摘 要
随着国家战略发展的变化以及全球技术产业发展的深化，越来越多的光伏电站及单晶硅制造企业顺应趋势而成立起来。为了加强公司对STS人员的管理，从而增强公司的核心技术能力以适应市场竞争力，应对STS人员行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行绩效考核考核和评价。
本文通过对STS公司STS部门员工绩效考核方案的调查研究，发现其绩效考核目前仍采用几年前的制度方案，而随着公司实力的加强以及对STS部门员工能力要求的提高，当前的绩效考核方案已无法适应动态的公司发展需要以及较强的市场竞争力。本文通过对研究背景、相关理论综述的查阅整理，并结合问卷调查法和观察法了解STS公司STS部门员工绩效考核方案中存在的问题。基于关键绩效指标法，本文对STS部门员工绩效指标体系进行改进设计，以适应STS公司STS部门员工绩效考核现状，并对考核结果保障措施提出改进建议，以确保改进方案能合理运用，从而保障公司核心竞争力的提高，更好的适应国家市场的政策变化。
关 键 词：部门；绩效考评；关键绩效指标
1.绪论
1.1研究背景
作为全球光伏行业的领军企业，STS公司涉足光伏和太阳能材料的STS、制造、生产和销售，一直致力于行业产品的不断创新。近年来，随着公司规模及产业链的扩大延伸，公司先后承接了多项国内外STS制造项目，对公司STS部门员工的层次要求越高。但STS公司STS部门员工绩效考核目前仍采用几年前的制度方案，随着公司实力的加强以及对STS部门员工能力要求的提高，相应的绩效考核方案也应该得到改进，不断适应动态的公司发展需要以及较强的市场竞争力。
绩效考核的方案表示着员工的相关福利及后续岗位发展状况核结果优秀的员工自然后续的岗位晋升、薪酬福利也会得到提升，所以，为了得到良好的绩效成绩，员工会通过一些方式提升自己的能力来是自己达到绩效标准。但是，一部分员工可能会为了是自己的绩效得到好的结果而做出一些损害公司整体绩效的事情，这样会使公司的运行遭到破坏，组织内部平衡会被打破。综上，公司要加强绩效考核体系的完善，在公司内部营造好的绩效考核氛围，从而便会大大提升公司的证提发展，是公司更好的适应市场变动。
1.2研究意义
绩效考核在人力资源管理中占据重要地位[1]。为了找到更加科学有效、客观公正的考核方法，这些年很多业内人士进行了诸多艰辛的探索。
企业绩效考核体系是否完善合理直接关系到作为企业核心主体的STS人员的绩效考核的还坏[2]。科学合理的绩效考核体系能够在公司营造出积极主动、公平竞争的组织环境和氛围。对于员工来说做到公平公正是对织最基本的要求，相对而言，对于STS人员的绩效考核是否公平合理，这也直接关系到STS人员在公司的留存率。
产业4.0的演进加剧了全球市场竞争趋势，企业所依靠的STS人员作为公司技术发展的核心在激烈的市场竞争中生存和发展着，所以，对STS员工实施科学、合理、公正的绩效考核成为企业内部的一个重点。在竞争力强烈的今天，技术STS早已成为企业能够脱颖而出的重要因素，尤其是在光伏电子、新能源方面，我们仍然存在很多不足，想要在国际上立足就要加强科研创造，STS人才的管理便显得更为重要[3]。
1.3文献综述
1.3.1国外研究现状
Malik Ikramullah（2016）本此文通过在研究中出现的实际问题进行探讨。通过分析实际问题，对员工绩效考核提出对策，同时建立员工奖赏制度，因此来提高员工的积极性。
NejlaKerfai（2016）现在企业绩效考核方式存在的种种问题，作者通过对其单位的研究，提出了建议，要尽快改革企业绩效考核方式。为了提高公司内部人员的积极性，使员工得到更多的利益，改变企业内部的工作作风的问题，提高企业全体的工作效率，就必须要改变绩效考核体系。
Alessio Ishizaka（2016）一些研究绩效考核方面的专家，对国外高校教师绩效考核体系做出了研究，发现外国教师在绩效考核方面也存在着不足，通过国内外绩效核查方式相结合，来制定出最合理的绩效考核方式。在制定考核员工绩效方面要根据国内的国情来制定，如果国外如果引用我国的绩效考核方式，就会出现更多的不适，所以要根据国情来制定适合的考核绩效的策略。
1.3.2国内研究现状
介翔（2016）指出，在开展绩效管理工作时，公司应该对绩效结果的应用、绩效规划的实施、绩效考核等内容投入足够的关注，这些环节彼此之间存在紧密的联系，有利于管理人员了解员工的工作水平、工作行为，能够为公司战略的实现提供有效支持。
杨美香（2017）重点强调了绩效管理制度对绩效管理的重大作用。绩效管理是公司管理中的重要组成部分，公司普遍的目标就是控制成本增加盈利，而绩效管理正是实现这种目标最好的途径，而方法有了制度的支持和保证才能更加有效。
胡晓东（2017）在研究中提到，当前我国企业在开展绩效管理工作时存在诸多问题，大部分企业没有设置科学的绩效管理目标，未重视绩效沟通工作，采用的绩效考核指标不合理，没有开展绩效反馈工作。
刘旭涛（2019）提到，绩效激励和绩效管理存在密不可分的联系，在开展绩效反馈工作，制定绩效计划，对员工的工作绩效进行评价时必须重视激励机制发挥的作用，公司应该提高绩效结果的应用效率，不能只是按照绩效结果为员工发放绩效薪酬。还应该将员工的晋升、培训与绩效考核结合在一起，以此来增强员工的责任意识，促使其发挥自身才能。
1.3.3文献评述
通过上述研究发现，西方学者对于绩效管理、绩效管理模型等方面都进行了大量且较为深入的研究，主要认为绩效可以分为组织绩效、群体绩效以及个体绩效三种类型。而针对员工个体的绩效而言，主要有基于行为的绩效、基于结果的绩效、基于行为与结果的绩效三大观点。另外，还着重阐述了目标管理、标杆管理、关键绩效指标以及平衡计分卡四种绩效管理模型的内涵及在企业中的具体应用。同时，我国学术界也对企业绩效管理等相关内容进行了大量研究，但主要还是沿袭了西方的相关理论，将绩效管理的相关理论用于企业实践之中。
因此，本文特以STS公司为例，基于绩效管理、知识管理的相关理论，通过对公司的实证调研分析，根据公司的知识型员工的岗位特点，对公司绩效管理的运行现状进行结构，指出其所存在的问题，并根据公司的实际情况，对绩效管理的环节进行系统完善与优化，将平衡计分卡、关键绩效指标等理论工具引用到了对公司知识型员工绩效管理体系的设计中，为公司员工提供有效激励，为STS达成战略目标提供有效保障。
1.4研究内容
第一部分是绪论，这内容主要包括研究背景、研究意义、研究方法及文献综述等。
第二部分是通过运用绩效管理相关基础理论，确定了优化STS公司绩效管理体系的理论基础。
第三部分是通过调查问卷等研究方法，结合相关管理理论，深入调研STS目前的绩效管理体系现状
第四部分是梳理公司绩效管理体系中存在的问题及原因进行分析。
第五部分是以组织保障机制、高绩效组织文化、绩效管理信息系统为内容，构建知识型员工绩效管理体系实施保障机制。
第六部分基于全文研究内容，梳理本文研究的主要结论以及研究的不足。
1.5研究方法
1.5.1案例研究法
在本文研究中，笔者将STS公司绩效管理体系实践作为案例进行研究，并给出应建立与其战略发展相匹配的新型绩效管理体系。针对其员工的特点，构建新型绩效管理体系。
1.5.2问卷调查法
在本文研究中，笔者针对STS公司员工绩效管理体系，设计并发放了《STS公司知识型员工绩效管理调查问卷》，全方位地了解公司各级领导及员工对于当前绩效管理的了解程度和评价，以及公司绩效管理体系现状的问题。
2.相关概念理论基础
2.1绩效管理相关概念
2.1.1绩效内涵
在关于绩效的概念上，首先是会随着对应的管理理论，实际上，进行不断发展的，在对于绩效内涵的概念上，也存在一定的不同之处，所以一般而言，在管理学界当中我们普遍从组织层以及个体层这两个层面进行分析，并且可以将其划分为三种类型，分别是员工个人、单位部门以及企业的整体。
首先是在员工绩效方面，用功绩效主要是指的员工在日常的工作过程中的工作行为，并且以及所需要去进行承担和负责的工作职责和任务，能够按照企业对应的战略目标来将其分配到员工个人身上，并且利用相关指标来对员工个人进行一定的考核。
第二个是部门的绩效。我们可以利用相关的指标来对部门的职责进行安排，同样能够根据企业所制定的目标来进行各种完成情况的考核。
第三个是在企业绩效上发挥的作用，我们可以根据对应的企业战略来进行考核，从而能够使得企业的战略能够与业绩的完成情况进行协调和配合。
在本文研究的过程当中，我们普遍认为，员工自身的工作行为与自身的工作结果是统一的，并且我们应该结合员工在绩效评价和考核当中的各个部分的能力来进行综合。
2.1.2绩效管理
我们普遍认为，在绩效管理上，是对于员工以及每一个企业当中业绩完成情况的概括，并且能够按照对应的考核标准来进行计划，每一个环节能够对评价和考核的全过程实施管理活动，但是随着不断的企业绩效的发展，国内外的学术建议将绩效的管理活动应用到日常的工作过程中。因此，国内外的学术界也更加重视绩效管理，这个项目的重要性，学者们也普遍在企业战略的整体引导之下完成对应的任务。
2.1.3绩效管理方法
（1）目标管理
德鲁克在他的著作中，就已经提到了目标管理理论的内容，而目标管理理论就是值得可以将以工作为中心，或者是以人为中心来进行结合，而员工除了对工作要进行重视以外，也可以享受在工作过程中所给自身带来的成就感，所以员工可以将对应的目标管理与自我控制进行有效的结合，能够让企业的各个阶层和员工的个人能够了解到，公司在整体规划过程中所产生的效果，我们应该对其进行不断的考核和评价过程，能够倡导员工在达到对应目标时，可以做到自我控制和内在驱动与激励的工作，这是值得我们去进行注意的。
（2）关键绩效指标
我们根据关键的业绩指标来进行分析，并且我们发现最关键的绩效指标是源于德鲁克的相关著作，并且这项体系也是值得能够将企业的所有战略目标进行有效的结合，并且，通过企业的各个阶层来将每一个流程划分为技校当中的考核体系，可以保障员工的每个人可以与企业当中的发展进行协调，而关键的绩效指标体系，也就是值得在各个阶层当中所对应的数据。我们应该根据不同职位的大小来进行分配，而其中最关键性的指标，就是指的在定量指标与定性指标中的数据，这是我们应该去进行注意的。
2.1.4绩效管理体系
（1）绩效计划制定
绩效管理系统的基础与起点是制定绩效计划。在绩效计划制定的过程中，组织通常会采用从上到下的方式，围绕组织的整体战略，将业绩目标从上到下进行逐层分解。结合员工的个人业绩目标，制定相应的考核指标，考核机构，考核时间等，最终将其结果形成书面协议，即绩效计划。也就是说，绩效计划是为了明晰考核者与被考核者双方责权利，而签订的内部协议。
（2）绩效考核评价
绩效考核评价就是指考核主体结合考核计划中设定的考核标准，采用针对性的考核工具，对员工的业绩完成情况进行科学、合理评定的过程。
（3）绩效辅导沟通
绩效辅导沟通是指考核者与被考核者就考核过程中所存在的问题进行沟通，有利于向员工传达其在工作中所存在的不足之处，并且与被考核者一起寻求解决方法。主要目的是为了在考核结束之后，与员工一起进行绩效改进，提高员工的工作满意度，从而推动组织整体业绩目标的实现。
（4）绩效结果应用
绩效结果应用主要是指考核者通过对被考核者的考核，结合考核的结果，评定对考核者应该给予何等奖励、何等惩罚的过程。通过实施奖励与惩罚，有利于强化员工的正确行为，纠正员工的错误行为，激励员工为了实现业绩目标而不断努力。一般来讲，绩效结果的应用主要包括薪资奖励、职级升降、岗位调整、培训管理等。
2.2绩效管理基础理论
2.2.1需求层次理论
马斯洛在开展研究工作时提出了需求层次理论，该理论为公司开展绩效考核、人力资源管理等工作提供了重要指导。按照该理论来讲，每种需求都有不同的重要性，按照重要性将需求划分为几个层次，其中，生理和安全需求所处层次较低，自我实现和尊重需求所处层次较高，当个体处在不同阶段时，就公司来讲，在制定激励制度时必须考虑到员工的实际需求，采用多种激励方法开展激励工作。公司在发展过程中对员工的需求进行深入分析，依照他们的实际需求建立激励机制，确保员工的需求能够得到有效满足。
2.2.2期望理论
60年代初，维克多·弗隆在其著作中提出了期望理论。他用一个公式来表示期望理论：激励（M）=效价（V）*期望（E）。M表示激励强度，它指的是激励个体实施某一行为的动力，它能够对各类员工的工作起到激励作用，可以促使员工发挥自身潜能。V指的是目标效价，它指的是个体需求与目标实现存在的关系，体现了个体在实现目标时对得到绩效奖励和重视绩效的情况。E表示期望值，它指的是依照过去的经验，对产生某一结果的可能性的预测。如果个体的预期行为对目标的实现起到积极作用，他们就会受到激励。简单来讲，个体越看重某个结果，该结果越有可能实现，它对个体行为动机产生的影响作用越强，绩效结果发挥的激励作用越明显，越容易激发员工的个人潜力。
按照期望理论，公司管理人员在挑选评价指标时，必须确保该指标在员工心中有较高的价值，对目标实现的概率进行分析。管理人员应该认识到，只有员工认为目标具有价值，目标才能发挥激励作用。该理论为公司设定绩效指标、开展绩效考核工作提供了重要指导。
3.STS公司STS部门员工绩效考核现状及存在问题
3.1STS公司概况及组织介绍
3.1.1组织简介
STS公司是全球规模最大的太阳能科技公司、西北地区市值最大的上市公司，成立于2000年，与2012年正式上市。
未来全球能源投资将以电力投资为主，全球在2015年至2024年间的电力投资中，将有60%流入可再生能源领域。光伏发电将会是装机容量增长最快的一种发电方式，预计2018-2025年间每年新增装机持续稳定在100GW以上，中国、印度、欧洲、美洲和亚太是主要增长力量和区域。优质单晶原料到太阳能电池单晶产品，依靠强大的STS能力、精良的生产工艺、产业布局和合作伙伴的全球合作，STS公司确保每一个产品的性能稳定，并能按约定将每件可靠产品送至客户手中。STS公司以科技创新为引擎和服务创新为保障，以管理创新的支持，并通过稳定的发展获得业界的认可。从单一的产业结构到三大业务板块共同发展，始终专注于单晶技术和太阳能产业的STS创新。无论产业发展如何波动，STS公司都没有动摇其在光伏技术领域的领先地位，始终在寻找绿色能源。
3.1.2组织架构
公司下设七个部门分别是：技术管理部、STS部、营销部、计划管理部、财务管理部、人力资源部、质量环安部，图1所示。
图1STS公司组织架构图
3.1.3STS部门介绍
STS部门工作职责负责硅片事业部各STS方向所有技术活动统筹工作，以战略规划、竞争对手分析、客户现场需求、公司经营计划等信息为输入，围绕产品领先、技术领先目标完成产品类、平台类、前沿类技术规划，并组织开展相关技术项目研究，完善STS管理体系、知识管理和人才队伍建设，提升持续STS能力。
STS部门岗位分布及工作职责STS公司STS部门共103人，STS部门下设STS管理部、项目一部、项目二部，STS管理部15人，项目一部52人、项目二部33人，项目一部和项目二部又下设不同的项目小组。由于生产STS产品较为单一，按照职能层次划分为三个层次岗位，分别是STS经理、项目总监和STS人员，STS人员又包括产品STS工程师、自动化STS主任、STS高级专员等职位。其中，STS经理对项目总监具有直接管理权，负有相应的管理责任，而项目总监则直接管理STS人员。
3.2STS公司STS部门员工绩效考核存在问题
3.2.1问卷设计
结合STS公司STS部门现状，及STS部门员工的特点，本文参考引用了其他相关行业绩效考核问卷设计体系。最后，本文将从以下几个方面进行STS部门员工绩效考核问卷调查设计：
问卷法是中外开展社会调查应用最广泛的一种方法，本方法运用设问的形式设计调查表格，从而获取信息和资料的有效方法。为了找到STS公司的现行的绩效考核与激励制度存在的问题，本文通过问卷调查的方式进行信息资料的收集和统计，从而了解财务人员对于STS公司现行的考核与激励制度的想法和实际情况，进而找出考核与激励制度中存在的问题。问卷设计需要遵循目的性、通俗性、逻辑性以及方便处理四大原则从而确保调查问卷获取信息的有效性和真实性。遵循以上原则，本文设计出关于STS公司的绩效考核调查问卷，调查问卷如附表所示。
根据STS公司的实际情况，问卷调查的问卷设计主要包括财务人员对公司的绩效考核与激励制度的了解程度、实施绩效与激励考核是否有必要性、考核结果和企业实现战略的相关性、绩效考核与激励制度公平性以及当前绩效评估体系存在的问题等。
3.2.2 问卷发放与回收
为了准确地对STS公司进行问卷调查，在公司管理部门的配合下，选择公司的人力资源部、运输部和销售部作为调查样本。本次绩效考核调查问卷共发放47份，有43份回收全部有效，回收的问卷为财务部的43人。
3.2.3 问卷数据统计
STS公司参与问卷调查的均为男性，参与问卷调查的具体财务部人员信息如下表所示：
表2 STS公司人员信息表
| 项目 | 年龄 | 学历 | 工作时间 | |||||
| ＜30 | ≥30 | ≥40 | 专科以下 | 专科及以上 | 本科及以上 | ＜3年 | ≥3年 | |
| 财务部 | 10 | 33 | 5 | 10 | 27 | 3 | 16 | 24 |
数据来源：调查结
STS公司的财务人员大部分对于公司的绩效考核与激励制度是比较了解和非常了解，分别为22人和15人，占到调查样本的51.2%和34.9%。只有占14%的6人对公司绩效考核制度仍是不了解的情况。
图3-1 对公司绩效考核与激励制度的了解程度统计图
数据来源：调查结果
对于STS公司当前实行绩效考核与激励制度满意度的情况进行调查，表示比较满意的占比44.2%，表示不满意的占比30.2%，表示一般的财务人员调查人数占比25.6%。
图3-2 对公司考核制度是否满意
数据来源：调查结果
此外在关于STS公司当前绩效评估体系存在的问题的调查中，有26人的问卷调查中提到了考核结果的反馈不够充分，考核与激励存在的问题没有及时积极沟通解决。
STS公司的财务人员对于绩效考核制度大部分是比较了解的，但是对于绩效考核制度的定位仍然不够清晰，不能够与公司战略目标紧密贴合。激励方法如果是科学并且合理的，就能够有效的提高个人工作的积极性和提高个人工作的效率，选拔出优秀人才并予以合适的激励方式留住人才，从而为企业的未来发展作出人才保障[9]。现行的绩效考核与激励制度也有待完善，绩效考核不够公平、缺乏针对性，绩效考核设定标准不够科学合理、贴合实际。考核完成之后结果的反馈沟通不足，直接影响了考核的效果。
3.3 STS公司绩效考核存在问题总结
3.3.1 绩效考核目标定位模糊
STS公司对于绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性
问题上，有占调查样本76.7%的人认为绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性不大，分别有11.6%的人认为绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性是紧密相关或完全不相关的。
图3-3 绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性
数据来源：调查结果
STS公司的绩效考核目标定位模糊。绩效管理作为一种常用的管理工作或管理过程，其核心的目的是确保组织的内部成员所进行展开的工作活动的目的和取得的成功符合组织设计的目的目标[10]。通过对STS公司的问卷调查分析，虽然STS公司的现行的绩效考核制度是相对简单且基础的，公司的绩效考核目标主要是围绕着财务人员日常的考勤和工作量，因而绩效考核的目标偏离在STS公
司发展的总体战略，使得考核目标没有清晰准确的定位，不能有效地促进企业发展。
3.3.2 财务人员绩效考核意识不强
公司的财务人员的绩效考核意识比较薄弱，没有充分地认识到绩效考核的重要性，缺乏考核意识。公司财务人员之间缺少交流的氛围，每个财务人员负责板块不同导致绩效考核相对独立，导致公司的绩效考核制度难以按各层级得以严格地贯彻执行。同时公司并没有专业的绩效考核人员，平时的绩效考核任务由财务人员之间自行完成，缺乏绩效考核的专业知识，未能充分完全发挥绩效考核工作的作用和效果。绩效考核被非人力资源部门理解为不公平的额外责任，在态度上自然会敷衍，因此由于并没有意识到实施绩效对于自身工作效率和管理的有效促进作用，不能有效地开展自然无法有效地发挥绩效考核的功能。
3.3.3 绩效考核制度不公平
对于STS公司现行的绩效考核制度公平性方面
调查，有90.7%的人认为现在的绩效考核制度是比较不公平的，只有9.3%的人认为是比较公平的。
图3-4 公司现行的绩效考核制度是否公平
数据来源：调查结果
结合问卷调查的结果和STS公司现行的绩效考核情况，可以看到现行的绩效考核体系的制定基本仅仅是以考勤和工作的完成情况为主，这样就使得财务人员不能主动积极地参与到绩效考核之中去。公司的绩效考核标准的制定基本上是由总经理制定的，缺乏专业考核人员运用专业绩效考核知识的参与，导致绩效考核的制度标准存在不符合工作的实际的情况。
3.3.4 绩效考核结果缺乏反馈
STS公司职员对于绩效考核当前的满意度调查结果表明，认为满意者数只有46.6%，不足被调查人数的一半，说明STS公司的绩效考核结果并不能让财务人员满意，间接说明绩效考核制度需要改进。
图3-5 对绩效考核结果是否满意
数据来源：调查结果
4.STS公司STS部门员工绩效考核存在问题原因分析
4.1薪酬福利不合理
图4.2 财务人员薪酬结构满意度
（资料来源：问卷数据整理）
从图4.1、4.2我们可以看出A企业财务人员对公司的薪酬福利的现状是不满意的状态。
4.2人才培养意识不足
图4.3 问卷调查数据整理
（资料来源：问卷数据整理）
从图4.3可知，现阶段A企业财务人才培养识不足，主要表现在相关的管理人员并没有充分发挥管理者的主观能动性。
5.STS公司STS部门员工绩效考核改进措施
5.1改进目的
为确保部门履行职责和保障员工的工作主动性和有效性，在公司内部提供生产技术支持，制定计划并对员工实行每月的绩效考评制度，不断提高各岗位员工工作绩效[8]。通过考核结果实施相对的的绩效罚则，不断找出经营缺陷，调整公司的业务方向和经营目标，但不要将奖罚作为考核目的[8]。
5.2改进思路
A.绩效指标改进思路
在关键绩效指标的评估基础上，STS部门应建立各部门绩效指标。对指标的重要性进行排序，并根据对整体绩效的影响程度分配权重[9]。
由于过多的定量指标会使考核成本过高，不利于绩效考核的顺利实施，而过多的定性指标不可避免地带有考核者的主观色彩，容易形成不公平的考核结果，因此，选择绩效考核指标时，管理者应根据企业、岗位的特点来选择，一般情况下，应该将定量指标与定性指标结合起来应用[10]。对STS部门不同岗位员工岗位职责进行说明，根据其岗位职责进行指标体系设定。
经过上文对STS公司STS部门员工绩效考核现状的研究，在进行指标设定和分解时，可遵循以下逻辑：
绩效指标可以通过以下四个维度进行提炼和设置：
| 指标类型 | 说明及举例 | 适用条件 |
| 效益指标 | 体现一定时间内达成的效益或数量的指标，例如销售额、销售量、财务利润额、完成个数（次数）等 | 达成的数量能衡量工作业绩时 |
| 质量指标 | 对挖掘工作中的内部潜力具有重要作用的体现工作质量的好坏的指标，例如：离职率、客户满意度评分、成品率、差错率等 | 工作业绩用质量衡量更合适时 |
| 效率指标 | 要求在预订时间节点前完成工作或者体现工作完成的速度、效率的指标，例如计划完成率、及时率 | 当时效性对工作非常重要时可使用 |
| 成本指标 | 需控制的投入成本、资源体现成本效益的指标，例如非硅成本、某种原料的平均采购成本等 | 当成本占比高，对业绩的影响大时可使用 |
5.3建立组织保障机制
在STS公司战略管理体系以及基于战略所构建的绩效管理体系中，以平衡计分卡为工具绘制的战略地图，应该受到公司高层的审批，为其所设定的战略目标，也应让企业员工明晰。公司高层领导应该驱动各个部门的协同，应支持跨部门的协作与流程改进等活动。
5.4开发绩效管理信息系统
STS公司应该利用自身在计算机研发与应用方面的优势，将信息系统从侧重于企业运营管理，逐步延伸到管理决策应用方向，基于自身计算机信息系统，围绕绩效计划、辅导与沟通、考核、分析、信息管理等模块，建立公司的绩效管理信息系统。
经过上文的分析及相关岗位指标的改进设计，STS公司STS部门员工绩效考核流程应在考核前前做好相关准备，可召开会议讲明考核内容及注意事项，整理好相关数据文件。考核结束后除了收集汇总并评定考核结果外还要及时对考核员工进行结果反馈，对员工考核之后的工作情况及时作出调整，同时要注意员工自身的诉求[19]。
6.总结
STS部门作为制造型企业的核心部门，拥有企业的核心技术及开发能力，随着我国战略发展规划，知识型员工具有重要地位。本文对STS公司STS部门员工绩效考核方案进行改进研究，总结公司目前STS部门员工管理存在的突出问题，进而设置与公司相符合的绩效考核方案。本文具体研究结论如下:
（1）绩效考核一定要贴近员工本身，坚持以人为本的理念来完善绩效考核机制。STS公司STS部门当前对于部门内各个岗位的绩效考核过于形式化，并没有绩效考核重视绩效考核的作用，缺乏收集员工的基本诉求的渠道，容易引起组织内因人而异的考评状况，缺乏一定的公平公正及自主创新能力。
（2）对于STS员工来说，绩效考核的结果运用一定要正激励大于负激励。总结了STS公司STS部门员工绩效考核结果的运用发现，STS人员负向激励要素过多，导致STS人员对于绩效考核的激励效果漠视，而在STS部门中STS人员又处于技术核心岗位，一味地负向激励只会打击员工的积极性，难以对工作提起兴趣。
（3）STS公司STS部门员工适合从各项指标维度分工提取关键绩效指标的考核方式。应加大考核力度，周期根据项目计划分为月度、季度、年度考核以公司制定总体计划的实施作为辅助手段。
（4）为保证STS公司STS部门能够绩效考核方案能够合理运行，STS经理应不断完善部门制度，根据国家政策建立配套体系。同时还要强对STS人员的综合素质学习培训，补充并提升STS人员多方面技能辅助，营造部门内部新鲜组织氛围，建立完善的反馈申诉机制，确保对STS人员绩效考核的公平性。
致 谢
大学是人生中美好的一段时光，很荣幸能在这期间认识到这么多老师和朋友，他们提供给我无尽的耐心，也时刻提醒我要小心谨慎。在此向鼓励帮助我的老师、朋友以及我的家人表示感谢。
从开始选题到提交论文，这些日子来，离不开指导老师的耐心指导与帮助。感谢老师能够及时指出我论文的不足，监督我的进度，始终密切关注我的毕业论文，提出宝贵有意义的意见，在您身边能学习到做学问的严谨和做事的一丝不苟，您是良师亦是益友。同样还有许多老师在关键的时候对我提供帮助，你们以身作则，对待问题认真负责，在此表达我衷心的感谢。
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