决问题。由此引发的问题是由于受地域的限制市场缩小了，任务相对少了，只有提高产品价格，这种无来由的高抬产品价格使得许多客户怨声载道，也正将使我们失去商誉。

　　制度的执行力不够：一个好的管理制度可以不断优化配置企业内部的各种资源，可以充分发挥企业人、财、物、信息的作用，可以强化和放大企业一切优秀的东西，可以弱化和抵制企业内部一切不良的东西，因而具有一种内在的自我更新、自我发展的动力和源泉。在这样的企业制度下，员工的素质可以被制度同化、优化和提升。资源可以被最大化配置和最充分利用，潜力可以被最大限度的挖掘与激发。而RJ公司在外业是上帝的思想意识下，过度的放权导致了管理的失控，造成了有章不遵，有法不依的局面。现在的领导层似乎已经意识到这一点，但是要想收回手中的“风筝线”，那将是一条漫长的道路。

　　诚信竞争力的弱化：一个有效率的自由市场制度除了需要一个有效的产权和法律制度配合外，还需要在诚实、正直、合作、公平、正义等方面有良好道德的人去操纵这个市场。在盲目追求利润最大化的驱动下，外业分支机构专挑所谓的“肥活儿”，也不再重视产品质量，有的已经出现了严重的产品质量问题，给整个公司的商誉造成了极坏的影响。而那些基础的“瘦活儿”，却转包给小分销商，自己不屑于干的怪现象。

　　(2)企业文化建设落实到行动上存在一定的差距

　　按照卡特赖特的观点，动机可以分为以下几个级别：遵从、认同、内化。最低级别的动机层次指恐惧或求生存等方面的动机，在这个动机层次上，只要对人们进行适当监督或者按结果进行奖赏或处罚，就能使他们做到遵从，因为人们害怕被处罚或得不到奖励。在依靠恐惧手段实行管理的文化中，经理或主管通过恐吓性暗示和威迫手段，使人产生恐惧感。在认同这个动机层次上，只要经理依然是一个积极的影响源，人们就会像对待一个模范一样去遵从他。如果换了经理、老板，那么新上任的经理依然要经历这样一个认同的过程。他需要努力得去获取人们的信任、忠诚和尊重。在内化这个最高的动机层次上，价值观、信仰等这些具有强大促动力的东西成为人们主观意识的一部分，是人们考虑问题、进行决策的直接影响因素。

　　如此看来，企业文化的执行是需要制度的维护，这是行为的底线，但紧紧靠制度是不能很好的执行和落实企业文化的，文化执行的关键在于认同和内化。

　　RJ公司企业文化经历了三年的建设正在慢慢的渗透于员工的思想中，但是管理的不到位、各项制度的难以落实导致员工对企业缺乏热情，没有真正当家作主的主人翁责任感。所以内化的过程首先应该是自上而下的，是全体员工的共识。引进科学的管理、改变现有的条块分割的营销模式，真正落实各项规章制度，加强成本控制，建立以人为本的学习型组织，这样企业文化的核心价值观、理念、愿景将随着体制的变革慢慢地转化为企业员工的实际行动，内化于员工的心灵。

　　(3)企业质量文化贯彻不力

　　网络产品对创新的要求非常高，这是由该产品服务的对象领域所决定的。研发和生产出来的产品要适合市场上相应的计算机等信息相关技术的要求、不同客户的实际需求等等。所以说对技术质量的要求高于许多生产民用产品的企业。然而某些领导由于盲目的追求利润的最大化，为了赶项目进度，而忽视了质量的要求，造成了员工头脑中的质量意识不强，企业质量文化内没有内化到员工的思想之中。

　　本章主要介绍了RJ公司目前的规模和经营情况，并进一步的说明公司的企业文化的现状，并归纳为三个层次：一是表层文化即物资文化与形象文化；二是基本层文化即制度文化与行为文化；三是核心层文化即精神文化。通过这三个层次结合公司的实际情况进行分析，引出存在的三大问题：一是内部管理体制与企业文化的核心价值观、愿景不匹配；二是企业文化建设落实到行动上存在一定的差距；三是企业质量文化贯彻不力。

　　企业文化是一个较为复杂的内容，既涉及到公司的战略、愿景、核心价值观等大的政策性方面，也涉及到企业员工个人的喜好、习惯、教育程度的方面问题。企业文化的分析也不是简单的数据分析，更多的时候是生在其中的员工的个人感受。对于每一个个体而言，他们是感性的认识，可是对大量的样本来说，就是企业文化的概括。同时，影响企业文化的因素有很多，可以说，在这个世界上没有两个企业的企业文化是完全相同的，它受民族文化、地域文化等等方面的影响。这就给我们如何准确的评价一个企业的企业文化带来很大的难度，如果不能选取一些能够全方位、多角度的反映企业文化水平的关键因素作为测评的依据，那结果可能就会南辕北辙、与事实正好相反。本章通过内外环境的分析，对RJ公司的企业文化进行有效的测评。

　　最近几年，我国网络业蓬勃发展，网民队伍也日益壮大，上网已成为大中型城市居民的主要业余消遣方式之一，而传统的拨号上网和ISDN因为上网速度缓慢已逐渐落后于时代，宽带网络在此契机下已渐渐走入人们的生活，引起了众多上网人士的兴趣。众多企业看好中国居民的网络消费能力，纷纷推出宽带接入服务，各种宽带智能小区的建设也进行得日渐火爆。

　　2008年下半年暴发了金融危机，这场来势凶猛的风暴已从X金融市场传导至全球金融市场，从X实体经济传导至全球实体经济。2009年全球经济增长将进一步放缓，北美、西欧、日本的GDP增长都将降低至1%以下。受全球经济的影响，中国也不能独善其身，经济增长开始放缓。但相比西方国家，在全球危机面前，中国经济总体趋势仍相对较好。从国家宏观政策层面来看，已采用扩大内需的应对政策，在未来几年内将对稳定中国经济大局，拉动经济发展产生积极影响。

　　中国IT企业市场的需求开始减速，其中，首当其冲的便是IT外包企业，由于国外特别是来自X的订单大幅减少，IT外包市场受到了很大的冲击；其次受其增长缩水影响最为严重的是中小企业市场。大刑企业市场所受影响开始逐渐显现。一些受金融危机影响较大的行业，如金融、外贸、物流以及房地产。其IT需求将受到较大影响。从个人消费市场来看，中国整体经济增速的放缓将导致消费者消费信心指数的下降，IT产品作为个人消费者的非刚性需求，也一定会受到一些影响，部分个人及家庭IT产品的需求将会有一定减弱。

　　中国IT产业主要包括电子信息产品的制造、软件开发、信息技术服务的推广应用等。经过改革开放和快速发展，目前我国的信息产业已形成了较为完整的工业生产体系。全国电子工业总产值规模已居世界第四位，主要电子产品已形成规模化生产，其中收录音机、电话机、彩电、彩管、音响设备、VCD和一些基础元器件的生产规模已居世界第一位，但是相比较欧美IT企业以及后起之秀的日本、韩国，中国IT制造业还处于产业的下游。中国许多从事加工、装配的IT企业深受价格战、高额专利费等问题的困扰。同时，随着世界上其他不发达地域的开发，中国IT制造业原来具有的劳动力和资源便宜优势也面临着愈来愈激烈的竞争。

　　公司正处于快速成长期，各方面的制度、流程都需要规范，各方面的资源与发展已形成不对称的情况：

　　3.2.1从业务方面分析：

　　RJ公司秉承“敏锐把握应用趋势，快捷满足客户需求”的核心经营理念，坚持“应用领先”的发展道路，虽然实现了超常规、跨越式发展，成长为网络设备民族第一品牌，跻身中国网络市场三大供应商之列。但是细分析其业务量，主要是在停留在局部市场，如教育行业，而金融、XX等行业的业务量仍有很大的发展潜力未能开发。

　　3.2.2从人力资源分析：

　　由于行业内竞争激烈，技术的革新和发展日新月异，对技术人才的需求量加大，要求也更高，这方面的人才还是相对缺乏，特别是有相关经验的人才严重缺乏，招聘应届毕业生占大多数。

　　3.2.3从企业文化建设分析：

　　一是内部管理体制与企业文化的核心价值观、愿景不匹配；二是企业文化建设落实到行动上存在一定的差距；三是企业质量文化贯彻不力，这就影响了员工对理念的理解和接受，以及优秀理念在企业内的传播。先进的文化理念没有被制度化，没有一种强有力的机制来保证企业文化的落地和执行。由于没有被制度化，所以文化理念向员工行为的转化在很多情况下都处于一种自发状态，没有在整个企业形成一种“场”和氛围，因而使优秀的文化理念在企业经营管理中所发挥的作用大打折扣。

　　企业只有调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的价值，提升员工的整体满意度，才能提高企业的市场竞争力和抵御风险的能力，使企业在市场竞争中立于不败之地，不断发展壮大。

　　员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。可以定义为员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。它既体现了员工满意的程度，也反映了企业在满足员工需求方面的实际结果。员工满意度作为企业诊断的评价依据之一，最能体现从“让员工服务于企业利润”转向“企业为员工服务”的管理思想的转变。员工满意度划分为六个维度：企业文化满意度、个人成长满意度、管理制度满意度、领导水平满意度、工作职能满意度和工作环境满意度。六个维度以企业文化满意度为核心相辅相成，互相支撑。

　　为了掌握RJ公司员工的满意度，健全管理制度，2008年5月对全体员工进行了满意度问卷调查。此次问卷调查采用按部门划分的分层随机抽样方法，共发放185份，回收176份，有效回收率87.4％。有效问卷165份。其中，25岁以下答卷职103人，占答卷总数的24％：25—35岁答卷职172人，占答卷总数的40％；35—45岁答卷职119人，占答卷总数的28％；45—55岁答卷员工28人，占答卷总数的7％；55岁以上答卷员工3人，占答卷总数的0.7％。

　　3.3.1企业文化满意度：

　　对于RJ公司的企业文化建设，员工的满意度普遍较高。绝大部分的员工对本公司未来的发展前景充满信心，满意率高达73％，对于公司现有的企业文化满意率为73.0％；对凝聚力工程建设和团队意识建设满意率达71.9％；对公司在社会及同行业中具有良好的企业形象的满意度为70.8％。以上说明RJ公司的企业文化建设已取得初步成效，并在一定程度上得到广大员工的认可。

　

　　3.3.2个人成长满意度：

　　员工对于公司为其提供的个人成长的满意度整的体水平较低，其中业务成就满意率相比较最高，为70.3％；其次为工作能有效发挥自己的才智与潜能，工作具有挑战性的满意率为69.7％；自己的合理化建议受到领导的采纳的满意率为61.6％；工作中具有参加个人发展培训的机会，以提高自己的专业水平的满意率为50.8％；最低的为在工作中具有个人成长、晋升的发展空间，满意率为45.4％。由此可见，RJ公司在开展日常工作的过程中，过于强调以工作任务为导向，忽视了员工个人成长和发展的内在需求。

　　3.3.3管理制度满意度：

　　在管理制度的满意度指标中，薪酬满意度最高，达72.4％：其次为用人机制的满意度为65.9％；对现有的管理制度的科学性、连续性的满意度为62.2％：对组织结构设置科学、合理、高效的满意率为56.8％；对各类先进评选和奖励办法公平、科学、合理的满意度为57.3％。以上指标说明，在激烈的市场竞争中，要做到真正意义上的与市场接轨，管理制度的改进已经成为刻不容缓的问题。

　　3.3.4领导水平满意度：

　　员工对于领导水平的满意度是所有满意度指标中满意度最高的。公司员工对领导班子领导水平的满意度高达82.2％；对上级领导工作能力的认可程度为78.4％；对领导班子工作作风的满意度为75.7％；对领导班子的廉政建设的满意度为74.6％：对公司中层干部素质的满意度69.7％。以上各项指标均处于所有考察指标的前列，说明领导班子基本上得到员工们的认可。

　　3.3.5职能工作满意度：

　　在职能工作的满意度调查中，员工最为满意的是对党员模范作用的满意度70.3％，说明公司内党员在员工中具有良好的群众基础，受到广大员工的认可，真正起到党员的模范带头作用；其次为对青年工作的满意度，为69.2％；而后是对宣传工作的满意度为66.5％，最后才是对政工队伍的工作方法和能力的满意度65.4％

　　3.3.6工作环境满意度：

　　工作环境满意度包括工作硬件满意度和工作软件满意度两项。工作硬件主要指日常工作中所需的办公设备：而工作软件满意度是指工作中所必需的软件信息资源。RJ公司员工对于拥有工作所需的办公设备具有较高的满意度，达74.6％；对科研、技术信息顺畅交流的满意度仅为55.7％。由此可见，通过近几年引进国内外先进的仪器设备，硬件工作条件得到明显改善，而软件工作环境的改善还需要大量的工作。

　　调查数据显示，员工满意度提高6％，会连带提升2．5％的顾客满意度，同时也使企业效益提高0．7％，所以只有不断提高员工工作满意度，从而带动顾客满意度的提升，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。根据此次员工满意度问卷调查我们发现，员工个人成长满意度是RJ公司员工工作满意度建设中最为薄弱的环节。

　　中国IT市场在农业、医疗、交通运输、能源与采掘、教育、XX等行业的IT硬件、软件、以及IT服务采购需求将持续增长，一些新的市场机会也将应运而生。从IT解决方案的角度而言，未来几年在农村及农业信息化建设解决方案农村合作医疗及城市社区医疗与电子病例解决方案、西部干线铁路和高速公路等交通信息化解决方案、电子政务整合与升级解决方案、食品安全管理解决方案等等，仍有诸多市场机会可以挖掘，中国IT市场整体规模依然可观，IDC预计2009年中国IT市场规模将达到712亿美元，2007-2012年的年复合增长率将达到10.6%，是全球的2.3倍。

　　RJ公司当前的规模在整个网络设备行业里虽小有成绩，但还属于小门脸，市场容量的变化从客观上来看，对其业务不会构成明显的不利影响，RJ公司发展的潜力和空间还很大，其成败关键还是在自身。

　　本章主要通过对RJ公司所处的国内国外环境进行分析，并在公司内部做员工满意度的调查、测评和分析，说明只有提升员工的整体满意度，才能提高企业的市场竞争力和抵御风险的能力，使企业在市场竞争中立于不败之地，不断发展壮大，通过员工满意度的分析，也能为RJ公司突显的企业文化问题寻找解决的办法做好准备和依据。

　　RJ公司属于成长期的企业，要构建全面的企业文化，根据第三章所做的分析，从RJ公司当前的企业文化现状出发，结合构建企业文化的一般原则，下面对RJ公司的企业文化建设的内容和改进策略进行分析。

　　优秀的公司都重视企业文化，它对企业有导向力、激励力、凝聚力、纽带力、约束力、辐射力等作用。RJ公司的企业文化的设计应服务于战略，同时与企业的经营活动相结合。要用科学发展观统领企业文化建设，着眼于企业员工思想道德和科学文化素质的提高，着眼于企业核心竞争力的提高。要以人为本，以激活人的心智模式为总目标，努力开发人的主动精神和创造能力，不断诱发人的潜在智慧的企业文化。

　　企业文化的设计应坚持长期性原则，建设优秀的企业文化不可能毕其功于一役。企业应以核心价值观为出发点和归宿，通过整合企业文化理念、设计企业形象、规范企业行为、锤炼员工队伍，有计划、有步骤、有实施、有检查地推进企业文化建设长效工程。

　　4.1.1树立大经营的观念

　　打破过去的以37个分支机构为单位的承包制，行业部承揽任务。行业部这十年发展所储备的无形资产和精良的技术装备足以使其赢得市场；避免过去那种条块分割，自相残杀的无序竞争，采用项目经理负责制，打破原有分支的界限，任务由项目经理一包到底，项目结束项目组自动解散。

　　4.1.2严抓产品质量，再造诚信竞争力

　　产品质量是企业的生命线，那些百年老店之所以长久不衰，是因为它们的核心理念是发现高于金钱的核心价值目标，并将它与发扬核心与促进发展的动态趋势结合起来。企业不应只顾眼前小利，自砸牌子，而应把眼光放远，产品质量层层把关，不虚报价格，始终把顾客的满意度作为我们追求的目标。以质量和诚信使自己的基业长青。RJ公司的企业文化建设的核心理念是“以客户为中心”，从它的核心理念就可以看出市场定位在服务上，为顾客服务就是要顾客满意，所以应加强产品质量的管理，严把质量关，把质量文化建设融于每个员工的行动中，思想上，企业的市场竞争力才会加强，市场才会做大。

　　4.1.3提高技术竞争力

　　正如公司研究院的口号所倡导的“自主研发，持续创新’’，尊重知识、尊重人才，加强技术人才队伍的培养，及时地掌握学习和借鉴国际先进企业的技术开发、运用的动态与成果，使研发的科技水平始终处于网络设备行业的前列。

　　企业制度是企业文化的一部分，制定制度是为了将价值观转换为成员共同遵守的行为模式，是固化企业文化的过程。优秀的企业，其制度是在企业文化的基础上制定的，能够体现并贯彻企业的理念。RJ公司的各项制度制定得十分详细，但制度的执行力不强，关键在于这些制度没有全部体现RJ公司的核心理念，没有为全体员工所认同，换句话说只有当企业文化和管理制度真正匹配，让理念制度化形象化，才容易使制度真正的贯彻下去，才能够被员工所遵守，反之抵触就会很大，就起不到应有的作用。

　　企业文化建设的灌输和传播不是几个人、某些部门的事情，它是全员参与的过程，也是自上而下的过程。企业文化不是一朝一夕建立起来的，也不是一个人建立起来的，它是一个组织的成员相互支持、相互作用、相互影响而逐步成型的。RJ公司的大多数员工对于企业文化的核心理念、价值观还不是完全领悟，在行动上、思想上对于企业的共同愿景还不是完全认同，所以讲测绘院企业文化的传播和灌输首先要完成共识的过程，首先是高层管理者达成共识，这一点很重要，因为只有来自领导层的共同推动力才使最巨大的文化力量。其次才是形成员工共识，这样企业文化的传播才会产生巨大的推动力。

　　企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系．企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。经济今球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，市场竞争日趋激烈，测绘市场竞争除了人才与科技、装备的竞争以外，还有比较重要的。一点就是，谁最先让顾客满意，并以良好的形象展示于公众，谁就能占据市场，不断扩大市场份额。

　　价值观是企业文化的核心。RJ公司作为高科技行业的公司，要努力培育“坚持诚信，渴望变革”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，培养质量是企业生命线的核心理念，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。企业对员工的工作给予不断鼓励，给予他们合理的发展空间，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。

　　战略是组织达成其愿景与任务的方法，它要有一系列的目标，涉及到人员，资源与流程的一种方法，麦克尔•波特认为战略是组织独有的竞争能力，根据竞争市场进行清晰的抉择，与价值定位有关。战略应明确有所为，有所不为，并将战略转变成可执行的目标。从RJ公司的发展历程和市场情况分析，RJ公司应该做好缝隙市场，即需采用利基战略，菲利浦•科特勒说“随着市场的零碎化和消费者意志的强大，未来属于利基品牌”。即企业选择一个细分的消费群体，成为领导品牌，获得最大的边际收益如何利基。

　　通常战略和员工的日常工作存在着差异，战略应该转变成运作的目标，从而激励行动与绩效，可以通过一些工作和方法来实际这个转换，例如BSC（Balancedscorecard）平衡计分卡，将使命、愿景、战略和日常工作连接起来。如下图：

　　总之，企业文化建设要与时俱进，一是加强培训，提高认识，转变观念，增强自觉性；二是宏观推动，微观行动，抓点带面，系统推进。通过以上八项的改进，相信能为RJ公司的长期、健康发展起到推进作用。

　　展望未来，中国国民经济将继续保持稳步的增长，中国行业和企业信息化建设进一步深化，消费者消费水平逐步提高，中国IT行业具有良好的发展前景。从IT市场发展前景来看，据赛迪顾问预测，2005年至2009年，中国IT市场将继续保持稳定的增长态势，保持15.8%的年均增长率。从市场结构的变化趋势来看，计算机硬件产品的份额将持续下降，而软件和IT服务的份额将呈现持续上升的态势。至2009年，软件在IT市场中的份额将达到13.9%，IT服务的份额达到22.7%。在市场稳定增长的同时，在高速网络和以用户个性化需求为主导的市场要求下，处理单元、存储单元、应用终端三大单元独立发展，将构成家庭式及办公的高速网络数字化生活。这种个性化、专用化的数字化生活的发展及应用，将为高光纤设备提供商，网络化软件、图像渲染软件、黑客安全软件等软件商，网络附加存储设备提供商及应用终端设备提供商的发展提供了一个空前广阔的发展平台。三个单元根据客户个性化需求独立发展，三者之间通过高速网络进行连接和数据交换这种发展模式，将成为未来3—5年内IT行业的发展趋势。

　　IT行业的企业文化建设更需要做到：以“以人为本，以客户为中心，坚持诚信，渴望变革，注重业绩”为核心价值，以“推动网络技术发展，引领网络应用浪潮；让技术与应用充分融合，促进社会进步”为使命，以“自主研发，持续创新，品质至上”的经营理念，选择适合相应企业发展需要的战略。更注重于树立良好的行业形象，更加注重学习性组织的培养，更注重企业精神与企业价值观的匹配，企业文化将从盲目追求利润中摆脱出来，更重视于人的潜力的发挥。

　　本章运用企业文化的相关理论模式，通过比较借鉴国内外优秀企业的文化建设的成功经验，行业相关的信息，以及第三章对RJ公司的调查分析后，提出RJ公司文化建设的对策、RJ公司所处行业的企业文化今后的发展趋势，希望通过该项研究，能对RJ公司发展起到推动作用，也为类似企业的企业文化建设提供一定的参考和借鉴作用。

　　文化管理是管理发展的新趋势，其强大力量为越来越多的企业所认可，中国企业也逐渐认识到企业文化的作用，并希望有效运用它，但在这一过程中存在一些问题。一是真正能够设计出一套既切合企业实际，又具有一定高度及浓缩性文化理念的并不多；二是对企业文化认识不清，只注重外在形式，不注重文化内涵；三是即使是有一套较完备的企业文化系统，其宣传与执行往往是两码事、两张皮，难以落到实处，不能成为企业发展的强大动力。因此对企业文化理论与实践的探索、研究在中国仍是一个具有挑战性和深度的领域。

　　本论文以RJ公司企业文化建设为研究对象，运用管理学、组织行为学，企业文化等理论，采用理论联系实际、实证分析为主的方法，对RJ公司企业文化建设的背景、成长、发展情况，肯定了企业文化设计方案首先要立足于企业实际，深入地进行企业现状分析，并必须紧紧围绕企业文化精神层、制度层、物质层三个层次，由内及外、由内涵到表现，分层次、有步骤进行企业文化的设计与构想，从而才能较为全面地形成企业文化系统，同时还要考虑下一步的实施，使企业文化能够渗透到企业各个层面，被更多的企业员工认可，成为指导成员行动的软规则，才能切实增强凝聚力和竞争力，发挥巨大的作用。企业文化来源于企业历史及现实，并高于企业现实。

　　由于各种条件的限制，论文的实证研究资料收集、分析、研究还存在需不断改善和提高的地方，有待于在今后的进一步研究中改进和完善。恳请各位专家和老师批评指正。

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