高龄就业劳动者权益保护研究

　　【摘要】

进入21世纪，我国已经快速进入了社会人口老龄化阶段，许多发达资本主义国家在上个世纪中后段就陆陆续续进入人口老龄化社会，相比之下，我国则在1999年，才正式宣布步入人口老龄化社会。在上个世纪中段时期，就已经有人口学家提出人口老龄化已经成为世界性问题，根据2010年人口普查结果，55岁至60岁人口占总人数的6.79%，2015年人口比例则上升至7.24%，10年后将上升到最高值9.64%。[1]老龄人口会随着时间的推移，持续增加。这意味着，我国的人口老龄化带来的问题日益凸显。人口老龄化会对我国许许多多方面都产生潜移默化、不可低估的影响，尤其是对劳动力市场来说，会使其也走上劳动力高龄化。高龄化社会下的劳动力市场，极其容易出现生产效率低下、就业困难、劳动力短缺、就业歧视等问题，一些劳动密集型工业区已经经历了“劳动力短缺”。本文试从法律、个人、企业等角度，对老龄化社会的劳动力市场中的年龄较为特别的群体–高龄劳动者进行研究，分析当前我国高龄就业劳动者的权益保护存在的多种问题，即立法不足等，以及揭示高龄劳动者本身存在的不足，并为个人、企业、XX方面给予一些建设性意见，改善问题。

本文一共可分为五个部分：第一部分先从高龄劳动者权益保护的理论入手，为相关概念进行界定，明确分析主体及其特点。第二部分是分析高龄劳动者的就业困难。第三部分是高龄就业劳动者的保护重点，即平等就业权。第四部分是讨论我国高龄劳动者的法律性质、就业促进立法的法律现状与不足。第五部分则是基于前文的分析讨论，给予相关的建议。

　　【关键词】高龄劳动者；平等就业权；法律现状与不足

　　1前言

根据2010年的第六次人口普查，我国老年人口，即60岁及以上的人口已达1.77亿，占据我国人口总数的13.26%。如果参照联合国制定的通用标准：倘若一个国家60岁及以的人口占该国家人口总数的10%以上或者65岁及其以上的老年人口所占的比例超过7%，则说明该国已步入老年化社会，显然，我国早已步入人口老龄化社会。随着我国社会经济和卫生医疗水平等方面在不断发展与提高，老年人的平均寿命逐渐延长，加上之前所实施的计划生育政策，导致新生儿的出生率在不断下降。为此，中国xxx于2015年10月举行的第十八届中央委员会第五次全体会议公报指出，我国要开始实施全面二孩政策，新生儿出生率在开始略微提升，但人口老龄化问题依然日渐凸显，在未来的一定时间内，因人口老龄化所引致的问题会在我国急速膨胀与激化，呈现出爆发而并非延缓的趋势。其中，一个较为显著的问题就是劳动力市场结构的变化。由人类的平均寿命的提高引起了人口老龄化现象，但人的寿命的延长并不意味着劳动年龄会随之加长，比如在某些行业，例如运动员等，从事高强度体力劳动的劳动工作者，他们的寿命的延长，并不会让他们的职业寿命加长，劳动能力有显著变化，从而，这会导致劳动市场的年龄结构会逐渐偏坠，在目前的法律意义上的就业人数占社会总人口数的百分比持续下降，进而会在经济的发展、社会保险政策等方面的正常运作带来严峻的挑战。仅仅就劳动力市场来说，在劳动力减少的情况下，仍有许多工作年龄长，在劳动年龄结构中年长且仍然具有劳动能力的劳动者，即本文所研究的高龄劳动者，应当让其继续在岗位上充分发挥能力与作用，这就不仅需要在其个人上给予鼓励与支持，还要在法律上提供保障。

近些年来，就业难、就业压力大等问题一直冲击和困扰着我国的高龄就业劳动者，但随着我国人口老龄化纵深发展加快，这些问题所带来的冲击力加大，愈发困扰着高龄就业劳动者，而且高龄劳动者数量在持续增加，导致就业形势愈发严峻，就业问题更加困难当前，在我国劳动力市场中，由于种种因素，导致高龄就业劳动者处于相对弱势地位，主要体现在以下方面：一是，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这终止劳动合同的法定条件，使高龄就业劳动者被迫失去劳动者的合法地位，导致在工伤、法律纠纷等方面不能得到相应的法律规章保护。二是，就业不平等。高龄劳动者在就业择业过程中，存在就业歧视的现象，导致他们的就业择业形式更加严峻更加困难。根据我国相关的社会保障法中的基本养老金制度，以其的计算养老金的方式，有些地区仍未达到当地的最低生活保障线，相当部分的高龄劳动者所得到的保障还不到当地的物价水平。三是，高龄劳动者的就业促进立法不足，现有的法律条例对高龄劳动者的就业权力与促进就业保护不足，缺少关于促进高龄劳动就业的法律法规。本文针对这些问题进行讨论，分析其原因，并提出针对性、建设性的意见，以使高龄就业劳动者的权益得到更好的保护。

　　2高龄就业劳动者权益保护理论阐述

　　2.1相关概念界定

在讨论研究之前，首先要确定讨论研究得对象，即高龄就业劳动者。首先，我们必须要对高龄劳动者进行界定。准确的来说，高龄劳动者可以定义为在年龄段为40-60岁、仍具有一定的、尚未完全丧失劳动能力、尚未享受养老金机制的、仍属于劳动力市场组成部分的劳动者。换句话说，年龄较大，尚未超过法定退休年龄，仍具有劳动能力，在就业中或失业中但自愿进入劳动力市场的高龄人员，也可以称之为老年工人、成熟工人、接近退休人员。在本文所指向的高龄劳动者在劳动力市场中，既不是简单的指60岁及以上的老年就业就业人员，也不是指退休再就业人员，而是有着区别这两者的特殊的涵义。高龄劳动者这一特别的含义与退休人员的含义并不相同，根据国家相关规定，退休人员是指劳动者因年老而超过法定退休年龄或因工、因病致残，部分丧失或完全丧失劳动能力而退休的人员。而高龄劳动者是要未达到法定退休年龄，并且具备一定的劳动能力，在法律上享有劳动自由等劳动权利的劳动者，是劳动力市场的构成部分之一。在现有的法律法规的某种意义来说，退休人员已经不再被认为是劳动力市场的成员之一，况且高龄劳动者的就业与退休人员再就业并不等价。此外，在农村存在着许多达到国家法定退休年龄的务农人员，他们没有稳定的、像养老金之类的物质保障模式，虽然年龄上已达法定退休年龄，但仍然不可以视为退休人员，他们仍具备有一定的劳动能力，还是可以归类为高龄劳动者。

　　2.2我国高龄劳动者的分类

在我国社会中存在着许多群体，我国的生产资料所有制的结构也比较复杂多样，这也让高龄就业劳动者来源与构成较为多样。通过上述高龄劳动者的相关概念界定，可以分为以下几个类型：

1、“4050”人员。“4050”是指处于劳动年龄段中女40岁以上、男50岁以上的，本人渴望取得工作岗位、但迫于自身就业能力差、技能缺乏而达不到要求等原因，在就业劳动市场缺乏竞争力的劳动者。这类人员已经工作一段时期，具有一定的工作经验，但仍无法达到社会要求，处境岌岌可危或被迫失业。这类人员极其渴望抓住工作机会，但普遍来说文化水平低，进入劳动力市场也最多能从事一些脏累活或低层次职业，比如环卫工、服务员等，是高龄就业劳动者的一部分。

2、高龄农民工与务农人员。高龄农民工之所以会成为高龄就业劳动者，是因为城市提供的就业机会多、就业条件比农村也更好，加之迫于经济与生活给家庭带来的压力，前往城市谋生，进入了高龄劳动力市场。而务农人员在农村达到高龄甚至超过退休年龄，但他们没有稳定的、像养老金之类的物质保障模式，虽然年龄上已达法定退休年龄，但仍然不可以视为退休人员，他们仍具备有一定的劳动能力，还是可以归类为高龄劳动者。

当然，高龄就业劳动者不单单由这两种类型组成，但这两种类型囊括了高龄就业劳动者中绝大部分人员，具有普遍的代表性。

　　3高龄劳动者面临的就业困难

当前我国已进入人口老龄化社会，且老年人口一直在增多，劳动力在减少的同时，高龄劳动者的人数在增加，给劳动力市场带来了极大的影响。人口老龄化意味着劳动年龄人口内部内部的老化程度不断上升。[2,3]而高龄劳动者在劳动力市场就业求业中面临着种种就业问题与挑战，分析其问题的出处对高龄就业劳动者与XX如何保护其权益具有重要意义。现如今，高龄就业劳动者容易遇到的就业困难主要有以下几个方面：

第一、高龄劳动者面临竞争愈发残酷的劳动力市场就业环境。我国老龄人口逐渐增多，劳动力市场的高龄劳动者人口一直在增加，相应地，高龄就业劳动者面临的就业环境的竞争愈发激烈。究其原因，是当前我国经济的发展趋势，对劳动者的职业要求越来越高，适合高龄就业劳动者的岗位，特别是适合文化水平低的、要求低的岗位越来越少，则会给高龄就业劳动者带来更加残酷的就业竞争环境。

第二、高龄就业劳动者总体的劳动能力水平相对低下。在我国，高龄劳动者的受教育水平普遍较低，且劳动密集型行业聚集了大部分人员，由于我国科学技术发展越来越快，创新型、技术型、知识型人才更受科技发展的青睐。由于各种原因，高龄劳动者学习能力与接受新技术、新知识的能力出现下降，使得高龄就业劳动者总体的劳动能力水平较低。

第三、高龄就业劳动者失业后难以再就业。高龄就业劳动者的就业能力达不到要求等各种原因，会导致其非自愿失业与结构性失业。由于高龄劳动者更多的偏向传统型行业，根据发展走势，此行业的职位越来越少，他们的技能已逐渐过时，失业后更倾向于寻找以往类似工作环境的职业，加上剩余劳动年龄再减少，企业录用的成本反而会上升，导致企业对其望而却步，进而高龄就业劳动者失业后难以再就业。

第四、高龄就业劳动者普遍受到就业歧视且女性高于男性。高龄劳动者的就业歧视最主要表现为年龄歧视，即一些企业在招聘时会设置一定年龄以下的录用标准。根据本人的社会调查数据（图1），在调查对象中，有50%认为高龄劳动者会遇到就业歧视，占据比例最大，说明就业歧视的问题普遍存在。喻术红认为，50岁以上女性劳动人数以及不同年龄段的就业率均低于男性；对高龄女性劳动者而言,则同时面临着年龄歧视与性别歧视,即双重歧视问题。[4]

图1高龄就业劳动者就业歧视相关状况

高龄就业劳动者权益保护研究

第五、高龄就业劳动者自身的健康状况堪忧。高龄就业劳动者的剩余可劳动时间逐渐减少，身体机能、健康状况与学习能力不如年轻人，不能像年轻人那样长时间工作，企业招聘高龄劳动者的成本高，性价比低，往往要经过再三考虑或拒之门外，这就需要通过立法来给予保护。

　　4高龄就业劳动者权益保护重点

目前我国高龄就业劳动者因身体原因、年龄等多方面逊色于青年劳动者，往往成为企业裁员的首选对象[5]，而且存在就业模式简单、总体受教育水平低下等问题，就业形势不容乐观[6]，高龄就业劳动者容易遭受年龄歧视是最大的就业困难问题之一[7]，况且延迟退休政策影响最大的群体是高龄就业劳动者[8]。上述的种种问题却没有得到我国国家立法的重视，高龄就业劳动者权益的立法保护不完善与缺失，高龄就业劳动者的基本劳动权利得不到保障，导致其合法权益极易受到损害。下面详细分析高龄就业劳动者权益保护重点。

本文讨论包含多方面内容的平等就业权的原因在于，平等就业权的主体是各年龄段的就业劳动者，而就业劳动者包含着高龄就业劳动者，本文讨论的主体也是高龄就业劳动者，加之平等就业权在高龄就业劳动者存在着许多问题，具有讨论意义。其中，平等就业权有三个方面的内容，其一是平等的权利主体，虽然高龄就业劳动者与普通劳动者存在年龄上的区别，但是都有相同的自然人的本质，两类劳动者应在同一条件下进行选择。其二是相同的权利内容，意思是高龄就业劳动者所付出劳动综合水平、创造的价值与普通劳动者相同的话，则获得的报酬应该是等价的。其三是权利的救济平等。高龄劳动者权利救济和保障，应与其他年龄段劳动者一样，受同等的法律法规保护，不得偏袒。而对高龄就业劳动者来说，存在的问题主要是国家立法缺失，具有以下几点特征：

第一、立法依据的不明确。具有的细化劳动合同、起完善法律的作用的《劳动合同法》，是规范与调整劳动关系的关键组成部分，其第一条的立法宗旨是保障劳动者劳动权，但对于高龄就业劳动者来说，在如今我国的法律法规，该法律难以使劳动权得到保护，难以让弱势群体的社会地位收到维护。这会导致高龄就业劳动者自始至终都处在法律的弱势地位，没有受到普通的就业劳动者的同等的保护。还会使高龄劳动者失去一定的合同自由，《劳动合同法》也规定了高龄劳动者与用人单位不能凭借双方的意愿来签订劳动合同，不符合法律面前人人平等的原则。该法律的不完善会对高龄劳动者产生带来不利的后果，《劳动法》也不能弥补这些不足，无形之中使高龄劳动者的就业形势更加严峻。

第二、没有明确界定最高的劳动年龄。我国除了由于工作环境或种类的关系，保护性的限制了未成年和女性外，明确规定了自然人成为劳动者和允许使用劳动权利能力的初始年龄，并没有明确界定最高的劳动年龄。虽然《关于工人退休、规制的暂行办法》在1978年由xxx颁布并规定了50、60周岁分别为女性、男性职工退休年龄，但这仅仅是界定了退休年龄，并没有做更进一步的阐述，而且之后的法律文件，只稍微做了变通就沿用了这项规定，没有明确界定最高的劳动年龄，行政法规的权威性远远不够。

第三、现有法律法规对权利保障不力。国家要想公民得到更为全面发展，就要让处于弱势地位的公民受到保护，特别是高龄就业劳动者。但在现行的权利保障体系，即包含三种救济手段：尊重、救济和促进，并不完善，导致许多高龄就业劳动者的权力保障失衡，对其的就业、生活水平等带来了许多负面影响。

　　5我国高龄劳动者就业促进立法现状的不足

　　5.1 高龄就业劳动者权益相关的法律性质

在讨论我国高龄劳动者就业促进立法现状的不足之前，要先了解高龄就业劳动者权益相关的法律性质，其指的是高龄劳动者与用人单位之间的关系。如今，高龄就业劳动者存在的问题随着我国经济的发展，不断变化与延伸出新的状况，界定高龄就业劳动者所处与怎样的法律关系及其性质，对其权益保护具有较为重要的意义。这种关系，在学术中一般被认为有三种，即劳务关系，雇佣关系，或者劳动关系[9]。

1、劳动关系从属于雇佣关系。这两个关系的概念都很重要，然而却在学术界存在着一定的争议，大致有三个观点：一是并列关系，二者地位平等，雇佣关系由民法调整，劳动关系由专门的劳动法调整[10]。二是包容关系，即雇佣关系包容了劳动关系，准确的说雇佣关系是一般社会关系，劳动关系则是其的特殊形式[11]。三是重合关系，即概念上是重合的，仅仅区别于不同的法律规范来调整二者。更多的学者与学术认为，鉴于我国的国情，第二种关系更符合我国的现状。

2、劳务关系和雇佣关系是并列关系。学界认为，可以把劳务关系与雇佣关系视为并列关系，是由于劳动关系从属于雇佣关系，却与劳务关系有许多不同之处，表现为：一是主体的范围不同，劳务关系的主体范围较广，可以发生在自然人主体之间、自然人和法人之间、法人主体之间，而劳动关系只发生在用人单位和自然人劳动者之间[12]。二是主体地位存在差异。《合同法》为劳务关系的产生提供依据。在劳务关系中，劳动者与用人单位进行的是简单的劳务服务换取劳务报酬，两者之间是平等交换，体现出合同法的平等自愿观念。相反，劳动关系具有经济性和依附性，突出表现为依附性。

3、高龄劳动者是劳动关系的主体。我国早已步入老龄化社会，给劳动力市场的构成带来了影响，在一个较为稳定的时期内，劳动关系会因形势的变化而调整，并不会完全取代雇佣关系，随着那些高龄的劳动者在职业中的劳动稳定性日益变高，人身依附性也越来越强，这些高龄劳动者成为劳动关系主体，已是大势所趋。[13]

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》肯定了广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》[14],已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的高龄劳动者，应认定为劳务关系，已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的高龄劳动者，应认定为劳动关系。而在未达到法定退休年龄的高龄就业劳动者，分已下情况：第一，与用人单位签订合同的，则认定为劳动关系。第二，未签订合同，若雇主与雇员之间地位不平等、雇员所付出的有劳动力和单一低含量的技术，则认定为雇佣关系，若两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行简单的等价交换、仅提供劳动力而不具备任何技术的，则认定为劳务关系。本文的研究对象为高龄就业劳动者，其他年龄段的劳动者不做研究。

　　5.2就业促进立法的现状及不足

在人口老龄化背景下，我国高龄就业劳动者的人数持续增多，就业形势比较严峻，存在许多高龄失业者，有的非自愿失业，有的结构性失业，导致高龄失业人数持续增加。而高龄劳动者失业后希望重返劳动力市场，但是由于年龄歧视、缺乏法律法规与地方性法规保护其权益等问题，使其状况困难重重。所以讨论我国高龄劳动者就业促进立法的现状及不足，对立法与完善促进高龄失业者再就业的相关法律，保护这类弱势人群的权益具有重要意义。

1、法律的现状和不足。首先，出台的相关法律法规对促进高龄劳动者失业再就具有一定的积极作用，例如《劳动法》规定了要“就业促进”的基本原则与应当劳动者提供职业培训，确定了中央、各地XX、用人单位的责任。《就业促进法》分别从政策支持、公平就业、职业教育和培训、就业服务和管理、就业援助、监督检查与法律责任等几方面给予规范，确定了XX的责任与强调不同劳动者都应享有平等就业的权力等。[15]但仍存在不足：①虽然《劳动法》有规定表明，禁止存在的就业歧视中包含有民族、性别、种族、宗教信仰，但遗漏了对高龄就业劳动者来说最为重要的年龄歧视。这一法律漏洞，对于高龄劳动者来说最为遗憾，特别是失业再就的高龄劳动者。此外，虽然该法律规定了要对劳动者进行职业培训，但是缺乏针对性，并没有针对不同年龄阶段的劳动者特别是高龄劳动者进行培训，促就业的效果较低。②《就业促进法》虽是一部专门促劳动者就业的法律法规，但其本身在就业制度上有所欠缺，同样与《劳动法》在禁止就业歧视上缺乏年龄因素，掌握劳动力市场的情况不充分，且政策性过强，法律责任规定不完整，操作性过弱，对高龄劳动者的促进效果不明显。此外，虽然该法律有从三方面—就业服务和管理、就业援助、职业教育和培训—促进劳动者的就业的制度设计，但由于其对象是各年龄段的劳动者，缺乏对高龄劳动者的针对性，加之制度存在可操作性低的缺点，对促进高龄劳动者就业的效果有限。

2、地方性法规的现状和不足。由于《劳动法》与《就业促进法》针对个年龄阶段的劳动者，但范围广，对高龄劳动者的针对性较低，促进其就业效果较弱，为弥补这两部法律法规的不足，各省各地纷纷出台因地制宜的条例，对促进高龄劳动者就业、保护其合法权益有一定的积极意义。例如《重庆市就业促进条例》把年龄因素纳入禁止就业歧视的相关规定；《内蒙古就业促进条例》、《湖北省就业促进条例》、《重庆市就业促进条例》，这些条例把男性年满五十周岁或女性年满四十周岁的失业人员归类为就业困难人员，并均规定在就业援助部分。但总的来说，虽然各省出台相关条例，但依然对高龄劳动者的就业促进的关注度不足，规范力度太轻，也有一些省份的条例，如《河南省就业促进条例》、《陕西省就业促进条例》等，都在就业援助部分上有规定，但却忽视了高龄劳动者，没有把其归类为就业困难人群，这使得高龄劳动者就业促进效果不显著。另外，虽有一些条例在就业援助部分对高龄劳动者进行了初步的界定，但未作进一步的规范，对高龄就业劳动者权益的保护作用效果不突出。

　　6高龄就业劳动者权益保护的构想

　　6.1高龄劳动者就业相关法律和政策思考

1、权益保护的立法原则。高龄就业劳动者存在着就业不平等、社会保障不到位等问题，是由于劳动法的缺陷。为完善法律我国的劳动法体系，这就需要明确与遵循起着指导劳动法制定修改作用的立法原则：①统一劳动法原则，由于在不同生产资料所有制中，劳动关系呈现出不同的特点，则劳动法不仅是对应某种或某几种劳动关系，而是具有普遍意义，适用各种劳动关系，以保证其权威性和稳定性，更好保护高龄劳动者的权益。②弹性政策原则。它是以强制性与自愿性相结合的原则。强制性是明确规定退休年龄上下限，保障养老金的执行。自愿性是在强制规定退休年龄之间，高龄就业劳动者根据自身需要，自主选择合适的退休年龄，可有效或避免年轻与高龄劳动者之间形成就业矛盾。③效率公平原则。高龄就业劳动者的问题与人力资源与财政资源息息相关，为保证劳动力市场有效运作、人力与财政资源的合理充分地运用，立法就要做到效率与公平共存，避免有失公平。④社会和谐原则。在立法上，和谐是指国家层面与高龄劳动者层面上的观点意识是否在就业问题达成共识。鉴于种种原因，国家立法不能与高龄劳动者处于和谐状态，立法效果会大大减弱，社会矛盾不能被解决甚至会加剧，也可能产生新的矛盾，背离立法目的。

2、立法对象、目标与责任主体。①在确定立法目标之前，应该要确定立法对象，也就是本文讨论的对象，高龄就业劳动者，即在年龄段为40-60岁、仍具有一定的、尚未完全丧失劳动能力、尚未享受养老金机制的、仍属于劳动力市场组成部分的劳动者。②在确定立法对象后，就要制定一定的目标，即为提高高龄就业劳动者职业技能，营造并使其享有公平、和谐的就业环境，改善其工作条件，为其提供更多的就业机会与保护合法权益。③立法对象与目标制定后，就要确定责任主体，其由XX和企业两部分组成。XX的责任主要是针对高龄就业劳动者的就业现状与立法现状，有针对性地制定相关法律政策，提供扶持，保护其权益。而雇主的责任是服从并执行相关政策措施，履行各项相关义务。

3、完善地方立法。由于我国领土较大，高龄就业劳动者较为庞大，也较为特殊，不同的地区有不同情况，范围太广，国家立法不能完全照顾到每一位不同的高龄就业劳动者，这就需要各地方因地制宜，制定法律法规，保护高龄就业劳动者的权益。地方XX需要重点关注该地区的高龄就业劳动者，根据该地各行业类型、工作环境、工作内容与条件、性别等差异，充分发挥地方性立法的主导作用，区别设立高龄就业劳动者的劳动时间、退休年龄的范围，制定出合适该地的高龄就业劳动、经济、行业协调发展的法律法规，更好地保护高龄就业劳动者地权益，减少劳动力市场存在的就业问题。

在完善法律方面，可以参照与学习其他国家的立法模式，例如韩国、日本、德国：

①韩国为保护高龄劳动者的权益与促进其就业，实行单独立法模式，专门为促进高龄劳动者就业制定法律法规，即《禁止雇佣中的年龄歧视和高龄者就业安定法》，对高龄劳动者就业进行了全方位的规范，并分五步走，慢慢推行开来，保障和促进高龄劳动者的就业权益。[16]

②日本不仅单独制定专门的法律法规，即韩国的单独立法模式，且在其它法律中加相关规定配套规范。日本为高龄就业劳动者专门制定较为全面的《高龄劳动者就业安定法》，囊括了促进高龄劳动者就业的相关内容，在其他法律，如《就业保障法》、《就业措施法》，规定了促进失业的高齡劳动者再就业的内容与禁止对高龄就业劳动者有年龄歧视，加强了高龄劳动者权益保护[17]。

③相比韩国、日本，德国在保护高龄就业劳动者的权益上，并没有单独为之设立专门的法律，而是在其他不同的法律中体现，有五部，分别为《提前退休福利促进法》、《平稳退休过渡法》、《促进老年工人的兼职工作法》、《促进老年工人就业机会法》、《平等待遇基本法》。[18]尽管高龄就业劳动者的权益保护分五部法律法规体现，但是在各自的法律法规中，高龄就业劳动者都被列为重点关注对象，规范更加详细。

4、设立禁止年龄歧视的法律与制度。《劳动法》与《就业促进法》虽有设立禁止就业歧视条例，但是并没有把年龄歧视纳入其中。为促进劳动力市场的就业公平，这两部法律必须把年龄歧视囊括于禁止就业歧视条例中去，维护高龄就业劳动者的合法权益。此外，XX还要制定禁止年龄歧视的制度，明确规定企业或用人单位需履行的义务与规定，禁止企业和用人单位在招聘中设立有年龄限制的录用要求，禁止在面试过程中以年龄为借口，拒绝高龄劳动者，也禁止在录用高龄就业劳动者后，降低工资标准、增大工作难度、限制升职的不公的歧视行为。倘若企业或用人单位出现上述就业歧视行为，就会损害了高龄就业劳动者的就业平等权，有损其基本的合法权益，应受到法律的制裁。在此方面，日本为消除企业的就业歧视，早在2000年就把企业在雇佣时不得以年龄作为参考依据的规定列入《就业对策法》。[19]

5、实施促进高龄劳动者的就业的相关措施。①设立高龄就业劳动者继续教育和培训的制度。XX要适当给企业与用人单位补贴教育和培训、高龄就业劳动者自主参加教育和培训的费用，减轻其负担。此外，XX还可以设立公共教育培训机构，可以为高龄就业劳动者提供免费学习增值的机会。②实施促进高龄劳动者就业措施，如激励措施，即凡是雇佣失业的高龄劳动者的企业与用人单位，就为其提供一定工资和保险费用的补贴，减轻负担，进而更好地促进就业。③改善高龄就业劳动者的工作环境与工作条件。鉴于高龄就业劳动者的身体机能与健康状况不如年轻人，应适度减少劳动时间与加班时间，减轻工作负担，为高龄就业劳动者创造工作环境与工作条件，降低就业压力，减少失业。相比之下，日本为高龄劳动者提供就业服务，创设银色人力资源中(SHRC)，加强了高龄劳动力市场政策的配套跟进，刺激企业雇佣高龄劳动者。[20]日本这一措施，值得我们国家借鉴。

6、健全养老保险制度。高龄就业劳动者的权益保护问题、延迟退休对社会保障权的影响，最终还是要落脚到养老保险制度上。要想拉动高龄劳动者就业，调动其就业积极性，就要完善养老保险制度，主要实施下列两项措施：①扩大养老保险覆盖范围。由于我国目前的养老保险制度并不完善，养老保险覆盖范围并不全面，有很多劳动者的热情受影响，选择自主创业。自主创业人员较多，导致社会资源被分得更散，一些产业分配的份额减少，劳动力成本增加，高龄就业劳动者的处境更加困难，所以扩大养老保险的覆盖范围很有必要。②增加财政投入。世界银行研究报告指出了我国近些年来在社会养老方面的总的财政支出，只占据国内生产总值的5%左右，中国作为世界第二大经济大国，该比例却比发展中国家的平均水平还要低，更不用说发达国家，反映出国家在社会保障和社会福利方面的财政支出力度较小。因此，增加社会养老保险体系的财政投入，能应对人口老龄化的一些问题，以及高龄就业劳动者可获得更多的权益保障。

　　6.2高龄就业劳动者应自觉提高竞争力与法律保护意识

步入人口老龄化社会后，高龄劳动者所面临的就业问题更加严重，就业压力愈发沉重。面对种种问题与挑战，高龄劳动者自身应该要有危机意识，在基本不可能提高学历的情况下，主动寻求广泛的职业培训，建立终身学习的观念，善于利用各种职业推荐机构、社会机构的帮助，增值自己，为提高职称等级、薪资水平、职位稳定性创造可能，提高自身竞争力，让自己在竞争激烈的就业环境中，稳定下来。此外，高龄就业劳动者要有法律保护意识，应具有学习和了解相关劳动法律法规及政策的积极性。当自身的合法权益受到侵害时，高龄就业劳动者要懂得及时通过公权力途径（提起仲裁或是向法院起诉）来解决。如果遭遇特别复杂情况不能独自应对时，建议到当地工会、法律援助中心等机构寻求帮助，或是到律师事务所进行面对面的法律咨询，维护自己的权益。

　　7结语

通过以上论述，鉴于我国步入人口老龄化社会，劳动力市场逐渐老龄化，高龄就业劳动者居多，面临的问题种类繁多，本文先从高龄劳动者权益保护的理论入手，为高龄就业劳动者做了详细的定义，明确本文分析的主体的分类，即“4050”人员和高龄农民工与务农人员。然后就分析讨论高龄劳动者面临的就业问题，接着论述高龄就业劳动者的平等就业权这个重点，说明其中存在的不足，进而研究高龄劳动者的法律关系，即劳动关系、雇佣关系、劳务关系，以及就业促进立法的现状与不足，在文章的后半部分，针对前面分析出问题的原因，给予一些建议，如提出了高龄就业劳动者应自觉提高竞争力与法律保护意识，在相关法律和政策思考上，明确立法对象、目标与责任主体、权益保护的立法原则，完善地方立法，设立禁止年龄歧视的法律与制度，为《劳动法》与《就业促进法》填补不足，实施促进高龄劳动者的就业的相关措施，健全养老保险制度，一层一层地解决高龄就业劳动者权益保护地问题。本文不足的地方，是作者缺乏法律的相关知识，未能做出更深入的研究。

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