大学生就业歧视问题及法律对策

　　摘要:就业歧视是大学生在就业过程中遭遇的一种不合理的、违背平等原则的排挤和区别对待，它不仅严重侵害了大学生的平等就业权，对社会的和谐稳定也极其不利。造成大学生就业歧视的原因是多方面的，表现在规制就业歧视的立法不统一，XX相关部门监管不力，用人单位用人不规范，大学生维权意识淡薄。因此要通过完善反就业歧视立法，发挥劳动监察作用，完善工会与企业的协商机制，强化用人单位的法律责任，提升大学生维权意识和能力等法律对策来消除大学生就业歧视。

　　关键词:大学生;就业歧视;法律对策

　　我国高等教育正处于高速发展期，大学毕业生的数量呈递增趋势，每年大约会增加20-30万。据中国教育网发布的信息，2017年我国高校毕业生总数将达到795万，比2016年增加了30多万。一方面是大学毕业生这个庞大群体逐年增加，另一方面是产业升级与社会转型加剧。以下是大学生就业的特点：一是从“卖方市场”往“买方市场”转化的大学生就业市场。二是毕业生流向差异呈地域性。三是大学生既崇尚自主择业又依赖就业。

　　“所谓就业歧视，就是指根据宗教、性别、种族、肤色、民族血统、政治观点或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”大学生就业歧视呈现如下特点：

　　一是注重综合素质。用人单位在招聘时，对大学生的毕业院校和学历水平会进行挑选；在招聘中，也比普通求职者更为严格，除了要看大学毕业生的简历、笔试成绩、面试表现外，还要了解大学毕业生在校期间的学习和表现情况；即使大学毕业生的学习成绩一直保持良好，也不会被立即录取，用人单位还要考查大学毕业生的政治和思想素质，并且身体不能有缺陷。如果大学毕业生在校期间未获得过三好学生、没有担任过学生干部、没有发展成学生党员，那么用人单位对大学毕业生的印象就会大打折扣；应聘的大学毕业生还必须讲信用、兢兢业业，具有强烈的事业心和责任感。

　　二是考量标准特殊。因为大学生就业歧视不但和作为普通公民一样的就业平等权相牵涉，甚至于教育公平都牵涉其中,高等教育结果的不公平本质上由大学生就业歧视彰显出来。这样的不公平无疑会摧毁大学生的自信心，他们的人生观和价值观也会因此受到波及(周一超案就是明证),这对于社会公平的建立是极其不利的。所以,要以最大程度满足大学生的公平就业作为判断大学生就业歧视的标准,要以严格的法律限制用人单位的自主权,除了一些能对大学生进行区别对待的合理原因，比如通过后天努力可以获得的知识、能力、素质等因素外，其他不合理的区别对待都是就业歧视的体现,所以要全面保障大学生的就业平等权。比如对于大学生而言，工作经验并不是后天努力得来的，而是先天条件决定的。所以,直接对缺乏工作经验的大学生应聘者避而不见,是就业歧视的表现。

　　三是要求更加严格。许多用人单位在面试大学毕业生时，会问一些比较难回答的问题，大学毕业生很少有面试的体验，遇到这种情况，总是担心自己不会答或者答不好，加之其身心发育未完全成熟，考虑问题欠缺周全，思维可能会局限于课堂和书本，用人单位就会以此为由拒绝聘用。而且，部分用人单位在看大学毕业生的履历时，会着重看他是否获得了外语四级、计算机二级的证书，将证书看成是必要条件，这样未获得相关证书的大学毕业生只能望而却步。

　　1.学历歧视

　　该歧视主要表现在不正当限制学历以及毕业院校。包括片面歧视、反向歧视和定向歧视。片面歧视是指部分单位在招聘时不从工作的真正需求出发，只是盲目地强调高学历，将高学历作为首要条件的错误歧视。二是指部分用人单位与第一种恰恰相反，对高学历的硕士生和博士生加以限制，而只要本科及以下学历的应聘者。这种歧视也较为活跃的出现在现在的就业中。第三种是指大多数用人单位突出强调学历身后的毕业院校设置。诸如“毕业院校必须为985、211，否则免谈”的条款，这种针对性的招聘更是对大学生平等就业权利的直接侵害。

　　2.年龄歧视

　　突出强调应聘者的年龄是这种歧视的集中表现。其实质就是对处于某个年龄段的大学生就业群体变相进行排斥，导致大学毕业后的一些优秀的大学毕业生只能放弃部分职位。造成的最终结果就是一些优秀大学毕业生无法将其所学展现出来，招聘单位也因为这样与优秀的人才失之交臂。一些大学生为了得到自己心仪的岗位，甚至慌报年龄、弄虚作假。

　　3.性别歧视

　　大学毕业生一直以来就被性别歧视困扰着，尤其是女大学生。从其实质来看，招聘单位会对女大学生参加工作产生的影响加以权衡。用人单位往往会以工作需要为借口，在每年的招聘会上醒目地写着不招女生或者女生慎报，这对女大学生而言极其不公平。

　　部分单位在招聘员工时，不选用优秀的女性而宁愿选用一些能力稍差的男性，基于此，部分女大学生只好委曲求全。在劳动力市场上，劳动者自我评价的一部分是工资期望。而女大学生的工资期望往往比男生低，这也是招聘单位在性别歧视方面的一种表现，女生比男生的月收入无论在试用期还是转正后都会低200-300元。

　　在部分用人单位的要求下，年龄、身高、相貌与能力、学历本末倒置，成为了女大学生应聘中“极强劲的核心竞争条件”。在这些压力下，部分女大学生进入美容院整形整容，不但花费了大量资金，还可能对身体造成损害，甚至有的女大学生在简历中特意突出自己是校花，善于应酬，酒量很好，有的更是将自己的个人写真附加进来。在求职书的制作上，女生不知比男生花费了几倍的精力与时间，精美程度也更高。因此，在寻求相同的一份工作时，女生付出了比男生更多的成本。也许最后的工作机会女生得到了，可是谁能想到女生在这过程中遭遇了多少挫折与艰辛呢？也因为如此，女大学生在求职过程中会有极大的落差，而且工作单位也丧失了优秀的女性人才，这无疑是一种浪费。

　　被誉为“中国就业性别歧视第一案”的曹菊案在北京市海淀区人民法院调解结案，作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”3万元是曹菊得到的赔偿款。因此，有多方评论称，曹菊的这次胜利对于我国女性在遭遇就业歧视时能够运用法律武器维护自己的合法权益是有极大的示范作用的，这说明就业单位在以后的招聘中如果“只招男生”，可能会面临法律责任。确实，曹菊的胜利是值得我们高兴的，但是这对于就业性别歧视的震慑作用却极其有限，想要从根本上缓解（先不说根本解决）就业性别歧视问题，仍需要更高层次的顶层设计。

　　曹菊的胜诉极具偶然性，影响力不大。据了解，本案被告并非认为自己有过错，他在庭审中表示“出于对女性平等权益的维护与尊重、对依法反对就业性别歧视的行为表示赞赏与支持，放弃答辩权”，这才同意调解结案。也就是说，曹菊并非真正获得了胜利，只是因为被告方“高风峻节”。仔细想想，假如巨人教育公司“负险固守”，力争到底，最后法院又会如何判决呢？在当今社会，受到歧视的女性并非少数，但大家并没有像曹菊这样运用法律武器，即使运用了法律武器，用人单位也不会同巨人教育一样“温顺有礼”。曹菊案只是个案，它并不具有广泛的代表性，很难推而广之。

　　4.外型歧视

　　在如今这个颜值重要无比的社会，拥有高颜值，在某种程度上就业已经成功了一半。某些用人单位在招聘时以颜值招人，对应聘者的外貌特征要求非常严格，尽管有些用人单位没有特别指出，但在面试时却以此为标准来选人用人。

　　5.履历歧视

　　在应聘过程中，大学生往往会受到许多限制，因为用人单位对求职履历的某些不合理应聘要求。应届大学毕业生要担任过学生干部，往届大学毕业生则要有几年工作经验。这样不符合条件的大学生就直接被这种极端的招聘方式拒之门外。前者忽略了普通大学毕业生的实际能力和水平，后者则把工作经验看得过于重要。

　　6.政治态度歧视

　　应聘人员的政治觉悟与思想素质在某种程度上确实能在政治面貌上得以证明。但若将其扩大化，就很容易走向极端。必须是中共党员或者党员优先在部分用人单位的招聘中被清楚说明；然而有些单位却将非中共党员着重突出。政治态度歧视实质上通过这两种做法表现了出来，原本这只是一项辅助条件，而现在却成为了必要条件。

　　7.户籍歧视

　　当前招聘中普遍存在户口籍贯的歧视。其中不只有用人单位的歧视，甚至还有地方XX导致的歧视，地方XX利用职权对本辖区内的用人单位用工自主权进行干预。要求必须是本地大学毕业生，实质歧视异地大学毕业生，就是一种典型的歧视。这是地方保护主义的充分体现，也是对异地大学毕业生的地域歧视。同时，另一种户籍歧视也存在着，就是对非城市户口大学毕业生的歧视，认为来自农村的大学毕业生出身卑贱。对于大学生来说，他的户籍与出生地是自己无法选择和决定的。这种只注重区域划分而忽视实际水平的歧视在现在的就业中已经成为了不容小觑的问题。部分地方XX对这种政策歧视不但不加以抑制，反而鼓励，结果只会造成大量远道而来的优秀大学毕业生人才流失。

　　8.健康歧视

　　歧视某些携带病毒的人群和歧视身体不健全的大学毕业生是健康歧视方面的表现。“乙肝病毒携带者歧视”问题举国哗然，在全国上亿携带乙肝病毒者中更是引起不小反响。依照我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定，乙肝病毒携带者和普通公民一样享有就业权，除了献血和直接入口的食品以及保育员的工作外，其他工作都可以从事。法律虽然作出了明确规定，可一小部分招聘单位仍旧以此病为理由对大量优秀大学毕业生避而不见，将法律抛之脑后。同样的歧视在残疾大学生身上表现的更为突出，他们成为了优先拒绝的对象，并没有受到国家政策保障。这种歧视无疑是对国家法律和政策的违反。[5]

　　9.其他歧视

　　部分招聘单位对求职者的血型会有相关要求，如明确指出只招收B型血的求职者，不聘用AB型血的求职者等。再如未婚歧视、性取向歧视、宗教信仰歧视等，这些歧视涉及人数不多、分布比较小，但绝不能对这种会波及大学生就业的不良影响掉以轻心。不但大学生要高度重视，用人单位和XX也应密切关注。不得不承认，多种多样的歧视表现形式存在于大学生就业中，所以上面并未完全列举。并且，就业歧视显现的阶段也不一样。在招聘广告、面试环节、用人单位自己掌握的主观评判标准中都可能存在。从短期看来，某些就业歧视对用人单位确实有好处。但放远目光就会发现，任何类型的就业歧视对大学生的成长、成才和就业都是没有好处的，对用人单位的发展与壮大也极其不利，公平就业环境的建立更是天方夜谭了。[6]

　　专门规制就业歧视的法律目前在我国还未制定，有些法律、法规与XX规章中涉及到了和平等就业以及与反就业歧视相关的规定。《中华人民共和国就业促进法》第二十五条和第二十六条分别规定了要消除就业歧视，不得实施就业歧视，第二十七条明文规定了妇女与男子具有平等的劳动权利。但这些规定过于原则化，具有间接性、实施难的特点，并未对大学生遭遇到的就业歧视进行特殊保护。《劳动法》是我国现有的能够在一定程度上保护大学生平等就业的主要法律，该法很多条款涉及了保障劳动者的合法权利，可是对于就业歧视如何解决是缺乏的，以至于当大学生遭受就业歧视后很难得到司法救济，用人单位也不会轻易受到应有的处罚。

　　除了相关的法律还是空白外，相应的XX法律监管部门的缺乏也是造成大学生就业歧视如此泛滥的原因。目前，各级劳动行政部门是我国保护劳动者权益的主要部门，然而对于在就业过程中权利受损的大学生而言，还是无法及时提供保护，因为用人单位在招聘过程中缺乏专门机构的有效监管，同时也缺乏对大学生法律服务工作的开展。[7]其中的主要问题有：（1）人事管理制度过于僵化，不适应改革的大学生就业政策，档案管理、户籍等在大学生就业过程中发挥了重大作用。（2）户籍管理体制改革明显滞后，部分发达城市建立了比较严格的户籍准入制度来限制大学生就业，甚至对应聘的大学毕业生工作单位性质、毕业院校层次、落户的年龄等加以了具体限定，其在一定程度上影响了大学毕业生的合理流动和自由就业。（3）大学生就业协议书与劳动合同的衔接方面存在瑕疵，当前施行的《中华人民共和国劳动合同法》并未明确规定大学生就业协议书的法律效力，就业协议书极大约束着大学生，对于大学生就业签约来讲，它是首要凭证，可是它对招聘单位的监督效力不强，假如发生了违约行为，那还是存在较大困难的对于用人单位的责任认定，大学生就业权益因而就会受到损害。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定受到就业歧视的劳动者可以向人民法院起诉。从表面看来，这给大学生寻求救济指明了方向，无疑是好的，但是诉讼需要较强的法律专业知识和能力，当然可以聘请律师。然而对于大学生而言，其没有独立的经济基础和稳定的经济来源，聘请律师会增加额外的负担，这样很多大学生就会放弃救济的机会，因此大学生在就业中一旦受到歧视，总是不知所措。

　　大多数招聘单位都会对大学毕业生提出条件，比如“要有若干年工作经验”。不过每个人都知道，大学生刚毕业怎么会有工作经验，就算有一些工作经验，也只是局限于那屈指可数的在校实习时间，无论怎么算都不会有“若干年”。这并非招聘单位的疏忽，也不是他们逻辑上存在错误，之所以会有如此令人啼笑皆非的招录条件，是用人单位精心设计的，以使部分求职者陷入泥潭。

　　我国劳动法规定，劳动者享有职业培训的权利，招聘单位负有提供职业培训的义务。假如劳动者对相应的职业技能缺乏，招聘单位就要为其安排相应的培训。然而，每一次培训都需要花费资金、人力、时间等，这是任何用人单位都不愿意做的事，这样他们的成本就会增加，对于利益最大化的实现并没有好处。所以，在招聘广告上，他们会将大学毕业生这一因素刻意回避，于是上面提到的那条招聘要求就出现了。

　　大学生维权意识，广义上是指大学生在发现自己的合法权益遭遇侵害时，依据我国法律法规以及政策的相关规定，并经过相应的的途径和程序，减少或消除受到的侵害，使个人合法权益得以维护的意识。而从在面对权益受损害时当代大学生的各种情况来看，大学生的维权意识普遍不高，而让大学生形成与社会发展需要相适应的维权观念、信仰、理论和心理以及提高维权意识具有重要意义。

　　当代大学生在哪些方面拥有权益？首先，大学生不仅是公民，还是社会的一份子，因而公民所有的权利和义务都享有。此外，大学生作为特殊的群体，其他特殊的权益也应享有，包括校内和社会上的权益。当代大学生权益受损主要体现在如下几个方面：1.在校园内的权益受损；2.在消费时的权益受损；3.在社会实践以及创业中的权益受损；4.在就业过程中的权益受损。

　　这里主要探讨大学生在就业中的权益受损。依照调查数据，遭到就业歧视的大学生，只有被迫接受和另找工作的比例高达71.26%，仅仅14.52%的大学生选择到相关部门投诉。绝大部分的大学生对于自己合法权利的维护不懂得运用法律武器，对用人单位的歧视行为放任不管，对用人单位的歧视招聘行为无可奈何，这无疑助长了用人单位的嚣张气焰。

　　针对大学生就业歧视特点和类型，应尽快出台《反就业歧视法》，基于我国国情，立法的目的要以就业平等权为主，大学生在就业过程中享有的合法权利也应切实加以维护。反就业歧视法中至少应包括以下几点：第一，阐明就业歧视的涵义并加以严格区分，对法律主体权利与义务之间的关系加以明确。第二，在平等就业原则的指导下，对企业与XX相关部门在招聘过程中以及用工期间发生的种种就业歧视的法律责任及法律后果进行明确规定。第三，对法律职能部门进行授权或者设立就业歧视委员会，对其具体的职责和权限加以明确。第四，制定健全的法律救济机制，包含调解、仲裁、申诉、听证、诉讼等具体的法律救济途径，使应聘者在遭受就业歧视后可以诉诸法律维护自己的合法权益，使相关职能部门有法可依，进而使就业环境的健康发展有法律保障，用人单位也能对劳动者（包含大学毕业生）更加理解、尊重、宽容，从而促进社会和谐。

　　所谓“劳动监察”，是指法定机关以国家的名义检查、纠举、处罚劳动法的遵守情况的相关活动。即依据相关劳动法律法规的规定，劳动行政管理部门对于违反劳动法规的单位或个人，做出相应的处罚，包括警告、通报批评、罚款、吊销许可证、责令停产整顿等；也可以由行政机关对触犯其他行政法规的单位和个人做出行政处罚；如果触犯了法律，交由执法机关依法追究刑事责任。

　　为了与社会主义市场经济体制的建立相适应，1993年劳动部发布了《劳动监察规定》，劳动监察制度在我国初步确立。《劳动法》于1994年颁行后，关于建立劳动监察机构的通知由中央机构编制委员会办公室、劳动部共同发布。此后，劳动监察制度在我国广泛建立。为了使劳动监察制度更加健全，《劳动监察员管理办法》、《劳动监察程序规定》、《劳动行政处罚若干规定》等由劳动部相继制定。xxxx机构在1998年改革后，对劳动与社会保障部的社会保障管理职能进行了强化，劳动与社会保障部也制定了《社会保险费征缴监督检查办法》等规章。同时，很多省、市颁行了地方性法规和地方XX规章。这些规定的施行，对劳动保障监察的有效推进起到了极大的促进作用，根据这些规定，许多对劳动者合法权益侵犯的案件被劳动保障监察机构依法查处，这对于广大劳动者合法权益的维护是十分重大的贡献。然而，上述规定多为劳动部的规章或规范性文件，法律效力不高。其监察的执法力度，无论与当前社会主义市场经济秩序的整顿，还是与劳动力市场秩序的规范，都很难融合。而且，健全与确认劳动保障监察的程序、措施和处罚手段也亟待通过行政法规的形式来实现。所以，《劳动保障监察条例》的适时制定，对劳动保障监察行为的规范，劳动保障监察队伍建设的加强，劳动保障监察的执法水平和能力的提高意义非凡。还可以通过建立国家与地区人力供求信息中心，办好职业介绍所和人才交流机构，进一步发展劳动服务公司，并与XX其他部门加强联系、搞好协调。解决好劳动争议、特别是有关就业的纠纷问题，协调企业行政与职工（及团体）关系，减少由于就业纠纷带来的社会不安定因素。除将XX的劳动行政部门作为仲裁机构外，还应设立社会评判组织。根据各地区的不同情况，分别设立人民法院劳动法庭或专门的劳动法院，作为最终裁决机构。

　　XX可以通过制定法律法规和政策，运用经济、法律等间接手段，规范和约束劳动供求双方，使双方自觉接受契约，明确契约的重要性，全面贯彻契约精神。即劳动者和企业是相对独立的，他们地位平等，谁都不能对彼此施加自己的想法，这样劳企双方的想法就能得到自由充分地表达，在签约中也会遵循自愿平等的原则。在保护自身权益的基础上，对方的意愿和权益也能够得到尊重，确保契约内容的完整正当，并与社会公益的精神相适应；劳动者与企业对于自己的义务要自觉承担，而且当一方履约存在困难时，另一方要给予帮助，最大程度避免损失，契约需要变动时，要进行协商与谈判，契约关系即将结束时，也要恪守契约精神。

　　对具有就业歧视的企业明确法律责任，并细化判定标准及具体的处罚措施，而不是概括地规定“不得进行就业歧视”等。

　　我国《劳动法》规定了行政责任，民事责任和刑事责任三种责任，以便对违反劳动法的企业与个人做出相应处罚。与劳动者相比较，用人单位处于优势地位，即使在招聘过程中实施就业歧视，大多数劳动者也无能为力，只能听之任之，这样劳动者平等就业的权利就很难得到保障。因此，对于就业歧视提出消除意见，更加具有针对性和可操作性。在反就业歧视方面增加规定，明确劳动者受到就业歧视时的救济渠道以及用人单位的法律责任。使执法人员在执法过程中有法可依，提高执法力度，规范执法行为，保障执法效果，促进XX就业的战略与整个经济社会的健康发展。

　　1.提高大学生的法律素养

　　提高法律素养是让大学生真正形成维权意识的前提和基础。大学生在社会中是一个素质较高的群体，自身知识水平比较高，学习能力强，但这并不代表大学生了解法律知识，因此大学生要主动学习一些法律基本知识，这对法律意识的形成十分有利，也能促进大学生对权利与义务的辩证关系的深刻认识，因而能更好地运用自己的权利，自觉履行自己的义务，使良好的法律素养逐步形成。大学生在提高维权意识的同时，也能更加自觉遵守法律法规和监督法律法规的施行，进而形成依法行事的观念，真正做到知法、守法与用法，在日常的生活中就可以运用有效的法律途径来维护自己的合法权益。

　　2.培养大学生维权能力

　　维权教育包含维权课堂教育和维权宣传教育。对大学生公共必修的法律类课程的教学质量加以提高，结合实际生活，利用法学课堂教学让大学生最大程度地掌握法律知识。此外，对大学生踊跃参加法律实践活动进行鼓励。结合大学生实际，开展法律知识与维权讲座，组织法律知识辩论与演讲活动，通过让大学生亲身体验法律与社会生活实践，加深对法律的理解与应用，大学生不仅提高了权利意识和维权能力，增强了权利认识、权利实现与权利集体意识，而且营造了自我教育和维护权利的环境。

　　另外，维权事件具有突发性和过激性等特点，如果处置不当，后果不堪设想。在校期间可以通过开展相应的课程、知识竞赛、讲座等方式对大学生普及相应的法律法规，或在招聘市场为大学生发放与维权相关的法律知识手册和提供相应的法律咨询服务等，帮助教育大学生不但要守法，更要会用法律武器来维护自己的合法权益。就业环境被大学生就业歧视造成了极大的破坏，导致国家花费极大成本的人才得不到重用，导致很多优秀的大学生大材小用，导致很多出身寒门的大学生梦碎异乡，从而助长了“啃老族”，也可能造成一些大学生采取极端的方式报复社会，严重阻碍了社会的和谐发展，所以对大学生就业歧视问题尽快解决迫在眉睫。

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　　[2]邓佑文.李长江.大学生就业歧视的法学分析–以平等权为视角[J].黑龙江高教研究,2007,11:123-126.

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