家族企业员工激励机制探索

　　摘要：随着市场经济的快速发展，家族企业已经逐渐成为我国国民经济的重要组成部分之一，在社会经济的方方面面都发挥着越来越重要的作用，但是随着家族企业发展的日趋成熟及其资金规模的不断庞大，家族经营这种特殊经营体制下的种种弊端也逐渐体现出来，尤其是激励机制方面表现的尤为突出，本文首先分析了现行的家族企业激励机制中存在的主要问题，并探讨了其存在的原因，然后经过研究总结，给出了一系列家族企业激励机制方面建议措施，以期对家族企业的发展提供一定的借鉴与参考。

　　关键词：家族企业；员工激励机制

　　随着经济社会的快速发展与市场经济的飞速推广，我国的民营经济已经全面走进所谓的黄金发展阶段，利用不足总资源量30%的力量创造出工业总产值的50%，可见民营经济已经成为我国国民经济中举足轻重的一部分，而民营经济的核心力量就是家族企业。相比于国有企业等大型企业单位，家族企业的规模比较小，资金规模也不是很大，因此与大型企业相比，对于员工来讲，无论在个体发展、待遇薪酬还是企业自身的发展前景等很多方面都没有的足够的吸引资本，因此，家族企业需要一套比较科学有效的员工激励机制来留住、用好以及吸引人才来为其发展服务，但是鲜明家族印记下的特殊管理体制使得家族企业在员工激励方面存在这种种弊端与不足[1]。

　　1、物质刺激代替精神关怀

　　家族企业往往由于传统物欲观念的影响，在员工激励机制上通常过多的注重物质方面的激励，却忽视了精神关怀的重要性[2]。部分家族企业的管理者将员工简单的等同于赚钱的工具，却忽略了员工有追求、有思想的一面，随着企业经济效益的飞速发展，员工在经济收入方面达到一定程度，比如自己的理想待遇后，物质上的激励往往已经不能够再进一步调动他们工作的积极性，这时候员工需要的往往是精神上的关怀与激励，只有人性化的精神激励才能让他们对所在的企业有一种归属感与认同感，从而更加积极努力的工作[3]。

　　2、薪酬构成不合理，内部缺乏一致性

　　薪酬构成的不合理往往最容易给员工心理带来不公正与不公平的感觉，而家族企业在这方面往往做的不够好[4]。通常的工资结构组成是分为基本工资与奖金两部分，前者相对稳定，但是相对比较少，后者在总薪酬中所占比例较大，其发放机制比较灵活，通常都与员工的工作绩效有着紧密联系，这部分薪酬促进这员工的努力工作，因此这部分薪酬其实属于一种激励范畴，在这者的安排方面，前者一定要能够保障员工的基本生活，否则员工很难接受继续自己的工作，后者要根据企业实际经营状况，使奖金的发放量能够与员工的实际工作相符，这样才能起到激励作用，而当下的家族企业在这方面的业绩考核和奖金发放方面还存在诸多不足。

　　3、平均激励问题

　　当下的很多家族企业在进行员工激励机制的实施过程中，经常简单的认为所有员工的需求都是相同的，进而对所有员工采用同样的激励措施，但是实际情况这种同一待之的方法有着很多不足，因为在某种程度上讲，对所有人进行同样的激励，往往就等于对所有人都没有激励，也就是说平等激励等同于没有激励，只有对不同的员工进行不同的方法进行激励，才会让所有员工感觉的激励机制的存在，从而调动他们的工作热情与积极性。

　　4、企业目标与员工目标缺乏有效的统一

　　家族企业的员工有两种类型，一种是内部员工，这部分员工一般都讲企业视为自身的一部分，因此工作非常努力，也非常关注企业各方面的发展与经营情况，这部分员工更多的是将精神方面的满足为目标，譬如企业规模的壮大以及经营状况的提升[5]；另一部分被称为外部员工，这部分员工更注重的是自身的经济收益，他们的目标就是获得一份理想的薪酬，可见两者目标之间存在显著的差异，而家族企业往往忽略了这一点差异的存在，因此在激励措施上不能够根据不同群体的目标需求给予合适的激励，从另外一个角度讲，不管是内部员工还是外部员工，其作为员工的目标往往与企业的目标有着根本上的不同，员工要求的是一种生存，而企业要求的是利益的最大化，这其中就存在着矛盾，从而使得企业的一些决策过程中为了自己的目标损害了员工的利益，从而在员工激励方面起了反作用。

　　5、家族企业文化制度不完善

　　现今大部分的家族企业还没有意识到企业文化对于企业发展的重要性，因为没有一个正确积极的企业文化的存在，便很难激励企业员工对企业产生一种认同感，而家族企业由于其管理方式的特殊与局限性，各方面的工作开展还停留在传统形式上，缺乏完善的企业文化制度导致员工对企业的发展与经营逐渐失去信心，从而对家族企业的发展效益带来消极影响。

　　首先家族企业的管理者缺乏战略眼光，往往只看到眼前利益，而对于企业发展的长远目标等思考的比较少，这就直接导致企业员工对于自身工作的前景产生了一种迷茫的感觉，久而久之容易让员工因为看不到自己的未来而对企业失去信心，对自身的工作失去动力；第二，家族企业的管理决策者在综合素质方面都不够高，认识不到精神鼓励的重要性，从而严重缺乏与员工之间的精神与情感方面的交流，甚至用外在的权利力量来强制员工工作，这种方式往往不但不能激励员工努力工作，反而引起员工对于企业和工作的反感；第三，家族企业的家族式经营模式制约了企业的发展，主要表现在家族企业中容易出现人员排外的心理思想甚至行动，对外部员工的激励措施与内部员工出现不公平现象，这会让部分员工深感挫折与自卑，最终影响工作积极性与热情；最后，家族企业中缺乏应有的公正、系统、完善的员工业绩评估机制，要做到对企业员工的公平、客观的评价，就离不开一套公正、系统、完善的评价机制，而实际情况确是很多家族企业忽略了这一点工作，往往按照管理者自己的感觉判定员工的工作绩效高低，这很容易造成评价片面不公的现象，从而导致激励措施不得当。

　　将产权作为激励机制的筹码对整个激励机制的关键之处，因为产权激励是最有效的激励方法，而员工持股就是一种很好的产权激励手段，意思就是让家族企业的员工自己出资购买所在企业的一定量的股权，然后可以通过特定形式的机构来进行集中管理，在特定阶段，比如年终，按股权大小对员工进行分红发放，员工的这种收益与其对于企业的投资大小有着直接关系，也就间接的的将企业的生产经营状况与员工的切实收益联系起来，因此具有鲜明的激励效果。通过这种形式的激励机制的实施，可以让企业员工由雇佣者转变成企业的所有者，与企业管理者共同享受企业发展带来的成绩与收获，不但降低了企业的经营风险，也稳定了企业员工对于薪酬待遇的预期，最重要的是相关股权购买条例有效的预防了企业优秀员工的流失。

　　在薪资方面，首先要保证公平性，为了取得有效的激励，家族企业在制定薪酬制度时要同时注意短期与长期激励之间的平衡以及企业内部收入差异、劳动力市场价格、企业内部薪酬三者之间的平衡，只有在员工认为自己的的投入与报酬的比值与别人的投入与报酬之间的比值相等时，他们才会认为企业是公平的，因此企业要帮助员工正确的认识市场价值与自身价值；再者，要建立合理的薪酬结构，也就是企业要对员工的工作情况给予科学合理的评价，让员工透彻的认识自己的付出是否得到了应该得到的回报，只有做到薪酬合理才能保证员工长期的稳定努力；最后，建立与工作绩效挂钩的薪酬制度，工作绩效评估是建立有效激励机制的重要凭据与方法，因此员工的薪酬制度一定要与工作绩效紧密联系才能够发挥最大的激励作用，具体实现过程先要选取合适的绩效评估方法与内容，然后制定评估标准，再进行结果公示与反馈接收，最重要的是在公平的基础上拉开员工的薪酬阶梯，只有区分薪酬层次才能让激励效果更加鲜明。

　　首先是勾结案扁平化的家族企业组织结构形式，通过扁平化的组织结构构建可以显著的较少企业组织机构的层次级别，使得企业员工从原有的过多注重晋升激励的方向逐渐转变为更加注重工作激励，从而使得企业员工能够更加专心的做好自己岗位的本职工作，最终有利于构建以目标为导向的员工激励机制；再者，家族企业要注重以人为本的管理机制的建设，这是一种相对柔性的激励手段，其通过对员工内心生活的关怀，培养员工对于企业的归属感，从而更加自觉努力的工作，避免了传统的监督式工作的低效；第三，注重参与激励与工作激励的有效结合，员工跳槽与流失现象发生的一个重要原因就在于员工对于长期从事同一样，特别是一份不符合个人特长与兴趣的工作产生了厌倦感，因此家族企业可以考虑让员工在合适的时候进在不同部门或者岗位之间进行流转变换，从而重新激励出员工的工作积极性与工作热情，同时在员工的工作的适当的添加一些相对更加受到企业重视以及能够获得更多晋升机会的工作任务，让员工能够切实感觉自己参与了一些重要工作的进行，这种参与激励也可以很好的调动员工的工作积极性与认真努力程度。

　　正如上文中提到的，企业文化是家族企业发展与生存的灵魂与动力源泉，完善的家族企业文化是企业其它各项员工激励机制实施的载体，因此文化激励机制的建设非常重要。家族企业先天的劣势是企业规模小、资金少，这些“硬伤”严重阻碍了家族企业的在人才引进与激励方面工作的开展，那么完善的企业文化便是家族企业最好的的吸引人才和激励员工的软实力，同时企业文化是由企业全体员工共同建设和完善的，因此对应的企业文化可以对全体员工的行为产生影响，构建完善的文化激励机制首先要秉持以和为贵的和谐原则，这在家族企业尤为重要，因为家族企业往往存在这家族内部员工与非家族员工之间的矛盾，所以一定要文化激励机制的第一要点就是要让非家族员工能够切实感受到自己与家族员工之间的平等性，这对与他们来说就是一种莫大的激励；其次，要构建一种心里契约式的文化激励机制，这种机制是企业员工与组织之间的一种责任与义务的其它期望，让一种文化观念深入每个员工的思想深处，并且广泛存在，从而激励企业所有员工围绕这一信仰努力工作。

　　综上所述，我国大部分家族企业在员工激励机制等人力资源管理工作还存在着很多诸如激励机制差异化欠缺、忽视精神激励等等这样那样的不足，这些问题的存在大多是因为家族企业自身固有的模式导致的，而家族企业如果不切实解决这一系列问题，将会在其人才吸引、员工激励等诸多方面造成消极的影响，最终影响其生存与发展，针对这些问题与不足，本文主要从产权激励机制、薪酬激励机制、组织激励机制以及文化激励机制等几个方面对完善家族企业员工激励机制方面的工作进行了一系列的研究与探索，以期对我国家族企业进一步完善员工激励机制带来一定帮助。

　　参考文献：

　　[1]蔡兴忠.家族企业管理策略探析[J].技术与市场，2008，5:111-112

　　[2]朱晓琴，杜朝辉.家族企业人力资源管理新议[J].商场现代化，2007，492:290-291

　　[3]金英姬,李秀然.员工激励与企业发展之间的博弈分析[J].学术交流，2008，3:105-107

　　[4]仓科敏材.家族企业[M].上海财经大学出版社，2007:9-13

　　[5]张英妓.对家族企业人力资源管理的思考[J].管理科学文摘，2005，8:30-31