保险营销员营销能力及培训迁移的研究

　　【摘要】

2019年是保险行业的深度转型之年，主要体现在人工智能、大数据、区块链、云计算、物联网等方面促进了保险业转型升级。传统个人营销员将要面对“互联＋保险销售”，“AI＋保险咨询”等模式的变化。即使科技发展给保险营销模式带来了变化，但就在现阶段而言，保险营销的推动很大程度上还是依赖保险营销员。保险营销员的营销能力水平决定着保险营销的成功与否。由于保险营销的特性，保险营销员的营销能力培养很大程度上依赖保险培训，所以可以认为保险营销的培训是否发生了迁移对保险营销员营销能力能否提升起了关键性的作用。

互联网具有个性化、差异化的特征，这使得保险行业的培训模式受到了新的挑战和冲击，传统培训模式很难适应当前互联网时代快速发展的需求。基于这种情况，本研究重点关注在互联网时代的发展下，保险企业如何通过影响培训迁移效果的方式来找到改变现状的途径。

　　【关键词】营销能力培训迁移自我效能感

　　1.文献综述与研究构思

　　1.1文献综述

1.1.1相关概念介绍

（1）保险代理人

保险营销员事实上可以分为保险经纪人和保险代理人，但基于本论文的研究方向，所以主要研究保险代理人的营销能力和培训迁移。那么什么是保险代理人？保险代理人是指经保险人授权，在保险业务中担任代理人，收取代理费用的人。保险代理人应当在保险人授权的范围内，以保险人的名义开展业务活动，包括招揽业务、接受保险、设立临时保险单、代收保险费等宣传营销活动，并代理调查和理赔。保险代理人受保险人委托，是保险过程中的一个关键环节。截止2019年底，我国保险代理人总数大约有921万人，相信随着保险需求量的增大，保险代理人数会越来越多。

（2）培训迁移

培训迁移是指受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中。迁移的条件主要包括两个方面。一是培训学习的初始成果推广到工作当中。二是学习成果运用到工作能够维持一段时间。本研究将通过访谈、问卷调查的方法,考察保险营销员在接受培训后，,组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。从研究结果来看，可以发现第一迁移氛围对迁移行为有直接影响。第二受训者对培训内容的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素；第三领导有无反馈、时间支持和同事支持等因素是区分培训迁移氛围的重要因素。

（3）自我效能感

自我效能感指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。这一概念是X著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》中提出的。该概念被提出以后，心理学、社会学和组织行为学领域开始对此进行大量的研究。班杜拉对自我效能感的定义是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。

1.1.2相关研究简述

（1）国内研究

在我国，关于保险营销员的营销培训对培训迁移的影响的有关研究非常少。经过查阅大量文献后，比较全面的是出自汤冬霞的《保险推销员营销能力及培训迁移研究》，近年来，关于培训迁移的研究主要是针对教师培训迁移的研究。比如2020年由梁俊娜发表的《提升中小学教师信息技术应用能力培训迁移效度的研究》；还有2019年由坚瑞、戴春晓、吴晶晶发表的《基于培训迁移理论的高校教师教学技能培训效果研究》；另外还有2019年由李磊《云南省中小学教师信息技术应用能力培训迁移的影响因素及对策研究》；另外就是关于一些科技、互联网等新型企业员工培训的培训迁移效果的研究。比如2019年由陈慧、荣迪《移动互联网时代社群学习对培训迁移的影响研究》；还有2019年由欧阳小雪《科技型中小企业员工培训满意度问题研究》；2019年由荣迪发表的《移动互联网时代组织干预对培训迁移效果的影响研究》。

（2）国外研究

在国外，企业的人才培养研究和发展都起步地比较早，早在上世纪七八十年代就已经发展得非常成熟。在七十年代以前，对于培训研究主要集中在培训设计上。例如，对培训方法的研究主要集中在管理要素的识别和培训方法有效性指标的探讨上。在国外研究看来，当前员工培训中培训转移效果最主要的问题是缺乏评价和反馈，使得培训效果难以掌握。事实上，大多人都认为对员工进行培训是有效的，但是如何衡量这种有效度呢？国外学者大多认为员工满意度是衡量培训迁移效果的最重要因素。在Hanaysha等（2016）研究发现，员工授权对工作满意度有显著正向影响，团队合作对工作满意度有显著正向影响，员工培训对工作满意度有显著正向影响。Bercu，A.-M.9（2017）在研究企业员工对接受的培训项目的态度时发现进行高质量的培训是必要的，因为这与工作认可、工作承诺等方面有着积极的联系。GaitlinJaworski等（2018）通过调查酒店兼职员工来确定培训的方式以及培训持续的时间是否会影响培训的满意度。

1.1.3相关研究启示

（一）研究内容

（1）本文的第一部分是绪论。这一部分主要是阐述了本课题的研究背景和意义，总结了国内外相关文献，最后总结了本文的研究方法和内容。

（2）本文的第二部分则为相关理论的阐述。主要从保险代理人、培训迁移、自我效能感三个概念进行名词解释。然后通过对影响保险营销员的营销能力的因素，对保险营销员培训迁移的影响因素。

（3）本文的第三部分探讨研究对保险营销员的营销能力及培训迁移的影响因素研究。分析这些因素与研究对象之间的相关性。

（4）本文的第四部分总结研究理论，为改进及优化保险营销培训体系提出合理化的建议，进而达到改善保险营销培训模式，提高保险营销员营销能力的迁移效果。

（二）研究方法

在研究方法方面我们主要采取了三种方法，分别是文献分析法、问卷调查法、访谈研究法。

（1）文献研究法

本研究通过对国内外相关文献、期刊报纸、相关书籍以及相关材料的查阅、分析和研究。通过文献研究，本文了解到了我国保险市场的发展现状，未来发展趋势，以及现阶段我国保险营销员能力水平与保险市场发展之间的差异梯度；

（2）问卷法调查法

本研究通过问卷调查法收集数据，于2019年10月选择中国人寿中山分公司及友邦保险分公司的员工发放问卷，回收填好问卷并对问卷中的信息进行统计分析，分析影响保险促销员营销能力的维度及影响培训迁移的方面，另外获得保险营销员培训迁移与个人因素、环境因素之间的信息。做到证实研究与理论研究相结合，以数据为基础进行定量分。分析保险营销员自评的营销能力与培训是否产生迁移的效果。

（3）访谈法分析法

本研究通过访谈，采取面对面访谈和借助通讯设备等方式，深入了解保险营销员对自身营销能力的认识及提升营销能力的困难点，其次对困难点进行深入分析判断，为后续的研究提供支持。

　　1.2研究的意义

在国内，尽管对培训迁移的研究已经取得不少成果，但是对保险营销员的营销能力及培训迁移的研究不仅非常少，而且缺乏从综合角度对培训迁移的各方面影响因素进行分析。本研究从保险行业的营销入手，选取真实情景下的员工，而不是选取类似大学生这样的被测样本，保证样本选取的实用价值从而保证数据的可利用性。本论文要从对保险营销员的营销能力的影响因素以及培训迁移的影响因素两个方面进行研究，全面考虑和测试各因素对营销能力和培训迁移的效果所产生的影响。

就目前而言，我国保险营销员的存量依然非常巨大，虽然存量大但是保险营销员的质量并不高，再从该行业的特性来看，保险行业理论知识的专业信息多而且专业性强，保险营销员通过培训再上岗是非常正常的，因此研究培训迁移对保险营销员的影响具有重要意义。但是大部分保险公司依然停留在传统的培训模式上，为了适应时代对保险营销变化的发展要求，本研究力图找出影响保险营销员能力与培训迁移的因素，最终达到提高保险营销员营销能力和发挥培训迁移高效的作用。

总的来说，本文的意义在于提取真是样本数据，通过数据分析以及采用可信度较高的量表在最大程度上获得最真实有效的实用价值。

　　1.3研究的构思

1.3.1理论假设

本研究的理论假设是保险营销员的接受营销能力培训时会受到因素，例如个人因素，环境因素等影响，对上述因素进行研究。

从研究得到的结果来看，文中提到的自我效能感与培训迁移存在负相关关系，本研究将在研究中对自我效能感对培训迁移的影响进行验证。

本文的研究还采用了霍顿的培训迁移理论。霍顿的迁移理论表达的是在迁移氛围和迁移设计等等因素的共同影响下，接受培训的人需要自身的学习过程，自主学习才会产生培训迁移，从而产生一系列的影响。我们发现，在对比其他迁移理论时，例如鲍德温、福特、特雷西、福克森的迁移理论后，明显可以看出霍顿的迁移理论在逻辑上和陈述上都更完整和成熟。

1.3.2研究样本

本文选取了中国人寿中山分公司和友邦保险中山支公司的200名新进入保险公司的过去没有相关从业经验的营销人员进行样本研究。发出调查问卷200份，回收198份，剔除无效问卷2份，有效问卷196份。

1.3.3研究的目的

本研究的目的概述为以下几点：第一是揭示保险保险营销员在接受保险课程培训后是否发生了迁移；第二如果发生了迁移，迁移的效果如何；第三培训迁移产生的效果与影响因素的关系；第四在互联网时代的影响下如何做到改变培训迁移的模式从而提高保险营销员的的营销能力。

1.3.4研究的步骤

本文研究主要分为以下步骤：第一，通过文献，相关书籍查阅，筛选出影响保险营销员营销能力的因素。第二，对保险行业的管理人员，培训人员，从业人员进行相关访谈，深入了解保险影响保险营销员营销能力的因素，并作出相应的修改。第三，设计“保险营销员的自我评价”的问卷，进行相关的的研究，确定因素与效果之间的相关性。第四，根据相关的数据的资料，主要了解保险保险营销员在自我效能感和企业的组织干预对培训迁移效果的影响。

　　1.4创新性

（1）从研究的背景和研究的对象来看，本研究的研究背景是基于互联网发展对保险行业深度影响，保险营销行业转型迫在眉睫，保险营销的培训模式也要迅速转变，从而为我国保险企业培养新员工，提升保险企业营销水平，推动营销模式的转变提供新的理论基础和依据。

（2）从研究的内容来看，前人的研究大多数都仅局限于个人因素的培训迁移的影响，本研究综合个人因素和环境因素特别是组织干预因素，站在企业层面进行对员工个人的全方位深入研究。

（3）从研究方法来看，区别于其他大数据，本研究深入保险企业收集实用性、真实性样本进行客观真实分析，从而使研究的数据和结果更具有说服力。

　　2.研究1：保险营销员营销能力研究

　　2.1研究目的与假设

xxxx以来，国家对保险行业的发展提出更高的发展要求，随着互联网的迅速发展给企业市场营销工作的开展提供了更多的选择和更大的变化。越来越多的保险公司采用传统的培训模式以及营销模式已经不能适应当下的发展。与此同时，互联网＋时代的到来给消费者提供了更多的选择空间和更自由的选择权利。所以，面对这样的变化，企业在市场营销模式和营销手段下只有积极地采取行动，不断地满足消费者日益变化的对产品和服务的需求才能在市场竞争中脱颖而出。就保险业而言，除了一些简单的产品外，大多数保险产品的知识和保险条款仍难以让消费者了解。因此，虽然有一份保险产品已经可以实现消费者自己独立在线上购买，但是大多数产品仍然需要保险营销人员来开发自己的客户，传统的营销模式已经无法满足这部分客户的投保需求。保险营销人员必须转变营销模式，利用互联网的优势，彻底改变传统的保险营销方式和模式，更新自己的营销理念和思维方式，提高营销能力。在研究过程中，我们发现影响保险营销人员营销能力的前三位因素是学习能力、表达能力和沟通能力。

　　2.2研究样本

分别对中国人寿中山分公司、友邦保险中山中心中公司的200名新进营销员工进行问卷调查，共回收有效问卷196份。除此之外，针对这两个公司我们还对部分管理层员工、人力资源部、接受培训后新保险营销员进行访谈。之所以会选择这两个样本，主要是因为两个公司有明显的对比性，中国人寿中山分公司是属于国内的独资企业，而友邦保险又是属于在中国经营的外资公司。通过两个不同性质的公司我们研究其中保险营销员的不同保险培训会对培训迁移产生什么不一样的影响，或者说两个不同性质的公司对保险营销员的保险营销培训的侧重点会有什么不同。

　　2.3研究数据分析表

如下图所示，

保险营销员营销能力及培训迁移的研究

　　2.4相关分析

本图表采用了人寿及友邦两个保险公司对比分析，在图表分析和访谈的基础上，本研究的认为影响保险营销员营销能力的三个主要因素是学习能力、表达能力、交际能力。首先，从图表中看出交际能力是保险营销员营销能力结构中最重要的一个方面。另外，两个公司保险营销员的交际能力对保险营销员的营销能力差别不大；第二，从图表可以看出从事我国保险营销工作这一工作一定要具备较强的学习能力，并且是自主性学习能力比较强，对产品知识的培训，营销知识的学习，营销理念的认知都要比较清晰。从表中可以看出人寿保险公司学习能力对保险营销员的营销能力影响更加重要，因此我们初步推断样本中的人寿保险公司会更加注重保险营销员的学习能力。第三，从图表中可以看出样本中的友邦保险公司认为保险营销员在营销技能方面，保险营销员的表达能力尤其重要，甚至是不可或缺的。总的来说，两个公司都认为保险营销员的交际能力对保险营销同等重要，但是在学习能力和表达能力之间存在差异。

保险行业在中国迅速发展的这几年里，保险营销员的的数量与质量不成正比。在社会上对于保险营销员的素养提升，专业水平提升，服务水平提升，留精去粗的呼声越来越大。从整个保险市场里面来看，保险行业继续利用传统的销售竞争模式，例如利用最常见的人海战术以及利用一些信息不对称来误导客户进行销售都是令人反感的，这已经不适应当前保险行业的发展。但是从xxxx以来，随着国家对保险行业提出的新要求以及提供的一些扶持政策，保险行业监管部门对保险行业特别是保险代理人这一方面提出了更高的要求，经过全面的整理整顿以及要求保险市场的朝理性化、规范化发展，从传统的竞争模式向保险代理人真正凭借自身专业的知识能力以及良好的职业素养转变，能够确切做到为客户提供服务，真正解决客户的保险需求，这才是我们想看到的理性之争，实力之争。随着保险市场向成熟化、理性化发展，保险营销员队伍之间的竞争已经从简单的数量上的竞争转变为质量上的竞争。保险营销员质量的提升就需要对保险营销员进行相关能力的培训，有效的能力培训可以提高保险保险营销员的综合素质以及专业水平技能，从而提高保险营销员的产能。通过对中国人寿保险中山分公司以及友邦保险中山支公司的培训项目研究，我们发现实施保险营销培训，在产生培训迁移后对营销员的产能有显著影响。由于培训后营销员的产能平均值高于培训前产能的平均值，因此可以说培训对营销员的产能有显著提高的效果。

　　3.研究2：保险营销员培训迁移研究

　　3.1研究目的与假设

本文认为主要影响保险营销员的营销能力培训迁移的因素有个人因素和环境因素。个人因素主要指的是自我效能感，环境因素主要指的是组织干预因素。所以，本文将通过综合分析个人因素、环境因素与培训迁移效果之间的相关关系。在影响培训迁移的组织干预因素中，作者采用了非正式化、学习方式、UGC化学习内容和持续性学习氛围的理论模型。

　　3.2研究样本

该研究需要提取的样本是接受了能力自我评价测试后的营销员，在收集数据的过程中，由于有62名保险营销员因为各种不可抗力因素导致无法进行能力自我评价的问卷调查。所以该研究采用了第一个研究中的196名营销员中的134名样本。

　　3.3研究量表

（1）自我效能感量表

保险营销员营销能力及培训迁移的研究

本文采用的是德国临床与健康心理学家拉尔夫·施瓦泽（RalfSchwarzer）自我效能量表，该量表表达的意义是当个体面临不同环境或新事物的挑战时的一般自信概念。量表中最重要的部分是个人应对各种挑战的自信。该量表是成熟的、可信度高的量表，它是基于相关文献同时结合导师的建议和意见设计而成，这也确保了量表的有效性。

施瓦泽的自我效能表是在上世纪八十年代和他的同一起开发的，该量表在最初一共有20个项目，最后经过一系列的优化和调整变成10个项目。这个量表不管是可信度还是成熟度都比较高，至今为止已经被翻译成三十多种语言在全球范围得到比较广泛的运用。在中国，GSEs的中文版由王才康、胡忠峰和刘勇翻译。结果表明，自我效能表具有良好的可靠性。首先，GSEs的内部一致性系数Cronbachα=0.87。其次，经Spearman-Brown公式修正后，GSEs的半置信度r=0.82（n=401，P<0.001），r=0.90。

班杜尔认为，自我效能感与抑郁、焦虑和无助有关。以焦虑为标准检验GSEs的预测效度，发现GSEs与STAI的特质焦虑、状态焦虑和考试焦虑呈显著负相关。我们得到的结果分别为-0.235、-0.350、-0.347、-0.189。这也证明了GSEs具有良好的预测效度。

（2）组织干预定论

组织干预定了分为非正式化学习方式、UGC化学习内容、持续性学习氛围。非正式化学习方式采用的是付伟、赵慧臣和季秉等人在研究非正式化学习时使用的量表，在本研究中非正式化学习划分为移动学习和社群学习两个方面。UGC化学习内容又包括了原创动机和原创行为两个方面，本研究使用的杜静等人在研究原创性教育UGC时使用的量表。[[1]韩丽萍.基于SPOC的新时期保险营销员继续教育问题研究[J].成人教育,2018,38(06):88-90.

]持续性学习氛围划分为组织内部支持、持续进步意识和竞争意识三个方面，对这个方面的研究我们使用的是特雷西培训迁移研究中的量表，采用原因是该量表的应用范围较广。在个人培训迁移效果方面，本文使用的是缪煜和蔻茜茜等人基于霍顿研究所编制的量表，个人培训迁移效果方面我们把它分为学习效果、行为转变、绩效提高三个方面。最后在组织培训迁移效果方面，本研究使用的是贾建锋等人基于Gray等人的研究编制的量表，本文将其划分为财务绩效和非财务绩效两个方面。

　　3.4相关分析

3.4.1自我效能感分析

从上述数据可以看出，第一自我效能感对培训迁移具有较高相关性，这也说明了自我效能感作为个人对自己能否学会知识和技能的内心判断，确实对保险营销员的技能学习和迁移产生了显著影响。这恰恰验证了本文假设，自我效能感对培训迁移产生影响。第二，自我效能感对培训迁移的影响具有负相关关系。这也验证了本研究的假设。

在实际工作情景中，新的保险营销人员很难在前几个月取得令人满意的销售业绩，甚至没有业绩。此时，这些新的保险营销人员很可能会有成就规避的目标，意思就是为了避免失败而产生的认真接受培训并努力实现培训迁移的动机。这意味着他们有动机认真接受培训，努力实现培训转移，以避免失败。在这种情况下，保险营销人员的自我效能感与培训迁移呈负相关，即自我效能感低的人具有良好的培训迁移效果，反之则相反。因此，通过数据研究，本文得出结论：保险营销人员的自我效能感与新保险公司新保险营销人员的培训转移效应呈负相关。此外，本研究认为自我效能感与训练迁移呈负相关，且训练内容的实用性与被试的关系较大。当保险营销人员认为保险营销技能的培训是基础性的、易学的，就会对培训的态度不够重视，导致迁移效果差。因此，由于培训内容简单、传统、实用性低，难以跟上时代的变化，导致不同自我效能感的保险营销人员对培训的态度不同，导致自我效能感与培训转移呈负相关。

3.4.2组织干预分析

通过阅读分析文献，本研究将在移动互联网时代的影响下对保险营销培训迁移效果的影响主要归纳为非正式化学习方式，UGC化学习方式和持续性学习方式。

（一）非正式化学习方式

移动互联网的发展推动了教育和培训信息化的步伐。非正式化学习相比正式化的学习不管是模式上还是应用上都具有创新意义。非正式化学习可以从“移动学习”和“社群学习”两个方面深入研究。[[2]荣迪.移动互联网时代组织干预对培训迁移效果的影响研究[D].北京邮电大学,2019

]

（1）移动学习。传统的线下学习培训与移动学习之间存在很大的差异。相对于传统学习来说，移动学习的学习方式更加自由。这主要表现在移动学习可以不受时间和地域的控制，从而满足受培训者随时通过移动终端在线上学习。研究结果表明，线上学习使接受培训者的学习兴趣和学习动机得到提高，与此同时它又会要求受培训者有比较高的学习自制力和学习能力。

（2）社群学习。在网络时代的背景下，社群学习被赋予了新的含义。社群学习不是人们的共同学习，而是一种基于多种新媒体载体和需求的更具互动性的群体非正式学习模式。沈欣宜等人从参与的角度研究了移动互联网时代的社群学习及其效果，认为参与对学习效果和人际关系有着显著的直接影响。移动互联网技术的发展，大大降低了人际交往和沟通的成本。通过社区寻求合作和互助已成为移动互联网时代的一大标志。如果保险公司能够重视利用移动互联网发挥社区学习的优势，这有利于保险公司员工培训的转型升级。

（二）UGC化学习内容

首先，UGC的全称为UserGeneratedContent，即用户原创内容，它的意思是通过互联网平台与其他用户共享自己的原创内容。例如现在的微博、抖音视频都是这样的形式。那么，UGC给企业培训带来的利益点是什么呢？从研究调查来看，如果学习内容来源于员工自身，则会激发其他员工学习的自我驱动力，学习效果会更好。近年来，UGC在互联网上的发展越来越受到人们的认可，其价值也越来越得到体现。因此，基于互联网时代的背景，移动互联网信息量呈现爆炸性的特点。在海量信息中，原创内容和情景内容会抓住用户的眼球，原创内容和实用内容的价值和生命力更加持久和发展。保险公司应特别关注企业内部UGC的发展，继续研发高质量的UGC学习内容，通过原创内容的价值驱动培训模式的转变，提高培训转移的效果。

（三）持续性学习氛围

互联网的快速发展，刺激了企业生存环境的竞争。越来越多的企业致力于打造一支持续学习的团队，为员工创造一个永无止境的学习氛围和体验在这样的氛围下，员工将更加积极地参与学习活动，与时俱进。如何营造持续学习、适应、成长的学习氛围，成为网络时代值得深入思考和研究的课题。组织氛围的学习可以给个人带来更多的发展机会。同样，如果个人的主观能动性更愿意在组织学习氛围中通过学习、思考和创新来改善自己的工作条件，从而促进整个团队的学习氛围，从而达到良好的培训迁移效果。其他研究表明，如果在企业的组织和管理中鼓励和支持员工，他们将发挥更强的学习动机，从而激发员工的创造力。因此，保险企业应根据保险产品知识多、术语多、知识多的特点，更加注重为员工培养持续学习的氛围。总之，持续学习氛围的最佳效果是使员工获得一种自我学习的本能，然后将这种本能培养成一种习惯。通过学习，我们可以把学习的内容和自己的工作有意义地结合起来，使受训的员工在不断的学习中得到激励，从而激发更强的学习动机，受训的员工更愿意把在培训中学到的知识运用到更好的工作中去。

　　4.结论

　　4.1研究结论

（1）从上面的分析我们可以判断影响保险营销员能力的三个主要因素是学习能力、社交能力以及表达能力。当保险营销员接受了保险营销课程培训以后，在营销知识、营销理念、社交能力、自知力等方面会发生迁移。

（2）在保险营销员营销能力的培训中我们要注重个人因素与环境因素对培训迁移的影响。环境因素中组织干预因素中的非正式化学习方式、UGC化学习内容、持续性学习氛围对保险营销员的培训迁移都存在着显著正向影响。个人因素中的自我效能对培训迁移具有负相关关系。本研究认为当接受培训者出现自我效能感低时为了避免营销业绩低下，这部分被培训者更容易达到培训迁移的理想效果，而自我效能感高的人则出现相反效果。

（3）综上所述，我们要做到在非正式化学习方式、UGC化学习内容和持续性学习氛围营造的基础上，通过移动学习和社群学习的途径，进而针对UGC化学习内容的培养和持续性学习氛围营造的强化，最终达成保险营销培训到培训迁移的结果。

　　4.2研究不足

（1）在研究和参考的文献中，专门研究在互联网时代的背景下对培训迁移效果产生影响的组织干预因素的内容非常少，特别是在讲述非正式化学习和UGC化学习的内容上能够研究的素材非常少。在已知的材料中可以知道目前互联网对保险行业的培训迁移已经产生非常大的影响，希望能够借此来看到更多学者在研究互联网对保险行业培训迁移提出更多建议和支撑。

（2）从研究的结果可以看出，在已有的文献中得到的结论仅仅是表明这些因素对保险营销培训迁移效果的影响，很少说出具体的影响途径。本文通过量表和数据分析，对相关路径进行了探索。

　　4.3研究展望

在今后的相关研究中，我认为可以增加更多的研究方法。我们不仅可以使用问卷调查和面对面的访谈，还可以使用多种心理方法来衡量人们的动机、行为和特点，这是值得学习的。此外，我们还可以增加比较研究。根据不同条件对员工不同的培训方式和培训内容转移效果进行有针对性的研究，从而能够得到更有意义、有代表性的结果。

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