中小型企业员工离职原因与对策分析

【内容提要】企在现代企业管理当中，人力资源管理作为其重要组成部分，现阶段被员工离职成本增加的问题所困扰，也是企业当前的首要任务，需要尽快解决。企业之间的竞争，同时也是人才的竞争，任何一个发展状态比较好的企业，大多数都是合理使用好员工的。反之，一个衰败的企业也从侧面反映了在人员使用方面存在的不足和问题。一个企业的求才，用才育才，激才，留才是一个系统工程，是一个长期任务，一个企业只重视员工是不够的，重视人才不等于会正确的使用人才，如果使用不妥或者运用不当，都有可能会造成人才的流失。人才的流失势必给企业的生存和竞争带来危机，如何控制及减少员工离职对企业来说确实具有十分重大的意义。

【关键词】员工离职；人才；策略

研究企业员工离职的目的和意义

人力资源是推动经济发展的第一生产要素，一个企业要保持一定的市场份额，在同行业中处于领先地位，首先，企业要有可持续性发展并且长远的战略性目标，其次，同时也是最关键的一点就是企业对人力资源的管理。什么是人力资源的管理，顾名思义，从企业角度分析，就是指企业结合自身实际情况，运用科学的有效的方法，针对不同岗位和不同能力的员工，合理进行不同程度的培训，组织，调配，并能够最大程度的开发员工的潜能，使员工发挥最大的效益，同时，对员工思想和心理，行为上进行一些恰当的引导，控制，协调，还需要关注员工对企业的满意度，尽量做到人尽其职，物尽其用，最大程度的做到人岗匹配，来实现企业战略化目标。通过对人力资源需求的分析，不断地获取人力资源；通过招聘，甄选，培训，晋升，把人力资源进行整合；通过绩效考评，薪酬管理，保持和激励人们对 企业的忠诚与积极性；通过职业生涯规划，不断的开发劳动者的潜能，来支持和保证企业战略化目标的实现。任何一个发展较好的企业，大多数都是合理的使用员工的，反之，一个衰败的企业也从页面反映了在员工使用上存在的问题和不足。简而言之，人才是企业之间竞争的最关键和最重要的因素，如果留不住人才将会给企业带来不好的影响甚至可能给企业带来危机。如何正确的吸引人才，招聘人才，留住人才，激励人才和培养人才，已经成为了公司人力部门管理的重点内容了。工作人员辞职原因何在？应该采取怎样的科学方法或措施，才能避免或减轻员工离职所带来的损失？如何控制及减少员工离职对企业来说确实具有十分重大的意义。

员工离职的原因分析

分析员工离职的目的本文通过对员工离职率及流失原因的分析（其中退休员工不作为离职人数的分析统计）。来掌握该企业发展过程中人力资源的流动情况，并且通过各个层面对离职数据的分析，总结了员工离职最主机的几个原因，为控制及减少员工离职做好基础。

　3.员工离职数据分析

某企业的离职情况统计如下，该企业员工离职人数为100名，其中因企业，家庭，人际关系等因素，主动离职的共有65名员工，主动离职占该企业员工离职率的65%，因员工本人工作能力问题，未达到企业用人部门或公司的认可或其他个人原因，而由公司主动辞退的共有5名员工，主动离职与被动离职的比例约为13:1，目前市场调查认可的主动流失与被动流失3:1，由此可见，该企业员工主动流失率偏高。

　4.离职人员结构分析统计

根据统计表明，2010年1月至2010年12月期间员工，该公司离职员工总数为100人，其中:按学历划分，硕士研究生2人，离职率占比为4%，本科22人，离职率占比为22%，专科12人，离职率占比为12%，中专及以下15人离职率占比为15%。从年龄维度看，离职员工的平均年龄是26.5岁，其中≤25岁离职率占比为33%，25-30岁之间的是离职率占比为43%，30-35岁的离职率占比为10%，35岁及的离职率占比为14%。高职周期大概为:实习期未满的离职率占比为13.73%，实习期满到1年以内离职率占比为3.92%，1年以上至3年离职率占比为33.33%，3年以上至5年离职率占比为31.37%，5年以上至10年离职率占比为9.80%，10年以上离职率占比为7.84%。按离职员工职务级别结构划分，管理职系2人，离职率占比为3.92%，技能职系32人，离职率占比为62.75%，作业职系17人，离职率占比为33.33%。

从以上资料不难看出，离职员工中技术人员占62.75%，大都是该公司接收的院校毕业生，而这类群体刚好是该公司人才战略中的重点培养对象之一，有的在离职时已经或正在成为公司基层技术或管理工作的骨干，如果公司不能通过有效途径加以改进，长此以往，对公司整体人才战略的实施带来更大的冲击和影响是不言而喻的。

5.员工离职的主要原因

员工离职的原因有很多种，既有个人方面的因素，也有企业方面的因素，例如对企业薪酬和福利不满意，劳动者个人职业生涯规划因素，家庭原因等等。也可以根据是否是自己主动离职或被动离职进行分类。主动离职也称之为“跳槽”。是指员工因企业或企业很难实现个人职业生涯规划等因素主动放弃当下职位的行为类型。一旦员工主动离开，那么就与公司的合作关系到此结束。员工之间过多的辞职行为，特别是工作表现良好的优秀员工，会对企业的发展造成极为不利的影响。再次招聘员工的成本上升也会对企业的资金造成损伤，是大大不利于公司发展的。被动离职是员工因个人原因，被企业辞退，非自愿地放弃当前工作的行为。只要离开，就相当于放弃了与公司的雇佣合作关系。被动离职的方式有很多种，比如解雇、辞退、裁员等等。造成的原因也分为很多种情况，例如岗位消失、工作内容改变、个人表现过差、技能储备不足、资金限制、相关资格不足等等。对于一个公司来说，被动高职是可以控制的，而主动离职却往往不可预测也不可控。因此，我们将重点分析和探讨主动离职的原因。

（一）薪资待遇存在问题

某中小型公司工资管理机制存在弊端。物质财富是人们生存和生活的最基本的条件和前进动力。对绝大部分的人来说，薪酬越高越能激励员工。一方面，企业内部收入分配不合理，势必会造成员工心理不平衡，有些高层管理者甚至不从企业长远利益出发，盲目追求短期利益，唯利是图，克扣员工工资。另一方面，该中小型企业的激励制度常常缺乏科学合理的考核晋升机制，当员工的价值没有得到承认和认可，都会存在员工离职的隐患。

（二）工作氛围差

中小型企业员工之间团队合作尤为重要，一个良好的企业环境对于企业来说尤为重要，一个良好的工作环境，企业氛围，必定会给员工带来较好的工作态度，和愉悦的心情，什么样的氛围才是良好的工作环境，首先要有良好的人际关系，能够处理好个人与团队之间的关系，与团队之前相互协作，互相帮助，团队之间能够做到“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是企业的最高理想，也是实现企业的目标。如果个人在工作中人际关系紧张，势必影响其为团队效力，这点在中小型企业尤为重要，牵一发而动全身，有的甚至会出现被群体压力逼迫的不得不离开的情况。这种压力有：人际关系，技术能力，家庭背景，工作能力，学历等等。

（三）企业管理制度不健全、不完善

中小企业的管理规章不够完善，不够具体。这在一定程度上影响了公司员工对于企业的满意情况，这种影响因素是非常重要的。假如，一个中小型公司没有一个完整而具体的绩效考核机制，缺乏足够的鼓励政策。员工付出得不到相应的回报，或付出远远大于回报，那么此类的激励措施，将是无效的，进而也不会达到提高员工积极性的效果。部分中小企业管理者大多数都是从企业内部或业务部门晋升上来的，因此也会存在一些问题，例如：制定绩效管理机制经验不足，目光相当短浅，缺少专业化的管理规章，没有采取相关的鼓励政策来激励员工，无法提高员工的积极性，从而无法达到预想的激励效果。如果员工在企业找不到存在感，管理层与员工互动性较低，从而也会导致工作人员的参与度得不到满足。没有尽到足够的鼓励义务，甚至会一定程度上造成底层员工对上层管理人员的不满和愤怒。如果中小型的公司并没有对相关工作人员进行职业规划、发展规划。那么便无法与员工建立成一个良好的合作伙伴、共进退的关系，甚至不利于公司和个人的发展。中小型公司相对于大型企业来讲存在着一定不足，比如没有相关的对员工培训的先进经验，不能提供足够的技术培训，更无法保证每个人都能实现其人生理想和个人价值。相当一部分中小型公司没有专业的人力管理阶层，无法制定详实而充分的公司运行方案。在日复一日的无趣工作中，很多员工

逐渐丧失上进心，逐渐变得迷茫、彷徨、慢慢的开始浑水摸鱼，当员工意识到个人价值得实现的几率很渺茫，微乎其微，个人能力得不到提升时，长此以往自然而然就会选择离职，另谋高就。

（四）发展空间受限

高管高科技类员工更看个人价值得到实现的程度和企业发展的前景。中小型企业中的中高层管理人员与中高级技术员工是离职率最高，同时也是最为频繁的一类人，因为这类员工有一定的技术水平，他们看重的并不是物质，薪资等方面的激励，更为在乎的而是个人价值的实现，能否开发其潜能，让其相关专业领域技术的逐步提高，工作环境是否令人舒适以及之后有没有可能升职加薪、外出培训。当员工感觉到留在企业原职位上升空间比较狭小或上升机遇比较渺茫时，当发现与自身职业生涯规划偏离较大时，或难以实现其自身职业生涯规划抱负时，他们就会倾向于离开发展空间狭小，岗位晋升几率几乎很渺茫的原企业，去追寻更加适合自己发展空间的企业，以实现个人职业生涯的规划。

员工离职给企业带来的影响

（一）人才流失增加的企业运营成本

人才流失的运营成本可以分为两个部分，一个直接产生的费用，另一个是间接产生的费用。直接产生的费用也叫直接成本，其包括三部分:第一部分是取得成本，其中主要包括：招募时产生的费用支出，选拔人才时产生的费用，录用人才时产生的费用，安置人才时所产生的费用；第二部分是培训时产生的费用支出，其中主要包括：岗前培训成本，在职培训成本，和组织为了培养高层次的管理者人员或企业为了培养专门的技术人员，让员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而产生的额外资金。成本的主要部分包含三个方面：培训者和员工的基础工资、培训时所用的资料、管理培训机构的专门费用等等。如果是在公司外部进行培训操作，那么将会产生额外的工资。比如住宿补贴、交通费用和餐补等等。第三部分是离职管理成本基金。

优秀员工的辞职。无疑造成了公司的实际成本损失，而且也存在着间接的负面影响。比如降低了企业的绩效。这包含了两个方面的内容。第一是离职前的效率低下，指代的是工作人员在离开岗位之前，会渐渐丧失工作热情，工作效率降低，虽然给企业所带来的损失虽不是那么明显，但却是不容忽视的；二是职位空缺成本，是指员工离职时，会对企业在该岗位的空缺时期产生不利的经济损失和资金损失。这种情况下的损失不是显性的，很多员工都无法发现。如果离开的工作人员有着独特的知识或技能，其能力对公司的发展有着重要的影响，担任着不可或缺的工作时，那么其离职造成的公司损失将会更大，并且这种影响是持续不断的，直到有新的能力强劲者能够代替他为止，接任新的工作。如果是核心的人才流失，给公司造成的因职位空缺新旧员工交替的周期将会更长，或者对公司造成的伤害，更是严重难以预料的，以至于对公司的人力投入造成强烈打击，这对公司长久的发展是极其不利的，让公司不得不被迫重新向社会招聘新的工作人员。大大加大了额外运营成本。尤其是对中小型的公司，当公司投入到金钱和精力展开下一次的员工招聘时，无意间影响了公司的正常运转，生产率变得低下，成本增高。利润降低。这对中小型企业来讲是一次生死攸关的转折点。

（二）企业关键技术或商业秘密泄露

公司的内部机密和核心技术泄露之后所造成的成本和损害。有一些公司的核心内部成员，掌握着自己岗位的核心关键技术。假设他们离开了岗位，那么会对中小型公司的发展造成不可避免的伤害。并将会给企业带来严峻的竞争压力，甚至直接威胁到公司的生存问题。

（三）团队之间人心浮动，降低凝聚力

离职率高的企业，身边的同事经常看到有人离职，会给留下来的员工带来心理上的压力和心理冲击。人都有着从众心理，当看到其他工作人员离开岗位时，往往会产生蝴蝶效应，造成两个乃至更多员工的离开。员工是企业发展的必要条件。一旦流失过多，后果将严重不堪。

1. 影响团队士气

一个人员的离开将会影响到公司内部多名员工的士气，因为离开岗位的人员倾向于传播公司的负面信息。同时，如果多名员工离职，离职员工很容易涣散人心，表现出不好的气息，从而会很容易的影响到整个队伍的状态，所以一个人的离开会影响到公司其他员工的心理状态。

2. 影响运营成本

员工的离开无疑需要新员工顶替原工作岗位，这样就无形中大大增加了企业的运行成本，其中包括：招募时产生的费用，选拔人才所需费用，录用人才产生的费用，安置人才产生的费用，岗前培训所需的费用，在职培训所需费用等，同时新人因刚入职，对所属岗位不熟悉，会有一段时间的效率低下、绩效不合格，这使得公司内部的运行保持着较高的成本费用；公司为了养成一名合格优秀的工作员工，需要耗费大量的成本、时间和精力。所以人员的离开无疑给企业的运营过程带来不小的影响，同时也是企业运营成本的一种考核。

3. 影响客户满意度

员工离职率过高会产生一系列的连锁反应。离职率过高会导致员工平均工作时间减少，而员工平均工作时间的减少不仅会对员工个人造成影响，不利于他们工作能力的有效提升，也会对企业造成影响，不但会使企业整体能力提升受到限制，甚至会导致服务质量下降，引起客户不满，从而影响企业对外的形象，严重的话也许会使客户中上和企业的合作，造成客户流失，给企业带来一定的损失。

4.对企业经营效率造成影响。员工离职会使公司面临员工短缺问题，这种现象会使企业整体经营效率受到影响。为改变这种状态，人力资源部门只能加大招聘力度，随着大量新员工的入职，使员工的平均绩效进一步下降，企业的平均绩效也随之受到影响。

5. 影响企业长远发展

流失的员工人数如果过多，不但会使企业整体能力的提升受到限制，还会使企业的竞争力受到影响。最终会对企业实现长期发展产生一定的影响。

(四）企业形象受影响

企业形象是人们对该企业的价值观，企业文化，道德观，在人民心中的真实反映。因此企业形象对于企业来说是一种宝贵的无形资产，因此，一个好的企业形象对于企业来说尤为重要。良好的企业形象不仅能在一定程度上带动产品销售，还能够有效提升企业的品牌效益，企业形象良好，值得信赖，也会大大增加其他用户对该企业的合作，有利于企业大大提高合作机会。因此，企业形象不只是企业的信誉问题，对企业来说也是一笔无形资产。造成员工离职的原因有很多，但究其根源大部分都会是因为对企业的某些方面存在着看法，企业的离职率如果居高不下，会引起外界对企业的猜测，对企业产生疑问，进而影响到企业形象。

（五）客户流失，工作中断

客户对于企业来说也很重要，因为企业大部部分的收入或来源皆来源于客户，服务型企业受人才流失现象影响严重，一旦这部分人离职可能会导致老客户也随之流失，因为一个人才流失现象频发的企业很难让客户继续对其保持信任，客户对企业的信任是通过员工来实现的，通过和员工长时间的接触形成了牢固的客户关系，形成这种关系的前提必须是员工能够在企业进行长时间的工作，只有使这些人继续留在企业，才能留住一些老客户。

（六）降低企业的竞争力

人才流失的后果是不可估量的，与所承担的责任或岗位成正比，离职员工所属的岗位越高，其离职后给企业带来的危害越大。例如：如果离职的是企业的管理人员，肯定会对企业的整个管理团队带来影响，使企业的管理水平下降，严重的话也许会使整个团队无法进行正常工作；如果离职的是企业的销售人员，它的危害也不小；如果离职的是企业的技术人员，那么可能会影响到企业产品的研发。如果离职人才被同行聘用，那么无论是它的核心技术，还是它的商业秘密都已再无机密可言，不但会使企业发展受到影响，甚至企业的生存也会面临严峻挑战。

降低员工离职的对策建议

如何优化人力资源配置，需企业以人为本，建立一个健全，更加完善的企业内部规章制度，使之更趋于人性化和科学化。同时，建立起从选拔人家，培育人才，合理的使用人才，激励员工，留住人才等一整套科学人力资源管理体制。通过合理整合优化企业内部人力资源，做到知人善任，员工潜能得到充分的开发，达到人—岗匹配的最高标准的新趋势。

（一）建立完善的企业薪酬管理制度，充分发挥其对员工的功能

员工离职产生的最大比重原因，是在于激励制度不够完善，非有效激励。有数据显示，如果能够使企业内部的激励制度充分发挥它应有的作用，那么除去企业的自然减员外，不会选择离职的员工比例甚至会高达85%以上。那么什么样的激励才是有效的，有效激励需从员工的角度出发，根据员工的需求制定符合该企业的有效激励制度，目前在各种激励方式中，效果明显的不但包括目标激励，还包括奖惩激励，除此之外，还有领导激励。

对薪酬进行管理意义重大。不但能够有效引起人才的注意，还能够促进稳定团队的形成，调动员工的积极性，开发其潜能，提高员工的技术水平，降本增效，从而达到高收益，并使企业的发展目标和员工个人规划目标保持一致。对于那些中小企业，由于组织结构简单，员工想要实现晋升存在着一定的难度，但如果能够构建能力薪酬体系将有助于拓宽员工的职业发展路径。“能力薪酬体系不仅能够实现个人发展，提高员工的自我价值感，也能使企业实现效益上的提高，个人实现能力上的认可，这种体系最大的特点就是它的可操作性和灵活性，方便中小企业根据自身情况进行调整；具有实用性，能够对员工产生足够的吸引力，从而带动企业整体效益的增加。概括来说，中小企业留住员工的关键看它建立的薪酬管理体系是否合理。

（二）建立科学的绩效管理

对绩效实现有效管理有很多内容，并不单纯指的是工作绩效。它不但包括绩效考核计划，还包括和被考核者实现有效沟通，还要对考核结果进行综合分析作出评价，除此之外，还要对考核结果的有效性进行综合评估并及时进行反馈。合理科学的考核方案很关键，中小企业不但要把绩效和薪资相挂钩，还要和晋升联系在一起，对于考核成绩优异的员工要实现区别对待，采取不同的激励措施，及时公布考核结果，使员工和企业的信息实现一致，既能体现考核的公平性，也能使员工及时掌握工作中存在的问题和自身的不足，企业也可根据考核结果制定相应的培训计划。

（三）建立合理的招聘和培训机制

中小型企业在人员招聘时可以采用多种方法共同进行。比如校园专场、网络招聘、猎头等不同的措施。在鉴别人员是否合适时，使用科学合理的甄别手段，比如压力面试，无领导小组讨论，能力测试考核，评价中心，角色扮演等等。针对一系列有目的、有选择的招聘。可以大大减少员工的离职和企业的人才流失，节约了人力资本。

每个员工都有着自己的人生理想和职业规划。维持他们在企业内任劳任怨、日复一日工作的信念，就是他们看到了企业光明的未来，看到了自身的发展前景，确保自己能够在优秀的公司里实现人生价值。中小型公司应当在一定条件下为人员提供更多培训机会，培养其实际操作能力，给员工适当充足的锻炼，而不仅仅是口头保障。可用于实际工作中。现代化的培训方式并不仅仅是使得人员的技能加以改善，而且也能够培养公司员工的工作兴趣，增强他们的忠诚度、归属感以及社会责任感。让员工融入企业的大家庭中，有利于促进员工和公司良好的合作关系，促进沟通，加强公司的凝聚力和团结性。塑造品牌形象，打造企业文化。所以中小型公司应当因地制宜，把资金投入到员工的投资上，针对员工的综合品德多下功夫，提高工作人员的工作能力和技术水平，从而帮助公司树立良好的品牌形象。

（四）建立完善的企业文化制度，增强凝聚力

企业的文化是一个公司的关键，用于一个良好的企业文化对于企业来说是最中号的，一个优秀的企业，必定拥有一个完善的企业文化制度，那么什么样的企业文化才能增加凝聚力呢？世界著名的快餐领导者麦当劳，将企业赋予了“家文化”的意义。希尔顿酒店将微笑服务作为贯彻始终的标准。有利于在企业内形成舒适的工作氛围，打造融洽的团队，间接提升公司的社会经济效益。当然，这个过程并不是一蹴而就的，企业文化不仅仅局限于表面，局限于标识、互动、制服整洁度上，而且体现在员工整体的精神风貌上。一家良好的公司员工应当有着高效率、高礼节、礼貌性、以及团队协作能力。一个优秀的公司应当有着强大的凝聚力。每个员工都应当参与到对公司品牌的建设中去，朝着共同的方向努力前行，建立丰厚的感情，创造舒适的氛围。

（五）建立专业的招聘团队

对于企业来说，拥有一个专业化的招聘对的，是很有必要的，招聘团队需要帮助工作人员进行职业发展规划，这是一家公司的责任。工作人员的职业规划是为了匹配企业而设计出来的。员工的个人价值实现也有利于品牌企业目标的实现。一家优秀的企业，员工和公司是共同发展、目标一致的。一家公司的管理者应当制定相关规章制度，对员工进行适当的鼓励政策，改善员工的满意程度。这并不是一蹴而就的工作，而是一个需要不断进行并不断改进的工程。司应当重视员工，从基层做起，优化制度，完善业务体系。以员工为重，以员工为本，深入人心，打造出一个融洽和谐并有着创造力的优秀团队。

（六）加强企业招聘流程管理

提高招聘的标准提高招聘的标准，不仅仅是提高招聘的知识和技能的标准，更重要的是提高招聘的人员的素质的标准，人的素质才是企业运转的关键。企业招聘管理的标准的高度决定了企业选拔人才的质量的高度。标准应该是对于招聘人员可以具体参考的一个具体的可以衡量的标杆，并且要与企业的职位之需进行相应的匹配，而并不只是选择更优秀的人才。招聘环节应该关注的三个招聘标准是胜任能力、价值的符合程度以及工作的承诺。招聘人员应该根据企业的文化来设定所需的工作人员的人生价值观。知识技能、性格和素质的标准，招聘管理要事先做好对职位的责任、任职资格等的设计，并且作为招聘的参考依据，这样才能招聘到企业所需的合适员工。

2.完善招聘的规划

企业在进行招聘前，招聘管理的人员应向求职者提供份关于应聘岗位许细的知识技能和素质要求，这就会避免在招聘过程中收到大量的不合适的面试请求，给企业的招聘工作导致很大的工作量。招聘管理如果进行了完善的招聘规划，运用先进的测评方法，就不会因为招聘人员的个人看法而对应聘人员的素质和知识技能水平以及工作能力给予片面的评价，也不会导致招聘人员在对应聘人员的面试成绩进行录入时主观的进行录用，出现与应聘者素质条件与岗位的职责不相符的情况。招聘管理进行必须的人力规划以及招聘规划对于人力资源的管理工作的效率有着很大的促进作用，并且有助于提高企业招聘的效率。

3.引用科学测评工具

不管是出于企业的招聘成本和招聘渠道的考虑，还是出于对企业的招聘的效益来考虑，运用科学的调评工具参与到招聘过程中是必要的，信息科学技术的快速发展给人才的招聘工作也带来了很大的变革，企业的人力资源管理部门可以根据企业的需要，利用现在的网络和男头公司以及报刊等先进渠道对人员进行招聘，而且对企业的待遇进行宣传等。这些都会对应聘人员的素质结构和工作能力以及职业价值取向有一个比科学的了解，这就为人员的招聘提供了一的比权者观的依据。

4.提高招聘人员的素质

企业的招聘过程中招聘人员代表着企业的形象，也直接影响着招聘工作的质量，在招聘管理中，工作人员首先要做到仪表读庄，对人热情和工作负责，这样才能保证招聘工作有条不意的进行，同时也就吸引更多的应聘者。招聘人员的素质对于企业的发展和人力资源的管理水平十分重要，而且现在人力资游的营理工作对招聘者的素质要求越来越高，参与招聘工作的人员要培养自身的个人品质和修养，以热情的工作状态迎境应聘者。在招聘工作中保持一颗沉稳的心态，对应聘者的表现进行仔单的观察，与应聘者进行必要的互动沟通。此外，广国的加识技能是不可或缺的。这些都对招聘工作的顺利进行有着非常重要的保障作用。

五、结语

优秀员工是人力资源运行中不可或缺的一个重要部分，也是公司最重要的组成因素，而且也是中小企业最想留住的东西，由上述文章可见，人才流失会给中小型企业带来不可预估的后果，以本人的愚见，希望企业的管理者能够关注员工离职原因，减少员工离职率，减低员工离职给企业带来的损失。

参考文献

[1] “经网”2010年2月22日“焦点天下”的新闻。

[2] “58.com”人文社科类文章《企业管理》的摘要。

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[7] 李忠斌，卢冰，《招聘管理》，中国社会科学出版社，2008(10):19-24

[8] 袁圣东，《绩效与薪酬管理》，高等教育出版社，2008(5):133-158

[9] “手机知网”，孟瑜,《2011年中国航空学会管理科学分会学术交流议论文集》

致谢

时间过的好快，如白驹过隙，从2018年6月份开始参加自考到现在已经过去4年了，因为是自考，一路走来，经历了很多了，同时也学到了很多，成长了很多，在这里我真心的感谢我的指导老师，尽管导师课程众多、工作繁忙，他在对我论文的指导上也没有丝毫疏漏。导师不仅关心我的学习安排和论文进度，还采用非常科学的教学方式教导我们，他对知识总能保持积极探索、不断追求、永不止步的学习精神，这种榜样力量让我铭记，更让我为之感动，也感谢导师对我们付出的所有心血。

另外，我也要感谢这4年来一直陪着我身边的家人，朋友，如果没有他们的支持，陪伴，我可能也可能走到现在，我在这里再次感谢大家。如果没有你们，也就没有今天的我。再次感谢大家。