华宇软件股权激励案例研究

摘要

上市公司为了有效解决委托代理问题，提高员工的工作积极性，通常会使用股权激励作为主要激励方式，由于早期缺乏相关规章政策的指引，我国股权激励没有得到广泛运用，随着我国股权激励制度逐渐完备，越来越多的公司推行股权激励计划，但仍然存在很多问题。本文对股权激励进行深入研究，能够丰富我国上市公司股权激励的理论研究，为公司推行股权激励提供一定的参考。

本文以华宇软件为例，从该公司两次不同股权激励方案设计内容方面进行研究，阐述了其股权激励实施的效果，总结了股权激励方案中主要存在权激励模式单一、股权激励的考核时间跨度相对较短、行权条件过低和业绩考核指标单一等不足之处，并针对此不足提出相应的建议:一是采用多元化的激励模式组合，二是延长股权激励期限，三是制定合理的行权条件，四是制定多元化业绩考核体系。

【关键词】华宇软件股权激励实施效果

前言

《上市公司股权激励管理办法（试行）》的出台，从立法层面改变并塑造了国内当前的股权激励模式与环境，在市场竞争不断加剧，行业环境日益复杂的过程中，实施股权激励机制较之过去得到了迅速的发展。但相较于成熟市场，国内股权激励机制尚且还处在较为稚嫩的探索期，激励机制还有改进与完善空间，相关理论探讨也不够全面与深入，导致国内企业股权激励计划制定时难以获得更具针对性的理论参考。

通过对国内外的文献梳理可知，股权激励机制自面世以来，就迅速引发各方关注并积极对其展开探讨，并试图从理论层面进行建构与分析，但研究方法多以实证为主，也就是说选择某行业所有上市公司作为集合观察对象，很少有对个人仔细探讨的。实证分析总体来说能够提供一个普遍性视角，基于行业特征给出相应的评价总结或规律提炼，受限于样本数量等因素，也会出现差异结论。大多数的学者都在研究股权激励要素的设计、动机和实施效果等。在股权激励方案要素的设计方面，采用多元化的绩效考核指标、制定合理的行权条件、设置中长期的激励期限，会使股权激励效果更好。在股权激励实施动因方面，多数研究者对激励动机的探讨，多数集中于对委托代理成本的积极影响或者是提高员工留存等，仅有少量研究者则更多倾向于福利性动机。而在实施效果这一研究方向，大多数学者是使用实证方法来研究股权激励和公司业绩之间的关系，结论不出三点，即正负相关性，或无相关等，多数研究者都倾向于正相关观点，换言之就是认为股权激励客观上能够发挥对企业业绩的正面影响。总之，国内外关于股权激励探讨不管是观点还是成果都非常丰富与复杂，但是个人研究总体来说较少。

因此，本文将华宇软件作为研究对象，分析中主要利用案例法，并充分考虑了该企业所在行业特点，讨论了该公司历年来的股权激励设计的特点。本文对该公司采用的股票期权及限制性股票这两个激励机制作为样本，基于股权激励的概念和两种股权激励计划的具体内容，采用定量分析法，分析了这两种激励模式对企业的不同作用与影响，并对方案不足进行讨论并提出相应解决对策，对如何更好的设计与应用股权激励方案进行一些探讨，并为其他计划实施股权激励机制的公司提供一定的参考。

第一章 股权激励相关概述及理论

第一节股权激励含义及要素

股权激励，是公司为了提高员工的积极性，为公司创造更多的价值而采用的一种激励机制。以一定数额或比例的股票，作为方案或计划中的奖励物品，以一定门槛或条件来授予部分员工，当业绩满足行权条件时，员工获得股权的过程。股权激励还是一种长期激励方式，以契约的方式将员工利益和企业利益有效结合在一起。现代企业制度也客观上造成了经营权和所有权分离的情况，导致一些负面后果，而股权激励一定成果让目标对象能够有机会成为获得部分企业所有权，而不再局限于员工或管理者身份，这显然能够强烈刺激目标对象对公司参与感和工作态度，让管理层更热衷于公司经营且更关注公司长远规划，从而一定幅度缓解委托代理负面性效果。股权激励既能够为企业留住关键岗位或技术的人才，也能吸引更多外部人才参与进来。

股权激励计划中一般包含的要素有激励对象、股票来源、激励数量、禁售期、行权价格、行权条件等。

第二节股权激励模式

一、股票期权

股票期权被作为一项权益由公司给与激励对象，激励对象可以按照公司之前约定好的价位和金额，在规定的日期买入公司的股份。股票期权本质上来说践行的内部规则就是看涨期权，换言之就是当股价向上攀升时，则被激励方可以在达到行权要求之后再行权从而获得这期间内的收益；反过来，当股价下跌且跌幅已经低于预先设计的行权价格，此时被激励方可以不进行行权。由此可见，股票期权客观上并没有为目标对象带来任何威胁。

二、限制性股票

所谓限制性股票，也就是说在激励计划中设定了一定的门槛或条件，唯有达到这些要求的员工才能够被纳入激励对象范围，通常来说这些条件或门槛主要针对两个方面，一是工作年限条件，一个是业绩条件等，并据此来确定股票激励数量。且这些门槛或条件往往还进行了等级化设计，换言之就是达到特定解锁条件或门槛后，通常只能够按比例解锁，此时员工可以按照协议内容选择两种处理方式，一是直接出售获益，二是通过持有获益等，当没有达到特定解锁条件或门槛，公司就不需要履行计划。因此，客观上来说激励对象具有比较均衡且对等的权责关系，一方面拥有一定的预期股票权利，另一方面又必须承担实现业绩目标的责任，这显然就带有一定惩罚性色彩，一旦股价下跌则必然会导致目标对象利益受损。

三、股票增值权

所谓股票增值权，作为一种特殊激励模式，不需要实质上购买股票，而是与企业达成协议，进行股票价格约定，并在管理者经营下最终促进股票上涨并达到这一价格，则可以获取其中的差额收益。该模式有一定程度的股价波动避险性，激励对象并非坐享其成，而是需要切实打开局面形成市场正反馈并最终反应到股市上，才能让其获得预先约定的股票及报酬。

四、虚拟股票

虚拟股票。不同于一般意义上股票，是企业授予对象根据公司股票的涨幅获取收益，以及根据虚拟股票数量获取分红的权利。虚拟股票也不会让企业的股本和实收资本增加。因此激励对象不能享受股东的权力，甚至无法出售或转让，如果这些被激励员工离职了，其拥有的虚拟股票也会自动失效。如果这种激励方式一旦行权，企业将会付出较多的现金，那么企业的现金流压力将会增大，因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的企业。

第二章华宇软件股权激励方案分析

第一节华宇软件简介

北京华宇软件技术股份有限公司（以下简称“华宇软件”），是我国计算机行业的知名企业，其总部坐落在北京，服务网络遍布全国各地。华宇软件创建于2001年由创始人邵学一手创办成立，发展至今名下员工已多达4000人，是一家信息技术现代化企业，主要专攻领域为软件与信息服务。该企业的经营范围主要由数字经济、智慧政务、区块链、人工智能、国产软件等板块共同构成，基本覆盖了中国法律科技信息化、高等教育信息化等多个领域，除此之外还有涉足食品安全溯源等市场。华宇软件已在2011年，在深交所正式挂牌上市。随着社会经济与市场需求的发展，华宇软件服务内容覆盖信息系统的全生命周期，从信息化设计到运维服务为客户提供全方位专业服务。凭借公司十余年的稳健发展，在2020年胡润研究院发布的2019胡润中国500强民营企业中，华宇软件以市值190亿元位列第395位。

第二节华宇软件实施股权激励动因

一、吸引技术人才、稳固企业优秀骨干

华宇软件属于软件公司，该领域特色就是技术和产品在持续不断迭代和发展，同时使用者对产品技术要求也日益增加。华宇公司软件必须把握产业发展趋向，持续进行产品及技术创新创造，因此该公司需要具有科技能力的人员来提高市场竞争能力。对华宇软件来说，当前发展核心问题之一就是人才吸纳。

股权激励能够显著提高员工向心力，同时也能激发员工创造力等。因此华宇软件想搭建一个具有竞争优势的人才机制，就有必要建立更为完善的股权激励制度，来增强对各领域核心人才吸引力，并通过机制约束提高激励对象与企业捆绑度，让他们事实上能够部分具有企业所有者身份，从而抑制短视行为，增强归属感并促进企业效益提升。

二、将员工利益与企业利益相结合

企业发展有赖于富有活力的员工，他们的工作效能将一定程度决定企业绩效。当员工的工作热情仅仅只是为了追求限定的薪酬，就会安于现状，出现工作积极性与工作效率显著降低等问题。如果员工认为自己只是一个打工人，做好自己分内的事情就可以，企业发展也会受到严重限制。只有员工与企业拧成一股绳具有相同利益取向，且员工让自身价值与企业业绩进行挂钩，并获得相应薪酬，如此企业价值才能获得发展。因此华宇软件也正是寄希望于股权激励计划，形成业绩捆绑制度，使得员工和企业的紧密结合为一个利益共同体。让管理者在决策与管理时更多考虑股东利益，而普通员工则更重视企业业绩发展并将之视作自身工作目标，两方同时发力实现企业业绩提升。

第三节华宇软件股权激励方案分析

华宇软件股权激励方案有股票期权和限制性股票两种模式，以下用2012年、2015年股权激励方案为例介绍两种模式。

一、股票期权激励方案内容介绍

华宇软件于2012年5月9日发布了第一期股权激励计划草案股票期权激励计划，该计划详细列出了激励对象名录，共列入212人。到该年8月，该草案被正式通过并正式进入执行。

1.2012年股票期权激励方案的主要内容见下表

表2.1《2012年股票期权激励计划》主要内容

2.2012年股票期权实施情况

华宇软件的行权条件为2012-2015年各年度以扣除非净利润为考核标准，使得公司股东盈利增速需要保持连年增长，且以2011年为基点，2012年要达到20%的增速，到2013年则要求40%，到2014年要达到70%，到2015年增速为100%，从表2.2可知，华宇软件实际盈利增速，依旧以2011年为基点，2012年的数据较好，达到了20.65%，之后逐年进行计算分别为44.82%、7.99%、150.75%，从这些数据可知，2015年增长率极为亮眼，超出行权条件近一半，股票期权激励计划顺利解锁。

表2.22011-2015年华宇软件股票期权激励计划实施结果

图2.1相比于2011年的净利润增长率

二、限制性股票激励方案介绍

华宇软件于2015年1月15日发布了限制性股票激励计划草案计划，并获得股东会通过，并将授予日期定在了当年的5月份，该计划中共列入466名激励对象，实际提供的限制性股票数量规模也较大，共计有400万股。

1.2015年限制性股票激励方案的主要内容见下表

表2.3《2015年限制性股票股权激励计划》主要内容

2.2015年限制性股票实施情况

2015年1月14日华宇软件实施的限制性股票股权激励方案中，其中解锁要求非常详尽，主要是以前一年业绩为基点，评估2015到2017年的盈利增速，第一年需要达到30%，次年需要达到60%，最后一年满足90%。出于避免团队中出现滥竽充数的人员的考虑，本次增加了个人绩效方面的考核，华宇软件也制定了非常细节性的员工绩效考核体系，并设定了五个档次，分别是S、A、B、C、D，对于员工来说，其绩效考核需要列入前三档才算满足要求。考核条件经过评估确定其已经达标后，自授予日起开始计算解锁事件，2015到2017年，前面两年分别解锁30%，到了最后一年解锁40%。而从华宇软件实际运营数据可知，以2014年为基点，该公司盈利增速在2015年实现增长情况为4.88%，次年增长情况为83.60%，最后一年增长159.89%。且全部激励对象的个人业绩考核均已完成，因此本次股权激励计划的绩效考核指标均已全部满足解锁要求，尤其是2017年业绩表现尤为亮眼，已经远超计划预定要求。同时对于激励对象个人审核，也都满足相关规定与目标，符合解锁要求。

表2.42014-2017年华宇软件股票期权激励计划实施结果

图2.2相比于2014年的净利润增长率

第三章华宇软件股权激励实施效果分析

第一节 股权激励模式选择

股权激励模式目前已经在实践中出现了多种形态与选择，对企业来说，股权激励计划的出台，要考虑企业发展走向并结合当前行业特征等，来定制最有利于公司发展的股权激励模式。

在前文中已经阐述了股权激励的很多类型，如股票期权、限制性股票、虚拟股票等，目前上述提到的激励方案与制度都已经在上市公司中具有较高利用率。华宇软件于2011年上市，因为股票期权的激励成本相对低廉，适挂牌初期资本不充足的公司规模，所以华宇软件有限公司在2012年在综合多方考虑后选用股票集权激励方案，该方案意味着对企业成长性提出了更高标准，而此时该公司刚上市，正处在高速扩张期，因此潜力非常突出，该公司股票在上市之后也持续看涨，这显然对激励对象是一种正面刺激，其将会为满足行权条件而更具干劲，对企业短、长期发展都具有正面影响。

到2015年，华宇软件在上市后经过几年的发展在行业中成为有影响力的企业，企业的经营绩效也稳步上升，此时华宇软件进入成熟期，此时战略倾向也不再专注扩张而是更多强调巩固当前地位并在此基础上稳定发展。因此该年推出了限制性股票激励模式，该模式下更强调企业运营质量与长期目标，有利于加强与被激励者捆绑作用。

总体来说，激励模式的多元化，且能够提供可预见性的效果，显然有助增强企业与员工间的连接，并促进企业内部架构良性调节。

第二节公司效益分析

近些年，华宇软件保持着整体上升势头，在法检领域市场占有率方面，已经连续11年保持首位，自上市以来，其盈利表现更是亮眼，利润大幅提升，具有较大发展潜力。具体见图3.1。

图3.1营业收入及利润条形图

由上图可知，该公司营收与净利两方面的表现一直都非常良好，保持稳定增长，其中2012到2019年，净利翻了近四倍，而这正好也是股权激励落实的时期，二者存在着一定相关性，说明股权激励确实发挥了实际积极效用，让公司运营与效益得到发展。

第三节人员变动分析

华宇软件采取股权激励机制的目的之一就是为弘扬企业与员工共同发展的思想，有效激发管理人员队伍和骨干人员的主动性，吸纳并留住优秀人才。因此两次股权激励中所面向的对象都非常固定，那就是骨干管理人员及技术人才。对于该公司管理层构成及变化可见表3.1。

表3.1董事、监事、高级管理人员变动情况

单位：人

由上表可知，股权激励计划执行期间，管理层并没有显著变化，2016年的变动，分析原因主要是换届导致。从该公司财报来看，2012到2014年这段时间，并没有出现显著的核心技术人员变动，尽管无法获知2015年在该方面的资料，但是华宇软件作为高新技术公司，企业竞争力核心要素就是高质量粉彩，而其设计股权激励的初衷之一便是保留和吸纳高科技人才，以增强管理人员的工作主动性，因此华宇软件有限公司股权奖励的主要激励对象都为企业高层管理者、中级管理人员，以及关键技术骨干。这样，我们就可以通过管理层以及关键人员的变动情况，可以判断出通过股权激励如何实现并留住人员的目的。以下是技术人员及其核心人数的变化数据。

图3.2管理人员及技术人员变化图

综合上述指标数据可知，华宇软件在落实股权激励方案后取得了非常良好的成效，规模快速扩增，同时源源不断的人才被吸纳进来，这表现在技术人员比例的持续提高。到2018年末，该公司技术人员规模从最初开展股权激励不到2000人，在多年发展与吸纳后增加到4907人，这一数据变化充分说明股权激励在该公司人才吸纳和留存方面起到了非常突出的效果，不管是管理还是研发都在正向发展。

同时对于股权激励对人才的吸纳，还需要注意人才素质，高质量人才的评价标准在本文中主要以员工教育程度为主，华宇软件在此期间的员工学历分布情况可见表3.2。由图可以看到，到2018年末，华宇软件的本科以上学历员工从最初开展股权激励时的1101人上升到4866人，这说明股权激励在企业的长期发展中起到了吸引高质量人才的效果。

表 3.22012年-2018年员工学历构成表

单位：人

第四章华宇软件股权激励存在的问题及建议

第一节存在的问题

一、股权激励模式单一

从前述分析可知，华宇软件当前阶段所实行的股权激励计划具有两个特点，其一是激励规模较大，主要体现在激励人数上，其二是激励模式单一等，目前股权积极计划一般来说存在两种模式，一种是股票期权，另一种则是带有附加条件的限制性股票激励方案。两种模式各有利弊。前一模式，能够更好的对代理人管理策略施加一定的引导作用，并使其在股东利益间构建更为协同和一致的关联，且行权期持续时间越久，也会让代理人管理策略显现出更强的倾向性，会越多从企业长期发展出发进行具体决策及执行，客观上抑制代理人急功近利的心理，并让代理人和股东获得更大层面上的利益一致性。但是该模式对市场要求更高，特别是对市场有效性，因此如果仅采用该模式，将很容易受到市场不利面波及；后一模式，提供了更为灵活的机制从而提高核心人才留存，因此这里的限制性条款中经常会约定目标对象服务年限，从而有力防止企业人才出走。这显然将部分风险转嫁到了目标对象身上，一旦市场股票下跌，将会严重影响目标对象的预期收益，最重要的能够到亏损程度。

由此可见，不同激励模式，基于这些模式条款及面向对象等，也会形成不同激励结果。同时不同员工，出于个人立场等因素，也会表现出对激励模式的差异性偏向。如果激励方案中只提供一种，那么显然无法满足所有员工诉求，客观上也降低激励效果。由于华宇软件在每一期股权激励都只提供了一种模式，从而客观上形成了当前股权机制与员工倾向或诉求匹配度不足的问题。

二、股权激励的考核时间跨度相对较短

与直接给予现金激励的差异性体现在，股权激励由于原理机制与出发点都不同，导致会更强调和关注公司长远发展。规划长远发展计划，并搭配核实的激励标准，将能够有效发挥股权激励这一优势。从华宇软件当前实际采用的股权激励方案来看，其约束期仅为5年，这种并不算长的考核期限跨度，显然会一定程度刺激管理层更倾向于那些短期目标，进而出现不同水平短期行为，从而客观上削弱了股权激励长期效果。通常来说，这些短期目标或行为，往往并非出于对公司利益的考量，或很少将之纳入考量范畴，从而变量损害了公司长期价值。因此，结合前文分析可知，目前华宇软件所实际执行的股权计划，由于在有效期方面制度设计有些不足，在短期激励效果方面有着比较良好的表现，但无法控制目标对象短视行为，因此有必要对激励方案进行适应性修订。

三、行权条件过低

通常来说，股权激励方案设计过程需要考虑诸多方面条件和因素，其中尤为关键的就是行权条件。如果企业在这方面设置门槛太低，那么就会导致目标对象没有动机，不会为了达到门槛而采取更具主动性或参与性的从业态度，股权激励不仅没有实现预期激励目标反而事实上成为了一种免费福利，这显然与已经完全背离了激励原则，无法强化内部竞争氛围；相反，如果企业在这方面设置门槛过高，显然也会严重挫伤员工斗志，让其产生畏难心理，直接放弃参与这些计划，同时也会刺激管理层采取一些偏门手段，如进行盈余管理等，只求表面数据好看去达到行权条件，不顾及企业长远利益。对现阶段华宇软件自上市以来的股权计划执行情况进行观察，其行权条件较多，其中有一项是财务指标的各项数据必须做到年度预期计划超额实现。因此本文认为，当前华宇软件所执行的行权条件，一方面想达到激励性效果，同时又客观上具有福利性特性，导致公司业绩发展受阻，股权激励效果并没有得到充分发挥。

四、业绩考核指标单一

论文在研究案例时发现，发现华宇在财务指标的考核上仅设置了净利润增长率作为指标，单一指标无法全面衡量激励对象对企业的贡献，会刺激短视动机，更多关注当前利益，没有将长期目标纳入考量领域，对于委托代理问题并没有提供更具发展性的解决方案，对企业长远发展存在一定负面性。且从案例可知，其已经进行过的若干次股权激励考核，总体来看目标与要求设定都存在着偏低的情况，因此会影响激励效果，显然轻易就能够达成的条件或目标，难以形成有效驱动力，违背了股权激励的初心，不利于公司的长远发展。

第二节针对问题提出的建议

一、采用多元化的激励模式组合

站在激励对象利益视角，会认为股票期权对其来说，权利和义务并非完全平衡，该模式主要着眼点就是激发目标对象内驱力与创造力，在制度设计方面具有较大弹性，同时也强化代理人风险抵抗力，对于高管来说，具有显著而正向的激励效果，因此在这一人群身上也具有更高适用性。对于限制性股票而言，其内在机制设计更突出权利与义务对等性，换言之就是必须达到限制性条件，通常是一定的业绩指标，才能获得相应的股票权益，这对部分稳定员工显然更具有吸引力，能够强化长远利益动机，更为热情开展工作，对于中层管理者或者具有一定核心技术的人员来说，能够发挥更大效果。

华宇软件当前正处于一个较长时期的黄金扩张期，这体现在营收曲线的较大幅度增长上，因此对该公司来说，稳定的核心人才团队能够很大程度决定企业生死。本文认为华宇软件必须针对该问题提早布局，采用混合激励模式，也就是面向企业内部不同员工群体提供更具针对性和吸引力的激励方案，如面向高管层，显然与他们诉求与利益更为一致的是股票期权方案，而面对中层管理者与专业技术人员，他们更感兴趣且能够提供持续激励的是限制性股票模式，如此适配性激励方案投放，一方面为委托代理问题提供了一个具有可行性的解决方案，增强高管对公司长远目标的关注，另一方面强化员工内驱力，有利于企业稳定扩张。同时在正式执行股权激励计划前，可以先进行一些问题及诉求摸排或调研，分析激励模式偏好问题及相应的员工分布，从而能够提供更贴合各方利益的复合激励模式。

二、延长股权激励期限

在股权激励计划制定时，也可以基于公司当前实际情况适当延缓计划有效期，这样能够有效规避管理者短期行为，他们很可能为追求有效期内的业绩要求或考核目标，而仅关注账面利益或短期计划，而忽视长期决策。对有效期进行适度的提高，显然能够促使管理者放平心态，以长期视角进行日常决策，更为考虑长期利益目标而非局限于当下，再结合公司现状提供其他补充或完善举措，如健全人才选拔机制、开拓市场、促进管理规范化等，提升企业整体发展潜能与效益表现，最终实现经济利润最大化。

三、制定合理的行权条件

通常来说，行权条件的设计需要综合考虑多方面条件与因素，如企业当前实际发展阶段及运营现状等，将所有者与员工进行更为全面而具有一致性的利益绑定，达成业绩激励目的。考虑到华宇软件的业务性质，其主要是面向法检政务服务供应方向，在竞争细分驱动下，其可以考虑在已有业务范围基础之上进行做大做强，在行权条件中可以添加针对这一点的合理条线，如主营业务复合增长水平等，从而巩固其龙头地位。其次，华宇软件是一家技术创新企业，因此需要将相关专利及软件研发成果等方面的内容都纳入到行权条件范畴，为企业创新力赋能，同时根据员工岗位及职能分配的不同，如业务人员等，可将市占率等方面的标准纳入到行权条件范围，最终推动企业发展。最后，股权激励初衷始终关注的是企业内在价值提升，因此行权条件设定也具有一个核心要素，那就是经济增加值，要促使激励对象积极主动履职，并最终实现企业价值提升。所以华宇软件需要构建多角度多元化考核指标，面向不同激励对象提供多层次且具有强大驱动力的行权条件，实现企业发展计划并切实发挥股权激励效能。

四、制定多元化业绩考核体系

对于企业来说，在进行相关激励指标设计时，必须着眼于自身实际条件，并基于此提供一些具有实现挑战性和可行性的指标计划，如此才能发挥激励作用。总体来说，业绩指标的制定不能太笼统也不能脱离企业实际，而是要量身定制，如对于企业资产运营方面的表现，可以利用资产周转率这一指标等。同时，在关于指标增长率的目标设计方面，更是要有全局性眼光，不仅要考虑企业现状，还需要将行业态势及趋向等都纳入考虑。在设置考核目标时过低可能会出现管理层激励效果不强的情况，过高时会产生反作用力，阻碍员工的积极性，所以要做好前期调研工作，并依据调研结论进行目标设计。

同时，目前华宇软件对于员工业绩考察，在综合性和针对性方面都存在欠缺，指标单一且无法体现员工实际工作内容及成果，应该让考核更多元，依据不同岗位进行指标设计，让考核体系具有更大激励效能。同时还可以适当纳入部分非财务指标，如考勤或教育背景等，实现一体化考核。

结论

综上所述，股权激励计划的出台，需要进行多方面考量，需要构建合适的评价机制与指标体系，尤为关键的问题在于激励目标的规划与选择。因此计划出台前，要充分结合企业的发展方向、内部治理结构、行业发展形势，其他公司成功案例仅能够提供一些思路方面的参考，不能直接移植到本公司内，设定的经营目标要兼顾挑战性和可行性，避免由于可行性不足从而导致员工认可度不高反而导致态度不积极，而缺乏挑战性则也会具有负面性作用让股权激励事实上成为一种免费福利，因此激励计划要兼顾多方面考虑，从有效性。可行性、科学性等方面入手进行设计。在设计要素方面，目前更多的使用单一财务指标，难以容纳企业发展所有层面要素，无法提供足够说服力，因此最好加入多角度与多层次考虑标准，如将激励对象技能等级或水平纳入指标范围等，从而让股权激励体系更具正向性和公平性。所以企业应针对不同的情况选择合适的激励方案，健全了企业的长期激励机制，能够发挥人才吸纳效果，并提高员工内驱力，并获得企业价值提升等积极影响，但也可能刺激盈余管理动机。因此，企业股权激励计划的出台过程，也有必要关注股权激励要素的目标性和合理性，并综合企业运营现状制定更为合理的激励要素，进而可以更好发挥股权激励正向影响。

希望本文为其他上市公司股权激励计划的制定与实施提供一定的参考价值。

致谢

两年的时光，转眼即逝。致谢的开始意味着我的大学生活已经接近尾声，始于2020年金秋，终于2023年盛夏，回顾两年的时光，老师在讲台上讲课时激情澎湃的样子，和同学们每天并肩往返一号楼与东岳书院的样子、在图书馆枯燥无味的学习生活都因为离别变得更加珍贵，此时我的心情复杂，既有对过去的不舍，又有对未来的期待，但最多的还是感谢。

要感谢的有很多，最感谢的莫过于我的学校，感谢学校为我们提供良好的学习环境，使我们在追求知识的道路更加顺畅。感谢学校的培养与教育。

感谢我的指导老师刘隽婕，写作期间全程关注并提供了思路指导，感谢老师对我的鼓励与信任，帮助我顺利完成论文。还要感谢我的各位专业课老师，每一位老师的悉心教导成就了现在的我，教会了我作为一名会计人应该具备的专业能力与素养，正是由于老师们的教导使我成为一名合格的会计人员。在此衷心感谢刘隽婕老师以及所有教导过我的老师们。

最后还要感谢我的父母还有一直陪伴我的同学们，父母养育之恩无以回报，只希望未来能有更多的机会弥补在外求学时没能陪伴父母的遗憾，感谢父母对我无微不致的关心以及无条件的支持与陪伴，在你们这座坚实的大山庇护下健康的成长。感谢陪我一直走到现在我可爱的同学们，在我开心时陪我大笑，在我伤心时给我鼓励，是你们让我的大学生活多姿多彩，也很庆幸有你们。也感谢在此期间给予过我帮助的人，感谢大家的互帮互助让彼此熬过了大学最后也最重要的环节，感谢每一位存在于我生命里的人。

感谢答辩老师看完我的论文，您辛苦了!

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