中低收入职工延迟退休意愿与政策保障研究

摘要

近些年来，我国老龄化形势变得愈发严峻，养老金账户负担也进一步加重，为了解决上述问题，令我国社会保障事业得到稳定发展，“十四五”规划要求，需要在弹性实施、统筹兼顾等原则下，以渐进式手段来对法定退休年龄进行延迟，以此来做好延迟退休改革工作。然而需要注意的是，不论是在制定公共政策之时，还是在对其进行出台后，预期目标能不能实现，受到了民众对此类政策态度的极大影响。所以，此次以中低收入职工为研究对象，以其延迟退休意愿为研究内容，对其意愿受到哪些因素的影响也展开了深入研究，希望能够为我国延迟退休方案的优化提供参考，为我国延迟退休政策的顺利施行提供充分保障。

此次以诸多相关理论比如期待理论、需求层次理论等为基础来展开研究，主要研究内容为：第一，通过文献分析法以及访谈法来明确研究假设。第二，将研究对象确立为我国2018年的健康、养老追访问卷里的中低收入职工，然后从保障、家庭因素等四方面着手，借助描述性分析手段来分析这类人群的延迟退休意愿，同时借助二元Logistic回归手段来分析其各影响因素。第三，在完成研究分析工作后，验证研究假设，能够发现，延迟退休意愿的各类影响因素，有的与其意愿存在显著相关性，有的与其意愿的相关性并不明显，此处对其具体情况分析，并基于此为如何对我国延迟退休政策进行优化建言献策。

由调查可知，超过70%的调查对象都表示自己不想延迟退休，因此能够得到这样一个结论：从整体来看，我国中低收入职工并没有什么延迟退休的意愿。再经过诸多分析论证后，笔者发现，如果从个人因素这一层面进行观察，女性的延迟退休意愿要强于男性，同时，延迟退休意愿通常受到学历、年龄以及户口类型的正向影响。如果从家庭因素这一层面进行观察，其是否愿意延迟退休，与其家庭消费、婚姻情况、常住人口情况并不存在多少联系。如果从工作因素这一层面进行观察，这类职工之间通常并不存在多少差异，同时工作也并不稳定。如果从保障因素这一层面进行观察，其延迟退休意愿受到是否参加医保的正面影响。在分析相关数据后，发现中低收入职工群体较为特殊，所以如果想要令其延迟退休意愿得到强化，从而为延迟退休政策的顺利推行提供保障，就必须从以下几方面着手，做好相关工作。第一，在就业保障上，需要结合实际情况对就业制度、环境进行优化，令中老年劳动者拥有更多发展机会，如此其延迟退休意愿才能够得到强化。第二，在医疗保障上，需要分阶段、分行业来对延迟退休制度进行施行，在对原有医疗制度进行调整的同时完成新医疗制度的创立工作，设立特殊医疗保障，令特定行业退休后的劳动者的医疗保障水平能够得到提升，这对于其延迟退休意愿的强化也十分有利。第三，在养老保障上，对养老保险制度进行完善，令养老保险缴费率以及养老金增长率保持在合理范围，同时对个人账户收益率进行调整等等。第四，在代际关系上，以往在生育决策中，隔代抚育扮演了十分重要的角色，当前需要尝试对其重要性进行减弱，充分发展购买托幼服务，以此来令劳动者延迟退休意愿得到强化，进而为我国延迟退休政策的顺利施行提供保障。

　第一章绪论

　　一、研究背景与研究意义

　　（一）研究背景

自2000年起，我国人口老龄化问题日益严重，据统计，直到2020年，我国年满六十、六十五周岁的老人分别达到了26418万、19124万，在全国总人口中，其分别达到18.7%、13.5%。我国人口老龄化程度越来越深，因而养老保险将面临极大的支付压力。以四川、辽宁等省市为例，其老年人口数量在总人口数中的比率超过了百分之十五。人口老龄化不仅会造成劳动力短缺，劳动力成本，人口老龄化对劳动力造成的影响是不可忽视的[]。退休年龄与养老保险基金紧密联系，延迟退休年龄能够显著带来开源节流的效果，为了缓解老龄化带来的影响，国际上普遍采用延迟退休的做法，上世纪八十年代末，全世界有近一百七十个国家实施了延迟退休政策[]。延迟退休政策属于重大社会政策，事关亿万民众晚年生活和福祉，必须充分了解民众的意愿和诉求，为政策制定提供参考，为政策出台营造良好氛围。

我国有诸多法律法规提及了公民退休年龄：如上世纪五十年代颁布的《劳动保险条例》，该条例规定，在国有企业中工作的男性年满六十周岁即可退休，在国有企业中工作的女性年满五十周岁即可退休。1953年，我国有关部门对该条例进行了修改，明确了民营企业职工的退休年龄，同样是男性六十岁退休，女性五十岁退休。《关于国家机关工作人员退休处理暂行办法》（1955）完善了女性劳动群体退休的相关法律，规定女性工人年满五十周岁即可退休，女性干部年满五十五周岁才可退休。该办法标志着我国第一阶段的劳动者法定退休年龄确定，并且建立了以性别和身份分别规定劳动者法定退休年龄的特色制度。其次是《xxx关于工人退休、退职的暂行办法》（1978），而后数年间连续颁布了一系列关于退休年龄和延迟退休的指导性文件。其中包括工人和干部退休相关规定，高级专家、骨干教师、女干部等人群可以申请延迟退休的政策。

从年龄界限上来看，我国退休年龄规定并没有随着历史的发展而改变，但存在着政策依据和政策环境的差异，进而导致了原有政策并无法满足当前社会需要。当前对于延迟退休的理论论证主要来源于经济学意义上的缓解养老金压力和老龄化对社会经济带来的负担，以1952年的人圴GDP为119元，以此为基准，1980年的人均GDP为1952年的3.86倍，1990年为13.73倍，2000年为66.73倍，2010年为258.89倍，2020年为595.73倍，70年的时间里是近600倍的增长。在这样的背景下，想要满足我国经济现状，就必须对退休年龄政策加以改善[]。就我国现行退休制度来看，法定退休年龄会直接影响公众利益，影响劳动者养老待遇，因为他是它是其工作年限的决定性因素。

随着科技与经济不断发展，医疗设施越发完善，我国人口平均预期寿命大大增加，我国的人均预期寿命在上世纪50年代约为50岁，80年代67.77岁，90年代68.55岁，2000年71.4岁，2010年74.83岁，2015年达76.34岁。至今50余年的时问增长了近30岁。这意味着我国劳动者退休后将会存在很长一段空闲时间，这无形中加大了养老保险基金的给付压力。从实际情況来看，在职劳动者是我国养老保险基金的缴纳主体，而未来来养老保险基金的支付压力，可能会增加两者之间的代际冲突。

除此之外，随着教育制度的改革与发展，我国国民的文化水平稳步提升。在2020年末我国教育部介绍“十三五”期间国家教育改革发展等情況时，明确表示我国在各级教育普及程度方面都达到或者超过中高收入国家平均水子，劳动年龄人口平均受教育年限达到10.7年。

在此背景下，劳动适龄人口在离开学校时的年龄便已经较高，而在法定退休年龄不变的情形下，他们的文化水平越低，工作年限就越短，这一问题必定影响人力资本的利用，影响起作用的发挥。世界上大多数国家在社会发展的过程中都面临过或正面临着，由于劳动力数量下降与人口老龄化导致的社会发展瓶预期。从上世纪70、80年代起，发达国家就开始推迟劳动者的法定退休年龄，近几年更是将其延长至65-67岁。

2013年，我国成功召开了XXX十八届三中全会，该会议强调了延迟退休政策的重要性。2016年。我国有关部门颁布了《十三五规划纲要》，在该文件中强调要迅速执行渐进式延迟退休年龄政策。2020年，延迟退休再次成为全民关注的焦点，同年11月延迟退休政策有了关键性的进展，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标的建议》强调在对法定退休年龄进行延迟之时，应当采取渐进式方式进行延迟。2023年第二个季度，十四五规划中提到当前我国人口老龄化程度持续加深，“十四五”期间新退休人数将超过4000万人，劳动年龄人口大幅度减少，因而从发展的角度来看，我国社会保障制度将面临困境。随着XXX的到来，人们越发重视延迟退休政策的优化与施行，该政策被纳入了“十四五”规划等重要决策。关于提前退休的改革将按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，合理施行渐进式延迟法定退休年龄。

除此之外，还施行了精准脱贫战略，促进了我国减贫目标的实现。2020年，农村贫困得到了有效的解决。然而解决相对贫困问题和实现巩固脱贫攻坚成功，仍是长期需要面对的课题。在此情况下，中低收入人群的收入保障就显得尤为重要，保障并逐步提升中低收入人群的收入水平，避免返贫问题，促进经济发展的平衡。中低收入职工的收入与延迟退休密不可分，工作时长直接决定了职工的收入。

基于上述背景下，关于延迟退休以及中低收入职工的收入保障措施的研究具有研究价值。

　　二，研究意义

作为转型期一项重大社会经济政策，延迟退休事关群众利益，一经提出便引发民众热议，有赞成、有反对，关于如何推行也有着多种意见；并且延迟退休牵涉养老、医疗、就业等多个政策与法规领域，以至于政策何时、如何实施目前尚未明确。笔者对国内外诸多相关文献进行了分析与整合，此次研究的实证基础是中国健康与养老追踪调查2018年追访问卷（以下简称CHARLS2018），本文采用了描述性统计分析以及个体访谈案例分析等多种分析方式，借此系统研究了中低收入职工延退意愿，系统分析了收入保障措施，对二者进行了实证研究。除此之外，笔者在研究结果的基础上，对相关政策的完善与优化提出了建议。因此具有理论和实践的双重意义。

1.理论意义

以人力资本理论为基础，以渐进决策模型为基础，同时以劳动价值论等诸多理论为基础，着眼于中低收入职工的特点，丰富了以往对于退休意愿的研究。在研究领域，大部分学者会对政策可行性加以研究，对政策效果预估进行分析，他们在研究延迟退休意愿时大多会以女性、公务员等为对象，很少有学者就中低收入职工的延退意愿展开系统研究，也很少有学者在延迟退休的基础上，对其余收入保障措施的关联加以研究。一方面可以扩充我国延迟退休政策的研究渠道，一方面可以从微观的角度充沛退休意愿的相关研究。为我国的延迟退休研究拓宽了方向，丰富了微观层面关于退休意愿的研究。除此之外，还通过本文研究探寻中低收入职工对于延迟退休的考虑因素，为制定延迟退休政策提供理论支持。

2.现实意义

其一，人均预期寿命的延长为延迟退休年龄提供可行性。很多劳动者在退休时身体状况良好，工作意愿强烈。但由于退休年龄的规定不得不退出工作岗位，这对劳动者个体而言无法实现个人价值可能是一种遗憾。并且由于养老金是按照在职工资的一定比例计发的，因此也会有些不愿退休的劳动者，甚至通过不正规不合法的手段和方式延长工作年限从而可以领取更多的养老金。

其二，有效缓解养老保险基金支付压力。养老保险制度是通过按时足额缴纳规定年限的养老保险费，而在退休后按月领取待遇，保障基本生活的制度。而在退休年龄保持不变的前提下，人口老龄化导致劳动年龄人口占比降低，导致养老保险基金缴纳数额总量降低。除此之外，从养老保险的角度来看，劳动者有更长的时间领取退休金，其支付压力大幅度上升。在我国退休年龄偏低、男女退休年龄不一致、人均预期寿命延长的现状下，逐步实行延迟退休年龄这一制度，不仅能够顺应时代发展潮流，或许也可以成为有效缓解养老基金支付压力的有效措施。

其三，减少人才资源的浪费以及平衡教育支出。据国家统计局数据显示：2018年，我国年满十五周岁的国民的受教育年限在三年左右，比1982年增加了四年左右。2019年，我国劳动力平均受教育年限在是三年左右，受高等教育的劳动者在百分之五十左右。随着教育的发展，我国国民的受教育年限得到了大幅度的增加，劳动者初始就业年龄随之提升。对劳动者而言，其工作年限会受到学历的影响，二者正相关；其初始就业年龄会受到受教育年限的影响，二者正相关[]。教育成本的投入和劳动者自身价值的创造之间不成正比，人才资源不能得以充分利用。为了取得更好的工作机会和就业环境，年轻人大学毕业后通常会选择继续接受高等教育，提高自身综合素质和能力。同时，在接受相同的教育程度，具备同样的工作能力情况下，女性的工作时间比男性还要减少5年-10年。相比之下，投入了大量的教育资源，付出了更多的学习时间，同样法定退休年龄的规定，将导致工作时间减少，造成了人才资源的浪费。因此，延迟退休年龄十分必要。

其四，遵从顺应劳动结构的变革。随着时代的变迁，脑力劳动越来越重要，该形式如今是新经济的主导，如果脑力劳动可以实现独立生产，那么它就能为社会创造更多价值，成为劳动力的主体。如今，科技越发成熟，当前的劳动类型结构远远区别于传统劳动类型结构，脑力劳动在未来一定会取代体力劳动，在智能化时代，体力劳动的价值会越来越低。在我国，法定退休年龄的规定是充分考量当时各种集体企业、全民所有制企业的体力工作强度的基础上设定的。而现如今，脑力劳动逐渐替代体力劳动，工作中对体力的要求不如过去那么高，而反之对于工作经验及处理紧急问题的方式方法显得更为重要[]。所以，为了确保其发展，理应进一步提高法定退休年龄。

符合劳动者意愿的“退休再就业”——许多劳动者“退而不休”，不管是出于经济原因还是实现个人价值的角度，达到退休年龄之后仍旧继续工作的劳动者逐渐增多。同时，由于老年人工作时间长，经验丰富，对于刚进入工作岗位的年轻人来说具有引导、指导的作用。年轻人较老年人精力充沛，更有活力，对于现代办公手段应用自如，思维灵活、敏捷，学习能力强；老年人比年轻人更有经验，对历史上的遗留问题及过去的工作细节掌握更清楚、透彻，对于一些年轻人难以想到或不容易意识到的问题把握更加准确，能够将多年来的实践经验转化为物质财富，具有传帮带作用[]。

笔者以中低收入职工为对象，以其延退意愿为研究内容，对其展开了系统的研究，之后对研究成果进行了分析，以研究其收入保障措施，研究延迟退休政策。本文的研究有助于在制定政策时解决好如何更好地推进更加公平合理的退休政策的设计，为政策设计打下基础。除此之外，笔者能够通过退休政策获得利益的群体展开了调研，对其诉求进行了分析，这样做有利于政策改革道路的疏通，也有利于政策的落实和实施。

　二，相关概念界定及理论基础相关概念界定

　一，中低收入职工

如今，时代迅速发展，各第一产业所占比率越来越低，第二产业所占比率不断。除此之外，第三产业也迎来了空前绝后的发展机遇。在就业率方面，上世纪五十年代我国第一产业就业人员在百分之八十三左右；四二产业就业人员在百分之七左右，第三产业就业人员在百分之九左右，但2020年该占比已经变为23.6%、28.7%、47.7%。更多的人离开农村进入城市，城镇行业多样化的同时也带来的住房成本、生活成本、健康成本、代际关系等多方面的变革。其中，中低收入职工的生活承受能力和应对风险能力较差，一次意外或者一场大病可能就会导致中低收入人群家庭的崩溃，因此本文的研究对象选择了该类关键人群。

关于中低收入有多个维度的鉴别方法。截止至2012年，我国采用“七分法”分类收入类型，该方法选取了相当数量的样本人群，对样本进行了分组，将其实际收入划分成了七组，之后对各组平均收入进行了计算，根据计算结果将各组定义为最低收入至、最高收益等。而后，2013开始实行“五分法”分类收入类型，“五分法”将被调查样本的收入进行升序排列，平分为五个相等样本量的组，不仅重新界定了低收入，还重新界定了中等偏下收入；不仅重新界定了中等收入，还重新界定了中等偏上收入，重新界定了高收入，详情见表1.1。

本文关于职工的定义包含了国有单位、集体单位、企业等多种登记注册类型就业的就业人员，表1.2显示了2012年-2020年包含全部类型就业职工的平均工资，从数据中可以看到我国劳动者的平均年工资是稳步增长的，8年期间增长比例超过了100%。通过CHARLS2018的调查结果可以得到职工年工资总样本。《个人所得税自行纳税申报办法（试行）》（2006）明确了纳税申报的标准，，该办法的实行格外定义了高收入人群。

综上所述，选取符合收入“五分法”的前三组别的中低收入人群，以及符合年收入低于12万的非高收入的中低收入职工展开研究。

表1.1全国居民按收入五等份分组的人均可支配收入

组别	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
20%低收入	4747.3	5221.2	5528.7	5958.4	6440.5	7380.4	7868.8
20%中等偏下收入	10887.4	11894.0	12898.9	13842.8	14360.5	15777.0	16442.7
20%中等收入	17631.0	19320.1	20924.4	22495.3	23188.9	25034.7	26248.9
20%中等偏上收入	26937.4	29437.6	31990.4	34546.8	36471.4	39230.5	41171.7
20%高收入	50968.0	54543.5	59259.5	64934.0	70639.5	76400.7	80293.8

数据来源：国家统计局，《中国统计年鉴2023年》

表1.2就业人员平均年工资

	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
工资	46769	51483	56360	62029	67569	74318	82413	90501	97379

数据来源：国家统计局，《中国统计年鉴2023年》

2.延迟退休

退休是基于国家法律实现的，其决定性因素在于劳动者劳动力。对劳动者而言，丧失劳动力即可申请退休，即可退出工作岗位[]。在我国，男性与女性的退休年龄是不同的，前者为六十周岁；后者则细分为干部与普通工人，干部的退休年龄是五十五周岁；工人的退休年龄是五十周岁。除此之外，退休的条件还有连续工作达到十年以及工作年限达到十年，也就是说，对劳动者而言没有丧失劳动力但达到了法定退休年龄仍旧可以退休。退休至少包含了两个维度的含义：其一，完全彻底的退出就业；其二，开始享受商业养老金抑或者享受国家养老金。

几十年间，我国历经改革开放、全面小康社会建设、社会主义初级阶段中期的进入，经济基础建设己远远超过精神文明建设，上层建筑不足以在现行基本制度上继续发展。为了解决根本矛盾，制度也必须跟随经济基础和精神文明建设进行革新。我国只有进一步完善退休政策相关联的制度才能化解当前面临的人口老龄化问题，才能有效解决劳动力供需等多项问题。笔者此次研究的对象是延迟退休，所谓延迟退休，意为国家汲取了国外诸多国家的经验，总结了国外延迟退休相关政策的优缺点，对比分析了我国的实际情况，对延迟退休制度加以完善与优化。该制度的基础是渐进式延迟退休。

3.延迟退休意愿

所谓意愿，意为人们主观上的对某样或某些个人及物品的看法，是他们的主观性思维[]。在很久以前，著名诗人李白在作品中提到了“意愿”，在他看来，意愿指的是人们由心而生的愿望，是他们想要实现的目标。通过心理学的相关研究可知，意愿的分类方式有许多，比如分为他人意愿、个人意愿等。本文所研究的延迟退休意愿，是指中低收入职工对于延迟退休的赞同与否以及个人主观的态度。

4.社会保障政策

延迟退休与社会保障政策息息相关，不仅涉及到社会养老保险的收支，还涉及到社会福利、社会转移支付、代际矛盾、人口就业等等多方面社会保障政策。社会保障政策的作用在于实现社会目标期望，该政策由XX制定与执行，与社会福利、社保等多项内容密切相关。社会保障政策会直接影响人们的个人生活，影响其生活风险[]。能够发现，社会保险不仅有利于国家经济的发展，还有利于社会稳定。综上可知，社会保障政策为劳动者提供了稳定的生活基础以及为劳动者提供了权益保护，本文在中低收入职工延迟退休意愿研究的基础上，提出相应的政策改进建议，以此为中低收入职工延迟退休提供收入相关的政策保障。

二，理论基础

1.马斯洛需求层次理论

在Maslow看来，人的基本需要不仅包括生理需要，还包括安全需要，二者皆属于物质需要；不知包括尊重需要，还包括社交需要，二者皆与精神有关，属于精神需要。人们往往以来需要，当低层次的需要得到满足以后，他们会奋力寻求高层次的需要，在这样的情况下，人们对低级需要的依赖感会有所降低[]。这五种需要基本上会同时被人们所需要，但由于每个人对这五种需要的需求强度不一，因此也就呈现出了不同的需求结构。

在本文中，依据马斯洛需求层次理论，对于中低收入职工而言，工作环境和工作待遇可以满足其生理需要和安全需要，收入保障政策能使得低层次需要得到满足，而后便会更加注重追求工作成就感，或者是想要获得回归家庭生活的满足感等，中低收入职工是否愿意延迟退休取决于他们的个人需求。

2.期望理论

该理论的提出者是Vroom，Vroom认为，人们的行为动力取决于两个因素，分别是期望和效价，并用公式对其进行表达：激发力量可以通过目标效价和期望值的乘积得到。从上面的公式中不难发现，无论是效价值下降，还是期望值下降，都会造成动机水平的下降。除此之外，该学者还提出行为目标具有层次性特征，并以此为依据，基于工作层对这一公式进行了扩充，扩充之后的激发力量由目标实现可能性、劳动报酬、对于个体来说报酬所发挥的重要作用这三个因素的乘积所决定。因此，只有当人们在工作中的努力实现了组织目标，随之获得相应的报酬，并且该报酬能满足人们的需要时，人们的积极性才能被最大限度的调动起来。期望理论提出在制定期望目标时需要以个人需求为依据，该理论将所有人都视作理性、有思想的人[]。

本文中，对于中低收入职工而言，职工往往在合理的期望值范围内选择效价最大的行为，而影响他们期望值和效价的有多种影响因素，例如家庭、工作和社会保障等因素，在对这些因素进行深入分析之后能够得出适用于所有中低收入家庭影响因素，并且能够为后续推行延迟退休政策、提高中低收入职工继续工作的动力打好理论基础。

3.渐进决策模型

该模型的提出者是Lindblom，在他看来，公共决策一般会受限于财力、时间等因素，因此该工作的开展不适合在资料收集方面投入过多的精力，或者等一切分析妥当再进行决策，否则耽误时机，且不经济[]。因此，他认为，渐进决策模型在公共政策领域中的应用主要是针对公共政策中的旧政策在运行过程中际呈现出来的问题和缺陷进行修正。新政策的制定通常以传统管理形式和旧政策为基础，只是对其进行局部修改，是对旧政策的一种延伸。该模型可以分成以下三个层次，一是简单地对其进行渐进分析，二是对其进行持续性质的渐进分析，三是对其进行战略分析。公共政策的制定需要与当前的政治、经济、文化、社会环境相适应，因此，渐进决策模型对维持当前社会安定和XXX的稳定有一定的意义。

在本文中，随着我国传统的退休制度运行过程中诸多问题的凸显，XX在改革退休政策时，应当依据现实情况，逐步地改变现有政策。此外，根据我国十四五规划中提到的提前退休的改革将按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则施行，这项工作的实施原则与政策试点工作以及全面推广流程相符。此外，根据渐进决策模型，应当注重制定决策过程中的民主性，即目标群体对政策的支持度越低，则该项政策的可行性就越低。因此，政策制定过程中应当保证民主性，所以要做好与延迟退休相关的政策保障，增强延迟退休意愿，将延迟退休政策改革顺利推行。

4.人力资本理论

1960年X最先流行这一理论，该理论最早由Theodore W. Schultz所创立。其核心内容主要包括下面三点：首先，对人力资本的含义进行了界定，他认为人力资本指的是用稀缺资源或者金钱所换取的资本之和，这些资本包括技能经验等内容；其次，他提出人力资本能够进一步推动社会经济发展，提高居民的经济收入；第三，他提出在人力资本投资中，教育是最为主要的一项内容。贝克尔等学者对人力资本理论进行了进一步发展，他们通过对于经济学相关工具的使用对人民群众在人力资本方面的投资行为进行了分析，这一分析工作主要基于成本与收益角度来进行的，提出投资收益水平是决定人民群众在人力资本方面投入多少资金的关键因素。学者名塞尔针对于人力资本同其个人收入之间的关系建立起人力资本收益率模型，提出二者之间成正相关[]。从上面的论述中不难发现，人力资本理论对经济学理论同管理学理论进行了有机结合。

综上，本文基于人力资本理论的基础上展开有关延迟退休的研究。从前面的同现代社会劳动结构相关的转变中不难看出，现代人力劳动逐渐由体力劳动转变为脑力劳动。且随着我国大力发展教育，教育水平的不断提升，2020年我国教育支出36359.94亿元，约占全年全国一般公共预算支出的14.8%；介于15岁与29岁之间的文盲所占比例是0.79%。近几年以来，中职教育规模实现了进一步扩大，受教育时长得以延长，以前的退休政策无法充分发挥人力资本优势。从现代化的人力资本理论中不难看出，要想使人力资本领域的收益与投资处于平衡状态，需要提高退休年龄，使得人力资本获取回报的期限得以延长。从微观上来说可以增加劳动者的经济收入；基于宏观角度来说，能够对人力资源进行充分利用，使社会经济实现更好更快发展。

　三，研究方法与思路研究方法

1.文献分析法

通过对相关文献的整合分析，进一步了解研究对象的发展情况及其本质，并以此为依据找到适宜的方式方法对其进行分析。该方法可以使研究人员熟悉研究对象的发展历程，以此更好地研究无法靠近的研究命题。本文通过知网、万方、维普以及XX部门官网等渠道搜集、整理并分析与延迟退休意愿和收入保障有关的文献，深入认识、学习过往对于中低收入职工延迟退休意愿影响因素和收入保障的研究成果，为进一步开展之后的研究工作奠定基础。

2.访谈法

访谈法就是指通过面对面交谈的方式对受访者进行全面了解。由于不同的研究对象有着不同的性质，在访谈的过程中可以采用多种形式来进行。以访谈进程为依据，访谈法可以分成以下两种类型，一是非结构类型，二是结构型；以受访者个数为依据，访谈法可以分成集体与个体两种类型[]。本文通过个体访谈法对中低收入职工延迟退休意愿及影响因素方面进行访谈，将访谈结果运用案例分析法研究。

3.案例分析法

该方法由哈佛大学于1880年提出，其在提出早期被哈佛大学运用在商业政策教育工作中和高级经理人培养工作中，随着现代企业的发展，许多企业运用这一方法开展人才培养工作。所谓案例分析法指的是将文献资料同具体案例相结合的研究方法，其研究对象具有单一性特征，最终得到研究对象的普遍性规律及其一般性规律。

本文对访谈对象的结果进行案例分析，研究不同单一访谈对象间延迟退休意愿影响因素的共性问题，结合过往学者的研究成果，从而提出本文研究假设。

4.统计分析法

采用数学模型进一步分析统计数据，最终得到定量分析结论的方法被称作统计分析法。本文采取卡方检验法、描述性分析法等方法进一步分析了样本数据，进而深入研究了中低收入人员对于延迟退休问题的个人意愿，并进一步研究了其影响因素，并为进一步改善这一问题建言献策。

研究思路本研究工作的整体思路见图1.1：首先本研究建立在当下国内、国际社会背景下，对国内外过往研究成果进行梳理并作出文献述评，结合个体访谈结果和案例分析结果提出研究假设。接下来，本文进一步筛选了CHARLS2018的数据，并将其中的低收入职工作为调查对象，分别基于社会保障制度、个人、工作等角度对影响其退休意愿的主要因素进行了进一步分析，在分析的过程中，笔者所运用的主要分析方法是二元Logistic回归分析法，随后在研究结果的基础上验证研究假设并得出结论。最后，本文以最终的研究结果为依据，为推动退休政策的进一步完善建言献策。

图1.1技术路线图（图太简单，要稍微复杂点，可设计一二级标题）

四，研究创新与不足

 一，可能的创新之处

本文的创新之处主要在于在延迟退休议题下，择选中低收入职工作为研究对象，过往学术界对于延迟退休意愿的研究对象主要为公务员群体、女性劳动者、事业单位从业者等，很少有学者针对中低收入职工展开研究。中低收入职工占我国劳动者群体的很大一部分，代表了大部分劳动者的心声，也是最可能影响社会整体延迟退休意愿的人群，具备相当的研究价值。进一步研究影响其退休意愿的主要因素，能够进一步健全与我国延迟退休相关的制度与政策。

另一方面，本文在研究方法上采用了案例分析结合实证分析，通过访谈法整理代表性个体案例，而后对个体案例进行分析引出实证分析假设，弥补了单一定性研究或定量研究的缺点。

本文的不足之处

本文的不足之处在于，由于地理因素、成本因素和时间因素等问题，本文所进行的个体访谈采取简单随机抽样法，样本量较少，抽样方法存在误差，有待改进；本研究使用CHARLS2018的调查数据，数据发布存在一定的时间延迟，即便已经采用最新的追踪数据，但相较于当下存在一定的滞后性。

第二章研究综述

 一 国内研究综述

学术界对延迟退休的研究包含了众多学科、不同角度以及多种研究方法。自2012年渐进式延迟退休制度在上海市首次试点以来，引起了学术界激烈讨论。此后，延迟退休相关研究的主要方向集中在分析不同群体的延迟退休意愿影响因素,以及延迟退休政策对就业、经济、养老等各方面的影响分析等。

1.个人层面对延迟退休意愿的影响研究

车翼（2006）等学者通过研究提出许多因素都会对退休人员的再就业情况产生影响，其中最为主要的因素就是性别，数据显示，男性退休之后选择再就业的人数比女性多出近一倍。[]刘明辉（2011）通过研究提出可以为不同工作岗位上的不同性别的员工的个人需求为依据实施双轨制弹性退休改革[]。黄阳涛（2013）通过调查研究提出，在当下所实行的退休制度中，男性退休年龄相对就比较晚，如果不采取积极有效的激励措施，男职工更不愿意提高退休年龄[]。朱波（2015）通过对回归分析论的运用提出男性在2020年时工作到62.19岁退休较为合理，在2030年时工作到63.75岁退休较为合理；女性分别为59.61岁和61.33岁[]。彭浩然（2015）等学者提出相比于男性来说，女性的学历越高，越希望延迟退休[]。王伊攀（2015）等学者认为，员工家庭经济条件越差，越倾向于延迟退休；并且代际需求会和延迟退休意愿呈负相关，例如需要照顾孙辈后代的主体，其提前退休意愿强烈[]。李向梅等学者（2016）认为，相比于男性工作者来说，女性工作者更反对同龄退休,与此同时，她们更愿意实施弹性退休制，这是因为她们有着严重的“女主内”情结[]。朱佳倩（2017）研究发现，女性具有更强的延迟退休的意愿，并且就女性群体而言教育水平与延迟退休意愿呈负相关关系[]。王克祥（2017）对成都市某大型国有业的问卷调查结果显示，女职工对延长退休年龄的认同度要高于男职工[]。周钦等学者（2018）提出，受教育程度很高或者很低的人都愿意降低退休年龄，退休倾向同受教育程度之间呈U型趋势[]。陈鹏军等学者（2018）认为相比于男性来说，女性更不希望提高退休年龄；相比于机关单位工作人员来说，企业职工更不希望提高退休年龄；需要养育家庭人口越多的员工越不希望提高退休年龄；所从事工作不是自己所喜欢的职业的工作人员越不希望提高退休年龄[]。李倩倩、陈鹏军、季庆霞（2020）研究发现，性别和年龄对男女同龄退休意愿有显著影响，相比于男性来说，有更多的女性，尤其是高龄女性工作者对同龄退休持反对意见[]。郑秉文、董克用、赵耀辉等（2023）指出延迟退休表面上是牵涉一个群体，实则更多的是家庭，延迟退休会导致家庭中的投入减少容易导致家庭抵触情绪上升，如何减少公众此类情绪至关重要[]。

2.工作层面对延迟退休意愿的影响研究

张乐川（2013）在影响工作人员延长退休时间的各种因素中，其单位属性是主要影响因素，并认为基于事实判断，有三种原因可以解释这一现象。第一，事业单位的员工工作状态较为稳定，即使延迟退休时间，也不会造成员工失业；与之相反，企业运作以市场竞争为基础，企业职工选择延迟退休时可能面临因外部环境变化、市场竞争加剧而失业的风险。第二，尽管从收入水平上来看，事业单位员工同企业部门员工之间没有较大差距，但是前者的福利待遇优于后者。第三，从计算养老金形式上来看，企业单位不同于事业单位，因此，许多企业职工不希望国家实施延迟退休政策。脑力工作人员同体力工作人员进行对比，前者更愿意延迟退休[]。陈鹏军、张寒（2015）研究发现XX部门与行政机构员工比企业，事业单位员工更支持延迟退休[]。学者杨梓田（2015）认为，我国已进入老龄化高速发展时期，劳动者晚几年退休能够进一步发挥其个人价值，能够有效避免人才流失。此外，企业员工晚几年退休能够帮助企业在人才培养方面节约经济开支，以此使企业在激烈的竞争中更具优势[]。刘琛（2015）提出基于劳动供给视角，青年岗位同中老年岗位并不能实现完全替换。此外，他还提出基于劳动需求方面来看，如果劳动力成本处在均衡发展状态，并且许多行业的发展依然需要大量劳动力，延迟退休能够进一步提高我国就业率[]。学者郭纳言（2018）提出近几年以来，我国在人才培养方面投入了更多的经济支持，延迟退休政策的提出使得劳动者工作年限得以延长，劳动者也可以有更长的时间获取教育回报。基于此，许多劳动者都愿意继续学习深造，使自己拥有更高的学历水平，以此推动整个社会的受教育程度的提高，降低社会失业率[]。孙荣（2018）以问卷调查的形式调查分析了重庆人民对于延迟退休这一问题的个人意愿以及影响其个人意愿的主要原因，分析的过程中运用了二元logistic回归法，分析结果显示，居民的个人收入越低，越希望延迟退休[]。学者吕学静（2020）进一步研究了影响退休工作者再就业情况的主要因素，并提出可以通过延迟退休年龄的形式使中老年群体获得更多的经济收入[]。

3.社会保障层面对延迟退休意愿的影响研究

学者安倩倩（2014）借助精算模型，从个人账户视角来展开研究，研究发现，养老金替代率受到人均预期寿命的消极影响，受到延迟退休的积极影响[]。李亚帆（2014）认为延迟退休弥补人口红利拐点，缓解养老基金收支缺口，作用于老年人的消费、储蓄等，进而影响投资，影响城镇居民收入，实证结果表明，延迟退休能够增加城镇居民收入[]。学者张磊（2015）在施行延迟退休政策后，我国就有了更多的空间、时间来积累养老保险基金，同时也对于养老保险账户收支不平衡问题的处理也十分有利[]。陈亮（2015）认为延迟退休对企业年金替代率也具有提高作用，同时能有效缩减男女养老金替代率差距[]。学者梁宏（2015）表示，将渐进式延退方案施行时间定为2015年到2034年，除了能够令养老金达到增收减支效果外，还能够令养老金缺口问题得到处理，并在一定程度上实现“养老金红利”[]。陈华、朱颖（2015）从政策分析角度讨论了延迟退休年龄的双面性，并提出增加社会保障方面投入可以缓解延迟退休政策推行的阻力[]。学者王军等（2016）表示，在退休年龄方面，54.88岁为理想年龄，其比法定退休年龄要低一些，整体来看，表现为提前退休的倾向，但这一倾向并不明显。同时，大部分劳动力都不愿意延迟退休。另外，延迟退休意愿会受到许多因素的影响，比如工资收入、健康情况等，这些都有利于延迟退休意愿的强化，而当前阶段施行的养老保险制度，却会对劳动力延迟退休意愿产生消极影响[]。学者李乐乐等（2017）以退休年龄为研究对象，以其相关影响因素为研究内容，借助灰色关联分析手段来展开分析，通过分析发现，在延迟退休意愿的众多影响因素中，最主要的因素是CPI，并且就业率和人均工资水平也会影响延迟退休意愿[]。学者田月红等（2018）选择各类渐进式延退方案为研究对象，选择其怎样对基础养老金的发展产生影响为研究内容展开研究，发现若延退方案以每年延长3、4个月的方式来推进，基础养老金缺口的出现时间就会晚3、7年。研究表明，施行渐进式延退政策，能够在一定程度上令我国养老金支付压力得到有效缓解[]。学者曹阳等（2019）利用统账结合机制来进行世代交叠一般均衡模型的构建，同时选择养老金财政负担为研究对象，选择其受到延退、人口老龄化的影响为研究内容，借助实证手段来展开研究，通过研究可以得到这样一个结论：当延退年龄比某临界值低之时，会有效缓解养老金财政负担[]。郑功成（2023）面向2035年高质量建设中国特色社会保障体系的目标导向理论思考中指出，优化基本养老保险制度要尽快明确延迟退休年龄实施方案，并提出将2020年到2035定为渐进式延迟退休第一阶段，2036年到2050年为后一阶段[]。

　　（二）国外研究综述

Le Grand J（1993）研究了福利与收入分配的关系。得出以下结论：首先，对于低收入人群而言，住房以及教育等各类福利对其而言十分有利。其次，社会福利对于中等收入人群带来的效益更为显著[]。学者Coile R C（2000）表示当拥有更高的预期养老金收入之时，男性劳动者的提前退休意愿会更强，女性的这一意愿受到的影响较为轻微[]。Wise（2004）指出老年劳动力离开劳动力市场能改善年轻劳动力的就业状況，主张老年劳动者应尽早或提前退出劳动力市场为青年劳动者腾出就业岗位。L. Josh Bivens、Adam S. Hersh等(2005)表示，当民众平均寿命增加以及退休年龄延迟后，会出现以下问题：首先，我国社会保障符里支出增加。其次，那些仅借助社保福利生存的民众的生活压力将会变大[]。Franklin A. Michello等（2006）X希望能够令自己的失业率保持在合理范围内，而同时其在开展社会保障改革工作之时，又以推迟退休为目标，在这种情况下，两者之间就容易出现矛盾，在这些学者看来，延迟退休并不利于就业。同时还有许多学者以青年劳动力为研究对象，以其受到延退政策的影响展开了研究[]。比如学者Adriaan Kalwij等（2010）就选择二十二个OECD国家为研究对象，以劳动力市场上年轻、老年劳动力的替代性情况为研究内容，收集了从1960年开始到2008年为止这四十八年里的相关数据来展开研究，研究表明，两类劳动力之间存在着互补关系，只不过这一关系并不明显[]。Hershey Douglas A、Henkens Kène、van Dalen Hendrik P（2010）以欧洲国家的雇主为研究对象，以其对延迟退休的态度为研究内容展开研究，通过研究得到这样一个结论：支持延退政策的雇主少之又少。究其缘由，则是因为雇主通常根据自身利益来进行考虑后发现，相较而言，青年劳动者的学习能力优于老年劳动者，若对后者进行雇佣，公司负担必然会增加[]。学者Christian Jaag等（2010）选择养老金为研究对象，选择就业、退休受到其的影响情况为研究内容，借助生命周期理论来展开研究，研究表明施行延退政策不但对于财政的稳定有利，同时还能够令劳动者税负大大下降，令失业率得到有效控制[]。Kevin E. Cahill、Michael D. Giandrea、Joseph F. Quinn（2011）研究发现,纵向健康与退休研究的数据表明，大约15%从事职业工作的X老年人在退休后重返劳动力市场；如果受访者更年轻、健康状况更好或有固定缴款养老金计划，他们更有可能重新进入劳动力市场[]。学者Gad Levanon等（2011）选择X为研究对象，言责其延退情况为研究内容，研究发现，其在上世纪九十年代之时就出现了延退趋势，近些年来，这一趋势愈发明显，然而因为延退速度提升太快，导致其劳动市场的劳动力老化问题变得愈发严重，而这明显不利于经济增长和商业发展[]。Batini N.、Callegari G. (2011)选择X、意大利为研究对象，选择其养老金压力情况为研究内容，通过研究得到这样一个结论：不管一个国家的经济发展水平如何，当人口老龄化问题愈发严重之时，其都需要承担更重的养老金支付压力，这对于国家养老金的可持续发展而言十分不利，为了解决这一问题，这些国家才提供制定延退政策[]。James Finn、Vera Younis Mukhtar、David J. Kennedy（2011）通过对澳大利亚52名退休农村居民的访谈研究，调查了退休人员在退休之前关于经济方面的考虑。该研究将受访者根据退休后的收入情况分组（完全自我养老的退休人员、享受部分养老金的退休人员和全额领取养老金的退休人员），并比较结果。结果表明，与完全自我养老的退休人员相比，另外两个依靠养老金的群体会担心对养老金缴费率的增加，基于此讨论了养老金政策改革和延迟退休重要性[]。学者Caroline Krafft等（2013）选择延迟退休为研究对象，选择其和失业率之间的关系为研究内容，从失业率视角着手来展开研究，研究发现两者之间关系较为紧密，具体来讲，当退休年龄增加后，社会失业率也会提升[]。Alain Jousten、Mathieu Lefebvre（2012）通过国家公开数据探寻比利时的延迟退休激励道路，研究结果表明，收入激励发挥了重要作用。同时健康、教育和地区差异也很重要[]。Prettner Klaus（2014）从人口老龄化与内生经济增长的关系入手，并提出寿命增加对人均产出增长有积极影响。同时劳动者年龄与其延退意愿也成正比关系[]。Sergio Benabarre、Javier Olivera、Teófilo Lorente(2015)通过研究在一般均衡重叠世代模型中人口老龄化引起一些经济后果，如果以长远目光进行观察能够发现，当人口老龄化问题愈发严重之时，资本密度也会显著提升，然而当人均寿命增加后，人口健康状况也会得到改善，借助延退政策，能够在一定时间内令资本密集度达到合理范围，而且老年人生活还会受到有效连接代际关系的极大影响[]。Richard Disney, Anita Ratcliffe, Sarah Smith（2015）提出资产和劳动力市场的周期性波动可能对退休产生模糊的影响。同时其通过研究发现，经济环境的波动会对当地劳动力市场状况的产生强烈影响，提前退休会导致失业率的增加，工资会显著影响延迟退休意愿[]。Kathleen G.Arano等(2016)快接近退休年龄的劳动者为研究对象，选择其预期退休年龄为研究内容，借助实证手段展开研究发现，如果劳动者退休后能够拥有更多预期财富，其延退意愿将会增强，反之则会减弱[]。ALAN L. GUSTMAN、THOMAS L. STEINMEIER、NAHID TABATABAI（2018）对本国家现行的医疗制度提出质疑，研究认为实行低价医疗政策并不能提升劳动者的延迟退休意愿，并且医疗制度还与退休制度和医疗制度存在冲突，应当提高多种制度间的联通性[]。Kathrin Komp（2018）对比延迟退休制度的实行前后，发现养老金改革限制了退休的选择。为后续研究提出以下建议：不必担心经济危机会影响养老金制度的改革，更需要考虑社会变革如何改变了社会机制，从当下的不平等去探索退休的意义[]。Robert Fenge、Beatice Scheubel（2018）比较德国东部和西部的延迟退休政策差异之处后认为延迟退休政策受到诸多因素的制约，与此同时社会运行也会在一定程度上受到延退政策的影响。此外，该研究还提出：延迟退休年龄具有双重影响——首先，应对老龄化挑战提供了资源；其次，对于有着再分配社会保障计划的国家来说，这会提高低收入者和体弱者的终身福利[]。Moritz Hess、Laura Naegele、Jana Mäcken（2020）以超过法定退休年龄同时领取养老金和工作劳动者为研究对象，通过相关数据发现，其中大部分都是学历高的劳动者，而且大多都男性。并且退休后就业的动机也存在差异，将其分为四种不同的动机模式：财务驱动型、地位驱动型、联系和乐趣驱动型、创生驱动型，凸显了退休决策的复杂性。因此提出在考虑老年人再就业时，应当区分人的正常就业偏好，推出多样化的老年人就业制度[]。Owadally Iqbal、Jang Chul、Clare Andrew（2023）用Nelson-Siegell期限结构和股权收益的向量自回归模型控制，构建了退休计划中个人投资者储蓄的延迟年金（即退休年龄越大，可领取的养老金越多，且计算比例与正常退休有差异）最优投资组合模型。研究退休员工的收入后发现，雇主给雇员提供延迟退休年金会对雇员延迟退休意愿产生显著正向影响，并且延迟退休年金相较于其他退休后收入来源更为优质，能够显著提升雇员退休后的收入[]。

（三）文献述评

研究退休意愿的影响因素是延迟退休年龄政策贯彻落实过程中必须要着力探索的问题。通过对我国相关文献进行收集和整理，发现：国内外关于退休年龄的研究成果较为丰富，从宏观的角度而言，有部分学者对延迟退休政策实行持反对或怀疑态度；从微观角度看，大多数学者倾向于从养老金支付体系、人口结构、劳动力供给等方面探讨分析延长退休年龄的优劣势，以及针对不同人群的延迟退休意愿进行研究，由此看出当前对于延迟退休议题还是存在着些许的争议。

在延迟退休研究方面，国外学者主要借助数理模型，对延退意愿的各类影响因素比如工作环境、健康状况等展开研究，并且更侧重于财政或经济学角度。如今大部分国家在处理人口老龄化问题之时，几乎都会用到弹性退休制度，相较而言，西方国家出现老龄化问题的时间更早，按照其情况能够发现，弹性退休制度是可行的，然而因为我国的国情与其并不相同，在社保制度建设方面要滞后于发达国家，因此不论是国外学者关于延退政策的研究，还是国外施行的延退政策，我国都只能够进行借鉴，而不能照搬。

国内学者的研究倾向于根据地区、工作类型或性别来确定研究样本，并根据国家公开数据或问卷调查采集数据进行定量分析，当前研究发现个人健康状況、工作满意度、收入、代际关系以及就业率等因素对延迟退休意愿产生一定影响。关于延迟退休意愿的研究视角较为广泛，且理论成果也极为丰富，但仍然存在诸多不足，具体表现在：大多数学者主要的研究对象侧重局部聚焦，如对女性或中老年人延迟退休的研究，不能从总体人群上把握影响因素与延迟退休之间的关系，得到的结论虽然细致具体，但其泛化性、普适性和政策参考价值有待提升。并且大部分研究倾向于把劳动者收入作为其中一个影响因素进行研究分析，或将社会保障收入再分配作为被延迟退休影响的因素，而并没有将社会保障措施与延迟退休意愿链接起来，但延迟退休政策与社会保障政策是相互作用紧密联系的。

本文以中低收入职工为研究对象，通过对该人群的延迟退休意愿进行分析，能够为延迟退休政策的落实改善提供普适性的可行建议。

　第三章我国退休政策历史进程及国际比较

　　一、我国退休政策的发展历程

　　（一）退休政策的创立阶段

新中国刚刚成立之时，退休政策的福利性质十分浓厚。1949年建国出台了针对退休、养老问题首部法律规定，其并不具备较广的适用范围，只将部分公务员作为其适用对象。

1950年，我国制定并颁布《劳动保险条例》，此时我国职工养老制度得以建立起来，在退休年龄方面，其中提到，男性为六十周岁，女性为五十周岁。几年后，国家对于国际机关公务员的退休问题，又制定了新的制度，不但对其退休金发放手段进行了调整，同时将女性干部的退休年龄增加了五周岁，女性职工依旧为50周岁不变。该规定至今仍在沿用。

到了上世纪五十年代后期，我国制定并颁布了《xxx关于工人、职工退休处理的暂行规定》这一文件，其中提到，必须统一企事业单位的退休方案，即在企事业单位中，女性退休年龄都为五十五周岁，只有女工人的退休年龄还维持原状。另外，其还对集体单位退休制度进行了补充，同时对军官退休制度进行了明确，促使更多群体受到退休制度的约束。

（二）退休政策的改革阶段

在文革期间，我国搁置了退休制度，到了1978年之时，我国制定并颁布《关于工人退休、退职的哲行办法》等文件，其中调整了干部、工人的退休待遇，同时明确区分了退休、离休人员，并制定了针对性的退休待遇，两年后，离休干部制度被确立下来。

《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》颁布于1985年，此文件提出，特殊工人群体拥有提前退休权，自此提前退休的热潮到来。而后为了规范提前退休制度，在1999年之时，我国专门制定了相应的制度，比如《关于制止和纠正违反国家规定办理企业女职工提前退休有关问题的通知》等，规范了职工和干部提前退休的年龄要求以及其他规定[]。

因传统退休制度大量弊端的存在，己难以与国内社会目前的经济、政治发展需求保持同步，从1986年开始，我因开始革新传统的养老制度，在养老保险方面，退休费的社会统筹方式得以在国营企业中逐步推行起来，也正是在这一时期，新型养老保险模式被确立下来。经分析可知，我国养老保险制度转型标志是《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的出台，此项决定实现了全国养老保险制度的统一目标，促使以往的退休制度被新型社保制度所取代。

（三）现行的延迟退休政策

从上世纪八十年代开始，我国为了做好退休年龄安排工作，制定并颁布了许多政策制度，比如《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》、《关于县（处）级女干部退（离）休年龄问题的通知》等等，如果高级专家因为工作需要必须延迟退休年龄，当其本人身体允许同时自己也同意的情况下，就可以借助干部管理权限来适度延长其退休年龄。作为女性，若其是高级专家或者县（处）级以上干部，当其本人身体允许同时自己也同意的情况下，就可以延长退休年龄，令其到六十周岁，如果是少数高级专家，在工作需要的情况下，可以延长到六十五岁到七十周岁，如果属于杰出高级专家，其退休年龄并无上限要求。

由此可见，我国当前落地实行的延迟退休政策的目标对象较为狭窄，并不普适于我国的劳动者主体，延迟退休政策的改革势在必得。

二、国际比较

　　（一）北欧五国延迟退休政策

北欧五国主要是指冰岛、挪威、瑞典、丹麦、芬兰五个北欧理事国主权国家，北欧五国具有特色的福利型社会保障政策，对于其他国家开展社会保障工作而言极具借鉴价值。

在全球社会普遍老龄化的背景之下，北欧的退休年龄呈现增长趋势，北欧劳动者可以领取养老金的年龄平均在62-68岁之间，同时这些国家统一施行了弹性延退政策，也就是在法律规定的退休年龄上，劳动者可以根据自身情况自主确定自己何时退休。以挪威为例，该国在2011年对退休政策进行了更新，其中提到，劳动者可以在六十二到七十五岁的范畴内自己选择何时退休。以芬兰为例，该国2005年制定并颁布的退休政策中，明确六十三岁到六十八岁为退休年龄。

关于强制退休政策，冰岛立法取消了75岁必须强制退休的规定，丹麦于2008年取消了70岁强制退休政策。尽管虽然设置了强制退休年龄，即六十七岁，然而当劳动者退休以后，也可以继续受到雇佣。通过对强制退休年龄政策进行取消，对于老年群体延迟退休以及就业都十分有利。同时，还出台了相应的养老金新政，以鼓励老年人延迟退休或再就业，例如冰岛将雇主缴纳养老金的比例从6%提升至8%，若老年群体延迟退休，其获得的职业养老金数额将会增加[]。

　（二）东亚国家延迟退休政策

此处重点分析日本以及韩国的退休政策，虽然日韩两国的社会经济发展早于我国一定时段，但与我国同处相同大洲，文化相近，社会保障体系以及延迟退休政策更具有参考价值。

下表3.1清晰的呈现了日韩两国延迟退休政策提出至今的发展历程。日韩两国在20世纪中期就开始逐步建立社会福利体系并改进完善。以日本为例，其在上世纪七十年代初期制定并颁布了《中老龄雇用促进特别措施法》，之后陆续对此法规进行了多次调整，2012年之时，颁布的最新规定要求，六十五岁为劳动者的退休年龄。韩国从1991年制定颁布《老龄雇用促进法》，该法规保障了老年人群就业权利，后期经过修改提高了国民年金领取年龄，同时也对各年龄群体过渡的延退政策进行了明确，提出六十五岁为退休金领取年龄[]。

表3.1日韩两国延迟退休年龄政策发展的三阶段

时期	1971-1985年	1986-2003年	2004年至今
日本	在上世纪七十年代初期，制定并颁布《中老龄雇用促进特别措施法》，如果企业将退休年龄提高到六十岁，则为其提供一定补贴。之后提出了一个企业目标，让超过五十岁的人群就业率不低于百分之六十。	在上世纪八十年代后期，《中老龄雇用促进特别措施法》将六十岁这一退休年龄正式被确立下来，提出到1998年让六十岁之前退休的情况完全消失。到了九十年代，XX提出，雇主可以雇佣员工到六十五岁，进入新世纪后，提出可将雇员退休年龄提升到6岁。	《老龄雇用安全法》在2004年被修订，其通过渐进式、强制性手段来对退休年龄进行延迟，具体来讲，2006、2007分别延迟到六十二岁、六十三岁，2010年、2013年分别延迟到六十四岁、六十五岁。
				时期	1991-2003年	2004-2012年	2013年至今
				韩国	要求企业若无正当理由，在其招聘、解聘过程中，不可以对五十岁以上的人群进行歧视，若在退休年龄方面企业有相应规定，则须努力将六十岁作为最低退休年龄。	要求企业在招聘、培训以及解聘过程中，不允许出现年龄歧视现象，同时努力将六十岁作为退休年龄。	要求从2016年起，不论是国企还是机关单位，抑或是员工规模超过三百人的企业，都必须将六十岁作为最低退休年龄。2017年，提出此规定在所有企业都适用。

　本章小结

（一）我国退休政策历史问题小结

通过本章对于我国退休政策的梳理，以及与国际中已经施行延迟退休政策的发达国家比较来看，当前我国的延迟退休面临以下问题。第一，我国退休年龄政策最初定于20世纪50年代，后经多次修改及补充，除对特殊行业或岗位进行规定外，退休年龄政策沿用至今。经过70年的经济发展和社会变迁，我国社会经济整体情况较于上世纪有着较大差异，民营经济发展迅猛，劳动力结构以及社会业态也发生较大变化，同时也出现了一些问题，比如缺乏充足的劳动力、人口老龄化问题严重等等，要想解决这些问题，就必须落实好延迟退休政策。

第二，现今对于延迟退休的理论论证主要来源于经济学意义上的缓解养老金压力和老龄化对社会经济的负面影响等，但从多维度论证中，延迟退休对养老、就业、教育等多方面的实效依旧难以获得学界的统一认可，且青壮年劳动力依旧供大于求，此时并不明确延迟退休对于就业市场的发展是否有利。所以丰富延迟退休的多学科多维度的理论实证，也是彻底落地延迟退休政策的必经之路。

第三，国现有退休政策较为单一，配套政策不完善，且多是以特殊行业、岗位为根据进行退休年龄划分，从社会层面而言缺乏整体统筹。延迟退休政策如果依据现有政策进行延续制定，不利于营造社会正义的政策氛围，且易激化社会不同行业阶层利益矛盾。

国际比较经验小结通过对日、韩以及北欧五国延迟退休政策等的分析，可见国际社会中部分国家对于延迟退休政策的改革都取得了一定的成效，但政策事实过程也存在诸多有待考证的不确定因素，延迟退休道路依旧道阻且长。通过国际比较，做出如下经验小结。首先，延迟退休年龄的确定、延迟退休政策制定都趋向于具有渐进式、高弹性的性质。延迟退休政策无法一蹴而就，也并非一朝一夕的事业，需要综合考虑多方因素，也需要制定一套综合性质的政策方案，基于当前情况而言渐进式的退休政策策略是较为稳健的改革道路；此外，当前国内乃至国际社会均处于高速发展阶段，我国步入“十四五”规划发展阶段，产业、经济、社会、国情等多维因素日新月异，所以政策制定及实施过程须具备弹性，必要时可进行调整改善。

其次，通常在对退休年龄进行延迟之时，都会同时改革相关联制度。由多数国家的改革经验可以发现，在延迟退休年龄革新的同时，往往会伴随着养老金、社会保障、就业政策等其他制度的改革，利用这些制度来对职工进行激励，令其延迟退休，或者对老年人进行激励，令其再积极投入到就业大军之中。

然后，在开展延退政策改革工作之时，需要对老年人再就业引起足够重视。能够发现，就业市场会受到延退政策的较大影响，欧洲五国以往倡导提前退休，伴随着经济的发展，其开始要求延迟退休年龄，而对于经济发展水平高的西方国家而言，推行延退政策并不会公司承受更多负担，老龄劳动力通常都会再就业，然而对于日韩而言，其施行这类政策必然会令公司负担增加，通常只能够由所属公司将这些老龄劳动力消化掉。老年人的再就业问题如果可以妥善处理，降低对就业市场的影响或改变老年人再就业在就业市场中所扮演的角色是至关重要的，也是社会各界关注的重中之重。

第四章个体访谈法对于延迟退休意愿的研究

　　一、访谈对象与方法

基于前文对于过往延迟退休意愿研究的分析归纳、我国延迟退休政策历史沿革以及国际社会经验总结，本章运用访谈法对个体进行深度访谈，从而来对中低收入职工延退意愿进行分析，同时分析其影响因素存在哪些共性。

（一）研究对象

于2023年1月-2月，采用简单随机抽样的方法，在黑龙江省七台河市2个城区和下属县城（勃利县、新兴区、桃山区）各抽取一定中低收入职工，分别组成一组；在湖北省武汉市2个城区（武昌区、硚口区）各抽取1组中低收入职工，总记5例访谈对象。访谈对象纳入标准：1.年收入在十二万元人民币以下。2.工作年限大于5年以上。3.思路清晰，具备独立思考及交流的能力。且基于过往研究经验总结的基础上经过筛选，本次访谈的最终5例访谈对象，为保护个人隐私以及方便表述，本文分别用A、B、C、D、E表示。5例受访对象包含女性、公务员、企业职工以及不同年龄段，使得本次访谈具备一定的普适性以及差异对照性。

　（二）研究方法

深度个体访谈法：开展访谈工作之时，选择的访谈形式为一对一形式，在访谈前拟好访谈提纲，并借助其来对受访者进行引导，令其作出回答，访谈期间，提问者需要对受访者想法进行挖掘，完成访谈工作后，对访谈内容进行整理，在不影响受访者本意的基础上，保留研究所需部分访谈内容，以达成研究目的。

　（三）访谈提纲设计原理

由于本次访谈是为后续的实证研究做定性分析准备，且本文实证分析部分选取CHARLS2018年数据作为研究样本，所以本次访谈提纲依据CHARLS2018年问卷设计，主要从是否愿意延迟退休、个人因素、家庭因素、社会保障因素、工作因素等方面制定访谈问题，具体访谈提纲在本文后附录。

（四）访谈时间与地点

由于访谈的对象都为职工，故访谈时间择选在访谈对象下班时间，避免受访对象因时间原因导致焦虑，影响访谈效果；访谈费时为二十分钟到半小时；访谈地点选择在受访者家中或安静的公共场所，避免受访者因被环境或其他因素干扰。

（五）资料分析方法

在受访者知情同意的基础上，在访谈过程中的对话全部记录且用录音设备进行录音，包括时间、地点、人物、问答、表情、肢体语言等；完成访谈后，对访谈录音进行听取，以完善访谈记录，然后对访谈记录进行分类、编码等，再借助案例分析法来展开相关分析工作。

二、个体访谈记录

本次访谈共有五个主题：主题一，愿不愿意延迟退休年龄，若愿意，觉得何时退休合适。主题二，根据受访者的个人情况进行提问。主题三，根据受访者工作情况进行提问，例如工作满意度、工作年限、工资、工作类型、福利待遇等。主题四，受访者的家庭因素——婚姻、子女、所需赡养的老人等。主题五，受访者商业保险、医疗保险等参保情况。为确保访谈顺利进行，并遵循逐步深入的原则，5例访谈过程中全部按照个人情况、家庭情况、工作情况、保障情况、延迟退休意愿的顺序进行提问。

（一）个人情况

下表4.1为5例受访对象的个人情况。5例访谈对象中，3例（A、B、C）为女性，2例（D、E）为男性；且遵循对照比较的原则，职工A和职工D的年龄段为30-40岁，职工B、C、E的年龄段均为40-55岁之间。其中拥有农业户口的是B、E，A、C、D为非农业户口；其中职工B和E的受教育水平未完成义务教育，其余人均为义务教育水平之上；全部受访对象均不存在身体残疾（包括但不限于躯体残疾、大脑受损、失明、聋哑等）；除了E存在慢性病以外，其余受访对象的健康自评结果是一般及以上。

本主题的访谈结果而言，5例受访者之间比较，涵盖了性别差异，户口类型差异，受教育程度的不同，身体健康状态的不同，为研究后续探寻差异性人群中关于延迟退休意愿影响因素的共性打下了基础。

职工A：“我家是城镇户口，我在我同龄人来说学历不算低的，我是大学毕业生，但当时毕业了之后没有留在外地，就回了老家，现在说起很后悔。我身体非常健康，每隔两年左右就会做一次简单的体检，目前没有发现任何疾病或慢性病。”

职工E：“我家是农村的，从小就跟着爸妈一起务农，上了初中就不读了，没什么文化。糖尿病是大概一两年确诊的，具体记不清了，目前还处于二期，对生活还没有太大的影响，不能喝酒、有些东西不能吃了，倒是没影响工作。”

表4.1受访职工个人情况

	性别	年龄	户口类型	受教育程度	个人自评健康	是否残疾
A	女	33	非农户口	大学本科	健康	否
B	女	46	农业户口	小学	健康	否
C	女	50	非农户口	高中	一般	否
D	男	37	非农户口	高中	一般	否
E	男	52	农业户口	初中	慢性病	否

（二）家庭情况

下表4.2展示了受访对象的家庭情况。第二主题主要围绕着婚姻情况、家庭常住人口数量、所需赡养的老人、所需抚养的小孩、家庭月均消费支出五个问题进行访谈。

职工延退意愿会受到家庭因素的较大影响，特别是在代际关系里，父代在退休后，就能够拥有更多的时间照顾自己的孙子孙女，学历不超过高中的父代退休会极大的影响到子代尤其是拥有较高收入的子代的生育选择[]。

职工A：我结婚不算早，我的小孩今年6岁，而且我公公过世之后婆婆就居住在我家养老，家里现在是4口人。一个月大概要消费5000元以上，孩子的奶粉钱，老人的一些药、营养品，一个月其实消费压力蛮大的，根本存不下钱。

职工B：我跟我爱人因为个人原因一直没有孩子，我俩双方父母也都过世了，家里现在就我们两口了。生活来说的话肯定没什么压力，我俩也都有工作，不用养孩子、养老人，一个月支出不算多，我俩这个岁数也不需要额外消费什么。唉…有时候想想感觉工作没动力，也不想储蓄，不知道储蓄了以后给谁用，但是不工作更加没什么意思，现在也算是在工作中找到生活的意义吧。

职工E：我离婚十几年了，一直也没再婚，就自己生活，刚离婚的时候因为孩子还小，我要赚钱养孩子，后来一个人过习惯了，也不想再找了。孩子现在长大了，在上大学，每个月要给他寄生活费，我跟我父亲现在一起生活，我妈妈去世的早。现在除了每个月给孩子生活费之外，我们爷俩消费不高，生活压力肯定是比前些年小多了，但也得继续工作呀，现在上有老下有小，孩子过几年要结婚了也要准备很多钱，我父亲也多有病痛，经常需要治疗。

表4.2受访职工家庭情况

	婚姻状态	家庭常住人口	所需赡养老人数	所需抚养小孩数	家庭月消费
A	已婚	4	1	1	5000
B	已婚	2	0	0	3000
C	已婚	3	0	0	2500
D	已婚	5	1	2	7000
E	离异	3	1	1	3500

（三）工作情况

下表4.3为受访职工工作情况的问题汇总。延迟退休问题的研究，不论是退休年龄、任何工作类型、老年人再就业、养老问题等等任何维度的研究，工作都是其出发点，当劳动力十分满意自己的工作之时，其也就能够产生更强的幸福感，而在主观幸福感受到工作满意度的影响中，扮演中介角色的是未来信心[]。通过该主题的访谈，大部分受访者对当前工作都是满意状态，只有职工A对当前工作不满意，五位受访者的月工资虽然存在3700元顶跨度差异，但总体都属于中低收入水平，符合本研究需要，同时所有受访人员工作年限都不低于三年，因此存在参考价值。

职工A：我工作时间不算很长，4年出头，因为我是生了孩子之后才参加的工作，但我对我的工作不是很满意，工资每个月才3500元。不稳定！哪有什么劳动合同？就是那种小个体，谈了工资试用两天之后直接开始上班了。离家里倒是蛮近的，就是没什么盼头，赚的也少，更谈不上大企业那种升职加薪了，但现在工作也不好找，也不敢就这样辞职。

职工B：我在现在这个公司18年了，算是元老级员工了，现在是个小部门领导，管十几个人，不算有啥权力，也都是给人打工的而已。我对我工作挺满意的，工作压力也不大，离家也不远，赚的这些钱完全够生活，要不然也不会做这么久了。刚刚也跟你聊了，工作现在算是我生活比较大的意义之一了，以后哪怕在公司养老也不想在家养老。

职工C：我们这种事业单位，以我的情况哪有什么升职呀，我在这十几年感觉挺久的，但大部分在事业单位工作的都是一辈子的。小城市虽然收入不高，但就是福利待遇好一些，工作稳定，而且我又是女性，文化水平也不高，比不上现在的年轻人了，赚多赚少也就这样了。我觉得工作稳定是最重要的，在这小城市生活压力小，节奏慢，在事业单位工作我是很满意的。

职工D：我来这家企业也不久，但我觉得未来还是有升职期望的，而且现在这个行业我比较喜欢，现在吃点苦以后就好了。赚的确实是少了点，现在家里支出主要靠我老婆。工作很满意，我也想坚持做下去，这是我喜欢的行业，而且我是能看到发展前景的，再说了今年我还不到40，不出意外还有几十年的时间呢，现在赚的少点也正常。

职工E：我在这家单位20年了，具体都有点记不清了，现在是干部。工资其实不高，但是平时的福利待遇之类的也都补贴了很多。肯定是满意的，不然也不会半辈子都在这了，准备这干到退休了，但其实孩子现在也不在身边，不上班还真没想过做点什么，多上几年也没什么的，以后养老金还多点。

表4.3受访职工工作情况

	工作单位类型	工作年限	工作职务	是否签约劳动合同	工作满意度	月工资
A	其他	4	普通职工	否	不满意	3500
B	企业	18	干部	是	满意	6700
C	事业单位	15	普通职工	是	满意	3000
D	企业	5	普通职工	是	满意	3800
E	事业单位	20	干部	是	满意	4500

（四）保障情况

在人均寿命越来越高、人口老龄化现象愈发严重的环境下，重新配置社会养老保障的权责便是延迟退休的内涵。延迟退休与社会保障是相互影响相互作用的关系，延迟退休会影响养老保障制度的变革，当社会保障制度发生变革之时，也能够助推延迟退休工作的开展[]。下表4.4即为本主题所关注的受访者社会保障参保情况。

职工A：在我看来，购买商业保险并无必要，因此我也并未购买。城镇职工基本养老保险？是那个社保卡吗？那个我有，但我没交医保，我感觉自己身体很健康，暂时不需要，以后可能会交保险吧。

职工B：保险都有，公司会承担一部分我个人缴纳一部分，而且我们公司还有企业年金，我自己也有给我和我爱人买保险，保险很重要啊，我俩无儿无女的，以后老了或者病了都得自己管自己，交了保险之后以后不管怎么样起码有钱有保障，这样心里也踏实。

职工C：我们单位保险都是交满的，事业单位就这点好呀，保险、福利、以后退休的待遇，我也就是看中了这一点。我自己没有买保险，我觉得单位的已经够了。

职工E：我自己额外买了医疗保险，身体是第一位啊，我父亲身体就不好，我也算是家里的支柱了，生活拮据点也就算了，但真要是患了什么病不能工作了那就完了，这也算是不给子女添麻烦吧。

表4.4受访职工保障情况

	养老保险	医疗保险	企业年金	商业养老保险	商业医疗保险
A	是	否	否	否	否
B	是	是	是	是	是
C	是	是	否	否	否
D	是	是	否	否	否
E	是	是	否	否	是

　（五）延迟退休意愿

在完成上述访谈工作后，此次主要访谈的主题为：职工愿不愿意延迟退休，如果愿意，觉得何时退休合适以及哪些因素能够令职工延退意愿得到强化。下表4.5为第五主题的访谈汇总表（其中职工A对于“期望退休年龄”这一问题无法做出确切回答，记录为缺失）。通过访谈了解发现，关于“什么条件的改变会更愿意延迟退休”这一问题的交流中，受访对象谈论了诸多因素，但所有受访对象都提及到了以下三点：1.如果工资能达到内心期望值的话会更愿意延长工作年限。2.延迟退休是否能够让退休生活更好。3.延迟退休年龄，是否依然存在工作上的晋升可能。

并且，访谈中也发现所有受访者的一些共性问题。首先，受访者们对于延迟退休并没有一个明确的概念，换言之，职工们并不清楚延迟退休的意义是什么，延迟退休除了导致自身退休时间的缩短还能带来什么；其次，职工们更在意实际收入的多少，而对于未来保障并没有很明确的想法和计划，其中特别的是：由第四主题可以看出职工A的保险意识较差，甚至没有参加包括城镇职工基本医疗保险在内的任何形式医疗保险，以至于职工A该主题中对于延迟退休概念甚至处于一个模糊状态。

职工A：我不想延迟退休，现在的工作我都感觉没希望，更不敢想象这个过程还要更长，对退休年龄也没什么期望，服从国家规定。我觉得如果我的收入能更高一些的话，或者除了收入，其他的福利待遇能更好的话我会更愿意多工作几年。

职工B：如果国家规定和公司允许的话，我觉得我可以65岁退休，因为我对我现在的工作很满意，而且工作的时候更让我有一种存在感，我也不想那么早养老，一想到养老生活就感觉自己的生活没什么意义了，多工作几年我是可以接受的。就我个人而言，我觉得工作带给我一种个人价值的展现，如果延迟退休可以让我展现更多的个人价值的话我会更愿意延迟退休。

职工C：我不想延迟退休，我只想等到退休年龄顺利退休就可以了，因为我也没什么晋升追求，而且即使延迟退休收入也很难有再多提升了，再过几年我可能就要有孙子了，我还想要帮我儿子带小孩，更没时间去工作了。如果延迟退休几年，能让退休待遇更好的话，那我权衡之后可能会愿意延迟退休，而且我希望这个退休年龄可以在一定范围内自己选择。

职工D：我还真没想过这个问题，距离我退休还有二十几年，我觉得这个时间已经足够我奋斗了，而且到我退休的时候我也不需要再为抚养小孩付出了，可能也没什么继续工作下去的动力了，而且工作前期还有晋升空间，年龄越大，时间越长越难晋升了。我觉得如果收入能够有提升、退休后的生活更有保障或者继续工作依旧能晋升的话会让我更愿意延迟退休。

职工E：愿意！但是也不要延迟太久，我期望可以65岁退休，退休之后没什么收入，单纯依靠退休金xxxx让我感觉经济上有些受限制，所以趁着还有劳动能力我还想多工作几年，而且我患有糖尿病，以后年纪大了到后期可能会彻底丧失劳动能力了，医疗保障这方面对我而言很重要，如果延迟退休能提升一些医疗保障我认为会更好。

表4.5受访职工延迟退休意愿

	是否愿意延迟退休	期望退休年龄	影响延迟退休意愿最重要的因素
A	否	/	个人收入
B	是	65	个人价值的体现
C	否	55	退休后的待遇
D	否	60	职位晋升
E	是	65	医疗保障

　三、分析与总结

通过对访谈对象的深入访谈，访谈后的记录、汇总以及比较，做出如下几点分析。

（一）个人因素成为个人意愿的由来

此次选择的受访对象共五例，其对各年龄、性别、学历、健康状况的情况都有涉及，在访谈过程中也可切实感受到不同受访对象对于延迟退休的本质感受、关注重点、意愿强烈程度的差异。

　（二）自利性倾向导致行为方式失衡

5例受访对象对于延迟退休的看法呈现出一部分共同点：职工更关注延迟退休会给自身利益带来哪些转变，收入的提升、职位的晋升、退休待遇更为丰厚等情况都能够令职工的延退意愿变强。职工往往会把个人利益摆在首位考虑，对于集体利益和社会利益的考虑甚少，过往学者对于延迟退休对养老、就业等制度的影响研究，或是延迟退休对于社会经济的影响研究都是处于社会利益层面的，访谈发现职工并不会考虑到更高利益层面的问题。

根据“经济社会人假说”可知，有两类因素能够对个体行为方式产生决定性影响：一个是人的自然属性；一个是人的社会属性。人的自然属性，在一定意义上讲就是人的天性。人的天性主要包括三个方面：一个是人的自利性；一个是人的利他性；另一个是人的损他性。而怎样发挥人的天性，其中扮演主导者角色的天性是哪种，如何令它们达到平衡的状态，都由其所处社会的社会、生产关系所决定。当社会并不具备较高的生产力水平，市场主体还有独特利益之时，扮演主导者角色的是自利性这一天性[]。当前看来职工的自利性占据了主导地位。

（三）代际关系“绑架”职工工作意愿

受访对象中包含了无子女、无需赡养老人、有子女、有需赡养老人多种情况，通过访谈结果对比可以看出，不论是子女还是老人，都对受访职工带来了代际影响。以职工为子代的角度而言，父代已经处于退休状态或完全失去劳动能力状态，子代需要承担父代的生活成本。以职工为父代的角度而言，在子代拥有独立经济能力之前，父代负担的不是个人生活成本，而是家庭生活成本，代际影响促使着父代无法停止工作。另一方面，有学者对代际关系和退休年龄制度间的关系研究后发现，父代超过退休年龄之后,提供的隔代照料时间明显增加。这一点在本次访谈中也有明显体现，父代需要提供隔代照料时间，而导致对延迟退休意愿产生了影响。

综上可以看出，考虑家庭层面，婚姻对于延迟退休的影响并不明显，但代际关系会“绑架”职工做出对于自身退休年龄的选择，这种选择可能会违背职工的个人意愿。

　（四）工作满意度决定职工工作意愿

前文所提到的在“经济社会人假说”中，在当前生产环境和生产关系中，职工作为“经济社会人”，利己性占据了主导地位，工作满意度即为职工利己性的间接映射，收入、福利、工作环境、工作压力都会对利己性产生影响，同时也都与工作满意度具有高度相关性，提高职工的延迟退休意愿，至少要建立在职工对于当下工作满意度较高的前提之上，对比访谈案例中的受访对象A与受访对象B，当职工A对工作满意度较低时，职工不会选择考虑延迟退休，甚至不会考虑继续在当前岗位继续工作。根据马斯洛需求层次理论，上述工作满意度的影响因素属于最低层次的物质需求，当职工认为物质需求无法被满足时，就并不会对高层次需求进行关注，也无心去规划未来。职工B即使处于中低收入人群，但就其生活环境、家庭环境、工作环境等综合情况而言，其最低层次需求已经得到了满足，开始追求如何实现个人价值这一高层次需求。

　（五）保障政策与延迟退休政策辅车相依

不论是国内外学者既往的研究，还是国外延迟退休制度改革的成功经验，都指明了保障政策与延迟退休政策——辅车相依。如果要想施行好延退政策，就必须做好改革好配套保障政策，如此职工的延退意愿才能够得到强化。结合本次访谈第四主题和第五主题的结果可知以下两点：第一，职工延迟退休意愿较高的，其保险意识较强、对于风险的防范意识强，并且其当前对于社会保险乃至商业保险的参与度都较高。第二，保障政策对于职工延迟退休意愿的影响较大，职工对于养老、医疗、就业都存在共性的需求。但通过对职工C的访谈可知，由于退休待遇较好，延迟退休意愿并不强烈。

　四、研究假设

综上所述，本次个体深入访谈为后续实证分析奠定了基础，通过访谈结果本文做出如下假设，如表4.6所示：

表4.6研究假设

	研究假设
个人因素	H1.1个人受教育程度与延迟退休意愿正相关 H1.2个人健康状况与延迟退休意愿正相关
家庭因素	H2.1代际关系与延迟退休意愿成负相关，即所需抚养的小孩、需赡养的老人数量增多会导致延迟退休意愿降低。 H2.2家庭消费支出与延迟退休意愿正相关，即家庭消费支出越高，延迟退休意愿越强。
工作因素	H3.1工作年限与延迟退休意愿负相关 H3.2工作职务与延迟退休意愿正相关 H3.3工作收入与延迟退休意愿负相关 H3.4工作满意度与延迟退休意愿正相关
保障因素	H4.1养老保险参保与延迟退休意愿正相关 H4.2医疗保险参保与延迟退休意愿正相关

第五章中低收入职工延迟退休意愿的实证分析

　　一、研究设计

　　（一）数据来源

此处主要从CHARLS2018中得到研究数据，经分析可知，此问卷收集的数据都是关于我国中老年人（不低于45岁）以及其家庭的，其主要被用来进行老龄化问题的问题。2018年，总共收集了一万九千七百五十五份有效问卷。因为此次主要是以中低收入职工为研究对象，以其延迟退休意愿会受到哪些因素的影响为研究内容展开研究，因此需要筛选样本，具体筛选情况为：选取全部工作类型且年工资收入小于12万元的在职职工，在将无效值以及缺失值都去掉后，获得有效问卷共一千两百七十八份。

　（二）变量选取

结合个体访谈总结内容，本文将中低收入职工延迟退休意愿影响因素分为四个维度，即个人层面、家庭层面、工作层面、保障层面。变量赋值见下表5.1。

表5.1变量定义表

类别	变量	问卷问题及编号	赋值及定义
因变量	延迟退休意愿	您计划在多大年龄时停止工作？FK000_W3_2	1愿意延退（男性、女干部、女工人分别超过60、55、50周岁）
				0不愿意延退
				个人因素	性别	记录受访者性别BA000_W2_3	1男性
			0女性
年龄	您身份证或户口本上登记的出生日期是？BA004_W3	单位：年
户口	您的户口类型是什么？BC001_W3_2， 您现在的户口类型是？BC002_W3_1	1农业户口
		0非农户口
受教育水平	BD001_W2_4	1高中及以上文化程度
		0其他
健康状况自评	您认为您的健康状况怎样？DA002	1一般或好
		0不好
残疾	您有没有残疾问题比如失明、躯体残疾等？DA005	1是
		0否
慢性病	有没有医生告诉过您存在以下慢性病？DA007	1有
		0没有
家庭因素	家庭常住人口	最近一周，不包括客人,您家里一般有几口人吃饭？GE004	单位：人
	家庭消费支出	平均而言，您家一个月花费多少钱？GE000_W4	单位：元
	婚姻状态	您目前的婚姻状态是？BE001	1已婚与配偶一同居住
			0其他
工作因素	工作单位类型（公共部门	您的工作单位/雇主属于哪种类型？FD002	1XX部门或事业单位
			0其他
	工作单位类型（企业）	您的工作单位/雇主属于哪种类型？FD002	1企业
			0其他
	工作单位地点	您工作单位/雇主的地点是？FD004	1居住地所在的县市区
			0其他
	最近工作持续时间	您什么时候开始在这个单位/雇主工作的？FD011_1	单位：年
	工作职务	这份工作中您担任的职务是什么？FD013	1普通职工（无职务）
			0其他
	专业技术职称	您有专业/技术职称吗？FD014	1有
			0无
	劳动合同签约	您在单位入职之时，是否签订了劳动合同？FD020	1是
			0否
	工资支付方式	您的工资主要是怎么支付的？FF001	1年薪或月薪定期支付
			2其他
	工资	过去一年，您一共领了多少钱工资？GA002	单位：元
	工作满意度	请问您对（主要）工作满意吗？FK000_W3_1	1满意
			0不满意
保障因素	医疗保险	您有没有参加公费医疗或城镇职工医疗保险？EA001_W4	1是
			0否
	养老保险	您是否正在领取，预计将来可以领取或目前正在缴费XX机关退休金、事业单位退休金或是职工基本养老保险？FN002_W4	1是
			0否

描述性统计分析

（一）总体样本描述

在完成变量设计以及赋值工作后，借助IBM SPSS Statistics软件来分析数据。下表5.2为解释变量的离散型以及期望偏离程度，延退意愿频率分布情况见图2。

2018年有71.4%的中低收入职工不愿意延迟退休，愿意延迟退休的中低收入职工仅占28.6%。由单位发工资的人占比超过60%，在公司、公共部门上班的人占比分别为84.8%、29.7%。最近一份工作持续时间平均为11年，79.9%的人是普通职工，20%的人有专业技术职称，37.7%的人签了书面的劳动合同，73.2%的人工作是按年薪或月薪定期支付，受访者年平均工资是33620元，82.7%的人对工作表示满意。68.2%的人是男性，受访者平均年龄是52岁，84.7%的人已婚与配偶一同居住，65.1%的人有农业户口，高中及以上文化程度的受访者达到35%，认为自身健康状况一般或好的受访者达到89.8%，存在各类残疾、慢性病的人数占比分别为6.6%、39.2%，购买养老保险、医疗保险的人数占比分别为44.1%、38.2%。家庭常住人口为3人，月平均消费2549元。

表5.2变量基本统计结果

变量	有效样本数	标准差	方差
延迟退休意愿	1278	0.45188	0.204
个人因素
性别	1278	0.46576	0.217
年龄	1278	3.97849	15.828
户口类型	1278	0.47684	0.227
受教育水平	1278	0.47708	0.228
健康状况自评	1278	0.3024	0.091
残疾	1278	0.2479	0.061
慢性病	1278	0.48839	0.239
家庭因素
家庭常住人口	1278	1.5914	2.533
家庭消费支出	1278	2104.85113	4430398.277
婚姻状态	1278	0.35973	0.129
工作因素
工作单位类型（公共部门）	1278	0.44532	0.198
工作单位类型（企业）	1278	0.45692	0.209
工作单位地点	1278	0.35897	0.129
最近工作持续时间	1278	11.69405	136.751
工作职务	1278	0.40098	0.161
专业技术职称	1278	0.40039	0.16
劳动合同签约	1278	0.48486	0.235
工资支付方式	1278	0.44288	0.196
工资	1278	23755.65955	564331360.8
工作满意度	1278	0.37833	0.143
保障因素
医疗保险	1278	0.48603	0.236
养老保险	1278	0.49674	0.247

图2延迟退休意愿频率分布直方图

（二）中低收入职工延迟退休意愿描述性统计分析

通过表5.3能够发现，0.2856为这类职工延迟退休意愿均值，由此可见，整体来看，这类职工并不愿意延迟退休。因为当前我国的退休年龄政策在性别方面设置了不同要求，加上以往的一些以女性劳动者为研究对象的研究成果，此次将针对两方面内容来设计交叉表，这两方面内容首先是延退意愿；其次是性别，结果如表5.4所示。通过该表数据能够发现，在中低收入职工中，具备延退意愿的男、女职工所占比例分别为22%、43%，能够发现，相较而言，女性更愿意延迟退休。

表5.3延迟退休意意愿

变量	频率	有效百分比	标准差	均值
不愿意延迟退休	913	71.4	0.4518	0.2856
愿意延迟退休	365	28.6
合计	1278	100

表5.4性别与延迟退休意愿交叉表

性别	类别	不愿意延迟退休	愿意延迟退休	总计
女性	计数	230	176	406
	该性别比	56.65%	43.35%	100%
男性	计数	683	189	872
	该性别比	78.33%	21.67%	100%

　（三）个人因素的描述性统计分析

此次以企业职工为分析对象，借助描述统计分析手段来对其个人因素展开分析，通过表5.5能够发现，在学历水平方面，其均值是0.3498，这表示大部分中低收入职工都不具备较高的学历水平。在年龄、户口类型方面，其均值分别是52岁、0.6510，超过半数以上的样本来自农村.综上结合分析，这可能与我国教育事业的发展有关，我国从上世纪八十年代后期就开始推行九年义务教育，但就样本的年龄段的而言，当时我国义务教育普及尚未完成，农村地区的教育水平可能更为落后，并且教育资源相对紧缺，因而导致受教育水平较低。

另一方面，样本对于自身健康状况的评价均值为0.8983；存在身体残疾的均值为0.0657，可见存在身体残疾的样本量很少，但确诊慢性病的均值为0.3920，有部分中低收入职工身患慢性病，但可能由于慢性病对于劳动能力的影响较小，抑或是慢性病前中期在身体机能上的反馈结果较为不明显，因此大多数职工都做出了“健康”这一自我评价，整体来讲，中老年职工具备不错的身体状况。

表5.5个人因素描述性统计

	N	极小值	极大值	均值	方差
受教育水平	1278	0	1	0.3498	0.228
年龄	1278	22	59	51.7778	15.828
户口类型	1278	0	1	0.651	0.227
健康状况自评	1278	0	1	0.8983	0.091
残疾	1278	0	1	0.0657	0.061
慢性病	1278	0	1	0.392	0.239

家庭因素描述性统计分析通过表5.6能够发现，家庭常驻人口数的均值约为3人，可见大部分职工均为常见的2-4口家庭。由于前期访谈过程中发现，婚姻状态对于延迟退休意愿的影响并不明显，在此进一步做交叉分析（表5.7），分析交叉表能够发现，延退意愿并未受到婚姻状态的多大影响。家庭消费支出采用四分法分为四段观测，百分位数25、50、75的支出分别为1200、2000、3000元，当家庭消费增加之时，职工延退意愿的变化并不显著。

表5.6家庭因素描述性统计

	N	极小值	极大值	均值	标准差	方差
婚姻状态	1278	0	1	0.8474	0.35973	0.129
家庭常住人口	1277	0	12	3.0439	1.5914	2.533
家庭消费支出	1272	0	20000	2549.4838	2104.85113	4430398.277

表5.7家庭消费支出与延迟退休意愿交叉表

	0-25%	25%-50%	50%-75%	75%-100%	总计
不愿意延迟退休	214	269	201	225	909
愿意延迟退休	115	100	86	62	363
总计	329	369	287	287	1272
愿意延迟退休占比	34.96%	27.10%	29.97%	21.60%

工作因素描述性统计分析通过表5.8能够发现，样本中的中低收入职工年平均收入为33619.85元，在公共部门工作的职工为27.2%，在企业工作的职工为29.7%，其余工作类型均为其他。工作地点的均值为0.8482，绝大部分职工都居住在工作地附近，这可能意味着在工作因素样本中的职工延迟退休意愿并不受工作单位地点影响。工作职务和技术职称的均值分别为0.7989和0.2003，大部分职工都是没有技术职称的普通职工，这也符合中低收入职工群体的一般性。样本中职工最近工作持续时间平均为11.3302年，且工作满意度均值0.8271，大部分职工都对自己的工作感到较为满意或满意。在中低收入职工中，并未进行劳动合同签订的职工占比超过50%，大多数人并无稳定工作。

表5.8工作因素描述性统计

	N	极小值	极大值	均值	标准差	方差
工资	1278	0	116000	33619.8529	23755.65955	564331360.8
公共部门	1278	0	1	0.2723	0.44532	0.198
企业	1278	0	1	0.2966	0.45692	0.209
工作单位地点	1278	0	1	0.8482	0.35897	0.129
最近工作持续时间	1278	1	47	11.3302	11.69405	136.751
工作职务	1278	0	1	0.7989	0.40098	0.161
专业技术职称	1278	0	1	0.2003	0.40039	0.16
劳动合同签约	1278	0	1	0.3772	0.48486	0.235
工资支付方式	1278	0	1	0.7324	0.44288	0.196
工作满意度	1278	0	1	0.8271	0.37833	0.143

基于前文的研究总结，在工作因素中，职工对于工资的关注度最高，故对工资进行进一步频数分析（表5.9）。能够发现，职工年收入中位数、均值分别达到30000元、33619元，后者更高一些；设置20%、50%、75%的四分位数，将职工工资收入分为四段，并查看中低收入职工在四段中的分布，总体而言，各段占比差异不大，分布较为平均，占比最高的收入段为16380元至30000元之间，占总样本量的32.8%，占比最低的收入段为50000元至11600元，占总样本量的18.8%。进一步观测工资与延迟退休意愿的关系，按照四分位数分段方法，分别观测四个收入段职工的延迟退休意愿。通过表5.10能够发现，尽管在延退意愿方面，第四收入阶段高于第三收入阶段，然而整体来看，对于中低收入职工而言，其收入越高，延退意愿越低。

表5.9工资的频数统计分析

均值	均值的标准误	众数	标准差	方差	极小值	区间占比
33619.8529	664.5102	30000	23755.6596	564331360.8	0	25
百分位25	区间占比	百分位50	区间占比	百分位75	区间占比	极大值
16380	32.8	30000	23.4	50000	18.8	116000

表5.10工资与延迟退休意愿的交叉表

	0-25%	25%-50%	50%-75%	75%-100%	总计
不愿意延迟退休	192	295	237	189	913
愿意延迟退休	129	123	62	51	365
总计	321	418	299	240	1278
愿意延迟退休占比	40.17%	29.43%	20.74	21.25%	28.56%

保障因素描述性统计分析职工有没有参加基本医疗、养老保险为其保障因素的具体内容，表5.11描述统计结果显示，医疗保险和养老保险参保人数分别占总样本量的38.2%和44.1%，都没有超过一半。但根据进一步分析发现，同时参加医疗保险和养老保险的有477人，仅有11例样本职工参与医疗保险时未参与养老保险，比例仅为2%。

表5.11保障因素描述统计

	N	参保	未参保	参保百分比	标准差	方差
医疗保险	1278	488	790	38.2%	0.48603	0.236
养老保险	1278	564	714	44.1%	0.49674	0.247

　三、相关性检验

此小节主要借助卡方检验法对两类变量的相关性关系进行检验，这两类变量首先是解释变量；其次是被解释变量。在分类变量中，卡方检验这一检验法能够发挥极大作用，其主要对分类变量的相关性进行检验，此处用P表示卡方值显著性，若＜0.05，就表示两个变量相关性十分明显，此时具备统计学意义，反过来，就说明两个变量并没有什么关联。

表5.12为卡方检验，以下变量在0.01的水平上显著——个人因素中的性别、户口类型、年龄；工作因素中的工作类型（公共部门）、最近工作持续时间、专业技术职称、劳动合同签约；保障因素里的医疗、养老保险。在0.05水平上显著的变量包括：受教育水平、工作单位类型（企业）、工资、工资支付方式。其余在0.05水平上并不显著，因此在展开二元logistics回归分析之时，并不考虑剩下这部分变量。

表5.12卡方检验结果

影响因素	自变量	卡方值	P
个人因素	性别	62.721	0.000
	年龄	49.554	0.001
	户口类型	42.359	0.000
	受教育水平	6.114	0.013
	健康状况自评	0.034	0.853
	残疾	0.243	0.622
	慢性病	0.209	0.647
家庭因素	家庭常住人口	11.115	0.434
	家庭消费支出	102.024	0.880
	婚姻状态	0.394	0.530
工作因素	工作单位类型（公共部门）	12.427	0.000
	工作单位类型（企业）	6.201	0.013
	工作单位地点	0.167	0.683
	最近工作持续时间	70.318	0.004
	工作职务	0.726	0.394
	专业技术职称	9.401	0.002
	劳动合同签约	20.923	0.000
	工资支付方式	4.773	0.029
	工资	246.435	0.023
	工作满意度	0.622	0.430
保障因素	养老保险	39.678	0.000
	医疗保险	43.632	0.000

四、影响中低收入职工延迟退休意愿因素的回归分析

此次以样本里的中低收入职工为研究对象，以其延退意愿受到各变量的影响情况为研究内容之时，借助二元logistic回归分析手段对其进行了深入分析。能够发现，此类分析手段除了能够对因变量发生概率会受到哪些自变量的影响进行明确，还能够对各变量对因变量的比数比进行计算，此处的比数比指的是自变量每增加1个单位时，因变量发生概率相应提高了多少倍。

对1278个年收入低于12万的样本采用二元logistic逐步回归方法（向前：条件）对职工延退意愿影响因素展开分析。能够发现，在最终模型里其对数似然值以及Nagelkerke R等的具体值，表5.13显示了其具体情况。Hosmer和Lemeshow检验结果见表5.14。回归结果见表5.15。

表5.13模型汇总

步骤	-2对数似然值	Cox&Snell R方	Nagelkerke R方
1	1467.316	0.047	0.067
2	1416.406	0.084	0.121
3	1370.635	0.116	0.167
4	1359.933	0.124	0.178
5	1354.981	0.127	0.182

表5.14 Hosmer和Lemeshow检验

步骤	卡方	df	Sig.
1	0.000	0	0.000
2	33.236	8	0.000
3	16.775	8	0.033
4	18.694	8	0.017
5	15.247	8	0.055

表5.15二元logistics回归结果

		B	S.E	Wals	df	Sig.	Exp(B)
步骤1a	性别	-1.017	0.13	61.639	1	0.000	0.362
	常量	-0.268	0.1	7.14	1	0.008	0.765
步骤2b	性别	-1.475	0.151	95.589	1	0.000	0.229
	年龄	0.129	0.019	47.149	1	0.000	1.138
	常量	-6.699	0.945	50.245	1	0.000	0.001
步骤3c	性别	-1.521	0.154	97.206	1	0.000	0.219
	年龄	0.132	0.019	46.946	1	0.000	1.141
	户口	0.978	0.151	41.906	1	0.000	2.659
	常量	-7.479	0.977	58.638	1	0.000	0.001
步骤4d	性别	-1.52	0.155	96.102	1	0.000	0.219
	年龄	0.131	0.019	46.13	1	0.000	1.14
	户口	0.644	0.182	12.509	1	0.000	1.904
	医疗保险	-0.568	0.175	10.475	1	0.001	0.567
	常量	-7.019	0.987	50.62	1	0.000	0.001
步骤5e	性别	-1.529	0.155	96.914	1	0.000	0.217
	年龄	0.126	0.019	42.535	1	0.000	1.135
	户口	0.808	0.198	16.622	1	0.000	2.245
	教育水平	0.398	0.179	4.929	1	0.026	1.489
	医疗保险	-0.674	0.183	13.514	1	0.000	0.51
	常量	-6.977	0.985	50.171	1	0.000	0.001

a.在步骤1中输入的变量:性别

b.在步骤2中输入的变量:年龄

c.在步骤3中输入的变量:户口

d.在步骤4中输入的变量:医疗保险

e.在步骤5中输入的变量:教育水平

个人因素对企业职工延迟退休意愿的影响

1.性别

在性别因素方面，P<0.01，如果从统计学上进行观察，其具备显著意义，这表示职工延退意愿会受到这一因素的极大影响。

2.年龄

在年龄因素方面，P<0.01，如果从统计学上进行观察，其具备显著意义，这表示职工延退意愿会受到这一因素的极大影响。同时，此因素的Ｂ=1.135，这表示年龄越大，延退意愿越强烈。按照连续便来给你对于这类样本延退概率的边际效应，得到以下公式[]：

Ｐ（因素的边际效应）＝B*P（延迟退休样本比例）*P（不愿意延迟退休样本比例）

可以得出受访者年龄每提高一个层次，可以使延迟退休意愿增加1.135*0.286＊0.714＝0.232，其表示受访者年龄每增加一岁，其延退意愿提升23.2%。

3.户口类型

户口类型的P=0<0.01，与延迟退休意愿显著相关，并且在所有显著相关变量中，户口类型的影响系数B最大，达到了2.245，乡村由于地理位置、经济、人口、就业等多方面因素，导致职工在乡镇就业难、收入低，并且乡镇的工作类型大多为简单劳务关系，职工缺乏自我保护意识，雇佣者缺乏法律规范，大多数乡镇劳动者工作并未签署劳动合同，这也导致了工作的不稳定性大大增加。综合多方面因素而言，农业户口职工更倾向于延迟退休，原因可能在于期望通过提高劳动时间而获取更多收入和保障。

4.受教育水平

在受教育因素方面，P<0.05，如果从统计学上进行观察，其具备显著意义，此时职工受到学历水平的影响情况为：教育会对个人素质全方位的提升，包括个人认知、个人期望、专业能力等，此处在设置学历水平的变量之时，设置方法和大学、文盲等的常见设置方面并不一样，而是将义务教育作为区分标准，有以下两点原因。

首先，样本中的中老年职工居多，且受到生活地区、时代背景、社会背景等因素影响，高学历中低收入职工样本量较少。其次，路征（2018）等学者的研究证实：职工退休决策受到许多因素的影响，个人人力资本水平便是其中之一，两者之间成正比关系。而用学历水平来衡量的人力资本水平虽然也会影响职工退休决策，但和前面的情况存在不同，具体来讲，唯有职工学历不低于高中之时，其对延退决策产生的影响才是正面的、积极的[]。义务教育成为该影响因素的转折点。

5.个人健康

健康状况自评、身体残疾、慢性病三个变量对于延迟退休意愿的影响并不显著，通过研究分析总结以下几点可能性：一、通过描述性统计分析可知，总体样本中大部分职工的健康状况自评均为一般及以上，并且身体残疾和慢性病的样本较少，个人健康因素并没有影响到职工的生活乃至对于延迟退休的判断。

家庭因素对企业职工延迟退休意愿的影响有三类变量并不具备显著的相关性，它们首先是家庭消费支出变量；其次是婚姻状态变量，然后是家庭常住人口变量。通过T检验阶段可知，以下三个变量与中低收入职工相关性不显著，通过对国内外过往研究总结发现，在家庭因素方面对于延迟退休的影响主要集中于代际关系、家庭照料、生育计划等方面，并着重研究延迟退休对于以上方面的影响，参加社会保险的劳动者在办理退休手续后由于预期工资收入下降、非工资收入提高，提供照料的可能性增加，更有可能退出劳动力市场。从女性方面来看，制度退休会令其两方面的概率增加，这两方面首先是提供照料；其次是推出劳动力市场。而从男性方面来看，制度退休会令其劳动参与变少[]。但由于本文样本选取等原因，以上因素无法进行实证分析，但在个体访谈中可以看出职工的延迟退休意愿不同程度的受代际关系和隔代抚养的影响。

工作因素对企业职工延迟退休意愿的影响此次的选择的工作因素有许多，比如工作满意度、工作地点等，其中职工对于其他问题的回答结果，综合代表了职工工作满意度，基于前文分析，80%以上的职工都对当前工作感到满意，该维度中样本的差异性较低。

同时借助需求层次理论能够发现，并未签订劳动合同的职工占比在50%以上，中低收入职工的需求层次大部分都停留在最低的生理需求，由于需求较低，并且教育水平影响个人认知，所以职工内心的满意度要求也较为容易满足[]，综上所述，样本职工对于延迟退休意愿受工作因素影响较低。

保障因素对企业职工延迟退休意愿的影响保障因素主要涉及基本医疗、养老保险，在此之中，前者的P=0，对延迟退休意愿产生显著影响，B系数为0.51，通过公式推导可以得出医疗保险参保对于延迟退休意愿影响的边际效应为10%，即受访者参保医疗保险会使其延迟退休意愿提升10%；养老保险的参保对于延迟退休意愿的影响效果在0.05水平上不显著，但通过前文分析便可推测其中原因。

首先参保医疗保险但并未参保养老保险的中低收入职工仅占比2%，其次在保障因素层面大部分中低收入均未参与两种保险，由此可知，大部分中低收入职工的保障意识较差，依旧通过马斯洛需求层次理论可知，职工处于最低需求层次时，无法对于未来风险进行预警。样本中参与医疗保险的职工可以代表着该类职工存在着风险意识，样本中职工收入水平还较低，收入不稳定，相应地，缺乏承担较高缴费水平的能力。同样应看到，即使随着收入不断增长，但他们往往也不愿意多缴费，制度安排的不合理时重要原因。

五、小结

本研究通过对国内外学者对于延迟退休意愿的多方位分析总结，个体深度访谈，实证分析，以探寻中低收入职工延迟退休意愿的影响因素，研究发现：

（一）个人因素占中低收入职工延迟退休意愿的主导地位

此次以职工延退意愿为研究对象，以其受到个人因素的影响情况为研究内容展开研究，其研究结果和其他学者的研究是一样的。女性职工明显更倾向于延迟退休，由于当前男女退休年龄存在差异，但就健康水平而言，女性职工身体健康程度要高于男性职工，并且我国现行退休年龄男女差别政策却不具备合理性，应尽快立法，推进退休制度的改革、明确规定具体、合理的男女退休政策，切实体现合理差别原则，以保障妇女群体的权益[]。个体的生活环境、心理因素、个人需求、家庭责任、社会责任等因素会随着年龄的增长产生变化，年龄的增长会对延迟退休意愿产生影响，因此在延退议题里，必须研究怎样令中老年人相关权益得到充分保障。对于大部分潜在影响因素，农村老年人的反应敏感性都不高，其只会受到两方面的影响，这两方面首先是户口种类；其次是兄弟姐妹数量。所以，未来当我国改变养老保险政策之时，城镇老年人将受到极大影响。当前，伴随着我国城镇化水平的提升，户口种类出现变化的农村老年人不断增多，各种对老年人延迟退休进行激励的政策比如养老保险政策等所产生的效果将会变得更加显著。在学历水平方面，职工学历水平通常与其进入市场的时间成反比关系，此时其就容易产生延迟退休的倾向，因为只有如此，其才能够有更多的时间将教育投资成本收回来，同时在人力资本方面得到相应的投资收益，所以在当前教育水平提升，国家大力发展基础教育以及高等教育的背景下，提升人力资本利用，延迟退休年龄成为必然。

（二）家庭的需求层次亟需提升

即使代际关系、婚姻、家庭消费支出等多种家庭因素已经被证实对特定群体的延迟退休意愿存在显著影响，但通过本文研究发现对于中低收入职工群体的延迟退休意愿并不明显，鉴于中低收入职工群体的特殊性，该群体间家庭因素差异并不明显，并且由于中低收入职工的仍处于最低层次需求，根据劳动经济学理论，劳动力供给会受到收入的影响，具体而言，其会形成两类效应，即收入、替代效应。当其收入水平越高，在替代效应的影响下，职工就会对劳动力供给进行提升，将自己的退休年龄延后。同时，劳动力拥有越高的工资收入，就表示其能够得到更多的终生收入，在这种情况下，其消费能力会增强，受到收入效应的影响，职工会对劳动力供给进行减少，更早的进入到退休生活中，而中低收入职工的消费状态导致家庭因素的影响并不明显。

（三）优化中低收入职工的工作状况

第一，大部分中低收入职工的工作并未签署劳动合同，但由于个人、地区、社会等多方面因素，导致这样的情况成为了”潜规则“，职工的工作稳定性得不到保障，对于自身工作岗位并没有安全感和归属感，自然无法考虑延长工作年龄；第二，处于公共部门的中低收入职工多为部门中底层人员，晋升的困难导致职工工作欲望低，通过个体访谈可知，享受公共部门的福利待遇就满足了中低收入职工的需求。此处其职位、职称与其社会地位成正比关系，和其自我价值感以及延退意愿也成正比关系[]，但中低收入职工大多受到教育水平、个人能力的限制，有技术职称的职工较少，所以并不具备较高的职位，在这种情况下，职工也不会有太高的工作动力。第三，工资发放形式和工作地点在中低收入职工群体中较少出现问题。第四，中低收入职工的工作满意度并未上升到更高维度，“工资合理，行业合适，离家近”成为了中低收入职工对于当前工作满意度的主要评判标准。

　（四）保障政策是延迟退休政策顺利推进施行关键

实际上，不仅可以将社会保障制度视为社会制度，同时也可以将其视为经济制度。在将其视为社会制度之时能够发现，此项制度主要借助对收入分配进行调节来令社会福利水平得到提升，公平为其所追求的目标；从经济制度角度来说，社会保障制度通过影响资源配置求得经济增长，目标是效率。不过，无论是以促进经济增长为核心的社会保障改革，还是以改善福利水平为核心的社会保障政策，都是同时作用于经济增长和社会福利。若是分离社会保障的这两类属性能够发现，社会保障、经济政策的协同性便是两者得以良性互动的前提和基础。即是说，对于一项社会福利政策，要具有适度激励性；对于一项经济政策，要具有适度包容性。

研究发现对于延迟退休政策，职工往往更关心个人福利待遇，个人收入变化，延迟退休后的养老保障政策和医疗保障政策，延迟退休不仅仅是表面的延长几年的工作时间，其中牵扯涉及了多方利益，多种政策，渐进式延迟退休年龄政策作为一项社会保障政策应当具有协同性。当我国老龄化现象愈发严重之时，我国开始研究出台渐进式延退政策，能够发现，想要令此类方案足够合理，足够科学，除了对其合意性进行考虑，也要关注延迟退休年龄政策方案与社会保障政策构成要素（养老保险、养老金、医疗保险、就业）的协同，以及与其他经济政策的协同。

提高中低收入职工延迟退休意愿的保障措施经分析可知，在现代西方经济理论中，福利经济扮演着十分重要的角色，通常人们将福利也叫做社会福利，其涉及各类社会保障、保险等，是XX、社会团体借助各类社会服务、设施等，或者通过具备各种福利事业，来令群体福利得到提升。通过前文研究分析，不论是影响中低收入职工延迟退休意愿的因素，还是渐进式延迟退休政策的顺利施行，都离不开社会保障政策，因此本文主要对于社会保障相关政策的提出改善建议，以此达到推进渐进式延迟退休政策实施的目的。

　一、社会保障对提高延迟退休意愿作用的理论依据

如果要想将延退政策推行开来，就必须确保社会保障满足两项要求，这两项要求首先是代际公平性要求；其次是可持续性要求。社会保障具有较为宽泛的内涵，各国社会保障的具体项目有所差异，推出的动机和时机亦各不相同，但随着社会进步和经济发展，其内容和功能趋于一致。经分析可知，在社会保障制度中，社会保险占据着十分重要的地位，其作为XX主办项目，主要用来对社会成员的收入风险进行应对。社会保险给付以缴费为前提，且需满足事先约定的领取资格方能受益。社会保险通常强制参与性，但也可通过大量XX补贴引导人们自愿参加。

老龄社会对社会保障有着更高的需求，以我国社会保障中最核心的养老保险和医疗保险为例，到2020年末为止，参与城镇职工、城乡居民养老保险的分别有4.56亿、5.42亿人，其整体数量将近十亿，在我国所有人口中，其占比超过百分之六十。参与城镇职工、城乡居民医疗保险的分别有3.45亿、10.17亿人，合计13.61亿人，占总人口80%以上。简单的比较不难发现，我国退休年龄制度显得僵化而又缺乏正向缴费激励，延迟退休年龄得不到大多数人的赞同。同时，若不对职工退休年龄进行延迟，便无法维持养老保险体系的正常运作。要走出这一困境，需从改革目前僵化的退休年龄制度的入手。当前我国老龄化现象变得愈发严重。此时，许多老年人收入开始变少，同时在医疗和护理方面的支出却大幅增加，整个社会对养老、医疗、老年照料等需求随老年人口占比提高而增加，借助社会保障制度，毫无疑问会令老年群体享受到更多福利。另一方面从公共政策决策过程看，老年人口占比越高，越可能在决策中体现他们自身利益，例如在采用多数投票原则决定公共政策时，老龄化程度越高，社会保障支出水平也越高(Browning，1975)。如今我国的社会保障制度框架已经比较健全，其涉及内容包括住房保障、社会保险等，其中社会保险各项支出规模最大、覆盖人群最广、发挥的功能最为全面，在社会保障制度里扮演着十分重要的角色，能够发现，我国的社会保障制度和许多国家都差不多，其关键与核心都是社会保险。

现代社会保障制度的起源以工业化为前提，在城市化和老龄化的共同推动下产生与发展。总结学者们的研究发现国家的收入水平、收入差距、人口老龄化程度、对外开放程度、人口多样性等因素对社会保障水平均有影响。我国对于城镇职工的退休年龄制度确立主要沿袭了苏联模式，具有一刀切的计划经济色彩，没有考虑劳动者个人的具体情况。这种制度具有以下两点特性：第一，强制退休。如果劳动力达到退休年龄，此时便应退休。唯有极少数劳动力因为一些特殊原因可以将退休时间提前，而若是高级专家，则可以根据实际情况来对退休时间进行延迟。而其他国家的退休年龄是指有资格领取养老金的年龄，和雇佣关系不直接联系，此时由个人来决定要不要退休同时进行养老金的领取，当实际退休年龄越高之时，其能够领取的养老金越多。第二，退休后继续从事工作并不会对其养老金待遇造成影响，也就是说在将退休手续办完后，其还可以通过一些途径比如自我雇佣、返聘等继续就业，同时领取全额养老金。但在很多国家，如果退休领取养老金后，又开始工作，则养老金数额会打折。

综上所述，社会保障制度与延迟退休制度相辅相成相互制约的关系，基于此，本文最后提出以下政策建议，从而为社会保障制度的优化提供帮助，令我国延退政策的施行能够足够顺利。

　二、社会保障措施

　　（一）就业保障

据张川川（2020）等人研究表明，中国老年劳动力仍具有一定的额外工作能力和延迟退休的空间，年龄处于六十岁到七十四岁之间的男性，以及年龄处于五十岁到六十四岁之间的女性，其额外工作能力分别是2.78年、2.18年，女性50岁至74岁的额外工作能力为4.85年[]。所以改善就业环境和完善就业制度，能够令中老年劳动者延退意愿大大强化。

另外，在重新规定法定退休年龄后，必须想办法令劳动者在满足这一退休年龄要求后便被辞退的风险得到有效控制，抑或是积极结合老年人特征，来开发出一些新岗位，并从立法上给予老年劳动者足够的保障。同时，还必须对老年劳动者就业问题引起足够重视，积极结合实际情况来进行宜老化就业政策的设置。如果和其他国家进行比较能够发现，我国老年人口并不具备较高的劳动参与率，而导致这一现象出现的原因有许多，比如法定退休年龄不高等等。同时当前各行各业的市场竞争激烈度进一步提升，在这种情况下，相较于老年人，企业更倾向于对年轻人进行雇佣，此时就会有各种未老先退现象产生。另外，我国并未健全劳动者保护相关法律制度等，这对老年就业也产生了一定影响。整体来讲，当前不论是在政策方面，还是在舆论方面，都缺乏老年就业的环境。此时若对退休年龄进行强行延迟，老人失业人数将会进一步增多，而当其失业以后，其生活质量不可避免地会受到一定影响。所以，在对延退政策进行推行之时，必须积极为老年就业提供保障和支持。

除此以外，还必须以青年劳动力为培训对象，对其展开各种技能培训，从而实现对其就业的科学引导。当将延退政策施行后，必然会增加我国人口的失业率，此时青年人就业也会受到一定影响。尤其是近些年来，我国每年都有大量的毕业生进入到就业市场中，导致人口就业压力进一步增加。所以在对延退政策进行制定之时，必须结合实际国情来进行制定，同时对青年劳动力进行培训和引导，令其能够进入到更多高科技产业中。

综上，本文建议：必须对企业和XX各自的责任进行明确。具体来讲，首先，XX需要为民众提供失业保障，如果企业愿意雇佣中老年劳动者，则可以给予其一些税收方面的优惠，令其享受一定补贴，并从立法上来强制规定企业对中老年劳动者的雇佣比例，并安排劳动仲裁部门负责对劳动者和企业之间劳动合同的签订以及解除进行监督。其次，企业首先必须对自身雇佣观念进行更新，为中老年人群提供再就业援助，在公司内部做好在职培训以及轮岗工作。同时应当完善对老年职工的立法保护。《老年工人建议书》颁布于上世纪八十年代初，其颁布者为国际劳动组织，经分析可知，此文件为改善老年劳动者就业环境、条件提供了许多参考，当前我国需要在立法上对退休权、劳动权的界限进行明确，令劳动者符合法律规定的相关权益得到充分保障，除此以外，还必须对其他法律衔接工作引起足够重视。

（二）医疗保险与救助

在延迟退休为研究对象，以其对医疗保险制度的影响为研究内容的研究上，有学者认为，制定延退政策能够令我国城镇职工医疗保险基金收支关系得到优化。如曾益、周娅娜、杨思琦等（2018）研究发现与不实施延迟退休相比，实施延迟退休后，此时基金累计赤字会晚出现六年到十二年[]。需要注意的是，此类基金收支关系的效果会受到渐进式延退方案的极大影响。

另一方面，个人身体健康状况与年龄呈负相关，且部分行业的从业者的身体健康水平会因为工作而下降，全面实行延迟退休年龄政策必然会对高危或对身体存在危害行业的劳动者造成影响，所以建议在分行业、分段施行延迟退休制度的同时，配合调整医疗制度或创立新医疗制度，对于特定行业的劳动者提供延迟退休年龄后的特殊医疗保障，提升医疗保障水平，这对于职工延退意愿的强化十分有利。

对于社会救助而言，我国2020年全面建成小康社会，消除贫困后的工作中心以及关注重点便落在了“反贫困”上，综合过往研究来看，延迟退休对于个人效用的提升、职工的收入、养老水平等都有提升，借助延迟退休这一手段来增加就业机会，如此也能够在一定程度上避免更多返贫现象的出现。

　（三）养老保险

1.确保养老保险的可持续性

我国为了令养老金收支平衡得到恢复，采取了许多举措，延迟退休年龄便是其中的一种。能够发现，最近几年来，我国企业职工养老保险制度遭遇了许多问题，比如并不具备较高的替代率，具备较高的费率等等，尽管我国在2017年之时，拥有5.8万亿元的养老金当期结余，然而有许多地方依旧存在较大的养老金缺口，这极大的增加了XX的财政压力。要想令养老金收支始终保持平衡状态，主要能够运用的手段包括：一是降低基本养老金水平；二是提高缴费率；三是延迟退休年龄。当前我国的养老金水平历经调整，是符合我国国家国情的，而且相较于其他国家而言，我国的基本养老保险的缴费率并不低，综上所述第三条路负面影响和阻力较小，并且更契合我国当前发展需要。当对退休年龄延迟后，便能够达到令养老金增收减支的效果，如此部分地区养老金缺口问题就能够得到解决，中央财政转移支付能力也就能够得到强化，同时将企业、事业单位养老保险制度并轨，对于我国养老金维持收支平衡而言十分有利。

2.调整当前职工养老保险制度

根据2023年最新有关研究结果显示，我国职工养老保险制度在很大程度上激励了中老年人提前退休，在52岁之前养老保险制度的边际隐含税率为负，即激励就业。而等职工年龄超过五十三岁后，此时养老保险制度起到的便是激励退休的效果，同时，该制度的缴费率以及待遇水平都与劳动者提前退休概率成正比关系。

由此可见，但当前我国的养老保险制度并不适合延迟退休制度的推行，甚至在促使职工提前退休，所以提出以下建议：优化养老保险制度设计，降低养老保险缴费率、合理调整养老金增长率、提高个人账户收益率都是避免养老保险制度产生提前退休激励的有效举措，我国在改革养老保险制度之时，其也将成为主要方向。做好人力资本投资工作，令劳动者在就业市场上能够拥有更强的竞争力。当前，我国代际间的教育水平差距逐渐拉大，老年劳动者市场竞争力相对较弱，提前退休既可能是其在养老金财富诱导下的主动选择，也可能是迫使市场竞争而做出的被动选择。所以，借助人力资本投资等手段能够令劳动者拥有更强的职业生命，而养老保险的收入再分配效应会受到许多因素的影响，比如利率、工资增长率等，所以在对法定退休年龄进行确定之时，必须对此类参数往后的变化趋势进行分析，比如设置制度化举措，根据通货膨胀率以及利率等来确定养老金水平。

（四）其他保障措施

对隔代抚育的重要性进行削减，令生育成本能够得到有效控制。通过前文的研究分析发现，代际关系和隔代抚育影响着职工的退休意愿，由于现在社会环境等因素，子代生育之后没有时间、精力抚育孩子，便会自然而然的交给父代抚育，甚至子代会因为父代有能力抚养孩子，才考虑生育；而父代受到这一约束，再加上传统的老年人对于隔代的亲情，部分老年职工的个人意愿也想参与到隔代抚育中。因此，提出以下建议措施：尝试减弱隔代抚育在生育决策中扮演角色的重要性，使购买托幼服务比家庭照料更有优势，从而促进高龄劳动者延迟退休的意愿，同时避免其对子代生育意愿的负向影响。第一，可以实施子女生育补贴等配套措施。第二，提供更多托幼服务资源，令托幼成本能够得到有效控制。第三，进一步完善女性就业保障制度，采取适当延长带薪产假的政策措施。通过完善托幼公共服务体系，降低托幼成本的方式减少年轻家庭照料的负担，从而降低家庭对隔代照料的需求，令生育意愿不会受到延迟退休太大的影响，如此未来人口结构的合理性才能够得到保障。

　三、其他辅助政策

　　（一）延迟退休政策宣传

要加强延迟退休政策的宣传引导与舆情铺垫，避免民众盲目排斥。目前我国民众对延迟退休政策的排斥较大，要通过宣传引导，让民众多了解延迟退休的益处，树立积极正确的退休观；加强政策激励和补偿,调动相关群体主动就业的积极性和热情，提升地位和待遇，培养工作信心；根据老年人需求设置更多就业岗位，令劳动者在就业中获得更多成就感，同时让更多类型的劳动者都能够加入延迟退休大军。

延迟退休政策议程的实践表明，延迟退休会打乱民众心理预期，引起民众的紧张与诸多不适，最终引致强烈反对。下一步，应拉长政策磨合期，努力消除紧张与不适，争取共识。一是在延迟退休信号释放和方案出台之间预留讨论期。利益相关者围绕延迟退休议题展开讨论，显示出其政策取向与态度，以利于XX获取有效的决策信息。同时，讨论中也会孕育民众共识。二是在政策出台和正式启动实施之间预留准备期，便于民众合理确定职业预期和安排退休后的生活。同时，XX利用政策准备期，借助新闻媒体做足政策宣传、解释工作，为实行延迟退休减少障碍。

（二）坚持渐进式退休制度基础上引入弹性制度

要坚持渐进性原则。如果想要处理各种不确定因素，令政策风险能够得到有效控制，渐进性政策能够发挥不错的效果。首先，在时间上，需要渐进性的施行延迟退休政策，慢慢对退休年龄进行上调。其次，从群体对象来看，延迟退休要避免“一刀切”，应针对不同群体、不同性别，分类推进。然后，渐次覆盖其他群体。从技术层面来看，根据不同群体延迟退休意愿，并结合不同行业、岗位，设计灵活的延迟退休方案，体现差异化，以政策灵活性换取政策共识。

经研究发现，在进行延退政策的制定之时，必须对个体各方面情况进行充分考虑，在令其可自主选择的同时，借助政策手段来对个体进行激励，同时根据老年人需求设置更多就业岗位。鉴于不同的学历、职称和职务的人群，其退休意愿有不同的趋势，具体到个人，其退休意愿归因复杂多变,因此建议借鉴X的做法，实行弹性退休制度，按照人口特征，结合职业特点及个人意愿弹性延迟退休年龄，不仅有利于提高不同人口之间养老负担的公正性，还能够令养老保险运行效率得到显著提升。

在弹性退休制度中，在提前、正常退休年龄退休的人员，每月分别可以得到部分、全部退休金，若其延迟了退休年龄，不仅可以对退休金进行全额领取，还能够得到相应奖励。这种渐进、弹性的退休制度给个人以更大的选择权，可以激励一部分人“老有所成”，减轻XX的养老财政支出，为社会经济的发展提供一定助力。有些职业，例如医生、教授等，工龄越长的人经验越丰富，即使体力、身体状况不再允许工作在一线，但仍可以给年轻工作者提供指导，或通过把自己的经验、心得著作成书等方式服务社会。

当前需要将两方面联系起来，这两方面首先是退休年龄；其次是实际工作年限，然后基于弹性退休制度对最低工作年限进行明确，从而令社会效率、公平达到一个平衡状态。通常个体就业的早晚由学历决定，所以对于不同学历的职工，必须确保设置的最低工作年限能够将其退休年龄都区分开来。通常学历较高的职工，就业时间也要晚一些，如果将其退休年龄设置成跟其他职工一样，此时其工作年限便会变短，同时在中老年劳动力群体中，高学历者的劳动生产率降速要慢得多，而对工龄进行限制，能够提高人力资源的利用率。