摘要：现代社会，人力资源的竞争已经成为市场竞争中的关键环节，对人力资源开展有效管理已成为企业的共同目标。为此，本人结合具体实例介绍了企业的管理的现状，分析了企业管理中存在的问题，依据自己所学的专业知识和实习工作，对企业的经营管理和人力资源管理的水平提出了一些健康发展的对策。主要做好专业培训，提高人才素质；优化用人机制；健全合理规范、长效的激励约束机制；加强管理人员的执行力。只有这样企业才可以牢牢驾驭市场机遇和挑战，最终获得良好收获。
关键词：上海杉富公司；人力资源管理；对策与建议
引言
随着市场经济的放开，我国的企业在市场竞争中逐渐成熟，但由于起步晚、发展较快，企业不可避免的在发展过程中遭遇一系列问题和困难。本文以上海杉富公司管理中存在的问题和对策为研究重点，探究企业长远可持续发展的有效路径。
一、上海杉富公司管理工作的现状
（一）使用ERP进行管理
目前，上海杉富公司ERP项目已全部实施完毕，实现了多个公司运行系统的闭环运行。ERP系统的在公司运行过程中的巨大作用已逐步显露出来。
(1)生产管理秩序大为改观。ERP系统对生产管理实现了从规划到实施各环节的信息跟踪，科学开展生产管理，改变了过去效率低下的原始生产方式，使生产管理次序井井有条，生产效率大大提高。
(2)加强供应链管理。通过ERP系统的协调管理，使得公司的原材料供货及时性和供货质量进一步提高。通过ERP 系统结算管理的实施，使得结算过程和时间大大缩短，供货商和公司都非常满意。
(3)生产资金管理清晰。上海杉富公司在资金管理中引入了“部门应付款管理”，及时了解应付款信息，有利于企业对于资金流动的实时管理。
(4)成本核算快速精确。通过ERP系统集成财务的管理，公司可以快速进行成本核算，使成本核算快速而且有效，改变了财务混乱不堪的情况。
(5)加强销售管理。上海杉富公司在销售过程中引入了“销售回款管理”，能够实时了解公司的销售回款情况，实现对于销售的有效管理和了解;同时，公司通过ERP系统强化了销售物流、售后服务和结算管理。另外，系统提供“产品市场占有率”等销售分析手段，为企业进行销售决策提供有力的数据支持。
（二）合理的薪酬管理体系
1、薪酬构成
上海杉富公司的薪酬结构由两大部分构成，一块是岗位基本薪酬，根据员工所处岗位的不同而存在差异。另一块薪酬则是业绩提成薪酬。上海杉富公司的销售人员的待遇中奖金所占比例比较大，主管部门根据员工的表现，每个季度进行考核，并根据考核结果发放奖金。在同行业中，上海杉富公司薪酬浮动较大，上海杉富公司这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
2、业绩比学历更重要
上海杉富公司重视学历，更重视经验，基本的学历是门槛，但是想发展经验就更重要了。员工的学位意识到了公司之后在比较短的时间就淡化了，工作与学历的管理逐渐淡化。在薪酬方面，上海杉富公司以工作表现作为薪酬发放的标准。员工进了上海杉富公司薪酬的发展与经验是成正比的，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
3、薪酬政策的考虑因素
上海杉富公司在执行薪酬制度时主要从两个方面考虑，一个方面是保持企业对于人才具有足够的吸引力。另一个考虑是企业运营成本因素。综合这些考虑之后，有关部门会根据实际情况为公司制定一个科学合理的薪酬体系，从而实现企业效益与员工薪酬的最佳比例
4、加薪策略
上海杉富公司在加薪时实行透明公开的方式，一方面高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，加薪要有根有据，要让所有的员工意识到公司的加薪是公平的，只要自己努力，就可以得到加薪，从而激发员工的积极性。
（三）员工福利日趋完善
针对员工对上海杉富公司食堂的相关意见，公司对饭堂进行了改革，取消了五元套餐，员工就餐一律按4元/餐的标准，但四元套餐必须按照五元套餐的标准为员工提供伙食。这一改革降低了员工用餐的消费标准，改善了管理人员的用餐环境和质量，增强了管理人员的归属感，得到了广大员工的一致好评。
2011年入夏以来，随着气温的不断攀升，员工的休息也受到了很大影响。公司领导十分重视，投资四十多万元，为员工宿舍配备了275台空调。不少员工表示，公司的此项举措是一场及时雨，是公司人性化管理的体现，公司处处为员工利益着想，处处为员工谋福利，应更加努力工作，为公司的发展献出自己的一份力量。
此外，上海杉富公司管理中还有一些很小的细节，如为双职员工提供夫妻房、与邮政部门联系在工业园设立ATM自动取款机、提供乒乓球和篮球的专用场地、向员工提供解署凉茶、在车间和宿舍设立医药箱等等。
二、上海杉富公司管理工作中存在的问题
（一）培训机制不完善
1、对员工培训不够重视
上海杉富公司的领导对于技术岗位职工的技术等级培训管理没有形成一个完整的体系，技术等级培训没有专人负责，没有转向培训资金，片面的强调管理人员的相关培训，对于技术工人的技能等级培训不甚重视。
上海杉富公司的领导对于时间较短的工人技术等级培训的重视力度不够，企业在职工入职培训方面的工作做得较好，但对技术岗位职工技术等级培训不重视，培训经费调拨不足，没有看到相关培训的重要性，一味追求企业的眼前效益，认为此类培训是没有必要的。
上海杉富公司没有建立一整套完善的培训与考核挂钩的激励机制，薪酬发放与技术等级没有直接关系。公司开展技术等级培训缺乏有效的利益驱动和需求，导致公司员工片面重视拿学历，对于岗位的技术等级不甚重视。
2、培训理念存在偏差
上海杉富公司的培训理念上有很大的局限性，他们视培训为企业的管理成本，认为现在的人才市场供过于求，企业处于主动地位，没有必要进行内部培训，公司用人完全可以到市场招聘。公司还认为培训只是为竞争对手培养人才，因为现在的人才流失情况比较严重，领导担心教育培训后的人才流失会增强竞争对手的实力；另一方面，有些人还认为对于员工开展培训是人力资源部门的工作，与本部门没有关系；也有人认为认为对于员工进行培训仅是一种福利待遇，不利于员工培训效果的提高和升华。上海杉富公司应当认识到这一点，公司组织企业内部培训和员工参加企业组织的内部培训既是权利也是义务，员工有享受培训的权利的同时也有参加企业组织的培训的义务；公司要转变观念，可以把职工参加教育培训纳入绩效考评之中。
3、培训机制不完善
上海杉富公司在对于员工的教育培训评估上缺乏有效的激励制度。在开展内部员工的培训时，公司以前片面的重视员工教育培训资金的投入数量问题以及如何改善员工能力培训的效果，却没有认识到公司开展员工内部培训评估工作的重要性，公司没有建立一整套有效的的培训评估体系，也没有科学合理的统一衡量指标。此外，上海杉富公司还缺乏对员工技能培训人员相应的有效的激励措施，例如晋升、收入提高、奖金等一些奖励形式。
（二）用人机制不合理
上海杉富公司对人才的重视和关心程度不够。具体说有两方面：一是对新入的大中专毕业生缺乏关心，尤其对大中专毕业生发展方向的关心，基层主管领导与新进的青年职工缺乏贴心沟通，人才觉得自己没有引起足够的重视，自己的特长得不到发挥，看不到前进方向，感到前途渺茫；二是上海杉富公司在涨工资、晋职、安排住房等方面，有严格的资历条件限制，这就使得这些工龄较短、业绩突出的年轻人在享受待遇方面远不及工龄较长却业绩平平的老职工，人才缺乏前进的动力，从而产生了辞职的想法。
上海杉富公司人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。首先，最直接的影响是给上海杉富公司带来人才流失。其次，会给其他员工带来负面影响。第三，最为重要的是由于人才流失，会不同程度地影响上海杉富公司的经营和发展。
总之，人才是否流失，既取决于他在岗位上能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而上海杉富公司在这两方面都存在着缺陷。
在现在的社会，员工更加注重自己的晋升空间，而非工资待遇，因此，建立一个科学合理的晋升机制就显得十分重要。但是由于我国的企业考核体系和提升机制的不够完善，加之企业过于重视企业员工的工资待遇方面的改善，而忽视了员工的深层次需要，对于员工的晋升没有明确的规定和机制，企业的员工必然会产生不满，最后离开企业。而大量有素质，有潜力的员工的流动会给企业的发展带来人力方面的供给不足，最终不利于企业的进一步发展。
（三）缺乏相应的激励约束机制
目前上海杉富公司的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势,不断降低人工成本。采取克扣企业员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时，则本企业人才将会大量选择离开，会去更能体现自身价值实现的企业。目前上海杉富公司普遍存在保障制度不完善，待遇偏低的现象。
主要是上海杉富公司的薪酬制度不合理，尤其是薪酬结构不合理。一方面，从人工成本构成结构上来看，上海杉富公司的人工成本除了个人工资收入外，还有很多隐性部分，如公车、住房、通讯甚至业务交际等方面产生的巨大支出，很多都是领导才有资格享受，而且存在着许多诸如公车私用这样的体制性浪费，这样上海杉富公司人均成本就很高，但实际却看不见，并不能成为实实在在的收入。而外企都是货币化，基本上都在薪酬上体现出来了，对人才很有吸引力。
在上海杉富公司每月收入2000多元，到外资、合资等新经济类型每月收入可达3000元以上，人才从上海杉富公司中脱离出来，转而进入外资和合资企业，便很好地说明了这一点。上海杉富公司发给职工的奖金少，没有起多大的激励作用。收入差距较大，因而觉得呆在上海杉富公司没意思，认为只有投身新兴产业或新经济类型企业工作才有前途。
（四）管理制度缺乏执行力
上海杉富公司作为一个现代性质的企业，必须遵循一定的行业规则。现代的行业是一个服务循环的体现，这就决定了公司的工作和制度是紧密相连的，既然是紧密相连的，就决定了企业内部的任何一个管理制度都不是独立于企业其他制度之外的，而是息息相关的。上海杉富公司在管理制度方面出了问题就会出台一个新的制度，但是由于新出台的制度本身不健全，结果是新的制度解决掉一个新问题，却因为自身的缺陷而带来更多的问题。上海杉富公司管理制度本身的不合理性，导致其缺少针对性和可行性，最终因为管理制度过于繁琐不利于执行成为上海杉富公司管理执行方面不利的重大原因。上海杉富公司在管理制度方面还存在各个“接口”缺乏配合的问题，如果在管理制度的编写时不考虑公司这些具体的问题，那么公司的管理制度终将行之无效。最后，上海杉富公司还警惕一个公司的管理制度过分超前的问题。现在公司管理方面有很多先进的管理思想，但是实际情况和理论方面是有差距的，管理制度不能符合企业实际要求就会造成管理制度的难以执行。
三、完善上海杉富公司管理工作的对策与建议
（一）实行专业培训，提高人才素质
员工素质的提高，一方面取决于个人的学习和努力，另一方面取决于良好培训。通过培训，帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路。因此，员工的职业培训带来了员工个人的共同发展。通过员工的岗前培训、在职培训、岗外培训等多种形式促进整体经营管理水平的提高，为公司的生存和发展奠定坚实的人力资源基础。
企业应重视对各类工作人员的培养与培训，在淡季应多组织业务方面的培训，开展各式各样的知识竞赛，调动人员学习的积极性。
（二）优化用人机制
作为企业的治理者和人力资源部门应自觉的把尊重人、关心人、理解人化为企业经营治理中的实际行动。果断杜绝和克服官僚意识，克服论资排辈、重资历不重能力的思想，尊重人才、尊重能力，给优秀年轻人才提供施展才能的广阔空间和舞台。
上海杉富公司在用人方面要大胆的改革旧的用人机制，公司出现岗位调整时，要尽量考虑提拔年轻人才，激励青年人才的工作积极性，形成良性循环。同时公司还要通过合理的激励与约束机制，实行能者多得，依靠能力获得更高岗位的激励制度，实现人才的潜能更大发挥。其次，公司还可以适当的进行岗位的授权，授权意味着让人才自己做出正确的决定，意味着公司对于人才的高度信任，员工在这种信任的环境下工作，就会最大限度地发掘他的聪明和潜力，为企业的发展贡献其最大的作用。
（三）健全合理规范、长效的激励约束机制
在这个市场竞争的时代，现代企业最为重要的资源就是人力资源，一群优秀的人才可以为企业提供强大的发展动力。上海杉富公司可以凭借其自身的人力资源优势，通过调整公司发展战略，获取战略性资源，引进先进的技术，在国内外市场上占领更多的市场。而要充分发挥企业的人力资源优势，上海杉富公司需要健全合理规范、长效的激励约束机制，通过系统化的职业通道设计，旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，实现人力资源的优化配置，从而在最大程度上释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。
（四）加强管理人员的执行力
一、对于上海杉富公司的高级决策层来说，要加强管理人员的执行力就必须要加强对管理队伍的严格管理、日常培训，并在此基础上进行有关执行能力的考核和监督，在日常管理中要时常开展对于管理人员的专门的管理理论知识培训，加强对他们的管理理论教育，防止出现管理松懈的现象。
二、对上海杉富公司的管理人员自身来说，一是需要从自己做起，加强自律，要求自己按照适应岗位管理需求，从各个方面提高自身的管理素质，从而提高自身执行力建设水平。二是要学会领悟公司最高领导的指示，扎实做好企业的日常管理工作。三是要学会不断的充实自己，管理人员对于工作十分的熟悉和了解，能够解决员工在工作中遇到的实际问题，万一工作中出现紧急突发状况，要积极的承担责任，确保相同的问题不再发生。
结论
总之，上海杉富公司要想进一步生存发展，必须对企业的经营管理和人力资源管理的水平上升的一定高度，完善管理机制诸如员工培训，用人机制激励机制和管理的执行力等。对此本人认为应该做好专业培训，提高人才素质；优化用人机制；健全合理规范、长效的激励约束机制；加强管理人员的执行力。只有做好了对外部环境、内部控制、经济责任问责制、网络管控长效管理，等于造好了一堵企业战略的防火墙。企业才可以牢牢驾驭市场机遇和挑战，最终获得良好收获。
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