摘要：在以持续学习为导向的企业中，完备的培训管理尤为重要。建构起适用于企业需求的培训管理对企业的发展至关重要。本文以人力资源管理和组织行为学理论为基础，通过对文献资料的分析汇总，以及对国内企业培训工作实践情况的分析研究，形成了对培训管理较为深刻的认识。本文通过X公司培训概况，探讨了培训管理的建设方法并试着建构了一套适合企业的培训管理模式，对培训管理具有较强的指导作用。
关键词：企业；培训管理；问题；对策
引言
企业若想在市场竞争中占据领先地位，拥有大批高素质员工是必备条件，这一点是显而易见的。而合理的培训就是提高员工素质的重要的手段之一。良好的企业培训是公司发展过程中所需的人力资源的来源，是公司人才培养的最重要途径，在公司发展中起着关键性的作用。因此，越来越多的管理者意识到公司间的竞争，归根到底，就是人才的竞争。人才的竞争就是企业培训的竞争，企业要打败竞争对手的唯一途径，就是要培养员工全方面发展，就是要重视培训，提高员工的整体素质。变化是企业内外环境的永恒主题，应变是企业发展的基本任务之一。随着中国加入WT〇，企业将面对更加复杂的国际化市场环境。面对重压，企业若想以“不变应万变”，首先应做的工作应是找出企业自身及员工存在的近远期问题，进而通过有目的的员工专业技能及素质培训，提高企业综合竞争力。目前，尽管很多企业已经意识到了培训的重要性，然而在实际工作中还存在着诸如“培训计划经常不能按时实施”等问题；有些管理人员不能充分认识到培训对于公司及员工自身的重要性，甚至产生一些“培训浪费工作时间”，“闲人才去培训”的观点；同时，由于缺乏科学有效的培训评估制度，培训产生的效果不能被准确的衡量，企业不愿在培训方面过多投资。总的来说，目前企业的员工培训管理不完善并缺乏有效性，从而造成了某种程度上的培训资源浪费现象。
一、培训是什么
（一）培训的基本内涵
培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定得教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。针对不同部门不同级别的员工，在收集其培训需求的过程中，结合企业过去几年的培训安排和效果以及企业未来发展的阶段目标，对各个部门的需求进行概括并分类，给制订总体培训计划提供全方面的参考意见。
1.培训需求分析
在这个阶段，理论上是在需求调查并分析整理之后进行的，主要是在前一阶段的工作基础上，把培训计划进一步深化并且提供具体数据上的依据。比如针对管理者团队的现状和期望，分析其需要哪些方面的培训，并对其安排具有针对性的培训，然后做出相应预算。
2.培训需求诊断
有时，一些企业会提出一些培训意向，但有些意向是和企业希望解决的问题没有之间的因果关系，或者针对性不强。对于这些期望通过培训解决一些问题的培训需求，特别是涉及到一些专业性的培训计划的时，是需要真正进入企业，进入基层，利用专业的知识和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样才可以做到培训的有的放矢。真正解决企业面临的问题。
（二）培训对于公司的重要性
培训对于公司发展有着至关重要的影响，其重要性主要体现在以下几方面：
1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训进行得越全面，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎都参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，更有有高达87%的员工表示，愿意继续留在公司工作。④培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，激发员工的工作潜能，对工作目标有了更好的认识和理解，从而提高了其工作效率。
2.培训能促进企业与员工、管理层与基层员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，打造优秀的企业文化。
很多企业采取自己培训或者委托培训的办法，这样做容易将培训融入企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，作为一种文化体系，以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育。当企业管理人员和员工认同企业文化之后，不仅会自觉学习掌握专业知识和职业技能，而且会增强自我意识、和创新意识。从而培养企业员工的敬业精神、和社会责任感，形成公司上下自学科学知识、自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将会茁壮成长，企业科研能力会明显增强，整体竞争力也会随之提升。
3.有效的培训可以提高企业员工的综合素质,提高生产效率，提升服务水平,打造企业良好形象，增强企业创收能力
X权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对X大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4.有效的培训可以使企业更好地适应市场变化、提高企业综合竞争力，培养企业的后备人才力量,保持企业持续经营的生命力。
企业竞争，说白了就是人才的竞争。越来越多的管理者清楚地认识到，培训是企业发展不可忽视的“人力投资”，是提高企业竞争力的根本途径。X的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人力投资”和硬件投资各占50%。以人力为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增涨。在同样的设备条件下，增加“人力”投资，可达到1:8的投入产出比。发达国家在推进技术创新的过程中，不但注意在引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。很多事例证明，人才是企业的首要资源，有了一流的人才，就可以研发一流的产品，打造一流的品牌，企业就可以在市场竞争中立于不败之地⑤。
二、X公司培训的现状
X公司是长安汽车在湖北地区的总承销商，公司资产总额达2亿元人民币，汽车从业人员近900人。公司专业从事汽车销售、服务的完全符合现代企业制度规范要求的公司，是湖北省首家、也是唯一一家由长安汽车授予特许经销权的集整车销售、售后维修、零配件供应、信息反馈为一体的4S级经销商。公司资金实力雄厚，拥有面积高达4000多平方米的多功能销售展厅和一流的维修车间，是目前全国最大规模的一家符合标准的长安4S专营店。同时，公司还拥有一批高素质、服务热情周到的员工队伍。公司全体员工将以创新的服务作为公司发展不竭的动力，紧紧围绕着"依托长安、发展长安"；的发展思想，通过不断的发展，在短时间内把公司建成涉足整车销售、零部件供应、汽车维修、汽车装饰、汽车物流、汽车金融等专业化的综合性汽车服务公司。
公司专营长安汽车全系列产品，为长安汽车在武汉的总承销商，营销网络健全，销售对象基本覆盖省内各地、市、县，在武汉市内分布有8个展厅、点，直销店遍布三镇。公司注册资金800万元，2016年截止11月份，共销售长安系列车型4056台，销售额近2.6个亿，月进货额为1780万元，存货周转率不足1个月。
（一）培训概况
公司自2005年成立以来就非常重视培训管理工作，根据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人资行政部统一负责。培训重点以服务技能培训和新培训管理为主。在培训管理方面，公司2011年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决办法和工作思路。2012年度为进一步促进人力资源的充分开发和利用。
（二）培训的组织情况
在培训组织中，X公司实行“集中管理，分层实施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部和各分店。按照公司相关规定，各部门职责分别是：公司人资行政部作为公司的培训工作管理部门，全面负责公司各层面上的管理、服务、技能、学历教育类培训。各分店主要负责本店年度培训计划的制定和申报，负责组织实施分店的各类培训，详细组织情况见下图：
（三）培训方式
研讨法：通过专题演讲的方式，强调的员工积极参与，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人的想法，有利于激发学习兴趣；在讨论学习过程中，讲师与员工间，员工与员工间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、探讨，取长补短，有利于员工发现自己的不足，开阔思路，加深对所培训内容的理解，促进能力的提升。
三、X公司培训存在的问题
（一）培训没有与公司的发展战略接轨
X公司多年来一直关注于开展日常教育培训工作，但始终没有制定关于培训工作的长期规划。在制定培训计划时，没有弄清培训的根本目的，培训工作缺乏计划性和预见性，没有与公司的发展战略接轨。例如X公司作为汽车经销公司，其核心员工为销售人员，因此公司对销售人员的培训较为重视，但是对维修、售后人员的培训则缺乏明确的目的性和针对性，没有从公司发展和公司战略管理的角度进行统筹考虑，培训工作不能有效地服务于公司的战略目标。
（二）培训软硬件设施不全面
随着企业办公软件的不断更新，培训学习的软件也应运而生，但是目前X公司的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常使用的工具有OCS通信工具和会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课和讨论使用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，浪费人力、时间、费用。但是X公司目前缺少相应的学习平台。例如目前很流行的E-LEARNGING学习平台，原来公司有段时间在使用，最后由于个中原因放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但可以让员工对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不能现场参加的学员，课后自行学习。即能提高学习参与率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，需要考虑增加提升培训效果。
（三）培训针对性不强，培训内容单一
目前X公司把传授专业知识、提高员工职业技能作为培训的主要部分，没有意识到员工真正缺乏的观念是转变，因此造成培训的针对性不强。出于对专业技能及相关知识的重视，X公司进行最多的是员工技能培训、岗位知识培训，而在关于现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理适应、心理健康等方面却很少涉及，缺乏了这些方面培训，就使得这个团队显得归属感不强、活力不足、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏创新精神和竞争意识。
（四）培训效果缺乏科学的评估
对培训效果的进行科学的评估有利于改善培训活动。有效的评估工作通过收集参加培训的员工对培训课程的建议以及受训者在培训后在工作态度和业绩方面的改善等相关信息来评估已经开展的培训活动，找出优缺点并分析原因，作为今后优化培训活动的依据。因此，在培训评估阶段，不仅是一次培训工作的最后一个环节，也是下一次培训工作的准备和前提，是形成培训循环的重要过程。培训评估应遵循在实际工作过程中而不是在培训过程中检验培训效果的原则。X公司在对员工进行培训后，虽然也有笔试、问答等考核方式，但是这种考核方式在公司内部基本流于形式，也没有科学的评价模式对此进行评估，归根到底是由于X公司对培训效果评估没有引起足够的重视。存在的不足主要有：首先是培训效果评估的重视度不够。没有建立科学的培训评估，使培训评估流于形式，没有与实际工作相结合。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。
四、对公司未来培训的建议
（一）推行培训与员工发展相结合的培训
结合马斯洛需求层次理论得知，人的需求有七个方面，自我发展和自我现实则是人的最高需要和最终目标。如果想获得个人成就，得到别人的肯定，最好的途径就是能够根据自身发展的需求来接受培训和教育。在X公司，开展培训管理工作始终要以提升企业的核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素质相匹配。将员工个人发展融入企业发展目标的培训，使员工在推动企业发展，实现企业战略目标的同时，也能够通过参加相应的培训，实现自身职业生涯业发展目标。这种企业和员工双赢的培训，将有利于实现企业的长远方针。在培训管理计划上，要推行培训与员工发展计划相结合的方式。培训工作应该作为人力资源管理中的重中之重。公司人力资源部与各级部门应结合实际制订相应的教育培训计划，建立员工教育培训规划和年度计划的制订和审批制度。根据员工自身的成长路线，制定相应的自身发展培训计划，并严格实施。为给员工提供更多的升职机会，应该加强与每一个员工的沟通与了解，共同制订员工的自我发展计划。自我发展计划应由一个个简单而具体的目标组成，如接任自己上司的岗位，这个目标明确且容易实现，使员工能以最快的速度达到下一个发展目标。同时，从员工的新入职培训，到普通员工的岗位培训和部门专项知识培训，再到部门负责人的基础管理知识培训，X公司应该随着员工的不断成长，及时组织员工进行与其岗位和职位相适应的培训。让员工能在每一次成长和晋升后都能得到相应的培训实践和体验。为了提高员工自身综合素质，培养他们勇于挑战的精神，X公司应该继续大力推进经营管理人员交流，促进后备干部成长。
（二）构建有效的课程培训
课程构建是内部培养和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的积极发展与变革，推进公司的战略与发展。
在课程的建设和实施过程，学员在与员工间的知识接受、传递、分享的过程，就是企业文化品牌的输出过程。符合公司战略的课程，将向外界传递出企业目前的文化教育层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程也是公司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧需要员工掌握。因此及时根据企业发展的情况来组建和更新课程是培训工作中的重点内容。针对目前X公司的课程，课程虽有分类，但没有形成有效，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习兴趣较低，学习结果在工作中的使用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程就变的尤为重要。在新的课程构建中，X公司的有效课程构建思路将以市场为驱动力，围绕市场需求开展课程服务。
（三）探索和实施多样化的培训方式
培训方法的选择会直接关系到培训的效果，进而影响培训后个人工作绩效。培训的方法有很多种，包括课堂讲座、讨论、案例研究、角色扮演、自我指导学习、情境模拟、商业游戏、行为塑造等。针对不同的培训人员和不同的培训内容所需的培训方法不同。
结合X公司汽车经销人员的实际情况，X公司组织培训的方法应是授课为主结合其他方法为辅。X公司的管理者大部分工作饱和度较高，利用工作中的业余时间自学知识相对较难实现。最好的方法是组织相关人员停下手头的工作，集中短时间精力参加一定时间的课堂培训。工作时间的培训应注意时间安排，尽量减少对工作的影响。同时，在组织课堂培训时应选择多种多样的方式方法，如采用多媒体课件、公司现有典型案例分析、情境模拟等。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要注意培训的连贯性。另一种方法是鼓励管理人员针对自己的实际情况利用业余时间参加社会中的培训班，如MBA、人力资源管理、经营管理课程等。人力资源部可以收集并分类信息，提供一些对公司发展有利的外部培训班的培训信息，供销售人员参考、自行选择，公司可考虑提供一部分培训费用。
（四）建立培训评估指标
进行科学的评估是为了把握公司接下来培训的方向，改进培训过程中发现的问题，正确面对培训效果的评估则是为了对培训的效果加以评定，为下一次培训提供更完善的服务，最终是为了了解所进行培训的实际效益。X公司为了实现科学地评估培训效果总结出以下两点：一方面，充分意识到到培训结果的好坏不仅与培训活动的某个环节有关系，而且还与整个培训过程有关，从而树立全面的评估理念。意在要做好培训前的评估，实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训活动按计划进行，并提供可靠资料以科学地解释培训效果；做好培训后的评估，对培训效果进行合理考量，从而使培训机制更加完善，并为管理者在决策时提供所需的信息。另一方面，X公司要选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的有效性和可信度。可以采用考试的办法调查员工的知识掌握情况，采用现场观察法调查员工的工作方式与行为态度的改变，采用访谈法调查员工对培训的满意度等。
结语
面对激烈的市场竞争，培训管理越来越成为企业人力资源管理的关键。虽然中小企业开始重视培训管理，但是由于管理者理念、员工的培训观、具体管理过程中的问题，导致企业的培训效果不理想。本文以X公司为案例，探讨培训管理的基本情况。本篇论文论述中小企业在培训管理过程中要注意转变管理者管理观念，借鉴人力资源专业的相关理论为己所用，从而推动企业更好地发展。
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