H公司企业文化建设及优化研究

摘要

20世纪70~80年代开始了与企业文化建设相关的研究。在新发展环境下,文化对于企业国际竞争优势的获取以及持续稳定发展而言有着越来越重要的作用，许多企业在发展过程中逐渐将文化建设工作是为企业发展重点，积极吸收借鉴国内外企业与文化建设相关的经验，取得了显著的文化建设效果。从公司开始建立时，与企业日常管理运营相关的公司文化便随之诞生。随着时间的演变，公司文化随着企业的发展而逐渐积累，并在企业员工之间进行传承与创新，最终成为企业发展的核心文化。企业文化能够对企业在市场中的核心竞争力水平产生重要影响，因为企业在本专业方面的专业以及未来的发展程度都能够通过企业文化表现出来。本文在分析企业文化建设工作过程中，以H公司的文化建设工作作为研究案例，从物质、行为、制度与精神等不同角度对该公司的文化建设工作进行了分析，并指出该公司存在的问题，例如在文化建设工作方面存在宣传力度不足、相关工作不到位并且流于形式、缺乏相关的完善配套措施等。并在结合相关理论经验与该公司文化建设实际情况的基础上，提出了改善该企业文化建设工作的对策建议，例如优化相关制度建设、增大宣传力度以及加强对企业员工的人文关怀等。

　关键词：文化建设，企业文化，发展对策

一、引言

（一）研究背景

在21世纪初期，当全球市场结构复杂多变时，为应对新的发展环境，公司从管理能力以及创新角度来提升自身竞争力水平的同时，也要重视企业战略意识对于企业持续稳定发展的重要性。文化建设工作对于许多企业而言是十分重要的，尤其是一些具有较大规模的企业。这类企业在发展过程中的实力能够通过全面有效的文化建设工作大大增强。威约翰·科特教授曾在其研究成果中指出：目前学术界对于企业文化建设工作的关注度越来越高，并且拥有较高的研究热情。文化建设工作对于公司在发展过程中活力的获取而言是至关重要的，因此企业在重视管理工作的同时也要加强文化建设工作。对于企业而言，企业文化是一项使其能够获得长远发展并提升盈利水平的无形资产。H公司在多年发展过程中积累了大量与企业文化建设相关的经验，最近一段时间，该公司对于文化建设工作的关注度仍然较高，在开展相关工作中不仅重视传承与发展传统企业文化，还积极结合当今社会发展环境以及企业发展状况创新文化建设工作。但是就该公司目前在文化建设方面的整体情况而言，仍然存在较多不足。例如，该公司在文化建设方面尚未形成健全的体系，也无法为公司的进一步发展和扩展提供可靠的文化支持，无法满足公司成为一流网络金融企业的文化需求，也无法给公司发展带来新的活力，也未能发挥出来没有H公司的核心文化竞争优势。将其应用到业务流程中，以提升管理员工工作积极性的水平，同时也要注重对流行与传统文化的倡导，进而使得企业在激烈竞争的市场环境下仍然能够占据优势地位。

（二）研究意义

本文在分析企业文化建设过程中，以H公司的文化建设工作作为案例，从发展现状、缺陷以及具体内容的角度对互联网企业的文化建设工作进行了深入探究，进而总结出在新发展环境下互联网企业的核心文化内容。出现晚，门槛低，回报率高，发展快等是互联网公司所具有的特征，这些特征导致了众多互联网技术公司的出现，但也注定对大多数互联网公司来说不会持续很长时间，在发展过程中有独特点以及有发展规划的企业较少。在发展初期，许多互联网公司对于文化建设工作的重视程度不够，这导致其在发展后期在文化建设方面的困难。并且知识型员工是对于互联网企业发展而言最重要的一类员工，而这类员工在工作过程中对于企业归属感以及企业文化的关注度较高。互联网公司在发展过程中面临着提升企业文化建设水平的同时提升知识型员工对公司忠诚与认可度的困难。因此，从共性与特征的角度着手分析互联网公司的文化建设工作，提出完善互联网公司此类工作的有效建议，也能为同类企业在发展过程中的文化建设工作提供参考。

（三）国内外研究现状

1、国外研究现状

在理论层面对企业文化建设开展的研究最早兴起于20世纪80年代。随着企业管理相关内容的飞速发展，企业文化建设的重要性一直被企业关注，学术界与企业文化建设相关的研究成果也在不断涌现，企业文化是在企业发展过程中经济与文化相结合产生的。对于企业的经营管理而言，研究企业文化建设工作具有重要意义。

企业文化的内涵。Paul（2009）在定义企业文化过程中从综合性概念的角度出发，认为企业在发展过程中可以通过举办一系列文化活动或表彰大会等活动来增强员工对企业文化内涵与实质的把握，这些活动的开展有利于企业向员工直接传达文化内容，使员工直接了解企业发展的核心价值与文化理念。员工凝聚力能够因为这些活动的开展而大大提高，企业内部的文化思想也能够得到有效统一。对于企业发展而言，企业文化网络能够为企业与员工之间的沟通提供非正式的渠道，使得企业在发展过程中对于员工的愿望与思想能够更加充分的掌握。Gregory（2011）认为在企业管理中企业文化也能够发挥重要作用。文化网络提供了公司管理层与基层员工之间的沟通渠道，除此之外企业文化能够实现对员工思想的有效管理与统一进而在企业内部形成统一的价值观，从这一角度来看企业文化是开展管理工作的重要手段[1]。

企业文化建设现状。Samuelson（2015）在研究中公司员工在基于内、外部环境，企业发展战略以及管理实践条件下，产生的一致的思想观念，道德标准，发展愿景，价值观念和其他文化整合即为企业文化。 Nouriel （2015）在研究过程中，建议企业文化体系的建设应与其自身的业务发展计划相匹配，以便使公司的发展与全体员工的命运紧密相关，文化的凝聚力与适应性能够使得企业在激烈竞争环境下保持一定的优势地位并持续稳定发展。Dena Atieno Okeyo(2017)以肯尼亚银行作为案例，分析了该银行战略变革管理工作受其企业文化的影响，研究发现员工在工作过程中的习惯、情绪等都能够受到企业良好文化的支持，与企业发展战略有较高契合度的文化，在企业发展中能够提升员工对企业发展目标的认可度。Denice（2016）重点是案例研究，但是在管理方法和模式方面，我国与国外相距甚远，国外金融企业所形成的文化体系并不适用于我国金融企业，西方企业在发展过程中所形成的文化建设体系只能为我国企业提供一般性的参考，而难以提供个性化的经验。

企业文化建设策略。Benjamin（2018）在深入分析企业文化建设本质概念的基础上对其构成因素进行综合研究。同时它从文化的产生以及文化简化等角度提出了许多观点与意见。Kiyoung（2019）从定量研究的角度出发，提出了测试企业文化建设与管理水平的工具。以往与企业文化建设相关的实证研究取得了惊人的发展速度，许多学者已经着手分析企业发展受文化建设的影响并评估和衡量其内部文化。截至后来，企业文化已经流行起来，许多公司认为，它所带来的作用在其发展过程中不容忽视，并且非常重要。

2、国内研究现状

自从外来企业文化的相关学术成果进入我国，我国的企业文化就出现了萌芽，很多研究人员对外来学术进行深入挖掘后，结合中国的具体情况，进行该领域的实际应用，让该领域的学术研究成为一个热点，并创办对应的学术机构。

首先分析其含义。王方华的《现代企业管理》对于该概念的阐述是企业每一个员工共同的行为方式，办事作风，价值取向与意识的整体。张德的《企业文化建设》里认为该概念即企业的整个集体在建立并壮大的成长历程中慢慢培育并严格执行的工作任务，理想信仰，价值取向与规章制度，是集体的意志，规定，活动以及相关符号的合并。王祥五与黄健江的观点是，该概念即公司的成员和工作能力有关的行为习惯。陈小川则认为，公司的规章制度即为该概念的体现之一，它会在很大程度上决定公司及其管理者的命运。孟林明等人认为，国内企业最好建设丰富多彩而灵活机动的文化，让中层领导者彼此保持有益的交流，刺激员工工作的积极性，让良好的品质蔚然成风。周英雄则以深圳宝安的公司为例子对T公司文化打造的渠道展开考察，在发现了目前文化打造的问题所在后，制定对应的改进措施。

再分析其目前的情况。陈晓川认为公司的文化必须对其本身及其管理者的活动进行规范化，并让每一个员工监督领导者的活动，同时，他强调企业要提高盈利水平，就必须充分发挥其文化的社会功能。而赵敏在公司的文化及其竞争优势力的关系方面展开了分析。她在分析时对比了公司的文化和它的掌控系统与方法及决策手段等方面，同时专门针对公司文化及其竞争优势存在的联系进行深入挖掘，其学术报告中指出了公司的文化可以有效提升其竞争优势[3]。蒋耀东与孟林明针对各异的公司文化展开分析，通过考察确定了公司文化模式的概念，归纳出中国公司的运营手段与方法。而张博针对神州数码公司展开考察，即其文化打造对于其进步的影响[4]。陈勇勤对公司文化的内生性与外生性展开分析，发现公司的文化可以能够反作用于企业本身，对外界则出现市场效应。他借助管理理论，手段与艺术深入挖掘公司文化的内生性，同时结合市场背景，历史原因等对企业的外部性展开考察[5]。

最后分析发展企业文化的措施。曾劲的观点即公司的文化发展必须重视责任感与品德培育，强调社会责任，把公司的规章制度视为一种文化[6]。李茂海认为对公司文化发展进行应用时的基本工作即为思政培养[7]。栾强认为对公司文化进行实际应用时必须借鉴优秀的中华传统文化，让这种中国特有的优势为公司文化发展指明方向。马晓苗与于天琪强调公司文化发展必须坚持以员工为本，提倡人性化处理，同时以发展为公司的根本任务[8]。尹莎认为公司文化的发展需要大量资金投入和发达的考察与鼓励机制作为保障，同时管理体系必须足够全面。郑巧认为必须持续发展公司的文化，让领导者在其中以身作则，带动员工的全面发展[9]。

张勇认为公司的风格能够借助其文化展示出来，而社会文化同样能够借助公司的文化得以展示。完全可以说，公司文化的打造是满足员工各自需要的必经之路，同时，对于公司本身，必须建立健全奖励制度，而且，在部分行业中，这样同样能够完善甚至取缔经济措施，从而尽可能降低公司自身的资金消耗[10~11]。赵峥辉等人对中国部分非大型公司的人才管理方面展开了考察，发现了很多显而易见的隐患，强调公司的人才管理必须同文化联系起来，方可保障人才发挥其各自的价值，所以基于目前的学术成果，在改善这一类公司的人才管理能力的过程中，必须以其文化的三大角度为突破口，制定提升管理能力的可行措施[12~13]。孙利强等人从两个角度研究了公司文化的作用[14]。首先，人才管理属于一类决策手段，其次，企业存在的工作安全隐患，同时逐渐调整其看法，即公司文化与人才管理休戚相关，公司文化可以为人才管理提供借鉴，并深化人才管理的含义。

3、文献评述

根据全球相关领域研究人员在公司文化打造方面取得的成绩，国外研究人员在该领域的定义、定性与定量研究上可以说是呕心沥血。而我国的研究人员也考虑到我国的具体情况考察了其对应理论的构建现状。然而，如今在该领域的学术成果大部分还停留在理论上，几乎没有运用到实践当中去，同时，几乎没有分析网络金融企业的相关项目，所以如今在公司文化发展理论的学术研究上出现了巨大的漏洞。该领域是一个近几年兴起的领域，而文化打造对于其进步的功能逐渐凸显出来，因此，研究人员必须加大力度进行该领域公司文化打造的分析。所以本文就将针对该领域公司的文化打造水平展开考察，运用定性和定量研究相结合的手段，对于H企业当今的文化内容进行改善与提升，保障其固有的特色文化能够对于公司的掌控与具体工作发挥其应有的作用，也可以为实现公司的战略规划目标打下坚实而可靠的基础。

（四）研究内容

本文以H公司企业文化建设现状作为具体调研对象，深入探讨的主要思路依次分以下六大环节展开：①选题环节；②理论阐释环节；③案例分析环节；④主要问题归纳总结环节；⑤问题根源探究环节；⑥提出针对性建议措施。本研究依据该研究分析思路对目前H公司企业文化建设过程中存在的主要问题展开深入探讨，并基于目前文化建设存在主要问题的根源，提出H公司企业文化建设的对策。

第一部分是绪论。简要介绍本研究的背景、意义、主要内容及主要研究方法。

第二部分是理论阐释。详细阐释企业文化建设的概念内涵和功能，并具体阐述国内外针对本课题的相关理论，从而为本研究找准理论支撑点。

第三部分是归纳总结目前H公司企业文化建设现状。以H公司为案例进行分析研究，主要对其目前精神文化、制度文化等方面的建设现状进行归纳总结，并指出其存在的主要问题。

第四部分是深入剖析目前H公司企业文化建设存在问题的主要表现及其根源所在。譬如精神文化建设流于形式、制度文化建设有待完善、行为文化建设宣传不足等等。

第五部分是完善H公司企业文化建设的对策。提出加强人文关怀、进一步完善文化建设制度、加强文化建设宣传等。

（五）研究方法

1、文献研究法

通过系统梳理国内外针对互联网企业文化建设的有关文件和研究成果，同时搜集大量浦思金融网络科技有限公司近几年企业文化建设的资料和数据信息，整理后作为讨论的依据。

　2调查法

综合运用上述研究方法，以浦思金融网络科技有限公司为例，总结其企业文化建设，全面地收集各种材料，运用相关理论作出分析，找出存在的问题并提出建议。

二、相关理论概述

（一）企业文化建设的概念

面对国内外市场经济发展过程中瞬息万变的市场环境，尤其在我国深化企业转型升级的关键时刻，任何企业都需要进一步文化建设来保证企业在转型升级和深化组织变革过程获得成功。

企业文化从概念内涵角度看，是企业在成长和发展过程中是逐渐形成、塑造和传播的一种具有自身特色的价值观和企业形象。这种独具特色的企业形象和价值观不仅是经济科学和人文科学有机结合，而且企业运营理念和发展目标有机统一。因此，企业在文化建设过程中应该做好以下两方面工作:

一方面，企业在进行文化建设过程中，企业经营管理者只有与全体员工相互促进共同发展，才能有效促进企业实现良性发展。

另一方面，企业在文化建设过程中应该将文化内核视为企业所有成员的共同信念和期望，而绝不能将其发展成企业家文化。只要所有员工都应参与的企业文化建设，才能将业文化建设主体、发展目标和战略思维有机结合起来，进而将企业文化发展成为经营管理者和普通员工共有的精神家园。

（二）企业文化建设的特点

1、稳定性

文化的概念内涵依据马克思主义相关理论，尽管属于意识形态范畴，但是文化仍然是一种客观存在。企业文化内涵的形成绝不会像办公楼等客观物质一样可以在较短时间内建设完成，而企业文化内涵是伴随企业成长和发展逐渐沉淀形成，因此，企业文化一旦形成具有较强的稳定性，并且在短时间内不会有太大变化。

2、独特性

由于企业文化内涵是伴随企业成长和发展逐渐沉淀形成的，所以企业文化在企业发展的不同环境和发展阶段，均会呈现出自身独特的个性。譬如，制造企业的文化特色会突出严谨性，而技术企业的文化特色会突出创造性。因此不同行业文化和不同企业文化都有其独特性，同时每个公司都有自己独特的公司目标，价值体系以及运营和管理原则。

3、整体性

企业文化绝不是一个简单的文化术语，不仅是一个极其复杂的系统，而且往往是由许多独成系统的子系统有机组合而成，同时每个子系统之间交互作用。 因此，研究分析企业文化应该将各个子系统视为一个统一整体进行深入探讨。企业文化会随着企业发展规模的不断扩大而不断快速发展，从而使企业文化体系将越来越复杂，同时文化子系统之间的相互作用也越来越紧密，进而使企业文化的整体性特征表现越来越突出。

（三） 企业文化建设的功能

1、凝聚功能

企业文化是一种可以使所有员工团结起来的能力，这种能力使员工感到归属感，这种归属感将在公司发展中发挥积极作用，使所有成员在相同文化的指导下形成统一的价值观念，共同前进，努力奋斗，每个人都有相同的目标来促进工作效率的提高和公司管理水平的提高，并最终实现经济改善的目标。

2、激励功能

优秀的企业文化可以在不知不觉中调动员工的工作热情，并使员工感到需要和受到尊重，因此他们会更加努力地工作，工作成果得到认可后，工作积极性将进一步提高，从而形成良性循环模式，这种精神上的鼓励和认可满足了员工的社会价值和精神需求。

3、规范功能

这种规范功能不是体现在企业的制度和规范中，而是体现在精神思想中，这种想法不是企业必须执行的，这是企业发展过程中自然形成的一种自发性规范，如果员工遵守该规范，就会得到奖励和认可，那些与公司价值观不符的将被拒绝。 这种道德规范将逐渐传播和传播，对员工产生无形的影响，这是企业文化规范的体现。

三、H公司企业文化建设的现状

（一）精神文化现状

人的行为会因环境因素的影响而发生较大变化，因此，良好的环境和团队精神可以激发人们的良好一面，将人作为一个复杂和变化的个体，必须关注环境因素作用，因此，企业只有对人才市场新招聘的各类人才进行企业文化培训，才能使其与企业管理者和其他员工形成价值共识，从而使其逐渐适应企业的生产生活环境，进而有效避免过度管理，防止人们成为专业的工作机器，给员工足够的空间，并释放他们的潜力。

H公司的使命是“拓展幸福空间”，其核心内涵是帮助客户、员工、股东和社会创造价值，进而实现这H公司发展战略目标。由此可见，H公司在运营过程中重点关注的各利益相关者对价值的获取。H公司的愿景是“成为最具国际竞争力的投资建设集团”。要实现这样的发展战略目标必须在管理理念、组织管理、文化建设、人力资源、资本积累、财务表现、业务结构、区域布局等各方面具备市场竞争优势。因此，H公司在今后发展过程中应该紧紧围绕科技发展走多元化发展之路。

由于H公司在运营过程中尽管重点关注的各利益相关者对价值的获取，所以应该坚持集体主义和长远主义的决策原则，对各利益相关方绝不能预设固定的优先利益顺序。应该用长远发展和整体利益的管理理念妥善处理不同部门和个人之间的利益冲突，任何利益冲突都必须无条件地支持基于H公司的集体利益和长期利益的解决方案。只有人人都恪守责任，树立人人视卓越为最低标准，人人不断追求卓越，才能使公司的全体成员将工作和生活有机融合在一起，我们可以为每个人创造一个快乐，热情，尊重的工作环境，并充满个性，让生活因工作而快乐。经过多年的不断增强和体现上述深刻价值，它已成为H公司员工的文化价值共识，正式这种价值识别为H公司全体员工提供了清晰的决策标准和行为指导。

（二）制度文化现状

1、价值观考核

H公司年底对个人的评估指标，不但包括业务指标，还包括对个人的价值观考核。个人评估涵盖五个值的行为评估，在总体评估中，它占权重的30％，每个值占权重的6％。价值评估的评分依据比较明确，需要根据员工的自我评估和上级评估指标综合评定。下面把公司的共享共担价值观作为参考，细化考核内容和评分标准如下：

表3-1公司价值观考核

2、人才盘点制度

为全面提升公司的综合服务水平，在激烈的竞争中，H公司始终坚持以绩效考核作为用人导向，把年度考核和奖励与人才库存制度有效融合。公司人力资源部每年组织一次分支机构人才库存会议，对分支机构员工进行综合评估和总结，综合考虑公司的整体需要，结合个人的绩效考核成绩以及员工自身蕴藏的潜能，把员工划分为九大类，把高潜力与高性能并存的人才划归为A型人才，公司为这部分人才颁发相应的奖励，并把他们作为未来晋升提拔的首选和主要培养对象，划分为其他类型的人员由公司分管部门统一协调管理。

3、质量持续改善制度

由于H公司人员众多，不但包括大多数的汉族员工，还有一部分少数民族员工，民族习惯各不相同。在此情形下，公司根据不同民族的生活习惯，从保护员工宗教信仰的角度出发，在民族节日期间为少数民族员工安排相应的民族活动，同时设置少数民族食堂窗口，如为回族员工设立清真窗口，方便少数民族员工就餐。同时公司针对离退休员工专门设有离退员工办公室，建立健全离退休管理制度，完善对离退休员工的规范管理。具体情况见表3-2：

表 3-2公司主要管理制度

将以客户为中心的概念的实施转变为正式的部门职能，公司整合了原来相关的跨部门工作组，并成立了分支机构持续改进委员会，通过制度化的工作机制和其他部门的无条件合作，明确责任主体和工作机制，建立问题跟踪与问责机制，建立系统化的质量管理体系。

（三）行为文化现状

1、公司行为

H公司还始终致力于企业形象的维护以及构建良好的合作关系，通过一些行之有效的措施不断扩大企业文化的影响。公司完善的分级预警机制，为一些管理能力欠缺、经营困难的加盟商营造健康和谐的合作平台，确保加盟商的全力支持；公司对于专业人员的管理实现网络统一部署，在项目实践过程中提供全程技术指导和帮助；公司的司机团队也形成一定规模，由承运商统一管理和雇佣，设有专用休息室，公司与之形成无缝对接，并开设免费迎送高考考生、旺季为快递员送温暖等温馨特色服务。

2、管理者行为

H公司创始人以其优秀的个人魅力和与时俱进的行为理念带领公司走出一条独具特色的企业管理之路。从思想上坚决杜绝形式主义和官僚主义，主张简单的领导与下属关系，并要求管理层负责人员必须有专属英文名字，在日常联系沟通当中尽显平等沟通，没有等级观念相互合作的融洽工作氛围。而且作为创始人，始终为了自己的理想以及公司的远景目标，充满激情，不断奋进，带领公司员工一直奋勇向前，成为员工心目中中的精神领袖。公司总部的高层管理人员在管理理念上深受影响，常常被他的行为和理念所感染，形成较为积极的影响和促进作用，因为总经理一直坚持严格，公正，诚实和诚实的行为，以身作则，思想开明，并用心培养员工，作为公司的创始人，亲自领导了公司企业文化建设的初期工作，并始终充当文化塑造者，公司的一些资历较深的员工与管理层面的员工在经营理念上受其影响较大，所以始终对公司绝对忠诚，为公司的发展殚精竭虑，尽职尽责。

（四）物质文化现状

H公司为每个业务部门制定统一且排他的日常办公文档模板，并将其组织在公司的电子数据库，对于word文档以及各种文本演示文稿或者邮箱的个性签名，员工可以实现最为方便快捷的下载应用。此外，公司将为每个分支机构和部门制定统一的VI材料，以便在假期，重大公司活动，重要业务政策发布等期间使用，如每年H公司召开的各种年度会议，总部针对每一个会议主题，围绕公司发展的整体战略布局，综合考虑到各种环境因素，制作专用背景以及邀请函和节目单等各种特色模板，统一下发使用。公司具体文化活动，如表3-3所示。

表 3-3公司文化活动列表

公司的设立不同的企业文化委员会，并不断更新文化活动，坚持与时俱进，以不断创新的发展理念营造深厚的企业文化氛围，把有代表性的照片和各项活动体会等设专栏展览，同时在网络平台建立公司官方网站，并开设微信公众号和微博等各种网络平台，全方位提升企业形象，促进特色企业文化广泛交流。

四、 H公司企业文化建设存在的问题

调查的时间范围为2020年11月至2023年5月，采取不记名的方式进行问卷调查，利用年会与阶段工作总结大会和年度职工代表大会发放调查问卷，据统计，共计发放调查问卷200份，有效问卷为189份，问卷回收率94.5%，对于下面基础网点则以传真方式来发放和回收调查问卷。

（一）精神文化建设流于形式

从表面上来看，该集团的文化理念没有缺陷，但是从实践的角度来看，企业文化哲学并没有得到真正的体现。该集团没有显示应有的创新水平，因此此口号只是一个口号，在公司的实际业务活动中尚未实现该功能，这导致员工使用此语句作为口号，而不是公司的文化精神。员工不是十分清楚企业的文化建设的具体内容，不能完全理解企业文化建设的概念，在他们心中，只是把企业文化当作是一个泛泛的口号，H公司精神文化建设没有行到一定的传承，更没有取得一定的效果。其间还存在的一个主要问题是公司的经理思想上有一些相对较新的想法，但是这些经理不知道如何运用最为合适的方式对下属员工传达和表示，无法在员工中形成有效的行为激励作用。

根据下图（图4-1、4-2）可以看到员工对精神文化建设实践工作不够重视占70%，对精神文化宣传力度不够占84%。

（二）制度文化工作建设不到位

当企业参与文化建设制度拟定时，必须通过严格的评估，根据企业发展中的基本需求有针对性地制定，不可以盲目，更不可以盲从，必须对企业的运营和发展目标中起着更加积极的促进作用。而企业的制度文化对企业发展形成有效制度约束，针对H公司来说，如果公司不能形成科学合理的文化体系将在随后的发展和增长过程中导致某些消极因素的产生。同时，对于员工的激励机制建设，公司还有较大的提升潜能。当前，公司对于员工的激励机制欠完善，未能形成完整严密的激励体系来调动员工的奋进热情。同时，公司管理层领导不能从思想上做到与时俱进，缺少创新精神，对于规章制度内容的制定相对保守和强制性。企业经理应提高他们的沟通技巧，与员工进行充分沟通，并给予适当的指导。同时，企业还应注意自上而下的沟通渠道的开发和维护，为上下级信息的沟通创造有利条件。如图4-3，公司员工当中认为目前公司的规章制度建设符合公司现状表现良好的员工约占41%，而有47%的员工始终在心理上认为公司规章制度还需进一步完善，目前的程度仅为一般水平，对于公司内部管理制度的执行力和贯彻力较为满意的员工占49%，这部分人认为公司内控制度表现好，具有较强的约束力。

（三）行为文化建设措施欠缺

在行为文化上，H公司树立了“以人为本”的价值观念，因此在建立行为文化的过程中，公司要求对员工的权益进行更全面的衡量。在H公司高层管理人员沟通能力欠佳，得到评分值较低，由此可见，公司在沟通平台和沟通渠道管理上欠完善，高层管理人员对于员工实际生活关心较少，当企业员工有一定的困难和问题时，还没有建立更好的理解员工问题的方法，结果，公司的员工不能有效地同意公司提出的“以人为本”的概念。

由图4-4可以看出，工作氛围、人际关系满意度一般占比最高位60%，其次是不认可晋升取决于实际能力和表现为57%，说明在公司的人才管理漏洞，主要表现在领导对下属缺少关心，对员工未来发展重视不够，内部职务晋升标准不能做到公开透明，存在暗箱操作，对人才选拔重视程度低。

同时，H公司目前已经建立了奖惩机制，但只有物质激励和约束条件才能更好地体现“以人为本”的概念，因此，公司不仅需要物质激励，更需精神鼓励。可以改善相应的福利待遇和晋升机制，确保员工努力发展，全面推动公司文化建设和工作目标。

图 4-4 公司行为文化建设情况

（四）物质文化建设宣传不足

物质层在企业文化中具有的现实性超强，其主要是公司的物理设施和产品，但表面非常坚固。和公司核心层相比，从设施中可以看到核心价值表现的不稳定性，随时可以被外力改变。企业的组织文化完全通过物质的表象来表达，这对于企业发展制度和精神文化也是必要的。从当前物质文化建设分析，造成目前之现状的主要根源如下：公司形象建设不到位，公司在团体标志，员工服装和团体宣传工作方面仍然存在问题。比如，公司使用的某些办公用品中并未完全反映出公司的相应名称和体积标记，并且在许多应该设立标志的场所缺少明显指示标志。公司LOGO不能充分体现公司发展理念和文化深远内涵等。员工从思想和认知上不能和公司形成统一的认同感，员工归属感降低，对于公司品牌宣传极为不利。

如图4-5所示，在员工中有82%认为公司目前基础设备和办公环境较好，他们从内心比较认可和满意；有二分之一的员工从心理上认可公司物质文化建设；65%的员工非常认同公司举办的各种喜闻乐见的文娱活动灵活多样；种种现象表明， B 分行在物质建设方面总体较为优秀，员工对公司的各种软硬件设施均为满意，内心极为认可“职工之家”的整体建设。

五、完善H公司企业文化建设的对策

（一）加强人文关怀

1、改善激励制度

为了调动员工工作的积极性，很多企业都会给员工设置一些工作要求，根据员工的工作表现，给予员工不同的工作奖励，H公司也有设置这样的员工奖励制度，不过，H公司一般都是看员工的绩效考核是否达标来判定是否要给予员工工作奖励。如此一来，很多在基层工作的生产工人就根本没有机会可以得到业绩奖励，有些办公室成员，如果业务办理的不好，就会导致他们的绩效成绩不达标，也同样无法的到员工奖励。在过去的五年中，公司中没有人收到任何奖励。 表现良好的员工只会在年终评估中表现良好，工作表现无法获得称赞，只要员工没有犯错误，他们就可以按照自己的意愿做很多事情，并且在多年结束之前表现良好积极主动地要求负责公司的某项发展活动，既展现、锻炼了自己的工作能力，又给公司带来了进步与发展，公司在设置奖励内容时，要多注意给员工精神上的奖励。

物质奖励方面：

（1）完善员工绩效考核体系，必须对办公室人员和生产线工人进行平等的绩效评估，绩效考核的目的是不断提高工作绩效并产生激励作用，其实，需要改变的不仅仅是员工的绩效成绩，企业在这方面的管理方法和管理特点也应当多完善一下。员工的绩效评估的相关要求，应当在充分了解了员工的工作后，再制定考核标准，并且要告知员工，获得员工的认同。这样做，也是在一定程度上避免了员工能更加积极的工作，更加明确自己努力的方向。

（2）增加绩效考核在薪资中的比例，一定比例的奖金可以有效地激励员工的积极性，并通过激励个人提高绩效来促进组织绩效。通过发放奖金的方法来激励员工提高自己的绩效考核成绩，这种比较直接的奖励方法，应该有很多员工会喜欢，但是，发放奖金也要有一定的数额限制，比如把奖金数额设置成原本工资的20%就很好。

2、修改奖惩制度

为规范员工行为，H公司前前后后设置了很多奖励和惩罚制度，但是，因为公司管理问题，以及设置的奖项不太实际，直到现在，H公司的员工还没有真正获得过一些有实际意义的奖励。所谓有奖有罚，处罚不是目的，敦促所有人遵守规则和纪律为重点。 惩罚表现不佳的员工，并奖励表现良好的员工，此外，应将对雇员的奖励予以公开，一方面是对员工的一种鼓励方式，另一方面，也给其他员工一个学习的榜样，调动员工工作积极性，使员工知道可以表扬和奖励的行为。现如今，很多像H公司一样的只有惩罚制度的公司，员工的工作体验都不好，工作积极性也不高，也会影响公司的未来发展。所以，H公司应当重视起这方面的问题，及时修改公司的相关制度。

（二）优化制度文化建设

1、完善绩效考核制度

在每年年初设定绩效目标。 目标分为两个方面：业务目标和个人目标。设定目标的原则是量化，成比例和数字化，并为年度总结收集有效而准确的数据。设定个人目标的原则与工作无关，目的是个人进步，可以选择针对个人兴趣和爱好。年中评分，包括个人自我评估和领导力评估，以及年末的总体评估，还包括个人评估和领导力评估。在每个时间节点，员工和负责人之间都必须进行讨论，

以确保目标设定的合理性和工作摘要的准确性。每个阶段完成后，员工和主管将签署并返回人事部门进行备案。 年终个人表现与加薪挂钩。

2、优化培训制度

图 5-1 公司员工绩效考核制度

为了提高员工的工作水平和个人能力，公司的人力资源部门应定期组织培训，以提高员工的各个方面的技能，包括但不限于管理层培训，专业技能培训，文化培训和针对各部门员工的沟通培训。培训内容应符合企业文化计划和员工的实际需求，培训的主要内容应事先与文化发展领导小组，有关部门负责人及参加培训的同事确认，并可以在批准后开始培训。培训结束后，组织人员对培训效果进行评估和评估，以便进行培训，员工的精神赞美和物质奖励，具有良好的评估结果和良好的培训表现。

大力扩大培训范围，扩大培训内容，增进各部门人员之间的沟通与协作，同时，大力推进企业文化建设培训计划和公司规章制度，让每个员工熟悉公司的各种系统和法规，以便更好地规范员工的行为并更好地为公司服务。相关培训形式及内容可参考下方：

表5-1 公司员工培训计划表

（三）整合行为文化建设的活动载体

1、梳理现有文化活动

全面梳理文化深耕工程等一系列文化活动，结合实施人员和有关活动的方法等，明确该活动的举办目的和相关要求，针对公司的具体状况，对一些项目活动进行新一轮的修改。对于文化深耕活动，企业应当在举办活动时，仔细调查研究，找到比较合适的活动合作伙伴，对于与分支机构管理相关的项目，具体计划将报告给企业文化和组织发展委员会，该委员会将促进相关部门和组织的实施。同时，作为总部与分支公司文化建设工作之间的纽带，项目团队应与总部保持紧密联系，为委员会提供H公司文化建设有关的战略指导，学习材料等。 由分支机构自发组织的文化活动，将所有员工的阅读，学习，文化和体育活动分配给文化深度培养项目团队，并为涉及分支机构管理的重点项目提供特殊训练营，需要对其进行专门推广，与其他部门和组织紧密集成，并与系统构建，日常管理等完全集成。

2、建设以员工为本的企业文化

H公司的员工还很年轻，还有很多的时间可以去学习相关的知识，也有很大的进步空间情绪管理可以在一定程度上帮助这些年轻的员工重新审视自己，找到自己的优缺点，实现对自我的重新定义。这有利于员工从一个新的角度去接受公司，并且认同企业的文化特点等等。公司在培养员工、给员工发布工作任务之外，还要重视与员工的沟通和交流，多听取员工的意见，关心员工的工作、生活，听听员工对公司发展的见解，培养员工在企业中的主人翁意思，从而更好的为公司发展献言献策。H公司的员工都比较年轻，因为是年轻人，他们接受新知识的速度也越快，更善于顺应时代发展，利用现如今的互联网，云计算，人工智能等发达的科学技术带动企业的发展。H公司有限在此基础上，公司应为员工提供更多的免费工作时间，而这些绝对自由的工作时间，也是员工“头脑风暴”的最佳时期，可以促使员工发挥它的想象力和创新能力，提出更好的规划方案为企业发展提供帮助。谷歌20%的自由工作时间制度就是最好的例证。改善员工福利，使员工感到快乐，该公司目前有很多好处，但是，真正为员工照相的福利也没有多少，这就会影响员工在公司工作的态度，降低员工的工作积极性。H公司应当重视企业在对员工的相关要求和规章制度，真心实意的为员工着想，给员工相应的工作奖励，关心员工的工作和生活困难。企业还可以多参考其他公司的员工管理制度，学以致用，调动员工的工作积极性，增强公司的凝聚力和团结性。

（四）加强物质文化建设宣传

1、打造舒适服务环境，设立个性化服务

一个良好的工作环境是员工能够安心工作，工作高效的基础，比如适宜的温度以及面积适宜的工作空间。H公司必须充分考虑以上原因，在软件和硬件方面都为员工营造一个舒适的办公环境。

在硬件方面，提高公司的绿化水平，使公司整体环境干净整洁，生机盎然，从而使员工工作更加高效。

而在软件方面，公司设置休闲娱乐区，工作区与休闲娱乐区的地点分开，以免员工心不在焉。允许并鼓励员工去娱乐区锻炼，发展兴趣等，例如建立体育馆，增设健身设施以及其他娱乐设施等。

不仅对于员工要有人文情调，对于客户，公司更要提高服务质量，优化客户商谈程序，为客户提供良好的等待区服务以及高效高素质的业务服务，从而营造企业的良好人文形象。

2、加强企业文化的宣传培训工作

为提高员工的工作效率，促进企业的经济效益提升，良好的企业文化氛围营造是不可或缺且至关重要的，必须将其提高至企业发展战略的高度来统一规划。首先，确立明确目标后，以目标为导向，深入谋划总体布局，从而有效地制定长期规划，确保企业文化建设的一贯性、统一性，使企业文化建设具有目的性、操作性。其次，将文化建设的相关工作列入日程，制定相关的规章制度，形成文化建设监督管理体系，使得文化建设真正深入各部门基层工作中去，融入公司的日常工作中，真正形成优秀先进的企业文化氛围，提高企业整体工作效率与工作激情。

而以实例分析，对H公司的企业文化建立原则，由于当前企业文化建设风向已经改变，具体的内容也应有一定的修改，从而才能据其进行改进过后的措施。首先，企业文化建设手册的内容应当定期更新，力争能够全面展示公司的良好的精神风貌，并且改变从前单调的内容而使得阅读者能够高效吸取其中精华内容，譬如企业的价值观及光明前景等，除此之外，员工的行为规范也属于其中的一个重要内容。其次，充分利用企业文化建设手册，切实提高员工的积极性，从而促进企业文化的多维度多角度渗透建设，譬如举办一些生动有趣的知识竞赛等等。不仅如此，将企业文化小册分发给客户和潜在客户，也能提高其对企业的观感，营造良好的企业人文形象。尽管公司鼓励员工进行创新，但对于实施创新精神却缺乏回报，这阻碍了公司创新氛围的形成。H公司应加大物质鼓励，给员工带来实实在在的好处。

结论

结合以上分析，企业文化不仅是一种对外的形象展示，也是企业经济效益、营收效率等整体经济水平的体现。良好的企业文化建设有利于企业整体精神风貌的提升，从而提高公司职员的知识以及工作经验、工作能力转化为利益的效率，这不仅有利于当期的经济效率提高，更是一项有利于公司长远目标实现即提高公司整体运营水平和创收能力的工程。然而，现实不容乐观，当前企业文化建设仍停留在“喊口号”层面上，尚未有实质性发展，或者仅仅浮于表面，未深入基层工作，导致在精神文化，制度文化，尤其是行为文化和物质文化方面结果都不太理想。

本文根据以上现状，对H公司进行实例研究，对其员工发放问卷，与其主管进行深度访谈，并结合所查阅到的资料分析问题以及产生的原因。在此之后，本文以企业文化建设相关理论为基础，研究策略以解决所发现的问题。本文将H公司当作研究对象并对其进行了成体系化的解析与研讨，了解公司概况，发现公司文化建设存在的不足，并同时提出相关参考意见。希望本文能够在促进公司的企业文化建设工作中发挥一定的作用，同时也为相似的公司提供参考。

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致谢

感谢导师从选题到完成每一个阶段的耐心指导，倾注了老师的大量心血。在此，谨向导师致以崇高的敬意和衷心的感谢！

感谢四年来携手走过的良师益友！

毕业快乐！

H公司企业文化建设及优化研究

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