高校毕业生就业质量评价实证研究—以海南大学为例

　摘要

在如今经济全球化时代，为了推动我国高等教育事业的发展，我国开始转变自己的教育模式，积极发展大众教育。能够发现，长期以来各界对于大学生就业的关注度都很高。近年来毕业生就业率始终保持良好上升态势，“就业难”问题看似已经解决，然而从增数量到提质量的转变就面临着就业质量如何提高的问题。近年来，“提高就业质量”成为各级XX和各高校对于就业最关注的问题。社会群体和专家学者也对就业质量问题如何提升表现出了充足的研究热情。大学毕业生的就业质量既是反映大学生在校期间内学习能力的现实体现，也是判断毕业后发展情况的具体表现。因此，以大学毕业生为研究对象，对其就业质量以及受到哪些因素的影响展开研究，其现实意义极大。

所谓就业质量，指的是以毕业生为对象，对其就业以及对毕业后各方面的满意情况进行衡量所获得的结论。本文在文献综述的基础上，通过分析研究、专家评定、咨询更改最终确定就业质量评价体系，从个体特征、人力资本、求职主动性、就业现状、企业竞争力五个方面评价其就业质量。运用AHP模型分析数据并得出结论。结果表明影响海南大学毕业生就业质量的主要因素为学历层次、毕业生在校成绩、就业薪资水平等，同时基于此来为如何令毕业生就业质量得到提升建言献策。

关键词：就业质量；高校毕业生；评价体系；对策分析

1绪论

1.1研究背景

就业问题一直是国家发展的重点关注问题，它不仅仅可以看作是显示经济发展情况的“晴雨表”，也是稳定社会的“定海神针”。中国经济已经进入发展的新阶段，我国作为人口大国，如果想要令自身经济发展水平得到迅猛提升，就必须关注解决毕业生就业问题，想办法令毕业生就业质量水平得到提升。对于我国而言，毕业生就业质量的提升不但于经济发展有利，更是促进社会稳健进步的重要环节和保障。因此，提高就业质量就成为了每个人作为社会一份子的不懈追求，同时也是我国要提升综合实力所必须要做好的工作。

随着中国经济的飞速发展以及由此而来的对于高物质文化水平的需求，传统的就业方式已经过时了，国家就业形势的变化导致就业模式已不再以资产和分配为基础，而是转向以人才与能力为导向，从对量的要求转变为对于质的追求。由此带来的是就业压力和就业难度的不断增加，就业的岗位固然是越来越多，但是毕业生就业质量也出现了不少问题。一方面，在我国近些年来积极鼓励教育事业发展，高校大力扩招，促使就业人员数量急剧增加，到2020年之时，大学毕业生数量已经超过八百七十万人，这使得同岗位就业竞争力大，某些岗位供大于求，结构性过剩与专业人才短缺都成为了影响就业质量的主要问题。另一方面，人员不分流大学扩招引起的专业性技术人才以及技术工人的短缺，也成为了社会就业的难题。

就业进入了新时期，XXX下的就业趋势从“铁饭碗”的定势思维转变为“百花齐放”的就业态势，创新创业成为了新常态。多种多样的就业渠道、尤其是高速发展的移动互联网更是作为工作招聘的主要传播途径，虽然招聘和就业变得更为便利，但是不可避免的是用人企业和用人单位的不实宣传与参差不齐的求职者水平，影响了就业质量的提升。其次，在已完成的毕业生就业情况中看，供需不对口这一问题需要引起重视，同时当毕业生找到工作后，许多技能仍需要到岗学习。第三，全球范围的新冠疫情影响了各国家各地区的经济形势和社会稳定，国内外毕业生的就业竞争压力不断加剧。因此，做好毕业生就业工作、提高毕业生就业质量、创新毕业生就业举措，既是民生问题、民心所向，更是稳定我们社会发展，促进社会进步的核心所在。

毕业生就业质量问题不仅仅可以对具体情况下的就业绩效进行直观评价和反馈，而且还可以体现出学校的办学水准和人才培育质量。想要从根本上推动就业、提高就业质量、建设现代化就业新形势新格局，就必须想办法令高校毕业生就业质量水平得到提升。此次在对就业质量会受到哪些因素的影响，以及在对就业质量进行提升之时会遇到哪些问题进行了分析，然后结合实际情况为其建言献策。

1.2 文献综述

1.2.1国外研究现状

“就业质量”最早被称为“工作质量”，主要脱胎于“劳动生活质量”这一概念，在西方国家被定义为出于劳动可以带来的生活质量相关问题。主要对于影响工人生产效率和生活质量的因素进行考察，认为通过提高技术手段、个人能力以及专业对口度等方面因素，都有利于提升生活质量，提高劳动生活质量。

劳动质量概念首先出自西方国家。翻阅相关资料能够发现，在上世纪九十年代后期，体面劳动这一词被国际劳动大会提出来，基于此，就业质量概念得以成型。劳动在这一层面上已经脱离了基础的工作性质，而是要求在安全、平等、自由、尊重的基础上获得体面的恰当的工作。

随着经济环境的不断发展变化，欧盟进一步阐述了“工作质量”这一多层次的理论。工作质量首先考察工作的性质与特征以及工作环境的好坏，其次考察从事该项工作的工人的自身条件，接着关注二者的匹配度，最后把劳动者自身的评价反馈考虑了进来。这样的一种对于工作质量的评判标准由于加入了个人感情因素，因为主观性太强，并不客观，所以并未得到人们对其的认可度不高，这为具体分析增加了难度。

欧盟基金会提出的就业质量评价标准和评价体系是如今流传范围最广、应用性最强的通用理论。该评价体系一共分为四个方面进行考察，下设10种不同属性。该评价体系主要把就业质量分为就业单位的社会保障水平、就业人员的人身保障和福利水平、就业人员的技能水平和上升空间、工作与生活的平衡度四个方面论述，目的是提高就业质量改善就业现状，同时还把这四个方面细分为31个具体指标。后来该就业质量评价体系在欧洲广为流传并且作为有关劳务法的理论基础，再之后经过进一步深化发展出了著名的“莱肯指标”。Beatson（2000）另辟蹊径，从劳动报酬的经济意义、雇员的工作评价反馈和雇主的心里关系这三个角度进去分析。Richard（2003）仍然基于“莱肯指标”发表论文阐述了对于发达国家就业质量体系的评价和分析。经过多方阅读和总结，外国尤其是X欧盟为主的发达国家对于就业质量的评价指标和体系构建一直没有脱离“莱肯指标”。大部分研究还是建立在这一基础之上的。

1.2.2国内研究现状

有关就业质量的概念在国内受到关注的时间相对较晚，具体来讲，其第一次受到广泛关注的时间是2004年，当时中国就业论坛提到了这一概念，而我国也将提升就业质量纳入到发展战略之中。到了2010年，十二五规划就提到，我国在发展经济之时，必须想办法令就业质量达到较高水平，令劳动者能够体面就业。xxxx之时，我国又对提升就业质量的重要性进行了强调，此时国家的目标不再是让民众通过就业满足温饱需求，而在开始重视就业的发展以及质量。到了2015年，我国经济形势出现新变化，国家以及社会对于就业的关注度进一步提升，以就业质量为研究对象展开研究的学者也越来越多。此时我国为提升就业质量，也制定了诸多政策制度，能够发现，在这一时期，令大学生就业质量水平得到提升、增强就业创业意识、培训就业技能成为了XX和高校就业工作的核心所在。

刘素华（2005）是国内学者中最早关注就业质量问题的人，她根据我国实际就业情况和问题，针对性以“莱肯指标”为基础提出一种适于我国国情的就业质量评价体系。该指标体系仍然分为四个维度，下设17个细化内容进行具体区分描述，通过具体的数据和报告对于就业质量问题进行量化分析。实际上，即使到今天，该学者提出的这一评价体系仍不过时。通过对此评价体系进行分析能够发现，其主要是从劳动关系等四层面来展开就业质量的，不但操作简单，而且科学性强。随着教育水平的发展和高校不断增加的毕业生人数，高校毕业生就业质量问题成为了研究的核心所在，因此很多学者将就业质量体系进一步推进，应用于这一情景下。柯羽（2007）通过对于就业成功率、就业需求供给分配、就业人员工资水平、工作的社会认可度和就业类型结构五个方面的具体分析，把就业质量问题进行指标化系统评价。史淑桃（2008）则提出当前高校就业质量评价体系应该区分其具体指标，主要应该依据毕业生工资水平和福利待遇、劳动关系和职业生涯发展情况进行评价，细化为就业者社会保障、职业兴趣对口、专业对口以及劳动合同时间和保护等11项具体的指标。杨其勇（2013）首先对就业质量的概念进行了解释，然后基于个人、家庭、社会、学校以及企业五个层面构建就业质量的新型评价体系。陈欢（2012）把毕业生就业质量评价体系分为两级评价标准，其中最主要的考核标准可以分为就业率、就业比率、薪酬、结构以及认可程度这五个方面，然后通过具体数据分析对就业质量进行量化评价，具有比较强的直观性和可操作性。经过对于国内众多相关文本和理论的研究可以发现，国内对于高校毕业生就业质量的评价标准仍然没有脱离国外“莱肯指标”的影响，同时结合了国内的就业情况和实际问题，对于就业机会、企业提供的福利保障、工资水准和职业发展前景四个指标进行了细化分类，提出更为准确具体的二级和三级评价指标，然后建立数据分析模型通过结果直观对就业质量进行总结。

现如今正处于后疫情时代，世界大环境和国内经济形势都不容乐观，此时不论是国家还是社会各界对于大学生就业问题的关注度都进一步提升，在这种环境下，提高就业质量，增强就业信念，是XX、社会和高校奉行的宗旨和目标。为了令毕业生就业问题得到妥善处理，从而让毕业生就业质量达到更高水平，许多学者纷纷对于各高校毕业生就业质量进行了不同维度的评价和分析，现行的质量体系评价指标（就业机会、企业提供的福利保障、工资水准和职业发展前景）均较为具体客观，虽然便于收集数据和量化分析，但是也普遍缺少关于就业人员和企业雇主等方面的主观评价，由此可见，当前在以高校毕业生为研究对象，以其就业质量为研究内容展开研究之时，必须继续研究如何构建更为科学的评价体系。

1.3研究意义

为了能够更好地把握毕业生就业情况，有效提高就业质量，构建准确标准的就业质量评价体系是非常切实有力的方式，如此就可以选用直观手段来反馈高校毕业生就业质量。而且相关部门也可在对这类人群当前就业情况进行充分分析后，再设置针对性政策制度，为其就业质量水平的提升提供强大助力。近些年来，不论是XX，还是社会各界，其对于大学生就业问题的关注度都进一步提升，教育部的教学（2015） 12号文件中就提到，在开展人才培养工作之时，不但需要考虑到就业方向问题，还需要了解市场需求，然后基于此来对其原来的专业结构进行优化，令就业质量水平能够获得显著提升。

本文的研究对象是海南大学高校毕业生，主要研究内容是2023年该校毕业生就业情况，主要通过问卷调查、文献查阅的方式收集具体数据，结合海南大学毕业生就业情况，借助AHP模型来展开具体的研究工作，从而为如何令毕业生就业质量水平得到提升建言献策。

作为我国重点大学，海南大学到如今已经拥有十几年的历史。翻阅相关资料可知，其主办者除了教育部外，还包括该省XX，其在由两所学校合并而来，在2008年之时，其就已经成为211工程中的重点建设对象，四年后，其又被列入“中西部高等教育振兴计划”名单。到了2017年，便成为第一批省重点学校，荣获“全球一流学科”等称号，一年后，该省省XX提出，必须进一步加大对该校的建设力度。能够发现，近些年来，对于毕业生就业问题，海南大学变得十分重视，其为了令学校教师就业指导能力得到强化，专门进行了就业服务中心的设置，同时其也积极进行就业指导课长的开设，通过这类课程来对学生的两方面展开培训，这两方面一是就业意识；二是就业能力，另外，该校还通过设置数据库，创设公众号为毕业生提供就业指导等方式来为其就业质量水平的提升提供助力，通过这些操作，促使该校就业生的就业渠道变得更加丰富，同时其就业环境也焕然一新。学校还对于每年毕业生就业情况进行调查统计，为就业困难的学生提供“一生一策”准确帮扶支持，对未就业毕业生进行追踪回访和后续服务工作。学校还对就业单位进行就业满意度调查，争取平衡好毕业生与就业单位之间的供需关系，深化改革就业观念，积极发展就业服务，加快建设就业教育，支持学生参与实践，全面推进高质量就业。

本文的主要目的在于完善现行的就业质量评价体系，通过主客观双面结合，完善就业质量的评判标准。通过确定研究对象——海南大学2023届毕业生，确定研究指标——客观量化和主观评价，细化构建新型大学生就业质量评价体系，同时借助AHP模型来对其具体的影响因素展开深入分析，并结合实际情况为其如何提升就业质量建言献策。当前我国就业形势变得十分严峻，在这种环境下，必须设置科学评价体系，为该校大学毕业生就业质量水平的进一步提升提供助力，而且这也可以为我国创建就业质量体系带来一定启发。

1.4研究方法

（1）文献分析法：像知网、百度学术等中文数据库都是主要文献阅读和参考的来源，其次还使用了谷歌学术、LetPub、 SCI-Hub、Science等英文数据库查询阅读了许多有关就业质量的相关文献。根据前期较多的针对相关内容的分析总结，结合本校具体情况和本省就业问题，对研究主题以及具体方向进行了明确，然后对所需相关资料进行收集，如学术期刊、毕业论文、会议报告等等，具体了解有关概念和理论，同时确定本文的创新点和研究难点，通过宏观掌握本论题的研究基础和理论现状，并借助两类手段来总结文献资料，这两类手段一是模型构架法；二是数据分析法，如此就能够从理论上为此次研究提供支持。

（2）问卷调查法：由于本文涉及海南大学2023届毕业生就业情况的相关内容，需要利用问卷调查的方法提前收集有效数据，因此在确定主题后，完成相关调查报告的编制工作，再将其发放出去，此处需要注意的是，其主要发放对象为海南大学2023届毕业生，为保证数据的有效性采用抽样调查的方式，共收集上百份有效调查结果，为建立实证分析模型提供了有效的数据支持。

（3）实证分析法：AHP层次分析法的分析逻辑是通过分解拆分再整合的方式，将一个复杂的问题分解为若干小问题讨论，在此过程中融入不同人群的主观判定，并借助定性、定量分析手段来提升决策的科学性。其主要流程如下：第一步，通过把要分析的问题进行层次化分解，得到其各组成要素。第二步，将各要素逻辑关系理清后，根据重要性将其组合起来，从而完成多层级结构模型的创建工作。第三步，根据指标重要程度，将其权重计算出来，来后来对指标优先级及相关问题进行分析。

1.5研究难点与创新点

1.5.1研究的难点

（1）当前影响毕业生就业质量的问题及原因分析。只有找到根本问题和发生的原因，才能有针对性的解决问题。因此，本文需要结合学校就业数据、内部资料以问卷调查的方式进行问题查找和分析，从多个角度收集收据，以确保本文能够弄清事实真相，找出根本原因。

（2）如何选取符合要求的指标，合适的评价模型和相关的理论基础需要大量翻阅材料以找到最适合的评价体系。就业质量评价指标是评价体系的基础和关键，就业评价指标的确定，如今还没有明确的定论，很多文献从多方面角度进行分析并且都具有一定的亮点，本文需要基于海南大学就业质量报告给出的指标和各类文献资料形成客观认识，才能由此做出更为科学的定义。

1.5.2研究的创新点

本文引入综合评价模型，有针对性的对海南大学毕业生就业质量进行分析优化。尤其是在问卷设计、毕业生就业关注因素分析等方面进行细致分析，希望通过这次能够得到真实、准确的数据，通过这些数据对现实情况进行分析，可以作为后续解决同类问题、制定毕业生就业质量提升计划提供理论和方法参考。

1.6研究内容与思路

1.6.1文本研究内容

本文的研究主题主要关注毕业生就业质量问题，希望通过构建毕业生就业质量分析模型，依据主观和客观两个层面的不同指标作为研究标准，数据量化分析影响大学生就业质量的关键因素，并为如何令其就业质量得到提升建言献策。此次研究内容为：

（1）绪论。此章节不但对此次研究对象及内容进行了介绍，还收集了相关研究文献，对其进行了整理，不但指出本文研究的主要难点和创新之处，明确对于海南大学就业工作的主要意义，还对具体的研究方法进行了明确。

（2）理论综述。解释何为“就业”以及“就业质量”，之后根据我国以及其他国家的相关研究成果，对如何构建就业质量评价体系以及需要用到哪些评价指标进行了总结，从而令本文拥有了坚实的理论基础。

（3）对于海南大学2023届毕业生就业情况的介绍，具体分为2023年毕业生规模和组成、各专业就业去向和就业情况，如地区分布、行业分布等内容，以及未就业毕业生情况，主要分为升学情况和待业人员。

（4）海南大学毕业生就业质量综合评价和评价体系的实证分析。该分析模型主要以海南大学本次问卷调研对象为样本，以普适的评价标准和个人主观内容为依据，建立了以就业质量评价体系为核心的AHP实证模型，具体量化分析毕业生个体特征、求职主动性等影响因素，最后给出合理化结论。

（5）结论，主要对于上文提出的海南大学就业质量影响因素进行梳理和总结，然后为如何提升其就业质量建言献策。

1.6.2文本研究思路

本文的研究主要按照发现问题、提出问题、模型分析、解决问题四部分组成，主要研究对象为2023届海南大学毕业生，主要对其就业质量以及相关影响因素展开研究。借助各类研究手段比如文献分析法等，确定海南大学就业质量评价体系的具体指标，细化分析并且设计编写调查问卷，主要发放对象为2023届毕业生，回收有效数据，利用AHP模型展开相应的实证研究，来对大学生就业质量会受到哪些因素的影响进行分析，完成上述工作后，再为如何提升其就业质量建言献策。本文研究的思路如图1：

图1研究思路分析图

Fig.1 Analysis diagram of research ideas

2就业质量相关概念论述与理论依据

2.1就业质量的基本概念

2.1.1就业

就业是指生产资料和劳动者的结合行为，其本质是一种以劳换薪的活动，人把劳动力作为一种生产资本换取相应的报酬，或者可以通过对于固有资本的生产经营获取报酬。就业活动是社会制度形成以来不可或缺的重要活动，是维持社会秩序和社会发展的重要环节，就业不仅仅可以使得人充分的发掘和展示自身才能和潜力，而且可以促进社会发展，缩小贫富差距，积极借助社会人力资本来为社会的进一步发展提供助力。经分析可知，个体的人力资本只能通过就业行为的完成才能转化为经济价值，简单来说，即个体借助教育来进行知识技能的获取，即个体的人力资本，通过就业，个体被置于某一具体工作环境，运用本身具备的知识生产技能进行生产活动，创造经济价值。

2.1.2 就业质量

就业质量最早被称为“工作质量”，主要脱胎于“劳动生活质量”这一概念，在西方国家被定义为出于劳动可以带来的生活质量相关问题。主要对于影响工人生产效率和生活质量的因素进行考察，同时各行业抑或是地区的经济效益水平也能够通过其就业质量展现出来。

就业质量在本文中的定义与传统上有所不同，主要是根据实际情况，增加了主观性评价内容，旨在把主观和客观评价结合起来，使得就业质量的内涵更加合理化。客观指标仍然根据“莱肯指标”进行归纳，主要包括就业者自身能力水平、就业单位优劣等，同时从主观视角来看，其中也添了人力资本这一内容，如就业者求职满意度等个性化标准。

对于高校毕业生就业质量的具体评价是本文的核心内容，因此必须具有全面性、科学性和有效性，只有通过对于就业质量的多方面考察和分析，才能够为怎样提升其质量做出科学规划。

2.1.3 就业理念

就业理念作为就业理论中十分重要的一部分，主要是指对于职业规划和择业选择的观念看法，深刻影响了就业人员择业就业的方式方法。通过对我国相关政策制度进行分析可知，当前大学生在毕业后，需要先将自己的生存问题解决后，再寻求如何获得良好发展。同时“择业要量力而为”，不能眼高手低、好高骛远，必须根据自身实际情况来对就业理念进行优化。与此同时我国XX还必须通过多种手段来对毕业生进行鼓励，令其能够积极投入到创业大军中，如今社会发展正处于需要创新的时代，就业形势也较为严峻，创新创业不仅能扩宽毕业生就业渠道，还能为经济发展带来新的动力。xxx发文要求各大高校深化改革，全面落实高校就业创业指导工作，积极实施就业创业新举措新方法。最后，根据我国现有的国策，当前国家也鼓励毕业生到我国经济发展水平有待提升的中西部地区去工作，鼓励高校毕业生和在校学生支援贫困地区，为祖国落后地区发展做出贡献。就业理念是指导高校毕业生就业择业的重要因素，因此对于就业理念的培养应该得到足够的重视，XX、学校和社会应该加强宣传正确的就业理念，令其在择业实现自身发展的同时能够考虑到国家发展需求，为社会主义事业的开展做出贡献。

2.1.4 就业指导

就业指导主要包含高校学生在学业过程中，学校会从就业技能以及理念等方面来对其进行培养。同时教育部提到，当前作为高校，都必须设置一类课程，那就是就业指导课程，此课程的对象为毕业生，内容是对其进行就业培训。就业指导不仅可以使得学生树立正确的就业择业观念，而且可以帮助学生学习更多相关的就业技能，令其得到锻炼，如此其也有才更具竞争优势。学生在对人才进行培养之时，除了需要对学生学习情况进行关注外，更应该把学业水平和就业能力结合起来，让学校所学的专业知识专业技能与人才需求相结合，为每位学生提供专业的就业指导，关注每位学生的能力和特征，结合自身情况制定合理的职业规划。学校开设的就业指导课程可以说是学生走上社会走入工作岗位之前的必修课，其会对学生职业生涯质量产生极大影响。所以，当前必须对就业指导课程安排进行规范，从而令广大毕业生能够优质就业。

2.2就业质量相关理论依据

2.2.1能岗匹配原理

此原理主要是对两方面匹配度进行考察，这两方面一是岗位要求；二是个人能力。其要求必须确保应聘者在应聘之时，与其选择的岗位具备较高的匹配度，如此当其入职以后，学习和适应时间才能够得到有效控制，并且可以更好地发挥个人能力，充分完成岗位工作。在企业人事部门进行招聘的过程当中，往往重视对于能岗匹配原则的利用，对于岗位发展而言，并不是最好的人便是最合适的，重要的是工作者自身是否能够与岗位所匹配。在进行高校毕业生就业质量评价的过程当中，应当立足于能岗匹配原理，只有当就业者自身与岗位是科学匹配的，才意味着就业质量处于较高状况。

2.2.2马斯洛需求层次理论

该理论的提出者为Maslow，提出时间为二十世纪四十年代初。其把人的需求总体分为五种类型，同时借助层次模型对其进行了展示，观察此模型能够看到，其中最高、最低层次需求分别是自我实现以及生理需求，在生理需求之上的还有安全需求，在自我实现需求之下的则是尊重需求，而在此模型的中间，则为社交需求。从占比来看，其占比和其层次呈反比关系，也就是说，需求层次越高，占比相应就越低，由此可见这三者都属于人们生活当中需求等级较低的需求，若想要达到就三种需求的满足，只需要通过外部环境来对其进行刺激即可。而剩下的两类需求层次较高，此处需要外界刺激外，个体自身也需要努力，如此这两类需求才能够得以实现。除此之外，在人们日常的生活当中，尊重需求和自我实现需求常常无法达到最优状况。通过该理论对高校毕业生就业质量进行评估，能够在科学的条件就下进行标准的构建，同时在毕业生求职期间，会展现出其各层次需求。通过对马斯洛需求层次理论进行科学运用，除了有利于其就业质量指标的选择外，也能够为高校就业质量的评估提供科学指标。

2.2.3凯恩斯就业理论

1936年西方经济学家凯恩斯在其书中提出了著名的就业理论。针对当时的社会背景，当时在全球经济危机的影响下，各个国家都出现了许多社会问题，比如大量工人失去工作等，此时要稳定社会秩序就必须解决就业危机，因此经济学家们纷纷把关注点转向了就业相关理论。在凯恩斯看来，萨伊市场法则并不科学，若想要令市场维持正常的秩序，除了需要其展开自我调节以外，还需要XX和相关部门进行干预，不然充分就业这一要求就难以得到满足。在凯恩斯看来，充分运用各类人力以及物力资源，确保社会整体供需平衡，这充分就业，若无法实现充分就业目标，必然会严重浪费社会资源。有效需求理论也是凯恩斯提出来的，他把有效需求定义为市场所需要并且能够支付的需求，这时理论上的有效需求相当于总供给价格和总需求价格相等时的总需求价格，这时生产厂家可以获得最多的收益，总就业量也就能够得到保证。基于此，凯恩斯提供可以借助两类手段来对经济进行干预，这两类手段一是财政政策；二是货币政策，如此就能够令社会总需求进一步提升，社会就业水平也就能够得到提升。借助多种手段比如对利息率进行调整等来对投资以及消费进行刺激，从而令社会有效需求增加，进而促进就业。能够发现，当前在我国处理就业问题之时，凯恩斯的这些理论也具备一定参考价值，当前XX必须对就业导向进行调整，促进社会经济发展，扩大就业需求，从根本上改善就业难现状。

3 海南大学毕业生就业情况综述

3.1 海南大学毕业生就业现状

针对海南大学毕业生就业状况进行分析，本文认为海南大学毕业生就业状况偶尔会受到经济社会发展的影响，经济社会自身的发展对于社会就业的容纳程度有着决定性作用。这一客观状况导致高校在进行人才培养的过程中，还必须考虑到市场的需求以及社会经济环境的情况，唯有这样才能够保证毕业生在毕业之后能够有着更加高质量的就业结果。为了更加系统和全面地分析海南大学毕业生就业的基本状况，本文选择针对2023届毕业生的就业情况进行着重分析，利用具体的数据和资料达到细致化了解海南大学毕业生就业状况的目的。

3.1.1 毕业生规模和组成

从海南大学2023年整体毕业生情况来看， 2023 届毕业生共 9884 人， 其中本科毕业生占比83.25%，人数为8228人，其余则为研究生。从人数上来看，本科毕业生要多得多，具体来讲，两者的比例差不多维持在4：1的样子。如果从性别方面进行观察，男女人数分别达到4426人、5458人，其比例为41:50，在研究生、本科人数中，和男生相比，女性明显要更多一些。

图2 2023届毕业生总体及各学历规模 （单位: 人）及学历分布

Fig.2 The total number of 2023 graduates and their educational scale and distribution

3.1.2 毕业生就业去向和落实情况

以海南大学2023 届毕业生为研究对象展开研究可知，其毕业去向落实率在百分之八十以上，其中研究生、本科生分别为85.57%、82.71%。实际上，对这些毕业生去向和落实状况进行了解固然重要，但是也需要具体的分析毕业生去向的构成情况，以此来判断海南大学2023届毕业生是否达到了高质量就业的结果，是否其就业情况满足市场的需求、是否达到了学生自身的提升效果。分析海南大学毕业生整体毕业去向，学校 2023 届毕业生毕业去向为“协议和合同就业” （40.49%）和“升学”（22.93%）占最大比例；从学历层次角度来看，学历为本科的毕业生，其中有25.72%是升学，有36.39%是“协议和合同就业”，而学历为研究生的毕业生中，将近60%都是“协议和合同就业”。

表12023届毕业生毕业去向分布

Tab.1 Graduation destination distribution of 2023 graduates

毕业去向	毕业去向分类	本科毕业生		毕业研究生		总体
		人数	占比	人数	占比	人数	占比
协议和合同就业	协议就业	2208	26.84%	739	44.63%	2947	29.82%
	合同就业	413	5.02%	149	9.00%	562	5.69%
	科研助理、管理助理	313	3.80%	66	3.99%	379	3.83%
	选调生	19	0.23%	18	1.09%	37	0.37%
	其它地方基层	25	0.30%	9	0.54%	34	0.34%
	三支一扶	23	0.28%	–	–	23	0.23%
	西部计划	12	0.15%	2	0.12%	14	0.14%
	应征义务兵	5	0.06%	–	–	5	0.05%
	国家特岗教师	1	0.01%	–	–	1	0.01%
升学	研究生	1562	18.98%	138	8.33%	1700	17.20%
	出国、出境	310	3.77%	12	0.72%	322	3.26%
	升学	236	2.87%	–	–	236	2.39%
	第二学士学位	8	0.10%	–	–	8	0.08%
自主创业	自主创业	41	0.50%	4	0.24%	45	0.46%
灵活就业	其他录用形式就业	1142	13.88%	219	13.22%	1361	13.77%
	自由职业	487	5.92%	61	3.68%	548	5.54%
暂不就业	不就业拟升学	152	1.85%	1	0.06%	153	1.55%
	暂不就业	28	0.34%	1	0.06%	29	0.29%
	其他暂不就业	7	0.09%	–	–	7	0.07%
待就业	求职中	1063	12.92%	175	10.57%	1238	12.53%
	待就业	142	1.73%	22	1.33%	164	1.66%
	拟参加公招考试	29	0.35%	39	2.36%	68	0.69%
	签约中	2	0.02%	1	0.06%	3	0.03%

注：1.在计算出将自主创业、升学、灵活就业及协议和合同就业人数的和以后，再计算其毕业生总人数的比，获得的结果就是毕业去向落实率，其值用百分比表示。

进行进一步研究可知，学校 2023 届本科毕业生分布在 30个院系，其中毕业去向落实率较高的院系有许多，其落实率几乎都在90%以上，比如马克思主义学院等。学校 2023 届本科毕业生分布在 95个专业，其中毕业去向落实率相对较高的专业也不少，其落实率通常都不低于95%，比如化学工程与工艺等。学校 2023 届毕业研究生分布在 28个院系，其中毕业去向落实率较高的院系为药学院（100.00%）、理学院（100.00%）、旅游学院（98.15%）等。学校 2023 届毕业研究生涉及 107个专业，财政学、金融学、广播电视等 31个专业毕业去向落实率相对较高，均达到 100.00%。

除去已就业毕业生，2023 届未就业的毕业生共 1662 人（其中本科生 1423 人，研究生 239）。2023 届本科生未就业主要情况为“准备升学考试”（55.51%），研究生未就业主要情况为“拟参加公招考试”（51.58%）。

图3 未就业情况分析

Fig. 3 Analysis of unemployment

3.1.3 就业毕业生情况

作为高校，比如培养出更多优秀人才为社会的发展提供助力，同时做好就业供给的提供工作。社会贡献度的调研评价，便于高校从地方经济的层面了解自身在区域经济发展过程中发挥什么作用，并据此优化完善学校在人才培养以及科研等方面的工作，加深校地融合，为社会发展创造更大的价值。因此，这就需要对上述毕业生去向做出进一步的分析，探讨其在不同就业地区、就业行业和就业岗位的具体情况。

针对就业地区而言，该校2023届学生中，选择省内就业的学生占比将近42%，其中，研究生、本科毕业生占比分别达到43.49%、41.48%。而选择在省外寻找工作的学生，进入珠三角的人数在14%左右，进入长三角的则在7%左右。除开珠三角与长三角等就业热门地区以外，在研究生、本科毕业生中，分别有172 、638 人将就业地区选择为中部地区，分别有98、548人将就业地区选择为西部地区。

从就业行业角度来看，学校 2023 届毕业生基本符合与学校主要学科设置；其中就业去向选择“教育”（17.46%）、“制造业”（12.84%）及“建筑业”（11.76%）的占据前三位。

针对就业单位来看，学校 2023 届本科毕业生及研究生毕业生主要单位选择仍以企业为主，民企、外企等企业是毕业生的热门选择，占比为 51.10%和34.33%。

　表2 2023届毕业生就业单位性质分布

Table 2 Nature distribution of employment units of 2023 graduates

就业单位性质	本科毕业生	毕业研究所	总体
其他企业	51.10%	34.33%	47.29%
国有企业	13.42%	12.10%	13.12%
高等教育单位	11.19%	12.74%	11.54%
三资企业	9.35%	8.85%	9.24%
机关	2.21%	11.74%	4.37%
其他事业单位	2.18%	5.87%	3.02%
中初教育单位	1.59%	4.16%	2.18%
科研设计单位	0.66%	2.62%	1.11%
医疗卫生单位	0.16%	1.08%	0.37%
城镇社区	0.29%	–	0.23%
其他	7.71%	6.41%	7.14%

《关于做好 2023 届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》里提到，必须积极进行基层就业渠道的拓展，对高校进行鼓励，令其引导毕业生往基层发展。由相关数据可知，学校 2023 届本科毕业生在就业时选择基层单位的占比分别为：“其它地方基层”， 0.30%；“三支一扶”（0.28%）。而研究生在毕业后，“选调生”为其基层就业的主要岗位，基层就业的增加显示出了对国家政策的重视和响应。

从就业职业视角进行观察，该届毕业生中，分别有8.79%、16.69%的人选择了“办事人员和有关人员”、“工程技术人员”这两类职业，还有25.89%的人职业属于“其他人员”。

图42023届毕业生就业量最大的前十个途径分布

Fig.4 Distribution of the top 10 occupations with the largest employment volume for the class of 2023

3.1.4 求职途径

通过图3对2023届毕业生求职途径的分布状况进行了解，能够认识到海南大学本科毕业生在进行选择第一份工作的过程当中，其主要途径便是参与学校的招聘会，其比例达到了29.58%。除此之外，研究生在选择自身的工作时，往往会选择将校外的招聘网站信息作为第一求职方法，其比例达到了29.71%。根据这一数据的呈现，海南大学在接下来辅助毕业生进行求职的时候，可以有效地拓展相关途径，提高这些途径的影响效果。2023 届本科毕业生选择首份就业的主要方式为“校园招聘会”，占比为 29.58%，符合现实情况。毕业研究生通常具有更多信息收集能力和自我选择能力，因此选择第一份工作的主要渠道为“校外各类招聘网站信息”，占比为 29.71%。

图52023届毕业生求职途径分布

Fig.5 Distribution of employment paths for 2023 graduates

3.1.5 升学情况

学校 2023 届本科毕业生中，共有 1806 人选择在国内高校攻读研究生，升学率为21.95%，院校选择方面，主要为海南大学（418 人）、湖南大学（48 人），此外还有44人到中国农业大学。而研究生里选择国内读博的达到138 人，升学率高达8%以上，院校选择为海南大学（56 人）、中国农业大学（6 人）、中山大学（6 人）。这其中本科、研究生毕业生读研、读博院校时，选择为“双一流院校”所占比例分别达到85.77%、86.23%。另外，学校也积极开展与海外高校的联系合作，在学校 2023 届毕业生中，选择出国留学的人数达到322 人；选择出国读研、读博的分别为310、12 人。其中大部分都到了英国和我国香港，少部分去了其他国家比如澳大利亚等，具体分布详见下图。

图62023届毕业生出国（境）留学主要国家（地区）分布

Fig.6 Distribution of major countries (regions) for 2023 graduates to study abroad

注：主要留学地区指流向人数≥3 的地区。

3.1.6 自主创业情况

海南大学长期以来实行鼓励毕业生自主创业政策，在学校 2023 届毕业生中，共有 45 人选择自主创业（0.46%），其中本科毕业生 41 人，毕业研究生 4 人。在创业方向上，大部分都选择的是电力以及更受年轻群体青睐的娱乐、文化业等行业。2023 届毕业生所学专业知识对创业的帮助度为83.33%。其中，“有很大帮助”占 26.67%，“有帮助”占 36.67%。

图72023届毕业生创业行业分布

Fig.7 Industry distribution of graduates in 2023

4海南大学毕业生就业质量实证分析与总结

4.1基于AHP模型的海南大学毕业生就业质量影响因素分析

AHP层次分析法的分析逻辑是通过分解拆分再整合的方式，将一个复杂的问题分解为若干小问题讨论，在此过程中融入不同人群的主观判定，借助定性、定量分析手段来确保决策的科学性。其主要流程是：第一步，通过把要分析的问题进行层次化分解，得到其各组成要素。第二步，将各要素逻辑关系理清后，根据重要性将其组合起来，从而完成多层级结构模型的创建工作。第三步，根据指标重要程度，将其权重计算出来，来后来对指标优先级及相关问题进行分析。

AHP层次分析法的具体步骤分为如下三步，首先，通过分析人的主观加客观判断，构建包含二层至多层的层次结构模型。本文以三层模型为分析框架，具体包含目标层、准则层和指标层，第一层目标层为主要分析问题，第二层准则层为分析维度，第三层指标层为具体分析对象。其次，以专家学者为依据，对不同维度的指标进行重要性评价并给出具体分值，以最低分1分，最高分9分的数值具体表述，确定重要性优先级。并通过打分结果构成判断矩阵，通过对向量指标进行归一化处理，将各准则权重值明确下来。最后，对一致性指标BI值以及一致性比率值进行判断一致性检验，以此来确保所构建模型指标的科学和理性。

为更好的分析海南大学毕业生就业质量的研究，找出决定性的因素，有针对性的找出影响就业质量的具体问题，论文通过建立AHP评价模型，分别与学校老师、领导及高校学者共十位相关领域专家讨论出海南大学毕业生就业质量评价模型的相关指标体系，接着按照指标体系来完成问卷的编制工作，收回问卷后，根据指标重要性对其进行排序，并借助AHP模型完成指标权重的计算工作，对海南大学目前毕业生就业质量进行评价，从而发现影响海南大学毕业生就业质量的关键因素，并针对具体因素展开深入分析。此次问卷主要是针对海南大学2023届毕业生的就业质量进行调查，问题包括两部分：一是调查对象基本情况。具体了解被调查者是否在在校期间获得了相关专业资格证书、被调查者的性别以及目前的工作等情况进行调查。二是针对被调查者的就业情况进行调查，这部分内容针对工作条件、工作岗位、薪酬待遇以及发展空间等维度进行调查。

4.1.1影响因素评价指标体系构建

本文对影响海南大学毕业生就业质量的因素的研究以及指标体系的构建是以科学可行为标准展开的研究。根据海南大学的特征，将通过调查问卷和专家评审得到的指标进行科学统计，进行分层次研究。具体的指标体系构建流程如下：首先，通过广泛阅读就业质量相关文献，包括学术期刊、学术论文等，对毕业生就业质量综合评价用到的相关指标进行整理与分析，初步确定最贴近海南大学的几个评价主题，分别为个体特征、人力资本、求职主动性、就业现状、企业竞争力；其次，根据海南大学的学科特征以及毕业生综合评估的特点，确定针对五大维度的具体评价细则，完成指标层评价指标的选取，在选取的过程中做到选取指标符合科学、全面的原则；最后，将通过上述过程确定的指标交给与就业及就业质量相关的专家和学者进行评价，根据指导意见对指标体系进行修改与补充，然后将其评价体系确定下来。

个体特征是对毕业生个人情况的综合概括和总结，具体评价如表3所示。

表3 2023年海南大学毕业生个体特征评价表

Tab.3 Evaluation of individual characteristics of graduates of Hainan University in 2023

准则层	指标层
个体特征	身份
	性别
	毕业年份
	学历层次

从个体特征来看，对于海南大学毕业生的衡量主要针对学生身份，性别、毕业年份、学历层次四个维度来评价。通过个体特征的评价筛选出适合参与本次调查的学生个体。

人力资本是对毕业生在学生阶段自身能力的调查与概括，具体评价表如表4所示。

表4 2023年海南大学毕业生人力资本评价表

Tab.4 Human capital Evaluation table of Graduates of Hainan University in 2023

准则层	指标层
人力资本	担任学生干部次数
	大学时专业成绩班级排名
	所取得的资格证书

从人力资本来看，对于海南大学毕业生的衡量主要针对担任学生干部次数、大学期间的专业成绩在班级中的排名、所取得的资格证书三个维度来评价。通过对人力资本的评价判断出毕业生在学校内的自身综合能力水平。

求职主动性是毕业生在求职季对于自身入职意愿的评价，具体评价表如表5所示。

表5 海南大学毕业生求职主动性评价表

Tab.5 Evaluation table of employment initiative of Graduates of Hainan University

准则层	指标层
求职主动性	在大学期间是否有过兼职经历
	在大学期间是否有过专业实习经历
	是否参加过专业技能性竞赛或文体活动
	参加过有关专业技能的培训
	学校是否为您就业提供指导和培训
	进行过职业生涯规划

从求职主动性来看，对于海南大学毕业生的衡量主要针对在大学期间是否有过兼职经历、在大学期间是否有过专业实习经历、是否参加过专业技能性竞赛或文体活动、参加过有关专业技能的培训、学校是否为您就业提供指导和培训、进行过职业生涯规划六个维度进行评价。通过对求职主动性的评价判断毕业生对于入职的自身意愿情况。

就业现状是对毕业生入职以后工作现状的综合评价。具体评价表如表6所示。

表6 海南大学毕业生就业现状评价表

Table 6 Evaluation table of employment status of Graduates of Hainan University

准则层	指标层
就业现状	目前工作单位所属行业
	目前的月工资水平
	目前就职单位为您提供的保险
	是否享受企业可能给予职工的福利
	平均每周工作小时数

从就业现状来看，对于海南大学毕业生的衡量主要针对目前工作单位所属行业、目前的月工资水平、目前就职单位为您提供的保险、是否享受企业可能给予职工的福利、平均每周工作小时数五个维度进行评价。通过对就业现状的评价判断毕业生对于入职后工作现状的满意程度。

企业竞争力是对毕业生入职单位综合能力的评价。具体评价表如表7所示。

表7 海南大学毕业生企业竞争力评价表

Tab.7 Evaluation table of enterprise competitiveness of Graduates of Hainan University

准则层	指标层
企业竞争力	就职单位是否有工会组织
	目前就职企业的员工关系
	单位为您提供的培训机会情况
	办公环境情况
	是否认同目前就职单位的企业文化

从企业竞争力来看，对于海南大学毕业生的衡量主要针对就职单位是否有工会组织、目前就职企业的员工关系、单位为您提供的培训机会情况、办公环境情况、是否认同目前就职单位的企业文化五个维度进行评价。通过对企业竞争力的评价判断企业自身对于毕业生就业的影响情况。

根据上述指标体系的构建，对海南大学毕业生就业质量评价建立如下指标体系，如表8所示。

表8 海南大学毕业生就业质量指标评价表

Table 8 Evaluation table of employment quality indicators for Graduates of Hainan University

项目名	因素分类	变量名	变量内容
海南大学就业 质量影响因素	个体特征A1	B1	身份
		B2	性别
		B3	毕业年份
		B4	学历层次
	人力资本A2	B5	担任学生干部次数
		B6	大学时专业成绩班级排名
		B7	所取得的资格证书
	求职主动性A3	B8	在大学期间是否有过兼职经历
		B9	在大学期间是否有过专业实习经历
		B10	是否参加过专业技能性竞赛或文体活动
		B11	参加过有关专业技能的培训
		B12	学校是否为您就业提供指导和培训
		B13	进行过职业生涯规划
	就业现状A4	B14	工作行业
		B15	目前的月工资水平
		B16	目前就职单位为您提供的保险
		B17	是否享受企业可能给予职工的福利
		B18	平均每周工作小时数
	企业竞争力A5	B19	就职单位有没有工会组织
		B20	目前就职企业的员工关系
		B21	单位为您提供的培训机会情况
		B22	办公环境情况
		B23	是否认同目前就职单位的企业文化

4.1.2确定指标权重

评价指标重要程度可以通过权重值反映出来，同时分析结果很多时候也会受到评价手段的影响。此次在以海南大学毕业生为对象，评价其就业质量之时，便主要借助层次分析法来展开评价。具体来讲，在复杂系统里，可按照指标权重来对其隶属度进行明确，其中在对学者、专家进行评分之时，便需用到Delphi法，根据分值大小完成排序工作后，就可以进行权重值的计算。而本文便是需要进行判断矩阵的构建，从而从就业现状、企业竞争力等五个维度着手进行重要性打分。

影响海南大学毕业生就业质量的因素分为三个层次，因此构建层次分析模型，其中目标层是海南大学毕业生就业质量因素，标准层是个体特征、人力资本、求职主动性、就业现状、企业竞争力五个维度，指标层由具体23个指标组成。

按照指标体系进行层次分析模型的构建，接着进行判断矩阵的创建，然后便可以对指标权重进行明确。需要注意的是，计算的指标权重值精不精准，除了会影响综合评价科学性外，还会对其正确性产生显著影响。为了确保其足够精准，笔者在进行实地考察以后，才借助问卷调查法来分析其指标体系。

此次选择两百八十三名海南大学毕业生为调查对象，编制相应问卷来对其展开调查。按照问卷得分来进行判断表，然后借助1-9标度法，两两比较了各层次评价指标里不同因素重要性情况，根据比较结果对判断矩阵分布权重进行了明确，表9显示了判断矩阵的具体情况。

表9判断矩阵标度及含义

Tab.9SBale and meaning of judgment matrix

标度	定义	含义
1	具有同等重要程度	i元素与j元素具有相同的重要程度
3	重要程度轻微	i元素比j元素重要一点
5	重要程度明显	i元素比j元素重要较多
7	重要程度强烈	i元素比j元素重要很多
9	具有绝对重要成单独	i元素比j元素绝对重要
2、4、6、8	介于两相邻重要程度间	i元素与j元素的重要程度细分值
倒数	反向重要程度	i元素对j元素具有反向重要性

为了检验结果的一致性与可行性，引入一致性指标BI和随机一致性指标RI，以及一致性比率BR三项检验值。当BR<0.1时，就表示其通过一致性检验，可进入到归一化处理环节，表10显示了其具体情况。

表10随机一致性指标RI

Tab.10RI random BonsistenBy index

n	1	2	3	4	5	6
RI	0	0	0.58	0.90	1.12	1.24

4.1.3单层次一致性检验与指标权重计算

此次选择海南大学毕业生为调查对象，编制调查问卷展开调查，其发放数量为两百八十三份，最终都回收回来，都属于有效问卷。借助问卷数据，来对各层因素相对重要性情况进行考察，接着按照专家意见形成B-A、A-B、判断矩阵结果。

当对一致性指标进行检验后，借助BronbaBh’s α系数来检验数据效度，看问卷数据是否可信，有没有效，一般其值越大就表明数据信度越高。在实际研究过程中，α信度值只要不低于0.7即满足条件，在0.70到0.98这个区间范围内属于强有效信度，低于0.35为无效低信度，予以拒绝。本次海南大学毕业生就业质量调查问卷信度结果为0.948，具备有效信度。spss信度分析如表11所示。

表11信度检验

Tab.11 Reliability StatistiBs

BronbaBh’s Alpha	BronbaBh’s Alpha Based on Standardized Items	N of Items
.948	.936	23

（1）B-A判断矩阵及权重

B-A判断矩阵及权重如表12所示。

表12 B-A 判断矩阵及权重

Tab.12 B-A Judgment matrix and weight

B	A1	A2	A3	A4	A5	W	λ=5.010
A1	1	3	3	2	5	0.403	BI=0.002 RI=1.120 BR=0.002
A2	0.333	1	0.5	0.333	2	0.108
A3	0.333	2	1	2	3	0.220
A4	0.5	3	0.5	1	3	0.202
A5	0.2	0.5	0.333	0.333	1	0.066

（2） A-B判断矩阵及权重

表13显示了此矩阵及其权重的具体情况。

表13 A1-B判断矩阵及权重

Tab.13 B-A Judgment matrix and weight

A1	B1	B2	B3	B4	W	λ=3.065
B1	1	3	7	4	0.27	BI=0.030 RI=0.890 BR=0.06
B2	0.33	1	5	0.17	0.12
B3	0.14	0.2	1	3	0.28
B4	0.25	6	0.33	1	0.47

表14显示了此矩阵及其权重的具体情况。

表14 A2-B判断矩阵及权重

Tab14A1-B Judgment matrix and weight

A2	B5	B6	B7	W	λ=3.0000
B5	1	0.333	5	0.16	BI=0.0000 RI=0.5200 BR=0.0000
B6	3	1	0.25	0.62
B7	0.2	4	1	0.22

A3-B判断矩阵及权重如表15所示。

表15A3-B判断矩阵及权重

Tab.15A1-B Judgment matrix and weight

A3	B8	B9	B10	B11	B12	B13	W	λ=6.0000
B8	1	2	0.33	0.17	0.125	0.25	0.16	BI=0.0000 RI=1.2600 BR=0.0000
B9	0.5	1	4	3	8	6	0.12
B10	3	0.25	1	0.25	7	0.125	0.10
B11	6	0.33	4	1	4	0.17	0.42
B12	8	0.125	0.143	0.25	1	0.33	0.06
B13	4	0.17	8	6	3	1	0.14

A4-B判断矩阵及权重如表16所示

表16A3-B判断矩阵及权重

Tab.16A3-B Judgment matrix and weight

A4	B14	B15	B16	B17	B18	W	λ=5.073
B14	1	5	3	2	2	0.21	BI=0.018 RI=1.120 BR=0.016
B15	0.2	1	0.333	0.2	0.333	0.34
B16	0.333	3	1	0.333	0.5	0.06
B17	0.5	5	3	1	0.5	0.12
B18	0.5	3	2	2	1	0.27

A5-B判断矩阵及权重如表17所示

表17A4-B判断矩阵及权重

Tab 17 A3-B Judgment matrix and weight

A5	B19	B20	B21	B22	B23	W	λ=5.000
B19	1	2	0.333	2	2	0.10	BI=0.000 RI=1.120 BR=0.000
B20	0.5	1	0.2	3	3	0.08
B21	3	5	1	4	2	0.30
B22	0.5	0.33	0,25	1	3	0.30
B23	0.5	0.33	0.5	0.33	1	0.22

按照上述内容，在以海南大学毕业生为研究对象，以其就业质量情况为研究内容展开研究之时，就可以对其评价指标权重进行明确。在此之中，可利用BR=BI总/RI总来完成一致性检验。检验发现，所有判断矩阵BR值都在0.1以下，其都满足一致性检验要求。此时就可以对其影响因素指标权重进行明确，表18为其权重的具体情况，其中指标层对总目标的权重可表示为W总，具体算法为单层次权重*权重，权重汇总结果如表18所示。

表18权重汇总表

Tab.18 Weight summary table

目标层	准则层	W	指标层	W	W总
海南大学毕业生就业质量	个体特征A1	0.07	身份	0.27	0.019
			性别	0.12	0.008
			毕业年份	0.28	0.019
			学历层次	0.47	0.032
	人力资本A2	0.19	担任学生干部次数	0.16	0.030
			大学专业成绩的班级排名	0.62	0.118
			所取得的资格证书	0.22	0.041
	求职主动性A3	0.40	在大学期间是否有过兼职经历	0.16	0.064
			在大学期间是否有过专业实习经历	0.12	0.048
			是否参加过专业技能性竞赛或文体活动	0.10	0.040
			参加过有关专业技能的培训	0.42	0.168
			学校是否为您就业提供指导和培训	0.06	0.024
			进行过职业生涯规划	0.14	0.056
	就业现状A4	0.22	目前工作单位所属行业	0.21	0.046
			目前的月工资水平	0.34	0.075
			目前就职单位为您提供的保险	0.12	0.026
			是否享受企业可能给予职工的福利	0.06	0.013
			平均每周工作小时数	0.27	0.059
	企业竞争力A5	0.12	就职单位是否有工会组织	0.10	0.012
			目前就职企业的员工关系	0.08	0.009
			单位为您提供的培训机会情况	0.20	0.036
			升职空间	0.40	0.036
			是否认同目前就职单位的企业文化	0.22	0.026

本章通过AHP层次分析法对海南大学毕业生就业质量进行定量分析。通过构建海南大学毕业生就业质量评价指标体系，将指标分为个体特征、人力资本、求职主动性、就业现状、企业竞争力五个维度，进行层次结构模型的构建，同时对有哪些因素会对毕业生就业质量造成影响展开研究，在完成单层次指标权重计算工作后，再进行一次性检验，然后利用对总权重进行计算，将总排序确立下来。

通过对评价体系数据分析，个体特征、人力资本、求职主动性、就业现状、企业竞争力的评价得分分别为0.07、0.19、0.40、0.22、0.12,说明求职主动性在毕业生就业质量中占据绝对主导地位，其次是就业现状和人力资本，然后是企业竞争力，个体特征对就业质量的影响占比最小。求职主动性的得分为0.40，并且远高于第二名的就业现状0.22，说明毕业生想得到好的就业质量，最重要的是增强自身的求职主动性。只有调动自身的主观能动性，在内心认同毕业生应该在毕业季努力的找到与自己相匹配的工作，才能在以后的工作生活中得到满意的就业质量。将求职主动性展开来看，学生自身在大学期间参加兼职活动、与专业相关的实习经历以及提前做好专业的未来职业规划都是能提高自身就业质量的关键因素。其次，就业现状和人力资本也是影响就业质量的关键因素。一方面提醒毕业生在参加工作，签订就业合同时要注重合同细节，对工作时间以及保险等细则要提前说明，另一方面也提示了学生在上学期间要努力积攒自身的人力资本，取得良好的在校成绩，更多的取得与自身专业相关的职业技能证书，帮助自己在以后的工作生活中获得更高质量。

根据总排序里W总的情况可知，在求职主动性这类指标里，有没有参加过技能培训拥有的分值最大，这说明提前在学校掌握未来工作相关的工作技能是最重要的，应该给予充足的重视。在个体特征指标中，得分最高的指标是学历层次，说明学历对于当今就业趋势仍然是最被看重的个人特征，也从结果导向帮助毕业生证明高学历对于一份让自己满意的工作是至关重要的因素。人力资本指标中，得分最高的是在校期间的成绩，说明不论是在校期间内还是就业单位都认同成绩是反应学生综合素质的重要标准，更进一步的强调了在高学历要求标准的同时，也要求学生取得更好的成绩。就业现状指标中得分最高的是每月工资水平，说明毕业生在短期就业期间内仍然主要关注薪资水平，薪资水平也是判断就业质量的最直观体现。在企业竞争力指标中，得分最高的指标是升职空间和单位是否提供培训机会，说明对于毕业生的初期就业质量，工作环境是决定初期就业质量第一印象的关键因素，而单位能提供培训机会可以为员工提供未来发展的基础。因此，通过对综合指标评价体系得分判断出的关键指标分析，展开对影响毕业生就业质量具体因素的深入分析。

4.2影响海南大学毕业生就业质量重点因素分析

针对海南大学2023届毕业生就业状况进行调查的过程中，我们可以看到在2023届毕业生在进行就业的过程当中，有部分指标和部分问题较为重要，也是目前海南大学就业工作部门、应届毕业生以及用人单位所共同重视的领域。主要集中在以下几个层面。

4.2.1 毕业生学历层次

近年来，就业压力逐年增加，学历要求正在成为筛选毕业生就业标准的第一选择。据海南大学2023届毕业生就业质量年度报告显示，本科生未就业人群中55.51%的毕业生选择准备参加研究生升学考试，研究生未就业人群中11.58%的毕业生选择升学考试。数据表明，海南大学毕业生相比于在本科生阶段就业，更倾向于在研究生学历步入就职阶段，这一点与现实相符。但55.51%的比例仍略显不足，就业质量的高低很大程度上依赖于第一工作单位的选择，而这种双向选择在单位方面主要依赖于对学历的筛选，本科生无法在学历中获得优势，自然无法获得良好的就业质量。因此，既需要学生发挥自身的主观因素，认识到研究生学历对于就业的重要程度，也需要学校进一步开展对于本科生的教育工作，将学历与工作相挂钩，帮助学生更有动力获得更高学历。

4.2.2毕业生学习成绩

以海南大学2023届毕业生为调查对象，以其就业质量情况为调查内容来对其展开调查能够发现，其就业质量的影响因素有许多，学习成绩便是其中的一种，通常要对学生情况进行判断，成绩是一个不错的衡量标准。通过随机抽样问卷调查得到这样一个结论：通常大学生还未毕业时，其学习成绩越高，那么未来也就拥有更强的就业竞争力。由图10可知，成绩处于后10%的毕业生对于工作满意度全部处于一般到不满意之中，其中不满意人数到达25%。正向比较中，成绩位于前10%的学生综合满意度最高，其中满意和非常满意的人数占总人数的57.14%，非常满意的比例则更是最高的，由此可见，学习成绩的高低之分，是用人单位筛选人才，影响毕业

生就业满意度的一个非常重要的指标因素。

图8 毕业生成绩与工作满意度相关度分析

Fig.8 Correlation analysis between graduate achievement and job satisfaction

学习是在学校里完成的，而就业是迈出校门后，在社会中进行的。知识的沉淀使得学生能够具有就业领域要求的专业知识和专业技能，而就业的要求使得学生能够有目的地进行学习。学习与就业是相辅相成、互为因果的关系。第一，学习是就业的基础，是实现就业的通行证。当社会选择学生之时，其素质以及学习成绩便是其中的部分参照标准，而对于社会的挑选，学生有没有能力，有没有信心中选，能不能在进入岗位后将各项工作做好，这两项因素也十分重要。第二，对于大部分学生而言，学习是为了之后找到有一份符合自己心意的工作。在学习过程中，学生要想令自己和市场需求相符，就必须进行合理知识结构的建构，具体来讲，其除了需要对专业知识进行学习外，还必须积极参加相关社会实践。一方面，学生需要根据社会需求情况来选择学习内容，有目的地学习；另一方面，学习范围要广，不能拘泥于理论，要多参加社会实践，练习职业技能。研究表明，过半数的大学生对专业满意度不高，但愿意继续在本专业学习，这部分学生能够重视学业并认真学习。而有部分学生则厌恶所学专业，对课程兴趣不高，学业情况也不佳。对于就业所需的各种能力也没有很好地进行锻炼。这部分同学大多对就业没有很好的认识，就业驱动力不强，就业意愿不高，依赖他人。对这些同学的跟踪研究也表明，毕业后他们的就业整体状况较差，工作成就不高，工作领域参差不齐。

另一方面，近年来就业压力逐年增加，学历要求正在成为筛选毕业生就业标准的第一选择。据海南大学2023届毕业生就业质量年度报告显示，本科生未就业人群中55.51%的毕业生选择准备参加研究生升学考试，研究生未就业人群中11.58%的毕业生选择升学考试。数据表明，海南大学毕业生相比于在本科生阶段就业，更倾向于在研究生学历步入就职阶段，这一点与现实相符。但55.51%的比例仍略显不足，就业质量的高低很大程度上依赖于第一工作单位的选择，而这种双向选择在单位方面主要依赖于对学历的筛选，本科生无法在学历中获得优势，自然无法获得良好的就业质量。因此，既需要学生发挥自身的主观因素，认识到研究生学历对于就业的重要程度，也需要学校进一步开展对于本科生的教育工作，将学历与工作相挂钩，帮助学生更有动力获得更高学历。

4.4.3专技培训

相关技能培训通常能为毕业生就业带来更高质量，在校期间尤其是大四准备就业之前，毕业生拥有大量可自由支配时间，在此期间参加和往后所需技能相关的培训，除了对做好工作准备有利，也避免浪费时间，保持良好的学习状态，更好的融入工作生活中。从数据中可以看出，海南大学毕业生未参加过专业技能培训的人群占比达到46.15%，需要在此方面做出改善。

图9 专业技能培训参与情况统计

Fig.8 Professional skills training participation statistics

同时，专业技能培训往往伴随着专业证书的考试，数据显示，在海南大学毕业生群体中，拥有从业资格证的比例仅占13.46%，不论是会计类的会计从业考试、注册会计师考试还是司法类的司法考试，都是一次对大学期间专业知识的系统梳理和更深层次学习，对未来专业相关工作起到极大地积极作用，拥有资格证书的就业者也往往拥有更高的起始薪资水平和未来晋升机会，所以，还必须令其对专业技能证书的重要价值形成充分认识，进而对其引起足够重视。

 

图10 技能证书获得情况统计

Fig.8 Skill certificate acquisition statistics

4.4.4薪资水平

对于海南大学2023届毕业生的问卷调查情况可知，在五个档次的收入水平之间，63.46%的应届毕业生劳动收入保持在2500元到3500元之间，处于中等偏下的水平。仅有4.81%的本科毕业生劳动收入达到了5500元以上。甚至有部分2023届本科毕业生的劳动收入状况并没有达到2500元，该部分的学生比例为7.69%。

图11海南大学2023届毕业生劳动收入情况统计

Fig. 11 Labor income statistics of graduates of Hainan University in 2023

之所以造成这样的状况，是因为目前我国高校处于整体扩大招生的状况，使得海南大学的大学生具有的就业压力也随之增加，市场对于大学生的需求与大学生就业市场的供给状况处于失衡状态，这样的市场现状也让海南大学的毕业生工资增长速度与经济状况相比较为缓慢。但是，劳动收入状况，对于应届毕业生的就业质量存在着较为显著的影响，过低的收入会导致就业质量下降这一现状的产生。对于初次进行工作的应届毕业生而言，劳动收入是他们进行劳动所获得的最重要报酬，也是他们毕业之后维持自己基本生活的重要来源。应届毕业生积极的寻求工作，并提高自己的工作业绩便是希望能够获得更多的劳动报酬。对劳动收入水平进行分析，能够了解到海南大学2023届毕业生的真实状况、个人价值以及在市场上面的地位状况。

应该认识到，对于薪资水平的看重一方面是毕业生在短期就业期间内难以形成自己对于就业质量的科学系统判断，另一方面主要在于部分毕业生对于就业没有一个特别的清晰的认识，对于自身的规划不足，所以其通常以随便的心态面对就业问题。记能够发现，当前有不少同学较为随性，并不愿意通过各种渠道来对自己进行提升，也不愿意在招聘会和用人单位前展现自己、推销自己。而还有许多学生并未对自身形成正确认识，要么好高骛远，要么在对工作进行选择之时，太过重视薪酬以及环境等，没有根据自身的基本条件选择适合自己的工作，投出的简历只会石沉大海，这些情况都会影响就业质量。

出现这些情况归根结底是由于毕业生对于个人职业生涯规划的不足，对自身条件和定位没有清晰的认识，所以并不认同就业理念。在职业生涯里，个人在充分分析自身主观以及客观条件后、兴趣等之后，对职业目标进行明确，然后追逐目标这一过程就是职业生涯规划。如果没有系统的在学校接受就业指导和职业生涯规划指导，那么便不能较好进行自我评价，从而有效确立职业目标，进行职业定位。

4.4.5升职空间

对于初就业的毕业生来说，难免存在短视行为，即对入职工作及相关待遇达到心中期待时不再关注后续工作情况，对未来在本单位或更换工作单位后续发展不重视，这种行为往往影响毕业生的后续工作质量，因此从专业对口度、自身对就业规划以及单位内部是否提供相关组织培训三个方面展开分析。

首先，在专业对口度方面，完全对口的毕业生占据7.69%，专业大类对口的毕业生占据61.54%，二者共计68.23%，呈现出较好态势。不可否认的是，初入职场的毕业生很难找到与自己在校期间所学专业完全相关的工作，即出现30.77%的专业对口完全不匹配情况，但也应该承认，对口的专业往往意味着在岗期间要求毕业生付出更少的学习成本与时间成本，更快的融入进工作整体环境中，相比不对口的同事更容易获得未来升值空间，得到更优良的工作质量。

图12海南大学2023届毕业生就业对口率情况统计

Fig. 11 Statistics on employment matching rate of graduates of Hainan University in 2023

因此，这就要求毕业生在校期间要对自身未来就业计划做出合理规划。分析数据，对自己没有职业规划的群体为42.31%，对有职业规划但未来发展路径不清晰的比例为34.62%，共计76.93%，即在毕业生群体中，仅有不到四分之一的人群对自己有明确的科学的职业规划，这一比例表现出海南大学毕业生整体对未来就业问题尚未形成完整的系统的规划，在此影响下，很难得到高质量的就业质量。

 

图13 海南大学2023届毕业生职业发展规划情况统计

Fig. 13 Statistics on the career development planning of 2023 graduates of Hainan University

另外，单位内是否能为就职者提供组织培训也是就职后获得晋升空间的重要因素，数据显示，没有任何培训及单位不能提供与自身工作相关培训的比例为12.5%和9.62%，共计22.12%，需要这部分毕业生在选择就职单位时对此项因素更加重视，以便获得更高的就业质量。

图14 就业单位培训机会情况统计

Fig. 14 Employment unit training opportunities statistics

与此同时，就业质量还会受到毕业生选择什么就业单位的影响，随着90后与00后相继迈入职场，对于工作环境的重视不断加深，工作环境的好坏决定了毕业生工作质量的心理预期。良好的工作环境能为就职者提供心理与身体上舒适度的双重优势，进而帮助就职者有更好的心情与动力完成工作，形成良好的正反馈效应。但单纯的以工作环境作为选择单位的唯一标准显然是不理智的，因此，工作单位是否能为就职者提供培训机会也正在成为就职者关注的焦点。作为就职者在单位长期发展的主要进步动力，在就职期间得到培训机会是求职者关注的重要因素。培训既能增强就职者在工作期间的内部竞争力，也能为之后工作晋升和工作调动提供更丰富的个人资本。

4.4海南大学毕业生就业质量具体问题

除了以上信息能够通过问卷调查进行获得之外，海南大学毕业生就业质量也存在一定的问题。中国的经济处于快速发展的阶段，国家在积极推进供给侧结构性改革之时，不但为高等教育的顺利发展提供了极大助力，同时还令毕业生的就业压力进一步增大。当前，立足于海南大学2023届毕业生就业状况的问卷调查内容可知，其就业质量方面仍然存在一定的问题。

就业质量整体偏低。即便目前海南大学2023届毕业生的就业率能够达到85%以上，但是在这其中绝大多数的毕业生往往会选择在民营企业进行工作，而无法顺利找到国企或者全球前500名知名企业的工作岗位。除此之外，海南大学2023届毕业生在进行人才培养的时候，偏向于技术性人才培养，该领域的毕业生往往从事的工作，也是技术领域的相关工作，绝大多数毕业之后从事技术性基础的工作。

而目前中国的社会客观环境影响之下，逐渐的提升了大学生就业的社会压力，社会市场所可以提供的就业空间，与高校毕业生人数之间的差距仍旧很大，促使大学生具有较大的就业风险和就业压力，毕业就是失业的现实状况确实时常发生。海南大学2023届毕业生在进行就业选择的时候，往往会考虑到自身大学期间的成本状况，希望能够在毕业之后，尽可能的减少家庭方面的经济压力，迫于现实状况，部分学生会选择尽可能容易就业的选择。这就导致毕业生整体的就业质量较低，在进行就业之后，企业所提供的劳动收入处于中下水平，迫使毕业生只能够留在工资较低和发展空间不大的职业岗位之上，这也是目前绝大多数高校所存在的实际状况。

就业稳定性不足。根据目前对于海南大学2023届毕业生的就业状况进行调查可知，在不到一年的情况之下，该学校的毕业生离职率已经达到了35%以上，即便目前我国XX对于人才的流动和自主岗位的选择是持有积极态度，但是通过离职率较高的状态能够展现出来海洋大学2023届毕业生对于自己所选择的工作单位以及工作岗位满意度较低，这也是就业稳定性不足的根源所在。通过问卷调查的结果可知，海南大学2023届毕业生在就业稳定性方面存在着较低的现状，其根本原因是因为海南大学说，提供的大学生人才与社会能够给予的就业空间不成正比。市场机制处于不断变化的状态，导致用人单位可以通过不同的渠道和空间去进行人才的选择，我国目前就业政策也在进行变化，由于XX和社会的共同号召以及政策的应用之下，单一追求就业率政策的现仍然较为严重，先就业后择业的观念在目前社会上面仍然存在，导致部分学生不重视就业的质量状况，希望能够在毕业之后尽快地找到就业的落脚之地，这也对就业稳定性产生了不利的影响。对于学校而言，仅仅单一化的去强调，就业率状况是片面化的措施，也需要进一步的提高学生的工作质量状况，使学生尽可能的拥有较高的生活质量。

就业岗位与专业不对口。海南大学2023届毕业生所从事的就业岗位与自身专业不对口现状显著，导致专业相关性极低。我们所强调的专业相关度所指代的是学生自身的专业是否与所从事的工作岗位专业相符合。立足于海南大学2023届毕业生就业状况调查报告可知，将近37.77%的学生所从事的工作岗位与自身的专业状况完全不相符，这促使大部分学生并不满意自己的工作，在其看来，因为并未从事对口工作，所以难以将自身专业性充分体现出来。

之所以海南大学2023届毕业生在进行就业过程当中会存在这样的情况，与海南大学自身专业数据和招生规模的科学性状况存在联系。目前海南大学在进行专业招生的时候，往往会根据热门专业的状况来扩大招生指标，而招生部门并不能够在前期进行专业设计和规模确定的时候对市场进行全面的了解。这就造成学生在进行毕业的时候，所面对的市场需求无法满足该专业供求，促使相关专业的学生不得不找一些与自己专业并不对口的工作，降低了该专业毕业生的工作满意程度。这一现状也会影响到毕业生后期的职业上升状况和发展空间，对海南大学整体的毕业生就业质量造成了负面影响。

毕业生职业发展不明晰。立足于海南大学2023届毕业生的相关调查可知，就大多数毕业生在对自己职业发展规划的时候，并没有明确的思路。现如今都好高等教育大众化正在与迅猛的势头进行推荐，使得我国大学教育入门的标准也在进行降低，能够得到高等教育的人群基数也在进行扩大，不可避免地去目前的生源状况与之前相比，确实存在质量下跌的状况，这也造成在高校当中，有一些发展较差的学生并没有形成良好的生活或者学习习惯。除此之外，也有部分学生在进入大学之后放松自己，没有进行认真努力的学习，自身的能力培养，也没有达到学校的标准。种种状况导致部分学生在毕业之后面临就业状况，开始逐渐的被社会所淘汰，也成为了大学生就业困难状况产生的原因所在。

海南大学2023届毕业生在进行就业选择的时候，部分学生没有认识到，这一过程是一个双向选择的过程，若想要获得良好职业发展空间，那么就需要选择行之有效的发展途径，所以毕业生自身应当尽可能地抓住一切的机会进行自身素质和自身能力的提升，通过全面和科学的学业规划以及职业规划进行引导，没有这样才能够在毕业科学的学业规划以及职业规划进行引导，唯有这样才能够在毕业之际，与自己所满意的企业达成双向选择的目标，来获得高质量就业的最终目的。但现如今根据问卷调查的具体状况可知，仍旧具有26.92%的大学生并没有构建自己的职业生涯规划， 12.5%的大学生虽然有较为详尽的职业生涯规划，但是并没有认真的去进行落实。

随着时代的发展和高新技术的提高，高校毕业生获得就业信息的途径来源也更加的多样化，使得毕业生具有更加全面的选择和自主性的判断。目前而言，海南大学2023届毕业生当中，利用校园招聘会获知岗位信息的学生占比超过百分之四十七。其次，25.96%的应届毕业生是通过网上招聘来进行就业的。其余的途径所涉及到的比例较少，意味着目前除了网上招聘和校园招聘会这两种途径之外，其他途径的应用范畴仍旧不够广泛，需要进一步地进行开发。就业指导是在大学生不同的学习阶段中进行知识传授和信念引导，从而令学生的就业观念能够变得更加合理，令其素养水平能够得到进一步提升，如此其就能够提升自己职业规划的科学性，以便达到充分就业的过程。在参与调查的一半学生认为自己了解就业的基本流程，熟知面试礼仪和技术，这说明就业指导的内容并未内化到毕业生心中，在求职过程中这些学习的内容形同虚设。若只将精力放在就业指导方面，对学生综合素养水平却并不关注，其指导工作就无法和大学设实际情况联系起来，也就难以提升其真正的就业质量。

根据访谈和实际调研，大多数高校仍然是按照规定开设就业指导课程，然而实际操作之时，因为高校整体并不具备雄厚的师资，其中缺乏经过就业指导和职业生涯规划培训的专职教师，任课教师本身只是将理论进行传达，还未系统全面了解大学生就业整个流程，无法在就业方面给大学生提供针对性指导，同时内容无法和实际联系起来，课程形式也并不丰富，课程安排也不够科学。就业指导应该从大一开始就渗透进入日常的课程之中，而非只在大四毕业阶段才进行，如果大四学生一边忙于奔波于各大招聘会，一边进行就业指导学习，接受就业指导意见，长此以往并不能满足学生的长远发展。

 

图15 应届生招聘途径分布图

Fig.15 Distribution of recruitment channels for fresh graduates

5提高就业质量相关建议

5.1XX加大就业指导及管理

如果从宏观视角进行观察，第一，必须保证XX的主导地位，基于此来对当前的产业结构进行优化，平衡发展区域经济，为毕业生就业环境营造更公平更规范的发展方式。经济发展不充分，教育资源不均衡是毕业生在就业季面临的主要问题，这就要求XX一方面继续巩固经济内循环，将现有的出口导向性经济模式继续向内需型经济模式转变，从而令大学生可以有更多就业岗位来进行选择，实现由经济转型带动的毕业生就业质量提高良性选。另一方面，平衡地区间发展不均衡问题，对中西部地区、东北地区的就业营商环境努力改善，缩小地区之间差距，既留住了地方性人才，帮助毕业生就业，也为提高毕业生就业质量打下基础。

在具体做法上，需要XX在现有基础上巩固和完善有关于毕业生就业的法律法规，举例而言，比如设置灵活就业补贴等等。保护初入社会的毕业生自身合法权利，减少由于信息不对称造成的机会成本、时间成本的损失，营造更加公平有序的就业环境。同时，打破现有人才要素流通障碍，以科学有效的人才流通制度为保障，减少地区间、城乡间、行业间的人才流通限制，帮助毕业生实现更加有效的人才流通，放宽户籍制度标准，对人事档案制度进行优化。在此影响下，便于实现公平合理的就业制度、减少现存的就业障碍。并且在实际操作中，为避免执行效果由于不同地区人员导致的现实差异，减少在不同行业部门之间的不公平不合理现象的发生。应该建立专人监督、专人问责的监督机制，确保毕业生就业群体的合理权益，形成以XX为主导，以企业为主要实行部门，以毕业生为主体的监督机制。

在此基础上，建立包含XX、单位与高校毕业生之间的整体就业体系。在XX层面，要做到以保障毕业生就业群体稳定就业、公平就业为目标，保障社会就业稳定为前提，有效协调好毕业生与就业单位之间的沟通问题。在就业单位方面，合理利用XX就业政策，吸引优秀人才，实现就业单位与优秀人才的匹配关系。在高校毕业生群体层面，作为毕业生，需要想办法对自身综合素养进行提升，令自己的就业能力得到强化，如此其才能够获得更高的就业质量。在具体实施方面，需要高校帮助建立以职业规划、就业指导帮助和专业技能培养一体的就业指导体系，对毕业生进行鼓励，令其能够积极参与其中，从而获得更多的知识，并提升自己的技能水平。

另一方面，在XX与用人单位的合作层面，需要发挥XX对于资源的整合优势，处理好资源使用端和供给端的关系。提高高校对于就业的自主权和管理权，将现有的由高校主导，企业引领的就业模式转变为高校推进，企业帮助的新模式。发挥市场的配置效应来完善毕业生就业机制。同时，针对就业，XX还要积极进行税收减免政策的制定，从而为深层次的校企合作提供现实基础，也为毕业生就业提供更现实可行的操作空间和平台。

目前，高校毕业生存在诸多就业问题，比如就业制度不完善，缺乏健全的就业激励机制等，有关就业政策的缺失成为限制毕业生就业的主要困扰。这也就要求XX需要在保经济增长与保就业质量之间做出协调与平衡。在对于就业质量的评价方面，XX应注意避免将就业率作为单一考核指标，以免在具体实行过程中造成毕业生经常选择先就业再跳槽或放弃专业对口工作，随意就业等情况的发生。在学校具体实施层面，要以提高就业质量为目标，帮助学生建立完整的就业规划，以自己的专业特长与兴趣爱好为出发点，对工作待遇、薪资水平等因素做出合理判断，对升职空间和未来发展建立明确规划，不盲目就业，保障就业质量。

最后，以XX为主导，建立人才评估机制。在高校、企业和毕业生间，受到信息不对称问题的影响，很难形成一套完整的由高校培养人才，由企业使用人才的机制。因此，如何发挥XX作用，建立人才培养与评估的具体操作机制就显得尤为重要。一方面，毕业生由于难以认清在校内与就业过程中的自身定位问题，容易形成对于就业方向、薪资待遇等方面的过度理想化状态，往往造成自身希望的待遇与用人单位实际提供的相差较大，难以匹配的问题，降低了就业质量。这就要求XX帮助学校与第三方用人中介平台建立人才培养评估机制，促进毕业生就业与企业招聘之间的信息流通，减少信息壁垒。另一方面，建立由XX主导的，高校、用人单位、毕业生群体之间的长效协同机制，帮助毕业生在未来职业规划，职业成长过程中得到长效帮助。既要求用人单位要注重对于毕业生就业初期的规划与培养，也要求高校自身对于毕业生在校期间对就业制度等方面的指引。

　5.2高校加强就业教育就业帮扶

高校作为毕业生就业前的“最后一站”，承担起了对就业者的主要培训与教育职责，高校对毕业生的培训质量往往决定了人才质量的高低，也直接影响了就业质量，因此，如何在高校层面加强对大学毕业生就业质量显得尤为重要。

首先，高校的教育历来要求以人为本，因材施教，在现代信息如此发达的今天，市场中新出现的行业与机遇时刻在发生变化。因此，需要高校结合就业市场与现实因素，根据市场出现的新就业趋势做出及时调整。专业学科的设置是大学提供教育的重要模式，然而现阶段校内专业学科的教育供给环境与现实就业需求之间存在明显的不匹配问题。这也就要求学校需要根据市场变化及时调整学科配置，适应随时变化的市场需求。并且要求学校根据生源水平、地区差异、以及不同高校的自身地域特点，调整适合的专业与学科。以培养人才综合水平和提高就业质量为目标，提高教学质量和师资力量。

高校在开展教学工作之时，必须建设好关键学科，同时其还要对传统教育内容进行扩展，利用现代数字技术创新教学形式。高校应注意针对毕业生的就业方向设置更多具有专业针对性的课程。以市场经济为依据，随时调整就业政策。通过自上而下的课程改革，形成具有针对性的人才就业质量调节。因此，在高校学科课程的设置上，应做到锚定市场需求，及时按照市场信息调整课程安排，并改善教学质量。通过创新的教育模式，对学校教学、用人企业需求之间的平衡关系进行调整，令毕业生就业质量达到较高水平。另外，针对地区企业的用人招工需求，让高校和企业得以充分合作，具体来讲，便是学校在对企业用人需求进行明确后，根据其需求来进行专业的设置，同时也可以让学生参加企业的实践活动，令其就业能力得到强化的同时能够提前适应未来工作环境，将在校期间学到的书本上的知识灵活运用。

要想令上述目标得以实现，高校就必须通过多种手段构建优秀的师资队伍。具体来讲，第一，需要借助校企联动来令师资结构变得更加科学。第二，需要利用科学选拨机制来对优秀教师进行选拔。同时基于教学任务来展开专门的就业指导培训，令其能够对学生就业进行科学指导。第三，在校外，及时与企业沟通，从企业中挑选出理论扎实，富有实践能力的优秀专家，根据不同学科特点，进入高校对老师和同学展开具有针对性的就业培训，提高就业质量。另外，对于具有提升就业质量能力的教师，要提高其待遇，建立就业质量考核标准，提高绩效评价体系，优化教师队伍。并且建立提升就业质量教师培训基地，对教师进行科学系统性的组织培训，提高教师质量。

在教师团队以外，为综合提高学生就业质量，还应该在高校办公室及就业指导服务工作方面提高水平，就业始终是高校看重的任务和能力之一，正确的、科学的就业指导会帮助毕业生提高就业信心，建立就业规划，提升就业质量。因此，学校应该重视就业指导部门的建立与运营，就业和指导部门不仅承担着日常对于毕业生面临工作时存在的就业问题指导工作，更应该从系统性、全局性的角度出发，建立一整套的人才培养与就业质量提高机制。在此机制中，注重培养学生的综合能力与就业适应能力，减少高校内部与就业单位之间的信息不对称差距。在日常教学工作中，改善现有不全面的教学制度，注重培养高校学生自主择业观以及科学就业观。令学生的职业规划能够变得更加合理，令其就业质量能够达到更高水平。同时高校应当形成这样一种认识，那就是在提升毕业生就业质量之时，不要选择速成教育，而要在整个学习阶段都加入这一内容。令学生自己去慢慢探索和修正。大二和大三期间的就业指导及实践活动能帮助学生提高综合能力与综合素养，避免成为“闭门造车”型学生。在大四就业前的就业帮助可以为学生提供校内与企业之间的有机结合，搭建校企平台，减少学生奔波与校内和企业之间的各项成本，为提高就业质量创造有利条件。

除此之外，为进一步提高毕业生综合就业质量，还应该建立就业反馈与跟踪机制，完善就业指导体系。就业质量的提升不应该只局限于大四毕业生这一届学生，也不应该局限于大一到大四包括研究生在内的在校学生，而应该包含从学校走出的所有毕业生，只有对往届毕业生的跟踪调查才能得到真实有效的就业反馈和即时信息。正如前文分析的一样，升职空间是影响就业质量的重要因素，对于升职空间的考察离不开往届毕业生提供的信息与数据。因此，高校应该建立就业质量提高长效机制，联合往届校友与用人单位，提供来源可追溯，去向可跟踪的长效服务，旨在于对毕业生及在校生提供有说服力的，可供参考的就业指导与服务。在这一过程中，筛选有效的经验和教训，融入进日常教学质量中，能避免毕业生在就业初期犯下可以容易避免的错误。

总的来说，在高校层面提高就业质量，一方面在短期目标，既要保障就业率的提高，令学校整体竞争力水平能够得到提升，也要对毕业生就业竞争力进行保证，令其就业质量能够得到较高水平，改善就业各方面利益相关者对高校间就业质量的满意程度。另一方面在长期目标上，要做到校企联合，为学生的就业指导和就业规划建立长效机制，牢牢掌握高校的任务，一切的学习都是为了以后的工作，将学生培养成自我能力水平与就业能力兼具的综合性人才。通过XX发挥作用，建立就业指导中介平台，整合社会各项资源进行统一管理，在XX主导下，建立从企业到高校的信息桥梁，从而为学生就业质量的提升提供助力。

　5.3用工单位要科学用人加强管理

通过分析能够发现，要想令毕业生就业质量水平得到提升，企业在其中也能够发挥极大作用。比如当企业和学校合作以后，两者就可以一起为学生就业质量的提升提供助力。由此可见，当前企业在和高校合作之时，需要结合自身需求来为高校提供帮助，令其进行相关专业、课程的设置，如此就能够让校企供需达到一个平衡状态。举例来讲，如果企业属于高新技术企业，其可以和学校合作，并为学校进行软件信息学院的建设提供支持等等，其次合作除了有利于毕业生就业质量的提升以外，也有利于企业的发展。

校企合作的核心任务一定是提高毕业生的就业质量。因此在实际操作过程中，要做到有针对性的培养适应工作岗位的专业课程，以企业对用人的需求为教学标准设置课程体系。这既能帮助学生在高校内提前对关键工作技能进行掌握，帮助学生在从学校到企业之间更有效的过渡。在校内课程设置方面，校内往往重视理论培养，企业往往重视实践操作，二者的结合是关键，如何将校内学到的理论知识应用到企业的实际操作中始终是校企联合的重要课题。这就要求企业积极与高校进行沟通，提出自己的用人需要，对学生进行上岗前培训，满足企业用人的基本需求，避免学生在就业初期由于不适应环境的转变和思维方式的不同而形成对工作没有积极性和动力的困境。

最后，企业自身科学合理的招聘机制是提升毕业生就业质量的另一大重要发力点，在劳动市场中，由于信息不匹配现象的存在，往往造成供需双方之间存在矛盾。这就要求用人单位要注重自身的社会责任，以专业化、人性化的招聘机制和管理模式在实际招聘工程中，站在毕业生的角度，关注毕业生的就业意愿与实际能力。同时，更加考虑毕业生通常没有实践机会和工作经验，从自身认识到毕业生通常是有潜力但暂时能力不足的群体，为毕业生提供试用机制与员工培训机制，宣扬自身的企业文化，帮助毕业生建立企业归属感和对自身工作的荣誉感。在企业日常管理中，尽量做到与高校培养学生的模式衔接，尽量减少由于环境改变带来的毕业生不适应感。

5.4高校毕业生要树立正确就业观

最后，就业始终是毕业生自身的问题，作为大学生，其不但要确保自己的价值观足够正确，还必须形成正确就业观，要对社会各行各业工作有一个正确的认识，注重自身价值的实现与社会价值的培养，不能唯金钱论。在个人职业规划上，结合国家政策与经济形势，平衡个人价值与社会价值，在校期间始终注意提高个人学习能力和专业技能水平。在大学生毕业找工作之时，其会受到许多因素的影响，择业观便是其中的一种，能够发现，其会对大学生做出就业决策产生极大影响。因此，毕业生需要在选择工作之前培养正确的价值观与择业观，以普通求职者的心态，结合自身的能力水平来选择工作，切勿好高骛远，实现正确的、准确的自身定位。以国家政策为主导，结合社会发展趋势和经济形势，了解国家产业结构，不盲目追求热点。对自身具备哪些能力有充分了解，同时在就业以后也能够不断反思和分析，既不过高的看重自身能力，也不因竞争者中有更优秀的人就贬低自己，科学合理的定位能帮助毕业生始终保持健康稳定的心态。在择业就业过程中，毕业生要学会建立理性的就业期待，既满足自己在长期学习过程中的付出，也要注重以后的发展通道和升职空间。当前就业局势较为严峻，此时毕业生需要以积极心态来处理就业问题，既不能够太过随性，也不用过于消极。

从毕业生自身来看，就业是贯穿一生的大事，不能局限于就业初期的利益和自身满足，更应该站在自身的角度，以一个远见的视角来审视自己在未来工作中的发展空间。始终保持积极的学习态度，明白自己在就业过程中虽然摆脱了学校的学生身份，但永远是社会的学生，提高自己的专业水平与知识技能，对自己的能力、专长有明确的定位和认识。将个人发展、职业规划、社会发展等多方面因素结合起来，利用自身优势面对工作过程中的各项挑战，以正确的价值观和就业观迎接即将到来的工作生活，在提高自身就业质量的同时，积极的拓展未来职业空间。

结语

不论是高校还是毕业生，其对就业问题都十分关注。而近些年来，就业形势愈发严峻，此时怎样令高校毕业生的就业质量水平得到提升，是必须要思考的问题。对就业质量的考察与衡量不能单纯的以一两个角度，几个指标来简单的评判，应该建立起一套科学的、可行的就业质量评判体系来为高校毕业生提高就业质量做出参考依据。

本文以海南大学2023届毕业生为研究对象，通过梳理文献、调查访谈等方法建立2023届海南大学毕业生就业质量影响因素评判体系，通过多层次分析法分析数据，找出影响毕业生就业质量的核心因素，即学历层次、在校成绩、薪资水平、发展空间和就业单位的培训机会五个因素，同时基于此来为如何提升毕业生就业质量建言献策，力求通过本文为海南大学和全国高校在就业质量提高问题上提供合理可靠的参考依据。

本文在写作过程中存在调查群体可能不全面，调查渠道不科学等问题影响，在样本选择，问卷设置等方面难免存在诸多问题，对于影响质量的宏观因素也没有做更深入研究。在之后的学习研究中，会在以本文为基础上，进一步探讨XX宏观政策对就业质量的影响，以及如何将XX政策准确在高校落地等问题，更科学有效的提高毕业生就业质量。

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